Como se tornar AGENTE na construção da cultura? - Conversa Segura #8 | Márcio Araújo

[Aplausos] [Música] Olá seja muito bem-vindo Olá pessoal está no ar o oitavo episódio da segunda temporada do conversa segura nosso podcast é um espaço para você que deseja estar sempre atualizado no que há de melhor em ações gestão e tecnologia para sipat eu sou a Lê eu sou Pedro todo esse conteúdo é produzido pelo Wix o sistema completo de gestão e execução de sipat é feito fonar a cultura de saúde e segurança da sua empresa se você também carrega a missão de IMP funcionar essa cultura por aí não deixe de nos acompanhar também no Instagram

no YouTube no nosso blog no Spotify todos os links estão aqui na descrição desse vídeo isso aí você já parou para pensar que a cultura de uma empresa é como uma história né que todos os trabalhadores ajudam a escrever mesmo que nem sempre estejam conscientes disso exatamente e é justamente por isso que o tema cultura é tão importante pros profissionais de SST esses profissionais vão além de apenas monitorar normas de segurança as regras enfim eles atuam diariamente para construir um ambiente onde saúde e segurança são valores compartilhados por todos a construção de uma cultura de

saúde e segurança ultrapassa regras e procedimentos ela envolve criar uma mentalidade coletiva de cuidado com a vida e o bem-estar de cada pessoa exatamente e como em qualquer história não não basta só o que tá escrito nas páginas a cultura vai além das palavras e das normas é como as pessoas agem sobre o que elas dizem nas Entrelinhas e principalmente sobre a confiança e o respeito que compartilham né E quando essa história começa a ser escrita sem a participação verdadeira das pessoas acabamos construindo uma cultura ansiosa onde o medo de errar o receio de expor

opiniões e a falta de diálogo viram protagonistas O que é um grande risco exato né O que que o pessoal tá falando quando você não tá na sala né o que que eles estão fazendo isso é parte da da da cultura por isso que hoje vamos falar sobre como construir uma cultura forte baseada em confiança segurança psicológica onde cada pessoa se sinta valorizada encorajada a contribuir e claro trouxemos alguém com uma trajetória de transformação cultural que é referência no assunto Márcio Araújo seja muito bem-vindo ao conversa segura Obrigado le Obrigado Pedro é um prazer estar

com vocês falando de um tema que eu amo muito gosto muito é extremamente importante para as empresas e paraas pessoas né exatamente seja muito bem-vindo e pro pessoal de casa te conhecer antes da gente ir para paraas nossas perguntas aqui pra gente falar desse assunto tão importante se apresenta aí pro pessoal fala qual é sua especialidade sua experiência para todo mundo saber com quem a gente tá conversando aqui legal obrigado bom eu sou o Márcio Araújo Eu trabalho com cultura organizacional desenvolvimento humano fiquei trabalhando 36 anos em segmento bancário então passei por área de contratos

área de TI São diversas eh culturas difer que fazem parte de uma grande cultura né Vivi aí movimentos de transformação cultural ao longo desses 36 anos em muitos deles fui impactado em outros ajudei a construir eh trabalho com gestão de talentos trabalho com desenvolvimento de lideranças eh e gosto de compartilhar muito conhecimento lá no Linkedin desses temas muito legal quem não segue ainda o Márcio lá no Linkedin já vai procurar antes mesmo da gente começar essa conversa porque vale a pena Fala aí seu LinkedIn pro pessoal Márcio Márcio sou Araújo perfeito e aí no final

você vai ver que vai valer a pena essa dica que eu já tô dando aqui no comist É isso aí e Márcio pra gente começar eh você poderia explicar em termos Gerais assim o que que é transformação cultural como que ela impacta a cultura de segurança de saúde de uma organização eh Quais mudanças são essenciais para que a segurança você se torne parte né do comportamento coletivo né para trazer aqueles resultados é como que você entende eh esse tema de forma Gerais assim Pedro assim se você me permite antes de falar de transformação eu queria

