[Aplausos] [Música] Olá nessa aula nós vamos falar sobre a gestão estratégica de pessoas E o planejamento estratégico de pessoas vamos entender por vincular a gestão de pessoas às estratégias da organização se torna uma vantagem competitiva vamos lá aqui no nós temos uma definição do Jean marras que ele vai dizer o seguinte que o foco na gestão estratégica de pessoas está mais direcionado para os negócios e para a estratégia e menos direcionado para as funções tradicionais de Recursos Humanos como seleção treinamento avaliação e compensação assim existe uma preocupação maior na gestão estratégica de pess pessoas em
diagnosticar as necessidades estratégicas da organização e desenvolver os talentos exigidos para a implementação da estratégia competitiva e alcance das metas organizacionais então a gestão estratégica de pessoas ela vai eh trabalhar com alinhamento ou seja ela vai alinhar as competências dos indivíduos da organização Lembrando que competências pessoal é o quê é conhecimento habilidade e atitude é o famoso chá né Nós já vimos eh isso então esse a gestão estratégica de pessoas tem esse objetivo de alinhar essas competências dos indivíduos com a missão com a visão com os objetivos estratégicos e com os planos da organização então
é fazer esse alinhamento com o planejamento estratégico da organização é importante que isso aconteça e para acontecer esse alinhamento é preciso que a área de RH ela extrapole os limites daquelas práticas ionais que oanas falou né seleção treinamento avaliação compensação né a aquela parte toda de dp que é o departamento de pessoal né que são as as operações ali da área de RH folha de pagamento e folha de ponto controle de férias isso são tudo atividades operacionais que precisam estar destacadas da gestão estrat de pessoas mas a gente sabe que nem sempre foi assim né
existiu aí um período da história da administração que a gestão de pessoas era voltada somente para Essas atividades tradicionais não era não havia uma visão eh estratégica da gestão de pessoas e é isso que a gente vai ver aqui nesse slide a gente vai ver a diferença da abordagem tradicional da gestão estratégica de pessoa da abordagem moderna Então contextualizando antes da gente entrar na diferença entre a abordagem tradicional e a abordagem moderna da gestão de pessoas o que que acontecia lá nos primórdios da administração as pessoas eram vistas apenas como mão de obra como engrenagens
daquela grande máquina de uma Indústria né então não havia essa preocupação no desenvolvimento profissional daquela pessoa não era [Música] eh uma preocupação tratar das relações humanas saber o que que motiva o funcionário o que que não motiva né então lá nos primórdios as pessoas eram elementos eh apenas dentro da organização então a área de recursos humanos cuidava somente da das questões do departamento de pessoal controle de entrada saída de funcionários eh atestado médico férias eh pagamento de salário tudo isso era eram atividades operacionais que ainda existem né nos dias atuais mas era só disso que
a área de recursos humanos daquelas empresas lá nos primórdios da administração faziam passa um tempo e atualmente na na fase mais moderna da administração até os dias atuais as pessoas começaram a ser vistas com outros olhos dentro da da organização começaram a os gestores começaram a entender a importância das pessoas afinal de contas as organizações são feitas por pessoas são elas que fazem toda a organização acontecer então as pessoas deixaram de ser vistas apenas como mão de obra e passaram a ser vistas Então como capital humano um capital humano que precisa de investimento então começa
aí a aparecer o germen da gestão estratégica de pessoas né Então vamos pensar nas pessoas como um elemento estratégico como aquele elemento que vai ajudar a organização a realizar tudo aquilo que foi planejado ali no planejamento estratégico né então é isso que a gente vai ver na aula de hoje né Essa gestão estratégica de pessoas e aí a gente vai voltar aqui pro slide e a gente vai ver as principais diferenças entre a abordagem tradicional e a abordagem mais moderna então vamos aqui o enfoque operacional ele acontecia na abordagem tradicional então o que que é
é esse enfoque operacional nós já falamos né são as atividades rotineiras ali da área de recursos humanos folha de ponto férias atestado o enfoque estratégico que está na abordagem moderna já vai tratar das políticas e das práticas de gestão de pessoas estando essas políticas e essas práticas alinhadas com o planejamento estratégico da organização e tanto as políticas como as práticas pensadas aí para o longo prazo então a gente vê que é uma mudança bem radical né da abordagem tradicional para a abordagem eh moderna quando a gente trata do foco né que cada uma dessas abordagens
tinha quando se falava de Recursos Humanos temos aqui na abordagem tradicional a estabilidade ou seja se a organização estivesse produzindo a abordagem tradicional de Recursos Humanos evitava qualquer tipo de mudança Então vamos botar aqui não mudança tá tudo funcionando certinho não vamos mexer não vai ter nenhum tipo de mudança na abordagem moderna já se trabalha com essa instabilidade já se trabalha com a mudança né porque tudo muda ao tempo o tempo todo né E isso eh foi visualizado e entendido que as organizações são sistemas abertos interagem com outro ambientes então esses ambientes externos acabam influenciando
