Gestão de Pessoas - Adm de Recursos Humanos - Conceitos Básicos

E aí o Olá pessoal tudo bem nesse vídeo A gente vai ver os principais tópicos dos conceitos básicos de gestão de pessoas têm comigo vamos tá Olá pessoal é o primeiro que que a gestão de pessoas né gente a área de gestão de pessoas antigamente a gente falava como recursos humanos é a área que administra que gerencia é as pessoas dentro de uma organização tá então isso pode ser chamado de diversos nomes administração de pessoal área de recursos humanos departamento de Recursos Humanos gestão de pessoas que seria o termo mais moderno mas quando está falando

de gestão de pessoas está falando e dessas pessoas dessas dessas profissionais que administram todas as os profissionais da organização contratação treinamento avaliação e por aí vai tá então é quais são as principais mudanças e o que que a gente vai ver isso porque isso é muito cobrado em prova que vocês precisam levar a prova de vocês primeira coisa é o seguinte o conceito moderno é que as pessoas são importantes ativos da organização não tem mais uma visão de pessoas como um um custo um gasto um recurso a uma pessoa que vai lá resolver um problema

específico Mas como é parceiros como pessoas que vão trazer ali novas ideias criatividade é uma contribuição efetiva para que a organização atinja os seus objetivos estratégicos tá então a Persona visto não como uma necessidade mais não só como um recurso né mas como a necessidade estratégica né então para isso funcionar a gente tem que ter o que se chama de relacionamento ganha-ganha relacionamento ganha-ganha ao contrário do que seria o relacionamento ganha-perde é um relacionamento em que todo mundo vai ganhar é uma ideia as pessoas que foram trabalhar naquela organização eu vou ganhar e a empresa

vai ganhar também então para que todo mundo fica feliz né como a gente dispara aqui a coisa Seja sustentável os dois lados tem que sair ganhando porque uma relação venha perde o que que acaba acontecendo né aquele que perde não vai ficar muito satisfeito você não consegue fazer muitas relacionamentos ganha-perde ou você não consegue fazer com que aquele relacionamento seja longo seja sustentável por quê porque aquele cara que tá perdendo uma hora ele sai do jogo ele vai para outra empresa ele sai sai daquilo ali tá então a ideia principal cada parte tem os seus

objetivos Você tem os objetivos e organizacionais e os objetivos individuais e a equipe a organização tem que fazer essas duas coisas se juntarem então a organização atingiu seus objetivos quanto as pessoas a atingirem seus objetivos pessoais individuais se não a coisa não funciona Beleza então vamos lá é mudança então de paradigma saindo de uma visão de pessoas como recursos gasto algo que devia ser administrado como um recurso material como o dinheiro e por aí vai para parceiros estratégicos da organização e fornecedores de ideias de conhecimentos que vão ajudar na tomada de decisão vão ajudar na

e para que aquela organização realmente atinja os seus objetivos e por quê que isso é importante pessoal porque que vem para mim aqui por quê que essa mudança ela é fundamental nas organizações modernas porque o trabalho deixou de ser predominantemente braçal que que eu trabalho braçal é aquele trabalho na linha de montagem que o cara vai lá aperta parafuso da martelada E se o trabalho e boa parte da sendo automatizado o trabalho que era manual braçal está sendo transferido para a máquina para robô o trabalho que hoje em dia é mais valorizado é o trabalho

que intelectual e esse trabalhador para ele tá produtivo para ele estar engajado para ele te trazer realmente uma contribuição para o relacionamento tem que ser outro não dá para ser aquele relacionamento e da supervisão rígida Dalila você faz assim faz assado dá aquela aquela ideia antiga de indústria que o cara até para ir ao banheiro tinha que pedir permissão o relacionamento tem que ser visto como essa relação ganha-ganha e ver aquele profissional ali como um parceiro da organização como alguém que realmente vai contribuir até com ideias com um perspectivas novas com novas vivências para que

aquela organização atinja seus objetivos belezinha Então volta para cá o trabalho ele é cada vez mais mental e menos físico ou seja cada vez menos repetitivo os objetivos da gestão de pessoas pessoal é a gestão de pessoas como os temas administração e em geral em inúmeros autores vêm aqui uma infinidade de autor eu tô trazendo aqui dois importantes mas esse essa lista não é exaustiva é mais para vocês terem uma noção do que que pode cobrar na tua prova tá então não é para mim decorar é isso aqui não é para você entender o que