eh falar um pouquinho sobre cultura n sobre o que que é cultura vocês já já ali na introdução Já trouxeram eh conceitos muito legais mas uma coisa que a gente vê muitas pessoas falando da cultura na terceira pessoa né ah é a cultura e a gente acaba esquecendo que a cultura somos nós né então tudo aquilo que a gente faz ou deixa de fazer contribui pra construção de uma cultura né então a a cultura ela tem vários elementos né ela tem a missão visão valoros propósitos a forma de de ser da empresa é a identidade

da empresa ela fala também sobre o sistema de comunicação né Ele é mais formal mais informal o sist de liderança então tem vários elementos ali e quando a gente tá falando sobre transformação cultural o que a gente tá falando no final das contas é qualquer design de experiência é qualquer iniciativa que se propõe a fazer mudança nesses componentes né então pode ser desde uma questão muito simples embora não tenha nada simples na Cultura né ela às vezes muitas vezes ela é pensada como algo simples só que na hora que você vai implementar você começa a

ver vários impactos e coisas que você não tinha pensado ali na hora de fazer o planejamento a comunicação os efeitos colaterais Mas eu posso mexer em um um elemento al mais simples da cultura ela pode ser mais complexa Pela Minha experiência eu já eu não acredito que exista uma algo muito simples quando a gente tá falando de cultura organizacional a gente tá falando de coisas extremamente complexas porque a gente tá falando de uma negociação de necessidades e vontades de um lado eu tenho uma empresa que percebeu que precisa fazer uma mudança para atingir um objetivo

com mais efetividade ou para se adaptar a um novo contexto de mercado e de outro lado eu tenho as pessoas que estão vivendo aquilo ali que recebem aquilo ali geralmente como uma ameaça ao seu status qu E aí quando eu tenho esse esse com conflito de necessidades e o conflito não necessariamente ele é algo ruim ele ele passa a ser ruim quando ele vira um confronto né mas o conflito ele pode gerar criatividade ele pode gerar oportunidades quando eu tenho esse conflitos de necessidades se eu não tiver pensado na modelagem da experiência que eu vou

proporcionar as necessidades das pessoas que vão ser impactadas E como eu faço a convergência dessas necessidades E como eu vendo essa necessidade E como eu vendo como as pessoas vão se beneficiar com isso se eu consigo fazer esses movimentos eh eu posso assumir que eu tenho mais chances não tem garantias né mas eu tenho mais chances de fazer com sucesso aquela mudança cultural que eu tô me propondo muito legal enquanto estava falando eu tava pensando na palavra cultura pra gente ir na raizo dessa questão pensando tanto que cultura é uma palavra que a gente entende

quando a gente pensa em cidades estados né como que é a cultura baiana como que é a cultura lá no Rio de Janeiro a gente entende a gente tem esse sentimento sobre a cultura quando se trata de uma região né de regionalidades mas quando a gente fala de empresa essa palavra Realmente parece que ela é um pouco mais distante então quando a gente pensa Traz esse significado da cultura porque a gente tá mais acostumada Ah vou conhecer a cultura do nordeste a gente sabe que tem a ver com os costumes tem a ver com as

práticas tem a ver com os pensar com as crenças daquele povo e é exatamente isso que também acontece dentro da empresa né a gente pode fazer um paralelo assim dá para entender como que as pessoas pensam como que as pessoas agem como elas reagem o que que elas são acostumadas a fazer conversar então é uma mudar uma cultura realmente complexo e difícil como você vinha falando porque são muitas coisas e parece que quanto mais tempo essa cultura enraizada mais difícil deve ser essa transformação né faz sentido o que eu tô falando Total a gente precisa

entender a cultura como o jeito de ser né É o jeito de ser daquela empresa que que que perpassa coisas mais abstratas n valores valores são abstratos mas a gente como é que a gente consegue observar os valores no dia a dia por meio de comportamentos então quando alguns comportamentos estão presentes e não pode ser um comportamento isolado tu tem que ser um comportamento de todos que vivem aquela cultura ou da ou da maioria das pessoas que vivem aquela cultura eh eu digo que a aquele valor está presente então é o jeito de ser né

