Administração Geral e Publica - Aula 12 Desempenho

[Música] olá pessoal andrew barbat com você e pra mais um evento nem dos nossos conteúdos aí de administração para o trt no 15 você que se prepara e os conteúdos da estação geral pública eu sei que tem um monte de temas gestão de pessoas que têm acompanhado nas aulas que eu tenho conversado mas eles fazem parte né desse complexo edital aí que você tem e que apresenta determinadas características para nós né e que isso é comum também nos concursos agora jogam tudo de administração da orientação geral gestão pública gestão de pessoas às vezes vem recursos

materiais estão documento é tudo a idéia é se vira tem essa questão a gente procurou separar em blocos para facilitar sua compreensão então sabe que nessas últimas horas trabalhando temas de gestão de pessoas essa tem sido a iss é nossa característica então ao discutir esses temas sempre centrado na idéia é isso que para nós é importante de que o avaliador é pode seguir esse caminho também tem esses assuntos acabam disputando espaço hoje por exemplo não falar de desempenho vão falar de competência vamos colocar alguns elementos importantes nessa história que também tem tradição tem aparecido com

freqüência em prova e aí já não preciso nem dizer que você precisa por favor faça exercício prova anterior ver aí o olhar que possa te ajudar nós vamos caminhar um pouco nesses assuntos mostrar esses temas pra você e te ajudando no desenvolvimento é dos nossos conteúdos de hoje também comigo aqui no quadro que eu já te mostro o que nós vamos analisar na aventura de hoje a primeira coisa nós vamos falar de gestão de desempenho vamos dar atenção para a questão do desempenho e é claro né que é interessante pensar que em função do da

busca das organizações para o melhor desempenho de seus colaboradores é que você tenha um modelo de gestão por competências também com a gestão de pessoas por competências e um outro assunto e possa se inserir nessa história é a gestão do conhecimento e competência é um somatório de conhecimentos habilidades e atitudes de maneira bem simples definição como gerir o conhecimento organizacional então você vai perceber nesse sentido que a idéia é trabalharmos e sistemas de forma é e que a gente consiga e aí falando o português claro responder a esses conceitos então vamos lá o primeiro a

falar de desempenho depois de competência depois do conhecimento e aí nós não foi o seguinte por que estão sozinhas para cada bloquinho de tema ea gente vai dividindo pra você esses conteúdos e trabalhando da forma como a gente tem feito sempre deixando aquela sugestão e bibliográfica é o percurso que nós vamos aqui desenvolver né pra esses tópicos certo muito bem a partir daí a ua vão falar de desempenho e avaliação de desempenho colocar isso como tema pra você é importante aí na nossa conversa a primeira coisa desempenho conceito discutir um pouco esses aspectos como conceito

a questão desempenho pra você bom antes de mais nada é pra pensar mas esse tema é necessário definir mas aí o desempenho profissional então é aquela questão capacidades individuais em relação aos objetivos definidos então a questão é é esse conjunto de capacidades de um determinado indivíduo é em relação aos objetivos definidos previamente então o que eu defini pra você o que você fez demonstrando seu desempenho essa é a idéia fundamental a partir de uma definição do desempenho profissional aqui estavam desempenho organizacional não tem profissional ou pessoal essa é seria a primeira idéia tudo bem nesse

caso e é interessante considerarmos é é uma outra questão que também se insere aí mas não o que é a gestão do desempenho já vimos o que seria o desempenho agora vão pensar uma definição pra quê para a gestão do desempenho então quando você fala de gestão de desempenho você está pensando basicamente é uma atividade permanente que envolve a interação entre o gestor e o profissional no sentido de direcionamento do seu desempenho para a performance da organização então é aquela história né eu vou acompanhar continuamente eu vou avaliar continuamente e vou é orientar a apoiar

para que você consiga seguir o caminho definido e entregue resultados que vão contribuir com a organização por isso a gestão desempenho está fortemente pautada a indicadores que possam refletir isso a necessidade desses indicadores então outra a característica vamos dizer assim entre os temas que você teria que observar muito bom com essa reflexão nós começamos a mostrar a as atividades relacionadas a isso então ao fazer esse trabalho essa gestão o pac que é isso aí professor se animou todo volta comigo aqui que nós nos empolgamos aqui obrigado já foi até muito bem ao fazermos esse processo

você vai lembrar que a gestão de desempenho fica diretamente relacionada à a1 trabalho é uma atividade roupa que eu apertei professor só perto outra coisa que não deveria tudo bem em relação a esse aspecto considerando que a gestão de desempenho pra nós é fique centrada na questão de saber avaliar esse desempenho em relação ao que você deveria entregar muito bem quando sou fez arte professor sou né obrigado muito obrigado nada quando o apoio técnico para resolver as lambanças que o professor faz durante a aula é obrigado então fui socorrido pela equipe técnica e agora voltou

