[Aplausos] [Música] Olá nessa aula nós vamos falar sobre desempenho sobre a ótica da gestão de pessoas vamos lá Aqui nós temos um conceito de gestão do desempenho da professora Andreia Ribas e ela vai falar o seguinte pra gente que a gestão do desempenho se apresenta M como modelo mais completo para o acompanhamento do desempenho dos colaboradores por abranger planejamento acompanhamento e avaliação do desempenho com o intuito de melhorar o trabalho objetivando estimular o alcance das metas organizacionais e a promoção de desenvolvimento dos recursos humanos da organização então três palavras aqui importantes n esse conceito da
professora Andreia Ribas são planejamento acompanhamento e avaliação do desempenho então aqui acompanhamento e planejamento Então essas são eh três atividades que a gestão do desempenho eh faz né dentro de uma organização e a gente vai ver que a avaliação do desempenho ela está dentro da gestão do desempenho então quando nós formos ver aí o conceito de avaliação de desempenho a gente vai fazer essa diferenciação porque tem muitas bancas que cobram né essa diferença entre gestão do desempenho e avaliação do desempenho que são coisas completamente diferentes a gestão do desempenho ela é algo mais ela é
mais Ampla dentro da organização e a avaliação do desempenho é é uma técnica é uma ação que está dentro da gestão do desempenho então planejamento acompanhamento e avaliação são três atividades feitas dentro da gestão do desempenho e tudo isso é um processo sistêmico é importante também a gente entender que a gestão do desempenho é um processo sistêmico que tem como foco identificar comportamento e também os resultados dos colaboradores dos funcionários de determinada organização então a gestão do desempenho ela vai trabalhar com isso né especificamente principalmente com isso vai identificar os comportamentos dos funcionários e também
vai medir os resultos ados porque uma coisa influencia a outra né De acordo com o comportamento do próprio funcionário ali ele esse comportamento vai refletir na produtividade dele então se ele está satisfeito com o ambiente de trabalho com as atividades que ele realiza com as relações interpessoais isso vai refletir na forma como ele executa as atividades dele e a forma como ele executa seja eh uma forma positiva ou negativa vai influenciar aí nos resultados eh da organização nos resultados Que Ela Quer alcançar Então são duas coisas casadas e por isso é o foco principal da
gestão do desempenho esse eh o estudo do comportamento né identificar o comportamento dos funcionários e também eh fazer essa relação com os resultados que a organização Quer alcançar e com os resultados que o o aquele funcionário Ele Está apresentando e pela execução das atividades dele ali naquela empresa então voltando aqui né Nós temos essas três atividades que nós vamos ver agora no próximo slide Sep eh detalhadamente então gestão do desempenho engloba planejamento acompanhamento e avaliação como nós já falamos e a gestão do desempenho ela precisa estar AL ada com as estratégias da organização Até mesmo
porque o gestor Ele precisa saber o que que ele quer avaliar e identificar o que que precisa ser melhorado aí para ele alcançar o resultado eh que estão estabelecidos lá nos objetivos estratégicos porque a organização ela define objetivos estratégicos e ela desenha uma estratégia que é o caminho que ela vai percorrer para alcançar esses objetivos Então a gente tem né essas três atividades aqui na da gestão do desempenho que é o planejamento acompanhamento e avaliação e o que que eh como que funcionam Então essas três atividades o planejamento ele vai trabalhar aí com o estabelecimento
de objetivos e também com estcio de critérios que vão ser utilizados para a avaliação do desempenho dos funcionários estabelecidos esses objetivos e critérios existe a fase aqui do acompanhamento que é o monitoramento do desempenho indo que que esse monitoramento o que que acontece o gestor ou ou o avaliador ele vai vai a Campo né ele vai ali no dia a dia no cotidiano da organização Verificar como que é a execução das atividades por aquele eh por aquele funcionário por aquela equipe que tá desempenhando aquela função e o acompanhamento ele vai trazer algo muito importante que