e e como a gente contribui para esse jeito de ser né tudo aquilo que a eu falo muito isso tudo aquilo que a gente faz ou deixa de fazer contribui pro jeito de ser de uma empresa e é preciso começar a olhar para mim como um agente em mudança como um agente de transformação dessa cultura Ah e e assim e parece né então se entendi direito que cultura é algo difícil de você assim de forma objetiva eh explicar descrever Especialmente quando você tá falando olha a cultura desse local é assim a cultura desse local é

assado talvez você até melhor de você explicar a cultura desse setor ou seja assim seja assado eh enfim fica um negócio muito abstrato como é que você trabalha você por exemplo você TR numa refinaria no numa indústria numa fábrica Poxa como é que você começa a atrapalhar Cultura né E que como é que você começa a ver essa transformação acontecer como é que você analisa Como que Como é que é seu trabalho assim você acabou de ser contratado para trabalhar sobre este tema qual que seria o o seu primeiro passo o segundo passo para tangibilizar

esse conceito em ações práticas assim que noss legal e a gente não tem como afirmar diretamente que uma cultura é assim ou é assado até porque um dos elementos de uma cultura é o que não é dito né o quantas pessoas se sentem seguras para falar o quantoas pessoas se sentem constrangidas então este elemento que a a a impacta diretamente a segurança psicológica e a gente chama de silêncio institucional que é um dos grandes problemas que organizações enfrentam Hoje ele também ele é elemento de uma cultura né geralmente ele está presente em culturas que a

gente chama de culturas tóxicas as pessoas por medo ou apatia el El já elas resolvem não se manifestar Então esse é um dos elementos mas geralmente quando a gente é é convidado para fazer um trabalho de pintura organizacional a gente precisa conversar com as pessoas né e e muitas vezes dependendo do tamanho da empresa a gente não consegue conversar com todas as pessoas tem empresas aí de 10 15 20.000 pessoas você não consegue conversar com todos então você elenca ali Qual é o público alvo para ter representatividade né E você f faz por amostragem ali

a partir de uma série de conversas e nesse nesse momento é muito importante que a gente consiga construir rapor com as pessoas confiança é que elas se sintam confortáveis de trazer né mas muitas vezes mesmo quando elas não trazem ah a comunicação não verbal Fala muita coisa né quando você faz algumas perguntas e você vê que a frequência respiratória muda né a pessoa ela vai falar mas aí ela coloca os filtros para não falar e é natural porque ela não confia em você né que que eu o que que esse o que que essa pessoa

vai fazer com essa informação né que eu estou dando para ela então a gente precisa de muito muita sensibilidade muito Tatoo para ir atingindo e se conectando com as outras pessoas para poder extrair informações que sejam importantes o que o que é acho que é muito eh relevante a gente trazer é que a gente não consegue resolver problemas complexos com soluções Simples então muitas vezes quando nos demandam para fazer um trabalho de cultura organizacional as expectativas elas vêm assim meio meio fora da realidade você não consegue fazer um trabalho de transformação cultural pode de novo

PR Olha a gente tem TRS meses para trabalhar o engajamento aqui cara você consegue identificar algumas Raz quais o engajamento não tá legal Você consegue iniciar algumas algumas atividades você consegue envolver ali a liderança para também dar continuidade depois que o trabalho que o consultor sai né porque não pode ser um trabalho tem a cultura não tem ela tem Ino que é quando a empresa nasce mas ela só vai ter quando a empresa morre n então é umab constante eu preciso entender que esse trabalho ele é complexo e leva legal a gente tá falando da

cultura da empresa como um todo mas a gente quis trazer esse assunto para dentro da cultura de saúde e segurança porque a gente fala muito que esses Pilares né dentro das pessoas que trabalham com saúde segurança meio ambiente na empresa Eles também precisam ser conhecidos a fundo porque a segurança ela ela é muito trabalhada como uma cultura também então a gente quis trazer um especialista em cultura para que esse assunto fique muito Claro porque muito se fala sobre a construção de uma cultura de saúde e segurança Mas como que isso se construi né então a

gente tá falando com pessoas que TM a responsabilidade de colocar esses conceitos adiante assim na prática Como que essa essa construção da confiança que a gente tem falado né de de um confiar no outro outro de ser aberto a ouvir como que isso pode se aplicar também dentro de uma cultura de saúde e segurança de uma pessoa que é responsável pela segurança que tá ali também conversando igual você falou que você precisa conversar com os profissionais e eles precisam ter segurança de te falar o que que tá bom o que que não tá como que