que pode ser cobrado quando a banca fala de objetivos da gestão de pessoas tá então trouxe aqui o Ivan ceviche que é o autor lá de fora e o que avenato que é o principal autor de administração aqui no Brasil no momento tá então porque avenato Quais são os objetivos da gestão de pessoas ajudar a organização a atingir os seus objetivos e Realizar sua missão Tranquilo isso aqui né não tem muita mistério qualquer um que você vai vai falar sobre os objetivos da gestão de pessoas é através desses processos fazer com que a empresa atinja

seus objetivos tá proporcionar competitividade organização proporcionar a organização pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a auto-atualização satisfação das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho administrar e impulsionar a mudança e manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável tá já pro e vamos servir o que que seriam os objetivos da gestão de pessoas também obviamente ajudar a organização atinja seus objetivos a alcançar seus objetivos empregar as habilidades e conhecimentos dos Trabalhadores de maneira eficiente prover a organização com profissionais bem treinados e motivados aumentaram mas a satisfação do trabalhador no trabalho sua

atualização profissional desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho comunicação hoje mas para toda a organização ajudar e manter políticas éticas gerenciar a mudança seja tão vendo e eles estão falando mais ou menos a mesma coisa tá E é isso que você precisa levar para tua prova seja os objetivos da gestão de pessoas ele é o que ajuda a através desses processos que eles fazem aqui a organização tem atinja seus objetivos com isso ou seja para que isso aconteça ele vai ter que contratar e treinar bem os profissionais ele vai ter que manter esses caras

motivados e liberá-los eles de maneira correta em que é que a comunicação flua bem daquela organização tem que ter qualidade de vida que se não as pessoas não ficam tem que fazer com que aquela organização seja adaptável às mudanças seja politicamente seja ética política Zeca digamos assim comportamento socialmente responsável estão falando mais ou menos das mesmas coisas com palavras diferentes beleza e eu vou lá mudança de paradigma em relação a quem chama de centralização e descentralização da área de RH Tá antigamente a gente tinha uma centralização dos processos no setor de RH o que que

é isso basicamente o setor de recursos humanos que antigamente ainda tinha se chamava departamento de pessoal ele fazia o trabalho todo ele fazia ao recrutamento seleção ele fazia o treinamento fazia avaliação desempenho tudo era feito pelos profissionais dentro ali do setor de RH tá e hoje qual é a diferença pessoal hoje você tem quem te chama da descentralização você já passou um pouco da responsabilidade um gerente de linha que que é o gerente de linha é o cara que é o chefe direto daquele subordinado Esse é um por exemplo o gerente de marketing ou gerente

financeiro ou gerente de produção gerente de distribuição esse cara que é o chefe direto dessas pessoas ele vai ter o órgão de RH como um órgão de Staff é de suporte de assessoramento de consultoria tá mais boa parte do trabalho da responsabilidade quem vai fazer vai ser esse gerente de linha Beleza então vamos lá é a diferença que se fala entre o Staff e a linha o que que é o Staff é o órgão de RH numa função de assessoria de de ajuda de suporte e o gestor de linha que ele vai ser o chefe

direto do cara tá então é a função de Staff e é responsabilidade dele tem que vai fazer o pessoal do RH cuidar das políticas de RH está sensores suporte da consultoria interna de Recursos Humanos orientar Aquele gerente de linha e cuidar da Estratégia Geral de Recursos Humanos já o gestor de linha é o chefe direto né Ele vai cuidar da equipe dele própria né tomar decisões sobre o seu subordinado executar algumas ações de RH cumprir as metas de Recursos Humanos alcançar os resultados e cuidado a tática seja coisa mais operacional ali Acho que eu operações

vamos ver com isso pode ser cobrado na tua prova não enxergando nas organizações modernas os departamentos de gestão de pessoas têm Centralizado serviços tais como recrutamento seleção e treinamento de modo a garantir mais efetividade em suas práticas e resultados para as demais unidades uma orientação pessoal ele tá falando de organizações modernas e dizendo que o departamento de pessoal departamento de gestão de pessoas têm Centralizado isso aqui tá errado porque tem ele tem bem Centralizado ele hoje ele tá numa função de Staff É sim tem responsabilidade ao gerente de linha então por isso o gabarito da