é o feedback né esse feedback ou retorno ao empregado ali no em no no momento em que ele tá executando as atividades ele já recebe ali um acompanhamento daquele supervisor daquele gerente daquela pessoa que tá fazendo aquele monitoramento e aí a gente pode se perguntar Ah mas o feedback ele não vai ser dado no momento da avaliação não né o feedback ele é eh verificado aqui na fase do acompanhamento porque na hora da avaliação a avaliação ela vai fazer o quê essa avaliação de desempenho ela vai fazer uma comparação e ela vai comparar o qu
ela vai comparar o resultado esperado que são definidos aqui nos objetivos estratégicos e a comparação é feita entre né o resultado esperado e o resultado realizado pelo próprio funcionário então vai se comparar aqui o que o funcionário entregou como resultado daquelas atividades que ele exerce e se isso tem a ver se condiz com o resultado esperado ele conseguiu me entregar o resultado que eu esperava Então essa é a parte da avaliação E aí Existem várias formas de identificar o porqu dele não ter entregue o resultado esperado ou o que que pode ser melhorado ou até
mesmo identificar que ok ele entregou o que era esperado ele realizou as atividades dele de forma positiva com sucesso e então a gente pode eh manter como padrão o que está eh O que está sendo feito por esse funcionário específico ou por essa equipe Tá bom então aqui a gente tem as três atividades aí que são englobadas pela gestão do desempenho O que que a gestão do desempenho faz ela faz o planejamento ela faz o acompanhamento e ela faz a avaliação do desempenho Seguindo aqui nós vamos ter então a definição do que é avaliação do
desempenho agora uma definição aqui do chavenato e ele diz o seguinte que a avaliação é uma apreciação sistemática isso aqui é importante do desempenho de cada pessoa ou de uma equipe ou seja não é avaliado somente o uma pessoa por vez mas também avaliação de uma equipe em função das atividades que desenvolve das metas e dos resultados a serem alcançados que foram definidos lá nos objetivos estratégicos das competências que oferece e do potencial de desenvolvimento a avaliação do desempenho é um processo que serve então para quê para julgar ou estimar o valor a excelência e
as competências de uma pessoa ou de uma equipe e sobretudo Qual é a sua contribuição para o negócio da organização então aqui a gente vê palavras importantes também né palavras como valor excelência e competência que são e objetos de avaliações que são chamadas qualitativas e aqui a gente vai ter a palavra contribuição que é então o que é que é o resultado né então a gente pode colocar aqui contribuição como resultado que são os eh objetos de avaliações quantitativas e aqui cabe uma uma observação nossa valor excelência e competências nós falamos que são objeto de
avaliações qualitativas por quê Porque são eh critérios subjetivos né então você não consegue mensurar quantitativamente né em quantidade o valor a excelência as competências por isso que a gente fala que quando vem esses critérios dentro da avaliação de desempenho são eh elas são esses critérios são objeto de avaliações qualitativas porque são subjetivas quando a gente fala de contribuição a gente fala de resultado e resultados eles são mensuráveis a gente consegue quantificar né e a gente pode por exemplo qual eh eu precis a empresa queria produzir 50 vassouras digamos assim foram entregues 50 vassouras então eu
quantifique né eu vi que foram produzidos aquilo que foi eh planejado as 50 vassouras mas Digamos que a produção tinha que entregar 50 Vassouras e só tinha 30 então Eu verifiquei ali quantitativamente fiz uma avaliação quantitativa eh eh eh da quantidade de Vassouras que deveriam ser entregues e só foi entregue parte daquele número né então só pra gente ter essa noção de que quando a gente fala fala de sub eh de critérios subjetivos a avaliação é qualitativa e quando a gente fala de critério objetivo que é mensurável né que você consegue estabelecer valores e indicadores
de desempenho aí a gente tá falando de eh avaliações eh quantitativas Tá bom então vamos Seguindo aqui porque nós trouxemos uma imagem onde vai trazer a diferença do que é a avaliação de desempenho e a diferen e também a gestão do desempenho nós vimos então o que que a gestão do desempenho é um método mais completo que vai envolver planejamento acompanhamento e a própria avaliação do desempenho e a avaliação do desempenho está contida na gestão do desempenho e quer dizer o quê análise e mensuração sistemática ou seja não é realizada somente uma vez né a