isso pode se aplicar ali pra pessoa que é responsável pela segurança é eu acredito que o simples F da gente começar a pensar fazer um trabalho focado em confiança já mostra que a gente tem problemas em relação aos sistemas de confiança dentro da empresa e assim ó todas as empresas têm né Por quê Porque elas são elas são formadas por pessoas e as pessoas têm desejos medos necessidades anseios expectativas frustações e muitas vezes a gente não consegue manejar isso muito bem né então quando eu tô falando de relações humanas e a gente tem que entender

que movimentos de transformação cultural organizacional nada mais são de que design de diferência de relações humanas que vão dar um determinado resultado eu preciso entender como funciona essa dinâmica relacional do que que as pessoas têm medo por que que elas têm medo né E como a gente vai trabalhar e o medo pode ser benéfico o medo pode nos impedir né de cometer erros né mas ele não pode impedir a ação o movimento então o medo quando gera prudência é bético o medo quando gera estagnação não é como eu trabalho esse medo eu trabalho medo com

informação né e esse é um dos principais equívocos que a gente tem quando a gente tá fazendo um processo de transformação cultural processo de comunicação ele traz ele bota muito foco sobre os benefícios para empresa e é lógico o start são os benefícios paraa empresa mas se eu trer porque quem faz as mudanças são as pessoas se eu não conseguir mostrar no meu plano de comunicação como as pessoas vão se beneficiar e o que que nós esperamos dela delas e como nós vamos apoiá-las nesse movimento e que estamos todos juntos Muito provavelmente o processo de

transformação ele não vai não vai ser bem sucedido E aí quando eu proporciono tudo isso eu Gero um subproduto chamado segurança psicológica mas para isso acontecer eu preciso ter cuidado com algumas coisas eu não posso fazer um processo de transformação cultural estamos falando da cultura da empresa que impacta todo mundo sem que todos os níveis da empresa sejam eh impactados por ela e atuem por ela então não dá para ser a transformação daqui para baixo né todos precisam viver o sistema de liderança precisa da dá o exemplo precisa ser coerente então quando as pessoas vem

né Porque e eh e aí esse é um dos elementos principais da formação da confiança se chama coerência a coerência é o alinhamento entre o que eu falo e o que eu faço uhum realmente interessante porque assim eu sempre tive uma visão de medo como algo completamente negativo sempre mas de fato por exemplo Ah se for um um gestor que passa a ter mais conhecimento sobre assédio moral pô ele tem medo agora de cometer um assédio moral né Eh falar palavras muito erradas que afetam o psicológico dos trabalhadores poxa esse é um medo bom e

Positivo né Eh você tem o medo da pessoa não seguir o processo e ela ser eh reprimida o medo da pessoa não usar epi e se D mal tem alguns medos que realmente vão ser positivos né eu entendi certo sim é por aí mesmo e e e processo é uma coisa é uma coisa que tem muitos que amam e outros que odeiam né Eh e Ok para uns que não gostam e Indústria tem que ter processo Porque o processo ele tá lá com um com vários objetivos mas eh dentre eles o que a gente pode

falar é segurança paraas pessoas então a gente sabe né e é lógico a gente pode estar sempre aperfeiçoando dos processos que se você seguir essas normas né a probabilidade de acontecer algo ruim com você É menor né então a gente precisa entender que o medo é natural né E que eu combato medo com informação e como construir assim vamos tentar dar um exemplo prático para essa para nossa conversa aqui que tá tão rica se tangibilizar para quem trabalha lá com a área da segurança vamos supor que tem lá um processo um um tanto de funcionários

fazendo a tarefa x e aí eu sou a pessoa que coordena ali aquela área de segurança e tô percebendo que o fulano de tal ou não cumpre aquele processo não cumpre as normas ou então a pessoa que tá trabalhando notou que esse processo não tá bom o suficiente não tá seguro o suficiente Como que essa pessoa que que é aqui a gestão no sentido da segurança pode construir o ambiente seguro confortável para que esse funcionário tenha a segurança de vir e me falar não esse eu acho que esse processo aqui tá errado acho que ele