afetando a organização de alguma forma então a abordagem moderna ela trabalha com a instabilidade ela entende esse ambiente instável e ela tá aí voltada paraas mudanças que tiverem que acontecer na área de recursos humanos abordagem tradicional ela é mais conservadora exatamente por evitar essas mudanças ela é mais conservadora Então sempre que possível ela vai conservar as suas práticas Afinal de conta tá tudo dando certo para que que eu vou mudar então as práticas elas são conservadoras elas são mantidas na abordagem eh moderna nós vamos ter aí a Inovação essa inovação ela é uma postura de
quê de mudança então existe uma tendência a Inovar sempre aqui na abordagem moderna a ênfase na eficiência na abordagem tradicional porque na abordagem tradicional o foco É voltado para os meios e na abordagem moderna o foco é a ênfase na eficácia ou seja nos resultados e por último nós vamos ver aqui na abordagem tradicional a centralização e o que que é essa centralização as atividades e as práticas da área de gestão de pessoas na maioria das vezes é feita pela própria área de gestão de pessoas Então tudo relacionado a RH é feito no na própria
área de RH qual é a diferença paraa abordagem moderna na abordagem moderna existe uma descentralização ou seja as atividades táticas e operacionais ou seja aquelas e atividades que estão ali na parte de gerência e na parte operacional mesmo elas vão ser feitas pelos gerentes de linha porque são coisas mais operacionais e a parte estratégica da gestão de pessoas vai com a própria área de gestão de pessoas a área de gestão de pessoas deixa de fazer aquelas atividades de rotina isso é passada para os gerentes de linha e a área de gestão de pessoas passa a
ser a ter uma função de Staff mais é uma função mais estratégica dentro da organização então aqui a gente vê essa diferença entre a abordagem tradicional e abordagem moderna né onde na abordagem é tradicional as pessoas eram vistas apenas como mão de obra mão de obra e aqui na abordagem moderna a gente vê que as pessoas já estão vistas mais como um capital humano e que são elementos importantes dentro do planejamento estratégico dentro da Estratégia da organização Seguindo aqui nós vamos ver uma definição então de planejamento estratégico de gestão de pessoas uma definição aqui do
chavenato o que que o chavenato vai dizer que o planejamento estratégico de pessoas refere-se à maneira como a função de gestão de pessoas deve contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e s simultaneamente favorecer e incentivar o alcance dos objetivos funcionais De suas Áreas e dos objetivos individuais dos funcionários trata--se então de alinhar talentos e competências com as necessidades da organização então a cada determinada estratégia organizacional eh nós vamos ter então na estratégia da organização nós vamos ter o quê Nós vamos ter um planejamento estratégico de gestão de pessoas então precisa haver esse alinhamento entre
o que a organização pensa e quer estrategicamente E o planejamento estratégico da gestão de pessoas também então esse planejamento estratégico de GP né de gestão de pessoas é uma forma de identificar e também de aproveitar ao máximo os talentos e competências do colaboradores e isso é muito importante é o ponto fundamental aí de entendimento pra gente dentro da gestão estratégica de pessoas nós precisamos ter esse alinhamento com as estratégias da organização tá que estão lá dentro do planejamento estratégico nós vamos ver que isso pode acontecer separadamente né então o planejamento estratégico da organização tá sendo
feito de uma forma E o planejamento estratégico da gestão de pessoas de outra eles nem conversam tá a gente vai ver esse tipo de modelo mas não é o mundo ideal O Mundo Ideal a situação eh ideal paraa organização é que haja Então esse alinhamento Então nós vamos ver aqui a relação entre o planejamento estratégico de gestão de pessoas E o planejamento estratégico da organização mesmo porque eles eh o planejamento estratégico de gestão de pessoas ele pode ser aí elaborado Em alguns momentos e ele vai receber aí alguns nomes de acordo com esse momento o
planejamento ele pode ser adaptativo autônomo ou isolado ou então integrado quando que ele é adaptativo quando ele é feito após a elaboração do planejamento estratégico organizacional então o gestores vão lá e fazem o planejamento estratégico organizacional vem a área aí de gestão de pessoas e com base nesse planejamento que já está pronto faz o planejamento estratégico da área de gestão de pessoas e isso é chamado de adaptativo um planejamento adaptativo o planejamento autônomo ou isolado nós já falamos um pouquinho é quando ele é feito isoladamente pelos especialistas da área sem nenhuma articulação com o planejamento