avaliação de desempenho ela tem que ser algo contínuo então uma palavra importante aqui pra gente saber paraa prova que a avaliação de desempenho é sistemático e é um um processo contínuo para poder analisar e mensurar o desempenho de cada indivíduo na organização e aqui ó de cada indivíduo e também das equipes tá é importante também para provas saber que a avaliação de desempenho não é apenas individual mas também as equipes podem ser avaliadas aí em relação ao seu desempenho vamos dar continuidade aqui nós vamos falar das principais razões para avaliar o desempenho então é o
porquê e para quê né então a gente pode se perguntar nessas razões aqui por qu e para que fazer a avaliação de desempenho e nós vamos ter aqui quatro elementos Recompensas retroação desenvolvimento e relacionamento quando a gente fala de Recompensas ela vai proporcionar o quê um julgamento sistemático também para justificar as recompensas é uma avaliação feita por mérito né pelo mérito do funcionário ou pelo mérito também da equipe porque esses Eh esses benefícios essas Recompensas desculpa elas podem ser dadas tanto individualmente quanto a a equipe então o que que são essas Recompensas aumento de salário
então de acordo com o desempenho chega-se à conclusão de que aquele indivíduo ou aquela equipe pode ter o seu salário aumentado também pode proporcionar aqui a definição de promoções transferências então verifica-se que a o desempenho daquele determinado indivíduo não tá muito bom naquela equipe naquele departamento E aí resolve aí transferir esse funcionário para um outro setor para ver se ele consegue se adaptar a novas atividades e entregar mais né produzir mais ter um a sua atividade aumentada e além das Recompensas a própria avaliação de desempenho assim em último caso ela pode também eh definir quem
vai ser demitido ou não as chamadas demissões porque aí o que que vai acontecer aqui nesse caso específico da da avaliação de desempenho a avaliação de desempenho ela não é feita para decidir demitir né primeiramente ela é feita para nesse caso né desses fatores relacionados a Recompensas decidir aumentar salário dar eh fazer uma promoção eh definir um bonus para aquela equipe ou realizar transferências nesse caso das transferências a gente deu exemplo de um indivíduo que não está satisfeito com aquele departamento onde ele tá eh trabalhando com aquela as atividades que ele tá executando e a
empresa ela entende que ele é um bom funcionário que ele tem potencial e que ele pode contribuir em outros lugares dentro da organização então ele é transferido para um outro setor caso ele vá para um outro setor e ele também não consiga alcançar o grau de produtividade esperado que ele não tá não continue não satisfeito né com o trabalho que ele tá fazendo e a organização vê que não tem mais mais jeito aí sim ele pode ser demitido né então a avaliação de desempenho em último caso você usa as informações que ela traz para você
sobre o desempenho daquele daquele funcionário para decidir Então se vai demiti-lo ou não tá voltando aqui pro nosso slide a gente vai falar também sobre retroação que é o nosso famoso feedback e o que que esse feedback ele vai proporcionar ao ao subordinado ou aquela pessoa que está sendo avaliada ele eh o feedback proporciona a Ele o conhecimento sobre o seu próprio desempenho como que que a organização está vendo o desempenho dele está percebendo o desempenho dele na organização ele também vai ter conhecimento das atitudes a percepção das pessoas em relação às atitudes dele e
também ele vai ter um conhecimento das suas próprias competências a terceira razão aqui eh de fazer uma avaliação do desempenho né na na empresa na organização é a questão do desenvolvimento porque a avaliação do desempenho vai identificar daquele funcioná ou daquela equipe os pontos fortes e os pontos fracos e essa identificação né você saber os pontos fortes e os pontos fracos vai servir de subsídio para o processo de treinamento e o processo de desenvolvimento também daquela pessoa ou daquela equipe e por último a última razão aqui é o relacionamento é como as pessoas avaliam o