não tá seguro o suficiente ou então eu errei ou então o de forma que não seja assustadora esse gestor consiga conversar com essa pessoa e ouvi-la da melhor maneira possível legal primeira primeira coisa que a gente tem que ter em mente é que isso não vai acontecer da noite pro dia porque se fosse tão simples assim já estaria sendo ISO né então se fail dem isso é não tem Bala de Prata não tem solução que você com uma solução resolva tudo não tem passe de mágica tem trabalho árduo tem entendimento das necessidades humanas e tem

eh consciência sobre eh do líder sobre o seu papel então quando a gente tá falando ali esse exemplo que você traz a gente pode dizer que nós estamos falando de engajamento e já engajamento ele não se traduz só nos resultados ele se traduz também sobre o engajamento nas normas nos procedimentos né então se eu Eh tenho uma linguagem que que não é inclusiva que é violenta é pouco provável que as pessoas eh eh engajem nos processos e nos procedimentos de segurança pela consciência né Muito provavelmente eles vão engajar pelo medo né e o medo ele

nunca é o melhor caminho embora Em alguns momentos a gente precisa prazer como estratégia mas não pode ser a primeira estratégia né a gente aprende no amor e na dor né mas não pode ser na dor primeiro né vamos vamos tentar criar estratégias E aí não tem não tem algo que eu possa dizer para vocês assim faça isso ou Faça aquilo por quê Porque o design de experiência e o plano que eu vou criar ele precisa estar conectado com as necessidades daquele grupo em boas práticas eu digo para você comunicação não violenta uma boa prática

né Eh o líder ele viver a cultura né e mostrar que ele tá ali liderando pelo exemplo é extremamente necessário não é dizer não adianta dizer que o time não faça né porque se se você fizer isso vai ser ruim pra gente e o líder vai lá e faz totalmente diferente do que tu falou isso gera incoerência e e a confiança ela não nasce na presença de incoerente é interessante assim você falou que não tem Bala de Prata Porque faz muito sentido e porém deve ter digamos assim e erros clássicos né que quem tá trabalhando

com Cultura em geral comete que que você já viu assim na sua carreira que você falou nossa que lambança que foi feito aqui espero que a galera que esteja ouvindo aqui Não ouça não não veja um cenário com esse na carreira enfim o que que a pessoa tem que evitar a todo custo Porque deve ter tem erros clássicos assim você já viu repetido sim sim sim e e erros clássicos que que por mais que a gente Oriente eles acabam se repetindo né implementar ações sem ouvir as pessoas né eu implementar uma ação né ah vamos

fazer isso aqui porque isso vai ser bom sem ouvir as pessoas né e ouvir as pessoas não quer dizer concordar com elas porque assim uma eh um dos elementos um dos elementos do miraj momento é dar voz para as pessoas se eu ouço as pessoas de alguma maneira eu consigo mostrar eu tô levando em consideração o que elas estão dizendo né num plano de comunicação muitas vezes eu tenho que mostrar também que mesmo que eu tenha ouvido algumas coisas por este motivo eu não estou em implementando isso agora mas que a gente pode revisitar no

futuro então fazer qualquer tipo de mudança Tod sem ouvir as pessoas né é certeza de que vai dar ruim não ouver todos os níveis de liderança todos os níveis de liderança precisam ser envolvidos num processo de transformação cultural não adianta dizer que é o sistema a liderança média para baixo né então Todo mundo precisa est envolvido nisso aí precisa dar o exemplo né O Poder do exemplo é arrebatador outra questão fazer um plano de comunicação que foca apenas nos benefícios para empresa Imagina a gente tá aqui e e e e eu vou trazer linguagens do

dia a dia beleza a gente tá aqui no Olimpo né a galera que tá lá na diretoria tá aqui no Olimpo aí tem uma brilhante ideia cara a gente precisa dar um novo resultado E aí a gente precisa fazer essa transformação aí passa para um time de Cultura ou para um time de pessoas né E aí esse time É um cenário hipotético tá nunca vi acontecer só esse time esse time cria um comunicado né E nesse comunicado diz o que precisa ser feito e os benefícios para a empresa só que quem é que faz as