estratégico organizacional existe o planejamento estratégico organizacional aqui e lá do outro lado do planejamento estratégico de gestão de pessoas e eles não conversam entre si e por último que é o ideal que aconteça é o planejamento integrado porque ele é feito de forma integrada ao planejamento estratégico organizacional então planejamento estratégico organizacional feito aí em parceria com o planejamento estratégico de gestão de pessoas é o mundo ideal por quê Porque vai haver é uma integração uma interação e uma integração Ou seja a organização ela vai definir as suas estratégias vai colocar isso dentro de um plano
só que na hora que ela tá construindo esse plane planejamento estratégico ela tá conversando com a área de gestão de pessoas porque para poder executar essas ações que estão nesse planejamento estratégico ela vai precisar de talentos ela vai precisar de pessoas específicas pessoas que tenham um conhecimento que tenham capacidade de executar esse planejamento estratégico então a área de gestão de pessoas já vai procurar ali dentro da empresa Qual é aquele indivíduo que vai poder ser bem atuando ali nas ações do planejamento estratégico se ela não encontrar ninguém ela já começa a tomar eh providências para
trazer esse esses talentos para dentro da organização Então tá aí a importância deles serem construídos em conjunto né até mesmo na hora de se pensar as estratégias pensar em que que pessoas eles querem né E aí fazer isso em conjunto com a área de gestão de pessoas é muito importante Tá bom então Seguindo aqui e aqui nós vamos ter as filosofias de ação por quê Porque na elaboração do planejamento estratégico de gestão de pessoas os gestores podem seguir uma dessas filosofias de ação a primeira que nós vamos ter é a conservadora ou defensiva que ela
é voltada para o quê para a estabilidade e a manutenção da situação existente então para essa filosofia para PR gente guardar ex eh existe uma palavra chave aqui que é manutenção Então ela é conservadora ou defensiva porque ela é voltada para estabilidade então a manutenção da estabilidade Porque como ela é mais conservadora não existe o quê não existe o foco na mudança Eles não gostam de mudança né os gestores que adotam essa Filosofia de ação eles não são a favor de mudança eles querem o ambiente estável e querem manter a situação existente se tá funcionando
mantém a outra filosofia que nós vamos ter é a otimizadora ou analítica que ela é voltada para a melhoria das práticas vigentes então nessa filosofia as decisões visam obter os melhores resultados possíveis por isso que ela tá sempre querendo melhorar as prá e para eh fazer essas melhorias muitas das vezes é preciso mudar então para a filosofia otimizadora ou analítica a palavra chave vai ser mudança e temos aqui por último a prospectiva ou ofensiva que é voltada para as contingências e centrada no futuro da organização palavra chave aqui pra gente guardar é o futuro né
Essa prospecção Pensar lá na frente né ser centrada no futuro da organização então aqui a gente tem as três filosofias de ação que os gestores podem aí seguir quando eles querem eh e vão elaborar o planejamento estratégico da gestão de pessoas aqui nós vamos falar dos modelos de planejamento de gestão de pessoas né aqui são alguns modelos eh que costumam ser utilizados aí pelos gestores de eh de pessoas e a gente vai ter esse primeiro modelo que é baseado na procura estimada do produto ou serviço é considerado um modelo aí extremamente limitado e vamos ver
aqui as características as necessidades de pessoal são variáveis e vão ser dependentes da procura estimada do produto quando se tratar de uma Indústria ou do serviço quando a organização ela não for industrial e o que que eh Isso significa que a todo o planejamento de gestão de pessoas desse tipo de organização que segue esse modelo ele vai ser influenciado né esse planejamento pelas variações na produtividade por isso que é limitado tá produzido menos não vai planejar aí muitas contratações não vai dar tanta atenção a esse planejamento de gestão de pessoas agora se tiver realmente precisando
de pessoal vai se dar mais uma atenção para esse planejamento porque as necessidades de pessoal aqui são variáveis dentro desse modelo tá bom o segundo modelo que nós temos é o baseado em segmentos de mercado restrito ao nível operacional da organização e é muito utilizado aí pelas empresas de grande porte vai projetar aí níveis futuros de mão deobra para cada área funcional e correlacionar com o fator estratégico correspondente tá então restrito aqui ao nível operacional um terceiro modelo substituição de postos chave que é a representação visual de quem vai substituir quem aí na eventualidade de
alguma possível vaga ura aí dentro dessa organização então é quem substitui quem e esse tipo de modelo chega até mesmo é os funcionários serem classificados né ah ele tá pronto para uma promoção imediata é uma pessoa que requer mais experiência no cargo essa pessoa já tem um substituto já preparado Então esse modelo ele vai eh funcionar aí como uma espécie de plano de carreiras bem Raso tá gente não substitui um plano de carreiras mas digamos assim que é um embrião aí da de um desenho de um plano de carreira outro modelo que nós temos é