desempenho então ess essa forma né como as pessoas veem as outras em relação ao desempenho dentro da organização permite que cada colaborador possa melhorar os as suas relações interpessoais relações interpessoais com as pessoas ali ao seu redor E quem são essas pessoas o seu gerente né ou sua chefia imediata os seus que são seus colegas ali de trabalho e também as pessoas que possam ser de alguma forma subordinadas aí aquele que está sendo avaliado tá bom Então essas são as principais razões para realizar a avaliação do desempenho na empresa aqui nós vamos ver a aplicação
da avaliação de desempenho né então a avaliação de desempenho ela é aplicada onde na organização e a gente vai ver que ela tem várias aplicações e as aplicações são nos subsistemas de gestão de pessoas nós temos né uma aula específica sobre esses subsistemas eh eu recomendo que vocês assistam né lá cada subsistema vai ser tratado de forma detalhada mas Lembrando aqui os subsistemas são processos de agregar pessoas aplicar pessoas recompensar desenvolver manter e monitorar pessoas e a avaliação de desempenho vai servir então de um de elemento integrador né aquele eh elemento que vai fazer a
ligação das práticas de gestão de pessoas ou seja a ligação entre esses subsistemas eh vindo aqui pro primeiro subsistema que é o processo de agregar pessoas eh ele vai tratar de localizar as pessoas com características e atitudes adequadas aos negócio da organização então a avaliação de de desempenho nesse processo aqui de agregar pessoas vai servir como uma base de informação para o recrutamento e para a seleção que faz par aqui desse subsistema de agregar pessoas porque vai indicar né avaliação de de desempenho vai indicar as características e as atitudes adequadas para os novos funcionários então
é realizada a avaliação de desempenho e identifica-se ali que precisam de funcionários que possuam determinadas habilidades determinadas competências que os funcionários existentes ali não possuem então é necessário trazer pessoas novas Então vai precisar abrir um processo de recrutamento e um processo de seleção para trazer esses novos indivíduos para dentro da organização outro subsistema que nós temos é o processo de aplicar pessoas que é indicar Se as pessoas estão bem Integradas aos seus respectivos cargos e tarefas o outro subprocesso recompensar pessoas em indicar por meio da avaliação de desempenho se as pessoas estão sendo adequadamente recompensadas
e remuneradas pelas atividades que fazem dentro da organização então aqui a gente até lembra né que nós vimos no nos slides anteriores que quando a gente fala de recompensa a avaliação de desempenho vai ajudar-lhe o gestor a decidir quem que vai receber recompensa né vai ser recompensado vai receber uma promoção um bônus vai ser transferido e pode auxiliar até mesmo nas decisões relacionadas à demissão outro subsistema que a avaliação de desempenho traz elementos aí que ajudam a nas decisões é o processo de desenvolver pessoas que indica os pontos fortes e fracos as potencialidades a serem
ampliadas e as fragilidades a serem corrigidas tanto no indivíduo quanto na equipe que está sendo avaliada Então vai aqui no processo de desenvolver pessoas encorajar os os gestores a observarem o comportamento o comportamento dos seus funcionários dos seus subordinados processo de manter pessoas indica o desempenho e os resultados alcançados pelas pessoas e pelas equipes também tá então eh eu vou até colocar equipes aqui para vocês terem sempre em mente tá avaliação de desempenho não esqueçam disso ela é feita eh nos indivíduos isoladamente mas também as equipes são avaliadas no seu desempenho e por último nós
temos o processo de monitorar pessoas que é proporcionar retroação que é o famoso feedback as pessoas a respeito do seu desenvolvimento desempenho desculpa e potencialidades de desenvolvimento então aqui a gente viu né a avaliação de desempenho como esse elemento integrador das práticas de gestão de pessoas que são os subsistemas de gestão de pessoas agora nós vamos ver quem que deve avaliar o desempenho dos indivíduos e das equipes dentro da organização né porque o principal interessado na avaliação de desempenho pessoal vai ser sempre o próprio funcionário Então vamos botar aqui o funcionário ele é o principal