pessoas as pessoas e quando eu comunico isso para todo mundo e a empresa ela é plural ela tem diversos grupos Quais as incertezas que eu Gero e é pouco provável que a gente tenha os melhores resultados na presença de incerteza quanto mais clareza né e eu não tô dizendo que a gente vai conseguir dar 100% de clareza paraas pessoas né E até porque muitas coisas que a gente sabe dependendo da posição que você tá você não não pode compartilhar o problema é você querer passar um atestado de idiota para as pessoas achando que elas não

sabem que você sabe agora quando você cria uma narrativa aqui olha isso aqui ela tem um motivo e eu não posso compartilhar né e assim que for oportuno eu compartilho as pessoas se sentem respeitadas né então mas para eu entender como as pessoas se sentem respeitadas eu preciso entender as suas necessidades então todo o plano de comunicação ele precisa levar em consideração são as necessidades da empresa e isso a gente faz muito bem a gente consegue olhar para isso mas também eu preciso entender as necessidades do indivíduo O meu desafio enquanto alguém que está liderando

a transformação é como eu faço a convergência disso e não quer dizer que eu vai atender a todas as necessidades de todo mundo mas eu também não posso deixar de atender nenhuma necessidade né de alguma maneira eu preciso atender as necessidades das partes para que elas se sintam incluídas no processo de transformação e você falou sobre alcançar todos os níveis hierárquicos todas as gerências né em em todos os níveis às vezes é difícil para uma pessoa que tá num cargo mais abaixo do que essas pessoas conseguir até cativar e convencer os líderes diretos ou os

maiorais lá os líderes M da empresa é difícil convencer o Olimpo de que por exemplo falar sobre segurança de um jeito leve de um jeito assertivo é importante que a segurança deve ser um pilar que a segurança tem a ver com pessoas e também tem a ver com números Então como Existe alguma estratégia para para para fazer essa cultura alcançar para que os líderes e gestores também comprem a ideia do que tá querendo ser transformado ali naquele cenário acho que a gente precisa começar a entender a causa das coisas a gente tá muito preocupado com

com as consequências né O que você trouxe é uma consequência eu não consegui atingir uma liderança no nível acima é uma consequência é uma consequência de quê então eu começaria a fazer perguntas As perguntas são as nossas grandes aliadas sabe por quê Por que que é difícil eu conectar com uma liderança que tá lá em cima Muito provavelmente eu não vou responder eu não vou chegar na causa com um porquê eu vou ter que fazer algum na análise de causa raiz dpra um é eu sou extremamente analítico né então eu preciso entender e as pessoas

confundem muito causa com consequência vou dar um exemplo clássico e que geralmente chamam a gente para conversar e tem ali tá aliado à cultura organizacional Geralmente eu sou muito acionado para eh ajudar empresas a falar sobre feedback cultura de feedback precisamos implementar a cultura de feedback né quando a gente tem cultura um problema na cultura de feedback quando o feedback ele só é dado top Down do gestor pro team porque o feedback ele é um presente Ele deveria ser feito entre os pares do time pro Líder né ele não deveria ser feito no último dia

do processo de avaliação Só para constar na tabela então quando eu tenho esses elementos eu digo que eu tenho um problema de e na cultura de feedback feedback Pela Minha experiência nunca é um problema na minha experiência feedback é consequência de um problema problema esse que tá ligado a confiança Por que que as pessoas não dão feedback né Por que as pessoas quando dão tem muita facilidade de dar um feedback de reconhecimento e valorização mas tem dificuldade de dar um feedback de aprimoramento se eu não identificar a causa disso é pouco provável que eu consiga

implementar iniciativas que trabalhem isso porque o que eu preciso fazer como um design de experiências de transformação cultural é identificar a causa muitas vezes remover obstáculos para deixar essa energia fluir ela precisa fluir né as pessoas querem ser ouvidas Então qual é o obstáculo que faz com que alguém eh um subordinado não consiga ser ouvido por um líder existe um obstáculo podem ser crenças crenças da empresa crenças do indivíduo ele esse indivíduo ele pode vir com crenças que ele desenvolveu em experiências que ele não viveu nesta empresa viveu em outra empresa e aí ele acredita