o baseado no fluxo de pessoal que é adequado aí para as organizações estáveis e sem planos de de expansão aquelas organizações que não não querem crescer elas estão bem no patamar em que elas se encontram a preocupação é apenas em preencher as vagas existentes e dar continuidade aí ao cotidiano então é o tipo de organização que como não tem planos de expansão ela não vai abrir novas vagas as vagas que existem eh eh São provenientes ou de uma pessoa que saiu da organização ou alguém que faleceu e abriu uma vaga ali né uma vaga ficou
eh sem ninguém preenchendo então vai lá e se preenche Essa vaga é nesse modelo aí baseado no fluxo de pessoal e e um último modelo é o planejamento integrado que é um modelo sistêmico ele é amplo e abrangente e faz a provisão aí de insumos humanos ele permite um diagnóstico mais razoável aí para poder auxiliar a tomada de decisão sobre a composição aí do quadro de colaboradores da empresa Tá certo então é aqui são alguns modelos que a gente tem de planejamento de gestão de pessoas e agora nós vamos fazer algumas questões temos essa questão
aqui bem recente da Vunesp de 2023 que diz o seguinte que a gestão estratégica de pessoas possui como elementos definidores E aí tem as alternativas e a gente vai descobrir aí qual delas traz pra gente um elemento definidor da gestão estratégica de pessoas vamos lá na letra a a a consideração de servidores comissionados terceirizados e Estagiários como elementos presentes ao Largo da organização bom essa questão aqui essa alternativa ela está errada e por que que ela tá errada pessoal porque a gestão estratégica de pessoas ela elas ela considera todos os colaboradores como se elemento integrante
e de fundamental importância na na organização portanto essa expressão aqui ao Largo que significa longe distante está errada né porque ela não vai considerar todos os os eh colaboradores da empresa distantes da organização ao Largo da organização não ela vai considerar todos esses colaboradores como elemento integrante da organização se não é assim não se trata de uma gestão estratégica de pessoas então letra a errada letra b o reconhecimento das pessoas como elementos acessórios na produção de valor público e de continuidade da organização colaboradores não são elementos acessórios eh de uma organização eles são ativos valiosos
quando a gente fala de gestão estratégica de pessoa então eles são ativos valiosos e essenciais são considerados até como a gente falou ao longo da aula capital humano que merece aí investimento da organização então a letra B errada letra c a realização da gestão de pessoas como compromisso inerente e exclusivo da área de gestão de pess bom nós vimos que quando se trata de gestão estratégica de pessoas vai envolver não somente a área de gestão de pessoas mas todas as áreas da organização tá a organização como um todo aí vai ter esse compromisso com a
realização da gestão de pessoas isso é gestão estratégica né a área de gestão de pessoas vai tratar das políticas das práticas que todas as áreas da organização precisam seguir quando se fala de Recursos Humanos tá então letra C errada também vamos aqui para a letra d a existência de um suporte normativo formal estritamente para a atuação da área de gestão de pessoas então a gestão estratégica de pessoas nó nós já falamos ela vai além e ela é mais Ampla políticas e procedimentos formais esse normativo formal é muito importante mas esse normativo precisa tá alinhado com
a estratégia global da empresa para que eh exista para que o próprio planejamento estratégico organizacional ocorra e seja um planejamento com resultados positivos então é considerado todo os fatores dentro da organização não é algo restrito somente à atuação da área de gestão de pessoas nós vimos na letra c é toda a organização então letra D errado só sobra pra gente a letra e como a nossa resposta que diz que a gestão de pessoas perfilada com a estratégia da organização isso é sim um elemento definidor da gestão estratégica de pessoas resposta letra e vamos ver aqui
mais uma questão agora uma questão de certo e errado de 2023 aí do cebrasp que diz em relação ao desenvolvimento estratégico de Recursos Humanos pede pra gente julgar o item vai dizer que gestão estratégica de Recursos Humanos tem como premissa a adoção de iniciativas de desenvolvimento Gerais em detrimento das específicas para que não haja alterações drásticas nas capacitações em razão de mudanças atualmente muito frequentes na estratégia organizacional O que que tá errado aqui Ness nesse item essa expressão aqui ó em detrimento das específicas por quê Porque as iniciativas eh gerais da organização elas precisam eh
estar eh alinhadas com toda a os objetivos estratégicos da organização então a a adoção de iniciativas eh de desenvolvimento Gerais elas não podem estar em detrimento das específicas né tem que est tudo em eh em conjunto né então é um conjunto que essas iniciativas devem ser trabalhadas dentro da organização Então por conta dessa expressão em detrimento das específicas essa questão aqui ela está errada então é isso pessoal aqui nós terminamos a nossa aula de gestão estratégica de pessoas e planejamento estratégico de pessoas também nós sugerimos que vocês façam as questões para eh consolidar todo o
conhecimento que nós tivemos hoje aqui nessa aula tá bom até a próxima