tudo ao normal muito bem vamos lá professor então quando o senhor fala da gestão de desempenho sim nós estamos centrados nessa articulação entre a avaliação de desempenho e as expectativas do negócio é traduzidos em resultados e objetivos que foram definidos o senhor pode rever que ficou emocionado com a arte que fizeram então eu quis dizer o seguinte então que quando pensamos na gestão de desempenho ela vai articular claro os mecanismos tradicionais de avaliação de desempenho por exemplo funcional do profissional em sintonia com os resultados é esperado sou almejados é isso que eu quero dizer simplificando

na hora que eu vo né é propor a você determinadas metas objetivos é eu também define os mecanismos de avaliação e consequentemente na hora que fizemos na avaliação de seu desempenho e eu vou ter os instrumentos roteiros indicadores devidamente tabulados registrados pelo dizer olha você fez tanto do que era esperado você cumpriu você superou você não atingiu é essa é a ideia muito bem e consequentemente um dos instrumentos fundamentais da gestão desempenho é a avaliação então a avaliação de desempenho o nosso amigo dalberto que a renato que inclusivamente usa bastante como fonte pode dizer pra

você o seguinte bom na hora que você está avaliando os desempenho você está julgando você está estimulando o valor é daquele indivíduo e principalmente a sua contribuição para a organização por isso ele fala nesse caso é de julgamento de valor de qualidade de excelência mas principalmente o quanto você está contribuindo para a organização e seus objetivos e consequentemente esses objetivos materializadas em resultados essa é a reflexão que você vai observar certo muito bem então nessa perspectiva se é lembrarmos aqui e isso você tem como referência o avaliador é pode e deve se perguntar direcionar para

os instrumentos avaliativos que possam traduzir isso por exemplo ele pode fazer uma pergunta relacionada aos métodos de avaliação suas características alguma coisa nesse sentido que a exemplificação desse processo é de avaliação e uma das possibilidades de abordagem é pra esse assunto tá bom vamos lá antes de falarmos dos métodos então reforçar né as contribuições da avaliação de desempenho então a melhoria do desempenho incentivo de aperfeiçoamento fazer algumas das características que surgem para nós quando analisamos a questão da avaliação de desempenho não está focado em sanções é e contribui para vários aspectos que você observa que

o z melhoria formação diálogo promoção comprometimento retribuição desenvolvimento motivação autoaperfeiçoamento então avaliação contribuindo para esses aspectos por exemplo usar a avaliação é pra poder dimensionar as necessidades formativas o nível de comprometimento o diálogo melhoria do diálogo entre organização e o colaborador usar como uma forma de dimensionar na lista de promessas de promoção de oportunidades também de incentivos de crescimento dentro da organização é e de outros instrumentais que possam ser observados é e que compõe certa forma esses elementos que você é visualiza tão reforçar um pouco né óbvio é esses aspectos e o que eles podem

trazer de contribuição tá bom seguindo é a hora de pensar nos métodos então nós teríamos aí né métodos de avaliação que poderiam ser lembrados em prova esses métodos são métodos tradicionais e tenham foco no avaliador e tratam um avaliado passivamente tão passivo no sentido de que ele é é é avaliado e o foco e as diretrizes vêm do avaliador são relatórios verbais avaliação informal o avaliador diz o que está achando do avaliado informalmente aquela conversa etc tá escalas gráficas o avaliador atribui uma nota um conceito ao avaliado escolha distribuição forçada o avaliador escolhe uma frase

que melhor define veja sempre centrar a figura do avaliador então aquela frase assim a em relação à cooperação ele é muito cooperativo pouco cooperativo não escolhe a frase pesquisa de campo aqui é interessante porque você divide você tem é o seu gestor o superior imediato e tem um especialista que vem aí fazer a avaliação também então são dois personagens que participam do processo de avaliação então o superior imediato e o especialista eu fazia aqui você fica melhor ó o superior imediato você é avaliado por seu chefe e pelo especialista é um som 2t avaliando aqui

e incidentes críticos no qual eu faço apenas o registro o seu avaliador faz o registro dos fatos o fatores relevantes de seu comportamento diante de determinadas situações especiais são fatores relevantes que foram positivos ou negativos em relação à sua ação determinado evento então segue um pouco essa lógica mas muito focado no avaliador ele dando as diretrizes da maneira como ele elabora avaliação nessa perspectiva sempre insistindo né pra nós e que o objetivo aqui era e é nesse modelo que o avaliador de de as diretrizes do processo de avaliação a a partir dos anos 80 sem