que aqui é assim também mas se a gente não tirar as coisas debaixo do tapete e falar abertamente sobre elas é pouco provável que a a gente atue nas consequências e aí o que que a gente vai ficar fazendo dando remedinho para dor de cabeça a dor de cabeça passa mas no dia seguinte ela volta né eu tenho uma frase que eu gosto muito que fala o seguinte problemas mal resolvidos T um péssimo hábito de virar crises não adianta uma solução paliativa e muitas vezes tem empresas que vem pedindo a gente assim tem nada que

a gente possa fazer para dar um tapa não tem dar tapa né porque isso depois vai voltar e vai voltar Pior né então eu preciso entender muito bem a natureza das coisas acreditar que nós somos interdependentes então não tem uma coisa que tenha sido num ponto específico da empresa né Muito provavelmente ela se propagou de várias porque as necessidades Mônicas elas são é iguais Todos nós temos as mesmas necessidades sobrevivência reconhecimento valorização sentido progressão como eu trabalho isso Se eu conseguir trabalhar isso eu consigo trabalhar as mudanças que a empresa precisa fazer e como eu

conecto isso agora percebe que isso dá muito trabalho não tem uma ação que você consegue fazer que você consigo fazer em duas semanas com eu trabalhar is perfeitoo maravilha vamos então pro nosso ping-pong vamos vamos deixa S fazer uma última pergunta Ah então manda que é a seguinte você acha então que quem trabalha visto dito isso né do tanto que a segurança é importante pra cultura o tanto que é importante fortalecer a segurança como um pilar da cultura você acha que as pessoas que trabalham com segurança também devem se aprofundar nesse estudo sobre cultura foi

tanto conhecimento aqui que às vezes são conceitos um pouco distantes do que as pessoas estão acostumadas a estudar se aprofundar normalmente quem trabalha com segurança gosta de estudar sobre regulamentação sobre normas é importante também puxar um pouquinho o olhar para estudar sobre cultura para entender esses Pilares tão importantes do que a gente conversou que vai ser talvez só uma pincelada de um universo muito maior né legal bacana a pergunta e eu vou buscar sequência com a minha fala eh sim mas por quê Porque Lembra que eu falei que todos nós temos uma necessidade que é

senso de progressão e aí eu tô falando eh diretamente com as pessoas né Quanto mais você conseguir entender a natureza humana quanto mais você conseguir entender como as pessoas em geral elas reagem a determinados contextos Mas você vai conseguir criar um design de experiência para dar os resultados que você precisa dar e quando você consegue dar os resultados que você precisa dar o que que você tem você tem aí maior potencial de crescer profissionalmente e acendendo na sua carreira então Eh eu tô tentando conectar os benefícios paraa empresa com os benefícios que indivído simplesmente dizer

que sim deve porque isso vai te abrir muitas portas Isso faz parte da minha crença das experiências que eu vivi se a pessoa não viveu essas experiências e não tem essas crenças vai ser uma fala vazia então engajar é dar sentido né se eu não der sentido para a mudança muitas vezes as pessoas podem até fazer mas para que as pessoas Parem de encher o saco né Só que essa mudança ela não é sustentável Quando eu parar de olhar para essa e o sistema de liderança as pessoas voltam a fazer o que faziam antes que

é um problema recorrente da segurança né que é um problema recorrente então dar sentido é extremamente importante e eu sou vou conseguir dar sentido sem entender o que que é importante para as pessoas é exatamente Sim Ah tem que usar o equipamento de proteção tem que usar o equipamento de prot produção Enquanto isso não for trabalhado como uma cultura um motivo Quanto isso não foi enraizado na pessoa não só pelo seguimento da Norma ali é uma mudança passageira né então só aplicando tudo isso que a gente conversou as estratégias que devem ser feitas para construir