questão errada Bom vamos lá dar uma olhada então de como mudaram esses modelos de gestão de pessoas e como isso é pode ser cobrado na tua prova então um conceito básico aí volta a falar isso existem diversas classificações e eu vou trazer aqui algumas que são mais cobradas em prova e vocês vão ver que um boa parte delas fala das mesmas coisas é a mais simplesinha e a mais básica é essa aqui que fala que teve o departamento de pessoal que aquele departamento mais burocrático digamos assim né mais antigo mais tradicional e tem um foco

mais em papelada em controles e tem uma postura reativa O que que é uma postura reativa pessoal não tá muito focado no futuro tá mais apagando incêndios não tem um problema o cara vai lá e resolve o problema então é pulando fazendo problema manda o cara embora a ciclano não tá conseguindo falar fazer o trabalho treino o cara no céu onde então não tem uma um planejamento não tem uma fo uma orientação ali De acordo com a estratégia geral da organização e pai vai tá depois você passa a ter a a era da gestão de

pessoas uma preocupação maior já com a motivação com a liderança com o crime com a cultura organizacional ou seja mais uma preocupação com aspectos psicológicos do trabalho tá Ah e por fim a gestão estratégica de pessoas que é além de você ter esse foco também no aspecto psicológico Você tem uma preocupação EA linha todos aqueles processos de gestão de pessoas Todas aquelas atividades aos objetivos estratégicos da organização Ou seja você atrela o teu trabalho ali no no setor de RH nos processos de recursos humanos a estratégia da empresa tá então beleza departamento pessoal passou para

gestão de pessoas e passou para a gestão estratégica vamos ver mais um aqui que para mim é o mais complicado você levar para pronto fica atento que é o que sai um pouco do senso comum tá que é o modelo do Tour e ele fez uma análise aqui principalmente na situação brasileira e ele disse que a gente teve esses cinco modelos de gestão de pessoas tá a primeira o Contágio e o contador seria aquele tradicional aquele focado em departamento pessoal e tal foco nos custos pensando funcionário como recurso ou essa ideia mais tradicional digamos assim

né o foco mais no gasto que você tá tendo do que com aquele cara pode contribuir depois você passa ter o que ele chama de fase legal que principalmente aconteceu no Brasil com o advento da série B né a legislação trabalhista que o Vargas trouxe nos anos 40 você a partir isso aqui a gente tá falando aqui anos 40 do século passado aí você passa a ter o que eles chamam de fase tecnicismo que é um aumento da qualidade ela na relação capital-trabalho um a industrialização então você passa a ter exatamente aquele aquela preocupação com

motivação com liderança com um aspectos mais O que é psicológico para que aquele profissional ele cresça lá dentro que ele fica comprometo aí por aí vai que totalmente ali o seu engajamento depois você teria que ele chama de fase administrativa Sindicalista que basicamente ali anos 70 começando os 80 que um foco ali nos aspectos humanos e demandas dos funcionários em relação esse novo sindicalismo e por fim você teria fase estratégica Tem sim a mesma mesmo conceito da classificação anterior que é você atrelar Essas funções de gestão de pessoas ao planejamento estratégico da organização tá então

eu revisando contar meu foco mais os custos legal mais na atualização trabalhista já na tecnicista Você tem uma melhoria na qualidade da lida da relacionamento com os profissionais um foco aqui nos sindicatos na reação não e a faz moderna faz isso a técnica EA gente tem um modelo do Fischer modelo do Fischer ele também começa com departamento pessoal é um gestão de pessoas articulado como departamento de pessoal o foco então nas formalidades antes bronca trâmites burocráticos aí você passa gestão de pessoas como gestão do comportamento humano é o mais maior valorização das pessoas entram ali

aqui dos estudos de Psicologia motivação liderança e pra e vai você passa o modelo estratégico de gestão de pessoas que é a gestão de pessoas alinhadas A gestão estratégica fazendo ela seu perfil dos colaboradores atuais é visão de futuro e ele acrescenta Essa gestão de pessoas por competências que é um modelo é realmente moderno atual de gestão de pessoas que é você focar nas vantagens competitivas que a gestão de pessoas a fazer e como desenvolver as competências necessárias para atingir os resultados estratégicos Beleza então vamos lá ver uma questãozinha como é que isso pode ser