dúvida me consolidado nos anos 90 você tem uma importante mudança principalmente com o novo enfoque das organizações um olhar estratégico de pessoas e que passa a dar ao avaliado um papel ativo no processo é e outros elementos são colocados né a própria questão das competências como um conceito que se coloca nas organizações é criando novas formas é e em novos processos avaliativos muito dessa discussão aqui que avalie as pessoas como por exemplo a avaliação 360 graus todos avaliam todos superior subordinado parceiro a cliente então estimulando uma maior participação de diferentes atores nesse processo é onde

todos estarão avaliando todos então por isso essa questão mais ativa do avaliado como referência pra você muito bem sobre avaliação 360 graus só uma pequena observação então o que acontece aqui é que como você tem um mecanismo onde todos participam é ele acaba recebendo o retorno de todo mundo né então tal dos stakeholders é como se define seus colegas seus superiores os seus subordinados clientes e com quem ele se relaciona todos de alguma forma avaliam e aí você tem uma avaliação mais completa por isso instrumental importante nesse sentido é depois para a gestão por exemplo

competência um olhar mais abrangente seria essa característica ok professor é com essa avaliação e aí você tem um mecanismo interessante né o que você é consegue destacar aqui na avaliação 360 graus a questão é amplamente participativa por isso que nós temos que o avaliador é deixa de ter de ser o foco da avaliação o foco vai para essa relação com avaliado o avaliado participar ativamente do processo ad menciona as suas ações nesse sentido é e quando você observa esses elementos vai compreender porque isso aproxima mais de uma perspectiva de gestão desempenho contemporânea porque eu consigo

fazer essa relação é e o processo de avaliação traduzir mais e mostrar mais organização é essa sua participação e contribuição para os resultados diferentemente muitas vezes daqueles instrumentos padronizados de frases descritivas que simplesmente falar de você um determinado contexto que muitas não estava diretamente relacionado com os resultados organizacionais não atendiam essas expectativas é esse talvez um ponto interessante pra você identificar muito bem vamos ver uma perguntinha então veja essa questão do trt23 é considerado um dos métodos tradicionais ou métodos tradicionais mais completos de avaliação de desempenho então já está dizendo você está aquela turma lá

tradicional baseia se no princípio da responsabilidade de linha e função de staff no processo de avaliação de desempenho consiste em entrevistas entre especialista em avaliação com os gerentes para em conjunto avaliar o desempenho dos respectivos funcionários estão aqui ó tem especialista têm o superior imediato aí na avaliação de desempenho dos funcionários a gente deu uma pista é em relação às características do que ele vai trabalham que método traduziria esse processo vamos lá a ele pergunta este método de avaliação é denominado você vai lembrar que é primeiro aspecto escolha forçada dirigida a naquele contexto das frases

descritivas avaliação 360 todo mundo avalia todo mundo não é o caso escala gráfica e nota a pesquisa de campo então a única alternativa ali que traduzirá pra você adequadamente essa definição é reforçando aí esse aspecto é a alternativa então botou um exemplo de avaliação de desempenho certo tudo bem o corretor comigo aqui a primeira ideia tão a gestão de desempenho desempenho gestão desempenho como conceito a iaa o papel da avaliação de desempenho nesse processo e quais são os modelos tradicionais e um exemplo inovador aquela mudança de enfoque ou seja do avaliador por avaliado do avaliado

passivo para alguém que participa participativo ativo no processo de avaliação e aquela relação quer dizer o grande desafio é a sua contribuição para a realização do negócio da organização dos objetivos transformar os resultados qual a sua participação nisso essa é a questão central é destacada pra esse tempo certo o primeiro é enfoque a gente tem aí né nesse nosso bloco de conversa sobre os assuntos agora nós vamos para os outros dois temas vamos falar um pouquinho da gestão por competências e depois vão falar da gestão do conhecimento não seguir um pouco essa dinâmica com você

vota comigo lá no quadro bom a segunda questão para nós falamos de gestão por competências é sempre importante lembrar que você tem é um fenômeno marcante nas organizações que vai se consolidar principalmente na década de 90 há a questão das competências organizacionais direito a irem professor dessas competências organizacionais através das competências pessoais são competências organizacionais através das competências pessoais muito nesse debate da questão de competitividade inovação elementos estão colocados nos anos 90 com vocês mais competitivas precisam ter competências diante da sua realidade precisam compreender o que tem eo que faltam ter para que elas possam

