buenas tardes mi nombre es sandra garcía y en este vídeo voy a explicar la unidad 3 de la materia administración de recursos humanos que tiene por nombre análisis de puestos previo a este vídeo tutorial se había subido a la plataforma información sobre la estructura organizacional de una empresa recordemos entonces que la estructura organizacional se refiere a la forma de organización de una empresa es decir la combinación de funciones y autoridad a través de las cuales se realizan las actividades y se logran los objetivos de una organización dentro de la estructura organizacional es importante explicar dos
temas uno de ellos es el organigrama y el otro el que nos compete en este vídeo sobre el análisis de puestos y la descripción de puestos que son dos cosas diferentes pero relacionadas ok en este vídeo explicaremos por tanto lo que es el análisis en su concepto lo que es la descripción de puestos la utilidad del análisis y descripción las técnicas para analizar las los puestos y algunos ejemplos de las descripciones primero vamos a empezar definiendo lo que es un análisis de puestos el análisis de puestos como tal está que el procedimiento por medio del
cual se determinan las funciones responsabilidades y el perfil de las personas en términos de su capacidad de la experiencia de la cuestión académica que deben reunir para poder ser contratados para ocupar las posiciones de trabajo o los puestos de trabajo de una empresa es decir el análisis de puestos es el procedimiento que nos va a permitir es la técnica que nos va a permitir obtener toda la información sobre los requerimientos de un puesto de trabajo una vez que se ha realizado el análisis sobre un puesto la información se plasma en la descripción de puestos la
descripción de puesto no es más que un documento en el cual se concreta la información del análisis practicado con anterioridad dicha información debe ser objetivo y debe identificar perfectamente bien la tarea que se va a cumplir la responsabilidad que implica cada puesto y la relación que guarda ese puesto con otros puestos de trabajo así como los requisitos para poder cumplir el trabajo es importante aclarar que la descripción de puestos se debe basar en el trabajo en la naturaleza del trabajo no en el individuo que desempeña ese puesto porque el individuo puede cambiar los trabajadores pueden
ser rotados puede ser despedido puede ser puede ser cambiado por otro pero el trabajo siempre va a ser el mismo cuando se usa o recomienda el análisis de puesto bueno se debe hacer un análisis de puesto cuando se trata de una empresa de nueva creación ya que esta empresa apenas está estableciendo o diseñando su estructura organizacional y requerirá de toda la información de los puestos concretada en descripciones de puestos también cuando se crean nuevos puestos de trabajo o cuando se modifican los puestos existentes se recomienda también utilizarse cuando se actualiza el sistema de compensación y
salarios de la empresa para que éstos vayan más acorde con las responsabilidades y las labores de cada puesto de trabajo cuando existan quejas de los empleados que no saben qué tareas cumplir o cuáles corresponden a su puesto de trabajo o bien cuando haya conflictos de duplicidad de autoridad porque en dos o más puestos se tienen las mismas funciones y no se han detectado y por último cuando el capital humano no está bien capacitado y el área de recursos humanos quiere establecer un programa de capacitación que vaya acorde a la ciudades reales del personal para ello
se realiza el análisis de puestos de toda información de la descripción de puestos y se pueden programar capacitaciones que les sirvan al personal para cumplir las actividades que marca su descripción de puestos cuál es la importancia de que una empresa lleve a cabo el análisis de puestos y posteriormente concreta la información en una descripción bueno que ayuda en los programas de remuneración porque así se asegura una igualdad de trabajo y salarios segundo permite conocer mejor los deberes del puesto y dividir la carga laboral de forma óptima de tal forma que se realiza una división del
trabajo más eficiente tercero facilita la evaluación del desempeño recordemos que el personal es evaluado constantemente por el área de recursos humanos para poder evaluar de forma objetiva el área de recursos humanos podrá utilizar la información de la descripción de puestos y sobre esa descripción evaluar lo que el trabajador desempeña siguiente punto por el cual es importante sería porque eficientizan los procesos de reclutamiento selección y contratación recordemos que en el proceso que se vio en la unidad anterior decíamos que parte de este proceso es el definir el perfil de la vacante para definir el perfil de
la vacante nos debemos basar en la descripción de puestos de la empresa para tomar todas esas funciones las tareas las responsabilidades y para poder definir cuál va a ser el perfil que se va a publicar en la convocatoria de la vacante entonces el tener una descripción de puestos actualizada nos va a permitir que el proceso de reclutamiento que la convocatoria que se lanza durante el proceso de reclutamiento corresponda con la realidad del trabajo y por último permite la planificación de la capacitación del personal ya que se descubren las necesidades específicas de capacitación para cada uno
de los puestos de trabajo y sobre eso el área de recursos humanos podrá planear el programa de capacitación para los empleados cuál es el procedimiento que se debe seguir para analizar los puestos de trabajo primero hay que identificar los puestos que se van a analizar y para ello podemos hacer uso del organigrama de la empresa y si existe en un análisis de puestos anteriores porque ahí partimos de algo que ya está hecho y solamente vamos a actualizar a depurar a descartar los puestos que ya no existen agregar los puestos nuevos entonces de parte ya de