cobrado na tua prova é a administração de pessoal uma das fases do processo de evolução da gestão de pessoas tinha finalidade conferir qualidade a relação entre o capital e trabalho e operar operacionalizar os serviços de Recursos Humanos pessoal é aqueles que estão não deixa Claro de qual classificação ele tá pegando mas de qualquer forma tá errado porque ele já são de pessoa passa uma ideia aqui daquele departamento de pessoal tá e não tinha por finalidade conferir qualidade a relação entre capital e trabalho a iniciação pessoal aquele departamento pessoal tradicional e tal o foco era o

que era o custo eu quero ir papelada e não era em motivar mais em ter mais qualidade de vida em liderar mais os funcionários E por aí vai tá então o gabarito é que estão o errado Bom vamos lá para o outra classificação que divide a gestão de pessoas em três modelos modelo instrumental modelo político e o modelo estratégico de gestão de pessoas primeiro seria o modelo instrumental que é o modelo tradicional né pessoal é aquele modelo que ver a gestão de pessoas como a questão técnica sustentada na racionalidade então estabeleceu aqueles instrumentos técnicos e

métodos gestão de pessoas que a gente conhece os processos né recrutamento e seleção de pessoas treinamento e desenvolvimento avaliação de desempenho gestão da remuneração e obviamente ele busca alinhar os objetivos individuais organizacionais e da sociedade o conflito é visto como algo disfuncional deveria ser evitado e as decisões são tomadas na alta cúpula seja lá em cima na organização e ver os empregados como recursos necessários para atingir os objetivos e busca conformidades que ele se sigam ali as regras e já o modelo político ele vê é já esse conflito e entre os atores ou seja ele

percebe o que tu conflito ele faz parte de cá assim ele é algo que existe ali na gestão de pessoas e as pessoas são vistas como atores que buscam atingir seus objetivos e nem sempre tem as necessidades alinhadas ali a organização você tem que buscar integrar negociar esses interesses achar uma solução negociada um pacto político que ele chama entre os trabalhadores e a organização e ele ver tem essa visão da relação como um processo de construção social reconhecimento do conflito que o conflito existe e que você teria que ter participação e flexibilidade ali para que

a a gestão de pessoas funciona e por fim você tem o modelo estratégico de gestão de pessoas que busca Aí sim o alinhamento entre as práticas da área de gestão de pessoas aos objetivos estratégicos e obviamente você teria todos aqueles instrumentos de planejamento estratégico missão visão valores objetivos e nenhum nortear as práticas e políticas gestão de pessoas você já gestão de pessoas devia primeiro olharem O que que a organização quer fazer Quais são as suas metas objetivos estratégicos e depois aí definir é como é que ela vai trabalhar como é que ela vai fazer os

seus processos tá então esse modelo abre a mente imagina que os profissionais têm que ter uma formação Ampla que a responsabilidade pelos processos gestão de pessoas não pode estar só no pessoal DH que só tem que ser descentralizado que a visão mais moderna de gestão de pessoas que a gente tem beleza vamos para questão Zinho aqui as atividades de recrutamento e seleção treinamento e desenvolvimento avaliação de desempenho e gestão de remuneração compõem o leque de atuação de uma área de gestão de pessoas orientadas pelo modelo político e sol modelo político Aquele modelo que diz que

as pessoas são atores vem para mim aqui é modelo político É aquela ideia que você tem uma construção social dentro da organização que você tem um conflito inerente entre o capital eo trabalho de 900 empregados EA organização e que você tem que ter um pacto político aqui a organização tenha sucesso negociar porque os interesses são divergentes não é isso que a questão tá falando chata falando modelo experimental que modelo mais antigo que foi o que desenvolveu recrutamento e seleção avaliação de desempenho esses instrumentos os processos gestão de pessoas que a gente tem até hoje tá