eh interessado nessa avaliação e também a própria organização afinal de contas ela é saber se o corpo né de funcionários de colaboradores dela né se aqu se aquele grupo de de funcionários são os funcionários mais adequados para poder eh estar ali dentro da organização e cumprir aí com os objetivos estratégicos e eh alcançar os resultados que a organização espera então vamos ver aqui no quadro Quem deve avaliar o desempenho nós temos primeiro aqui a chamada autoavaliação que o próprio nome já é autoexplicativo né quem faz autoavaliação é o próprio indivíduo então ele vai se autoavaliar
e ele vai se autoavaliar em relação à performance a eficiência e a eficácia também mas ele vai fazer essa autoavaliação eh de forma aleatória o que que ele vai usar como critério ele vai usar como critério o os parâmetros que vão ser definidos pelo gestor dele então com base naquilo que o gestor definiu como parâmetro o indivíduo vai fazer a sua autoavaliação em relacionado às atividades que ele exerce ali na naquela organização naquela empresa Quem deve avaliar o desempenho também o gerente ou Líder né Isso é óbvio a área de gestão de pessoas vai entrar
aqui como STF ela vai auxiliar esse gerente ou esse Líder a nessa avaliação de desempenho Então como Staff fazendo esse auxílio né auxiliando o gerente ou líder a a área de gestão de pessoas vai fazer o quê Ela vai montar acompanhar e controlar o sistema de avaliação ela vai dar todo esse suporte para o gerente ou para o líder a avaliação interativa também acontece que é uma avaliação integrada entre o gerente e o avaliado então Eh o gerente ele funciona como esse elemento de guia e de orientação aí pro seu eh avaliado enquanto que o
colaborador que é o avaliado ele também vai avaliar o seu próprio desempenho em função desse feedback que o gerente dele ou a chefia imediata dele vai fazer a equipe de trabalho também deve avaliar né então ela vai avaliar a equipe como um todo e também cada membro eh isoladamente dentro da que faz parte dessa equipe né então a equipe se torna eh responsável pela avaliação dos seus participantes e e vai definir aí os objetivos e as metas a serem alcançadas a gente vai ter aqui a avaliação 360 que é uma avaliação feita de modo circular
mais à frente a gente vai ver com mais detalhes O que é avaliação 360 é um tópico que cai bastante em prova e essa avaliação 360 ela é realizada ali por todos os aquelas pessoas aqueles atores que T algum tipo de relação com o avaliado e o avaliado também faz a sua própria autoavaliação Eh vamos ver aqui temos a avaliação para cima é diferente né porque a gente tá vendo até agora o quê aquela avaliação que vem que a gente chama de Top Down né Ela vem do gerente para os subordinados aqui ela é para
cima ela é a equipe avaliando o gerente e é um tipo de avaliação que vai permitir aí que a a equipe promova negociações e intercâmbios a nível de liderança aí com esse essa chefia imediata ou esse gerente temos também a comissão de avaliação que é uma avaliação realizada aí de uma forma coletiva e por uma comissão que é definida dentro da organização então é uma comissão fixa e que existe ali a para fazer a avaliação de desempenho de forma coletivo ou seja na organização como um todo independente das atividades dos departamentos dos níveis gerenciais em
que as pessoas se encontram e por último a gente tem aqui o o próprio órgão de gestão de pessoas fazendo a avaliação de desempenho Esse é um processo mais centralizador tá bom pessoal por quê porque eh o próprio órgão de gestão de pessoas faz não existe nenhuma interação então não tem interação de nenhuma chefia de nenhum gerente e também não tem participação é mais ativa dos avaliados Geralmente quem coloca o o órgão né a área de gestão de pessoas para fazer esse tipo de avaliação são as empresas mais conservadoras tá então aqui a gente viu
quem deve avaliar o desempenho né quem são esses atores que realizam a avaliação de desempenho dentro da organização e aqui pessoal nós vamos dar uma parada né Vamos ter encerrar esse bloco e no próximo bloco A gente vai falar sobre os diversos métodos de avaliação de desempenho que existem nas organizações até a próxima