uma cultura mesmo para que aquilo seja importante para as pessoas e não simplesmente porque você tá ali observando e naquele momento tem alguém ali espiando que a pessoa precisa seguir um um determinado comando perfeito e uma coisa é falar que tem que usar e outra coisa é entender que para para muitas pessoas família é um fator motivacional muito grande então eu preciso ter uma estratégia de comunicação que fale com isso olha Beleza você pode até não usar o equipamento de segurança mas se você utilizar o equipamento de segurança a probilidade de você conseguir voltar paraa

sua família é muito maior então a estratégia de comunicação é extremamente importante né como eu disse não tem Bala de Prata não tem um não tem uma estratégia de comunicação que vai atingir todo mundo somos indivíduos né mas eu consigo criar grandes grupos de pessoas né e colocar e criar estratégias de design de experiência para cada um desses grupos se eu tivesse acessibilidade provavelmente eu vou ter mais sucesso amanhã do que eu estava tendo perfeito então BOL Bora lá Pedro então Maravilha Ô már que basicamente São perguntas rápidas e práticas sobre né temas relacionados a

a sipat é que a gente fez uma adaptação nesse episódio do Márcio Porque no final dos dos episódios a gente faz perguntas voltadas às campanhas de segurança mas como a gente trouxe uma pessoa de outro Outra experiência né de outra linha profissional a gente deu uma roubada nessas perguntinhas então no episódio do mar tá um pouquinho diferente roubada não deu uma adequada n é issoo eh má uma atitude essencial para construir um ambiente de confiança coerência o maior desafio ao incentivar uma mudança cultural em uma organização coerência e não é que eu não seja criativo

gente mas vamos ver se vai dar para falar coerência em todas as perguntas que a gente vai fazer aqui é se você pudesse dar um conselho para si mesmo no início da sua carreira qual seria esse conselho dá para usar hein ah mas dá mas eu não vou eu não vou eu vou e o conselho que eu me daria é entenda as necessidades do outro E aí eu vou abrir um parênteses é muito comum quando a gente tá no início de carreira olhar pro nosso próprio Igo né E a minha necessidade e o que a

gente acaba descobrindo é que a gente é interdependente a gente não faz nada sozinho né viger nada mais é do que negociar então entender as neg as as necessidades do outro é imprescindível para ter uma negociação ganha ganha Qual a habilidade pessoal você considera indispensável para promover uma cultura organizacional positiva negociação a gente tá negociando o tempo todo né e a negociação dentro daquilo que eu troue ela precisa ser ganha ganha se pra empresa ganhar os indivíduos tiverem que perder eu preciso voltar na Minha estratégia requisitar porque Muito provavelmente eu posso até tergum avanç sucesso

a curto prazo mas a médio e longo prazo as pessoas muitas vezes acabam inconscientemente sabotando o processo né então se eu conseguir negociar bem as necessidades E manejar essas necessidades eh eu tenho mais chances de ter um processo de transformação que seja sustentável senti eh Complete a frase issou propad a cultura de saúde e segurança por quê porque eu vivo os elementos dessa cultura se você conseguir viver os elementos você não vai propagar muito obrigada por tanta luz que você trouxe aqui nesse podcast normalmente a gente fala de assuntos técnicos e de temas mais relacionados

à segurança mas abrimos um novo mundo aqui obrigada pela sua presença por compartilhar sua experiência tenho certeza que a a sua experiência o que você trouxe pra gente vai ajudar muita gente a olhar para essa cultura de confiança de segurança que é tão importante pra gente de um jeito novo e muito mais transformador e traz Tota coerência pra gente inclusive Muito obrigado então fica de olho aqui no canal se esses assuntos te interessam e veja todas as nossas redes sociais que estão listadas aqui na descrição do vídeo enfim mais uma vez muito obrigado Márcio por

hoje o conversa segura chega ao fim eh e eu te espero no próximo episódio Eu também mas quer deixar um recado final pro pessoal te seguir fique à vontade bom quero agradecer essa oportunidade acho que conversamos sobre temas extremamente relevantes o convite tá ali máo sou Araújo eu quero terminar com uma frase que eu gosto muito Seja você a mudança que você quer ver no mundo acho que você está totalmente conectada com cultura então um beijo pessoal até a próxima obrigada [Aplausos] [Música]