então mão e a gente tá falando então do modelo instrumental Oi e o gabarito é questão errada Bom vamos lá agora ver os principais processos de gestão de pessoas pessoal toma isso aqui é a pacificação é do que a ver nado que ele fala nos principais processos os seguintes o primeiro um de agregar né trazer trazer pessoas para a organização Isso inclui o recrutamento e seleção recrutamento é você trazer as pessoas para o processo seletivo e você selecionar aquelas pessoas que melhor se adapta ali tem mais a ver com o perfil que você precisa tá

aplicar pessoas então o que que tem aplicar pessoas dizem organizacional desenho de cargos análise e descrição de cargos orientação das pessoas avaliação do desempenho recompensar pessoas que o próprio nome já diz é meio Auto explicativo eu compensa remuneração benefícios o desenvolvimento de pessoas treinamento desenvolvimento gestão do conhecimento gestão de competências mudanças e desenvolvimento de carreiras programa de comunicação aí você tem manter pessoas que ele tem um mundo aqui dentro é cultura organizacional o clima organizacional disciplina higiene segurança e qualidade de vida manutenção das relações sindicais e monitorar pessoas quem tem a ver com banco de

dados e sistemas de informações gerenciais e e vamos agora para o modelo de planejamento de RH o que que é isso pessoal para você não ter uma postura reativa vem para cá vem para mim para você não ter uma postura reativa O que que é uma postura reativa você ficar lá esperando aí de repente caramba Fulano foi embora e caramba ficando morreu aí você tem que correr atrás de ver o que que você vai fazer para solucionar aquele problema você tem que ter o que planejamento e esse planejamento ele tem diversos critérios diversas formas que

você pode trás planejamento que alguém gente vai ver agora tal seja de como você faz um planejamento para você não ter uma postura reativa não tem que ficar apagando incêndio toda hora que alguém sai eu tô na hora que você tem uma pedra pessoal Então vem para cá lá os modelos de planejamento de Recursos Humanos tá primeiro modelo é o baseado na procura estimada do produto ou serviço Ou seja basicamente o seguinte é você tem a linha ideia de que a o número de pessoas que trabalham atualização é uma variável que depende da demanda pelo

teu produto ou serviço então você estima Qual é a demanda futura o que que você acha que você vai vender ou prestar serviço e aí você calcula o número de profissionais que você teria que contratar o que você teria que ter na tua organização tá obviamente naturalmente Esse é o modelo limitado porque ele leva em pouco em consideração só a demanda no produto serviço não leva em consideração diversos outros fatores estratégias dos concorrentes tem nesse de consumo greves E por aí vai tá o outro modelo é um baseado em segmentos de carros também é um

modelo bem operacional e o conceito é você escolher alguns fatores estratégicos como por exemplo vendas número de pedidos antecipados e por aí vai estabelecer os valores históricos e Futuros de pessoal para cada setor tá então de acordo com a variação desses fatores estratégicos você e a calcular o nível de pessoal necessário para cada setor Beleza outro modelo seria de substituição de impostos chave é esse a subestação de posso estava um pouco mais avançada porque você teria analisar aquele organograma ali daquela organização ou seja ver quais seriam aquelas posições-chave onde você não poderia ficar sem ninguém

né lugares são mais centrais ali para tua estratégia e você já mapearia o o ocupante e os potenciais substitutos que você poderia ter ou seja se aquele fulaninho aqui sair de repente você já tem ali uma piada o que é que você pode aproveitar e naquela posição tá entendendo e obviamente você construiria um plano de carreira e as possibilidades de crescimento profissional de cada um dentro daquela estrutura facilita o planejamento de Treinamento desenvolvimento porque você já vai treinando esses carinhas aqui ó aqueles posso substituir onde o chefe e é dar mais transparência nesse processo de

evolução as pessoas já ficam sabendo é qual é o processo ali de subir na organização tá outro modelo ou baseado no fluxo de pessoal Qual é o modelo que busca Como o próprio nome diz controlar o fluxo de pessoas entrando e saindo daquela organização é um controle meio quantitativo não é muito atual isso fazer não só funciona realmente encargos mais básicos mais operacionais mais repetitivos e tal mas não serve proponente pensa na em carros mais altos mais complexo tá então basicamente um controle contado controle quantitativo ou imagina que você tem ali é uma fazenda vem