una base en caso de que no exista ese análisis de puesto anterior únicamente se hará uso del organigrama para identificar los puestos de trabajo de la empresa el siguiente paso sería elegir el método para obtener los datos o la información de cada puesto y para ello podemos utilizar alguno de los siguientes de las siguientes métodos o técnicas la entrevista observación directa del puesto cuestionario bitácora del empleado o bien una combinación de cualquiera de estos métodos el siguiente paso sería reunir la información que se obtuvo por la aplicación de cualquiera de estos métodos y organizarla el
siguiente paso revisar la información con los participantes ya que aquí podremos identificar si hay algún error en la información que se recabó o si falta incluir algún dato que es importante para entender el trabajo que se desempeña en cada uno de los puestos y finalmente desarrollar una descripción y especificación de cada puesto en un documento escrito bueno ahora explicaré lo que significa cada uno de estos métodos que se pueden utilizar para recabar la información del análisis de puestos uno de ellos es la entrevista en qué consiste la entrevista bueno prácticamente es la recolección de datos
por parte del analista que visita personalmente al trabajador para que éste le proporcione información relevante sobre su puesto de trabajo por medio de preguntas y respuestas de forma verbal es una entrevista como la conocemos preguntas y respuestas de forma presencial entre el analista y el trabajador suele entrevistarse tanto al trabajador como a su supervisor o su jefe superior ya que de esta manera se puede contrastar la información se puede verificar la información que proporciona el empleado otro método es la observación directa y este consiste prácticamente en el análisis directo que efectúa el analista sobre el
empleado es decir se presenta al lugar de trabajo y observa las tareas que desempeña el trabajador las funciones que va realizando y tomar anotaciones respecto a esas actividades este este método se recomienda para cargos donde las actividades son simples y repetitivas por ejemplo a un nivel de operadores en el que día tras día las actividades que se realizan son las mismas y se sigue un proceso más o menos homogéneo otro método es el cuestionario y este se debe elaborar previamente a diferencia de la entrevista no nos da margen a que podamos agregar preguntas al momento
ya que el cuestionario se debe de elaborar previo a que se le proporcione al empleado para que lo llene entonces se solicita el personal llenar un cuestionario que tiene preguntas pertinentes para evaluar el puesto de trabajo este método se recomienda o es ideal para analizar cargos de alto nivel como pueden ser las gerencias o los jefes de departamento y finalmente otro método que se puede utilizar es la bitácora del empleado como tal una bitácora es un registro que se lleva sobre unas sobre las actividades del día sobre las actividades de un determinado periodo entonces este
método consiste en que se impone a cada empleado que lleve un registro o una bitácora puede ser en un cuaderno en una ficha o en algún formato que se le proporcione sobre sus actividades en un período determinado nuevamente este método se recomienda para trabajos que son rutinarios en los que el día a día las actividades suelen ser las mismas no se recomienda para puestos de supervisión de ventas de creatividad en donde el trabajo va a variar semana con semana o dependiendo del proyecto que se le haya asignado entonces cuando se trata de trabajos que cambian
constantemente de un día a otro de las actividades suelen variar dependiendo del proyecto se recomienda más utilizar una entrevista y utilizar el cuestionario y finalmente me gustaría dejar claras algunas ideas que son claves para entender el análisis de puesto y la descripción de puestos que se explicó en este vídeo el análisis es la técnica que nos va a permitir reunir información suficiente real y objetiva sobre un puesto de trabajo para poder realizar el análisis de puesto podemos utilizar varios métodos entre ellos realizar entrevistas al personal aplicar cuestionarios la observación directa establecer una bitácora a cada
empleado o una combinación de todos estos métodos de tal forma que nos permitan reunir la mayor cantidad de información sobre las labores funciones responsabilidades de cada puesto de trabajo una vez que se ha realizado el análisis una vez que se ha recabado la información pertinente sobre los puestos de trabajo se debe analizar esta información primero de forma individual el analista y posteriormente corroborar la información con el personal para ver si no se omitió algo una vez que la información ya está validada entonces hay que plasmarla en un documento que es lo que se conoce como
descripción de puestos es el documento que concreta la información del análisis que se practicó y que se establece un formato para cada puesto de trabajo con esta descripción la empresa se ayuda en muchos de sus procesos desde los salarios de establecimiento de bonificaciones o remuneraciones el programa de capacitación todos los procesos de reclutamiento selección e incluso la división de trabajos y el logro de objetivos porque una mala división del trabajo puede traer como consecuencia que no se alcancen las metas establecidas por tanto este es un tema crucial dentro de toda organización y es un tema
que le compete al área de recursos humanos entonces con esta información concreto la unidad 3 de nuestra materia y en los siguientes vídeos y en las siguientes actividades estaremos realizando tanto análisis como descripción de puestos de la empresa que ustedes eligieron para su proyecto gracias
