e durante os meus anos de construir eu já vi vários empresários afirmando que um plano de cargos salários e só servia para aumentar a folha de pagamento nesse vídeo gente vai mostrar que isso não é verdade e vai apresentar todas as etapas de implantação de um programa de cargos e salários vem o erro pessoal aqui o professor márcio santos e gente vai falar de maneira rápida e objetiva as etapas de estruturação e implantação do programa de cargos e salários ponto primeira etapa é a revisão do organograma da empresa ou seja a arquitetura organizacional palio em
muitas empresas não tem organograma definido o cronograma é um diagrama que mostra os cargos e as linhas subordinação ea interessante porque é necessário ver o número de cargos esse os carros que existem estão adequados à realidade empresarial e essa falta pessoa é muito importante porque elimina problemas de dupla subordinação e você definir as pessoas dentro das suas caixinhas empresa pequena é muito comum existirem funcionários coringa é o que que é um coringa é aquele que hoje está num determinado setor eu hoje ele está no car chamar ele está no estoque no outro dia ele tá
no financeiro então organograma e coloca as pessoas em suas caixas essa é a primeira etapa a ser visto a próxima etapa é a descrição de cargos note que o que vai ser descrito não são as atribuições do ocupante do carro porque a descrição de cargos é impessoal ou seja o que que empresa espera daquela função o que que empresa espera daquela atividade então nessa descrição de cargos tem a gente ponsabilidade que as atividades executados tem as linhas de subordinação tem de conhecimentos necessários temos habilidades necessários atitude necessários com e não vai ser necessário para aquela
função ou sei se vai precisar de um notebook você vai precisar de vírus celulares enfim e essa descrição de cargos tem que ser vista como reflexo dos objetivos da empresa os objetivos da organização o próximo passo é atribuição do que a gente chama de valor interno dos cargos existem várias formas vários métodos para isso mas o mais tradicional mais fácil é um sistema de pontos é nesse sistema de pontos cada carro recebe uma determinada pontuação e esta pontuação varia de acordo com a complexidade no cabo e do seu valor estratégico o pessoal e começa a
pontuação nós montamos o que a gente chama de hierarquia nos carros onde esses carros são ordenados devido ao seu grau de complexidade do maior número de pontos por menor número de pontos e isso vai servir de insumo de subsídio para a definição da tabela salarial acabar o céu funciona como uma tabela de preços que vai definir as bases da política de remuneração vamos nos dar um exemplo vamos imaginar um gerente financeiro da empresa vamos imaginar que ele tenha 1000 pontos no seu carro é o sistema permite que a sua empresa por exemplo tem uma variação
de por exemplo dez ou quinze por cento de dependendo do perfil do profissional ou seja a pontuação do cabo iria variar entre mil e mil cento e cinquenta pontos a tabela salarial é onde nós estruturamos os reds as faixas é onde nós vemos é um funcionário de nível o que pode ser júnior depois do funcionários nível 2 que podem ser pleno e o nível 3 que pode ser sério ou seja quais são as faixas salariais dentro de cada uma dessas funções a e agora nós temos as políticas de remuneração política de remuneração corresponde às regras
do jogo ou seja o que que é necessário que um funcionário que está no nível júnior tenha que fazer para chegar no nível pleno depois por semana e assim por diante aí nós conseguimos montar o que a gente chama de trilha de carreira que exatamente que conhecimentos ele precisa adquirir que resultados ele precisa entregar para sair de um estágio e passar por outro note que a pontuação que vimos anteriormente ela é o resultado das pontuações de cada um dos conhecimentos e habilidades e atitudes da descrição de cargos e com isso pessoal nós temos um modelo
extremamente transparente ou seja funcionários sabe exatamente o que que tem que fazer que conhecimento difícil adquirir que resultado e precisa entregar para acender dentro da organização por último nós temos um plano de gestão o que é um plano de gestão pessoal a partir do momento que essa estrutura estrutura salarial esteja pronto esteja montada ele é um reflexo daquele momento só que empresa como ela é um sistema dinâmico ela precisa entender que existem mudanças do comportamento do consumidor mudanças na política na economia mudanças tecnologia e isso pode fazer com que as necessidades mudem isso pode fazer
com que os perfis o carro também mudem e novos conhecimentos sejam necessários para que a empresa chegue nos seus objetivos então o que que é gestão do plano de cargos salários é você está preocupado sempre em saber se o que existe na empresa em termos de poli o salário estado espírito com necessidade do mercado então plano de cargos e salário ele é dinâmico e sendo dinâmico ele está sujeito a mudanças constantes porque se isso não ocorrer ele corre um grande risco de ficar obsoleto que é o que aconteceu pessoal com muitos planos de cargos salários
sua vida na minha vida alguns extremamente bem elaborados tem lotado os bem-feitos só que foram aderentes a uma determinada época ou seja com as mudanças no ambiente externo não houve essa adequação e como solis em si o plano de indicar os salários ele perde o sentido quando eu falei com vocês que um plano de cargos e salários não aumenta a folha de pagamento é porque se o colaborador ele é e senge ou pelas está apto a servir de uma faixa de remuneração para outro é porque na faixa de remuneração seguinte ele já vai entregar um
resultado superior a faixa anterior o pessoal é isso espero que tenham gostado e deixe seus comentários tem seu like aqui felicidades sucesso e