para mim aquilo se você tem uma fazenda e você tem ali pela 300 pessoas que correm café para você é um controle pela pessoal aí só você sabe que você precisa para colher aquele seu café naqueles meses ali de colheita 400 pessoas ou 300 pessoas que você perdeu 55 contrata 50 é o controle é esse o planejamento é feito com base no fluxo pessoal tá então volta para cá obviamente que esse modelo só funciona em Organizações estáveis e conservadores Ou seja que o trabalho é repetitivo que é manual que não muda muito que tá sempre

sendo feito mais ou menos aquela forma tá vamos lá para o modelo de planejamento integrado tá esse modelo é um modelo mais abrangente por leva em consideração diversos outros aspectos basicamente você analisa quatro aspectos volume de produção planejado pela organização mudanças tecnológicas denominação condições de oferta de e no mercado e comportamento da clientela planejamento de carreira dentro da organização se você tem vários outros aspectos que você leve em consideração não deixa de ser um modelo quantitativo por se base no número de pessoas e não nas suas habilidades experiência de conhecimento competência e por aí vai

mas é um modelo de evolução aos antigos porque tem mais perspectivas mais dados e te dar uma maior complexidade ali um nível de informação melhor para que você possa tomar decisão Beleza então vamos lá o outro tema importante é o da das relações indivíduo e organização basicamente o seguinte os dois lados tem seus interesses Então você tem interesse de cada partição diferentes A empresa ela quer ter lucro que a ganhar mercado o mercado de trabalhar os trabalhos que tá ganhar minha casa em frente a seus concorrentes quer ser mais conhecida dos seus concorrentes vira para

mim aqui é quer ser seus produtos sejam vistos como produtos qualidade já o profissional o que que ele quer funcionar ele quer ganhar melhor ele quer se desenvolver profissionalmente ele que aprender ele quer outras coisas né não quer dizer que uma coisa seja contra outra exatamente a gente tem que fazer com que elas funcionem em conjunto mais os interesses são diferentes Tá então vamos lá obviamente ambos querem atingir seus objetivos dentro desse acordo desse pacto desse contrato Seja lá o que você Ah tá e as pessoas vão entregar mais os seus empregadores quando percebem que

esse empregadores as empresas estão preocupadas também com eles com que eles vão atingir os seus objetivos né então a ideia principal o seguinte e tirar satisfação e comprometimento são maiores quando essa organização é parceira dos seus empregados tá naturalmente A ideia é o seguinte olha tendo uma parceria tem um relacionamento ganha-ganha você tem um desempenho superior você tem um engajamento maior e isso vai beneficiar os dois lados porque porque as empresas precisam ser funcionários como também as empresas os empregados precisam das empresas para atingir os seus objetivos beleza essa ideia desse relacionamento pessoal empregado e

vai de vai cair na sua ideia de Equilíbrio organizacional de você ter é a ideia de você o equilíbrio é importante para que você tenha um bom desempenho que diz aí a teoria do equilíbrio organizacional diz o seguinte como ocorre essa cooperação a ideia do que leva o seguinte as pessoas buscam Justiça Então se o cara acha que ele tá recebendo é tu que ele recebe tá de acordo com que ele entrega é ele acha que é Beleza ela tá ok Se isso for visto como inadequado ele vai ficar de motivar tão vem para mim

aqui que que diz a teoria do equilíbrio organizacional que a entrega do que você faz do do empregado ela tem que estar relacionada tem que fazer sentido ser justa ser vista como justa com que a empresa te dar é isso funciona não só em relação o que eu faço o que eu recebo mas em relação ao que acontece não só no mercado de trabalho mas em relação seus colegas também então vamos imaginar a situação eu faço uma atividade e tem um coleguinha do meu lado que ele ganha mesma coisa que eu faz a mesma coisa

que eu beleza vamos irmã já que ele faça a mesma coisa que eu enviei o dobro do que eu ganho por aquilo ali rastejando agora pouco como é que pode eu faço a mesma coisa que ele eu sou tão capacitado Pronto ele a gente faz o mesmo entrega a mesma coisa ele recebeu muito mais do que eu isso causaria desmotivo de motivação é em baixo engajamento e o cara vai acabar saindo da organização a mesma coisa acontece por exemplo em funções semelhantes o cara sente que o mercado de trabalho paga muito mais em outra organização

o que que vai acontecer com o tempo o cara vai sair vai vai procurar outro trabalho em outra empresa concordo então a ideia do equilíbrio organizacional volta para Essa é a de que essa relação de troca deve ser adequada tá então você teria é de acordo com o equilíbrio organizacional você ter um equilíbrio entre o que o cara entregue o que ele recebe tá então ele veio a organização como um sistema de comportamentos sociais inter-relacionados numerosas pessoas eles recebem Recompensas em troca das contribuições que fazem eles manterão suas participações sempre que os incentivos que que

eles já sabem sejam iguais ou superiores às contribuições que eles oferecem né que são exigidos e as contribuições Ou seja a entrega do Trabalhador o trabalho dele é utilizado pela organização para que ele consiga oferecer uma recompensa em interessante possível e a organização só Continuará existindo enquanto essas contribuições foram insuficientes para que as pessoas fiquem satisfeitas para que elas continuem achando o incentivo são legais são bastante são suficientes para que as pessoas continuem trabalhar beleza vamos lá para uma questão Zinho aqui o relacionamento indivíduo organização é marcado por trocas e reciprocidade percepções individuais favoráveis acerca

da reciprocidade do relacionamento de Divinópolis a São estão Associados positivamente a satisfação e o comprometimento afetivo no trabalho tá certo pessoal tá certo ou seja se você acha que aquela organização ela é parceira ela está te tratando de maneira justa Correta que ela é que ela de grafia tá do teu lado que vocês dois estão ali trabalhando o teu trabalho É valorizado isso daí vai ser positivo vai te fazer ficar mais motivado é usado com certeza né então vamos que vamos a gestão do PT do pessoal terceirizado pessoal isso é muito comum Hoje em dia

a gente terceirização não só empresas privadas mas também no setor público Oi hoje em dia Leais que não trabalham setor público muita gente não sabe e mais o setor porque já tem muita terceirização atividade de suporte de apoio segurança limpeza é muitos profissionais ali com ato na parte de suporte já são terceirizados tá basicamente a ideia principal da terceirização é de você transferir algumas atividades que é façam aquilo ali para dentro no caso mas na segurança você passa o serviço de segurança da tua organização para alguém que tenha essa atividade como atividade-fim liberando aquela empresa

de para se concentrar no que ela faz você seja vamos imaginar um órgão público o ministério o dizes dela o negócio do ministério vai fazer segurança própria então ele Contrata alguém que saiba fazer isso melhor do que você e você fica focado só no feriado tem um negócio principal tá agora com eu problema na prática moça muitas se você tem gente trabalhando ali naquele lócus de trabalho é a gente nunca vira para mim aqui no caso servidor trabalhando com terceirizado isso é muito comum tá então você tem ali às vezes por exemplo você tá ali

num órgão no setor tem o cara ali que às vezes de t.i. e não é o cara Servidor da humanização é um cara que é contratado da empresa de t.i. que presta serviço então você tem às vezes ali um profissional que tá ali é um consultor contratado ou alguém que é uma empresa terceirizada trabalhando no mesmo ambiente trabalhando em conjunto com servidores contratados no caso eu tô puro e no caso setor privado os servidores os funcionários é que efetivamente tem vínculo empregatício com aquela organização e aí você tem a seguinte como é que você faz

essa esse relacionamento como é que você envolvem gás esses profissionais né volta para cá bom então muitas vezes uma discriminação desse terceirizado e acaba esse terceirizado fica desmotivado vou se você for olhar pela prática a área legal de Gamas assim diz o seguinte que a quem tem que mandar e motivar e tudo isso tem que ser a empresa dele lá de que por exemplo no setor tem muito isso que você não tem que ter subordinação de que o gestor público se tiver algum problema tem que relatar ao contratante mas isso aqui que a gente tá

falando é de gestão de pessoas não é da área legal na área legal o quê Qual é a conclusão que a gente tem que só vai funcionar se ambas as empresas forem é atuar para motivar e ficar criar um ambiente de trabalho que esse que ele possa trabalhar direito que ele possa ser valorizado que ele possa atingir o seu potencial então não adianta a empresa com se achar que não vai dar nem bolinhas que não é problema dela de assim lidar com o pessoal terceirizado tá E você tem que tá ali em contato também com

uma empresa contratante você já as duas empresas tem que tentar envolver e engajar aquele trabalhador terceirizado [Música] e