ser mais competitivas por exemplo ea percepção que eu vou realizar isso através das pessoas que compõem a organização então o que elas precisam ter em função das necessidades que a organização tem esses elementos serão é devidamente dimensionadas e atuaremos para reduzir essa distância que possa levar a um resultado é satisfatório organização é mais ou menos esse caminho esse percurso e você vai observar né e quando pensamos na questão das competências existe aí né aquela visão tradicional é de definição muito do acrônimo de comportamentos expressos do indivíduo que tem a ver muito com o que ele

aprendeu esse conhecimento teórico tem muito a ver com conhecimento específico das suas vivências ou seja suas habilidades tem muito a ver com suas atitudes o desvalores não se trabalha um pouco dentro daquela lógica que é essencialmente o que a organização vai buscar tão a percepção né dessas competências fundamentadas na visão tradicional de conhecimentos habilidades e atitudes é a visão para nós a pensar a partir dessa percepção como é que eu gerencio isso e porque uma gestão de pessoas por competências ou seja é mudar o enfoque então as pessoas e as competências que elas detêm a

serviço da organização e de seus objetivos tudo bem aí não tem muita novidade né o que interessa aqui é basicamente é pensarmos como relacionar esses elementos então é e diante dessa questão que você tem é um elemento importante como gerenciar justamente esses conhecimentos essas habilidades essas atitudes partindo daquilo que organizam vai precisar compreender muito bem então vamos lá primeiro como entender essas competências função de alguns exemplos de necessidades que a organização possa ter por exemplo para a solução de problemas de natureza teórica especializada ou é de natureza interpessoal interpessoal técnica aí depende daquilo que a

organização necessita até mesmo de solução de problemas de percepção de oportunidades que possam surgir ou seja é perceber e que essas competências têm uma dimensão operacional gerencial têm uma questão uma dimensão interpessoal e vai depender do que é e eu necessito do que é dimensionado em termos de necessidades para organização e que de certa forma é quando percebido quando identificado nesse sentido é atende às expectativas da organização muito bem então que é competência como ela pode ser é agregada identificada e aí o processo de gestão em si é que talvez seja o elemento interessante pra

que a gente possa complementar esse tema bom é nesse sentido se você pensar de uma gestão de pessoas por competência ela está inserida numa concepção de gestão estratégica de pessoas primeiro olhar que aí uma gestão de pessoas por competência que envolve basicamente essa perspectiva de perceber desenvolver e disponibilizar as competências que esses indivíduos de expõe então é assim essa pessoa e suas competências são percebidas desenvolvidas e colocadas à disposição da organização essa é uma das premissas fundamentais tá levando em consideração que a organização deve ser capaz de identificar o que é necessário para o seu

desempenho aquilo que os indivíduos possuem e o desvio o gap a lacuna entre essas duas são basicamente é o que eu necessito o que eu tenho o que preciso fazer para aproximar o exemplo eu preciso expandir os negócios no cenário internacional sim eu tenho bons negociadores ótimo mas eles não dominam com influência por exemplo é a língua inglesa outros idiomas então eu tenho indivíduos que são capazes de negociar mas não dominam e não têm o conhecimento por exemplo do idioma dos meus interlocutores então é necessário que eu prepare esses indivíduos que deu a ele uma

formação para que ele possa dominar já conheci a limpa por um treinamento para lavar um da lapa escola joão brincando você jamais vai fazer esse processo formador ou formativo melhor dizendo que leve justamente ele há desenvolvimento dessas competências muito bem dessa forma existe aí uma série de atividades que serão desenvolvidas e isso do ponto de vista organizacional é contínuo então é importante até porque a organização precisa né aprimorar e se manter adaptado às necessidades e suas competências e os indivíduos também é em função disso estabelece aí um ciclo no qual esses elementos são desenvolvidos então

quando você fala desse processo você tem um primeiro momento o a definição o mapeamento das competências o diagnóstico do que a organização detém o desenvolvimento justamente no sentido de r 200 aquela lacuna aquele gap e claro a avaliação o monitorização então e aquele momento de avaliação no qual eu acompanho é e vejo é o quão bom é que conseguimos dar um exemplo então eu percebi que eu necessito de competências para atuar em negociações internacionais eu tenho esses bons negociadores eles não domina o idioma em inglês então vou levá los aos eventos formativos faz esse processo

desenvolvimento e depois claro vamos avaliar se estão preparados algumas situações que vêm perceber se estes estão adequadamente preparados para esse processo é isso que eu chamo a isso a atenção muito bem a partir daí é claro que é necessário a construção de um processo que possa refletir tão exemplo você tem aqui em metodologia de gestão de pessoas por competência que vai justamente partido das competências organizacionais das competências pessoais profissionais da escolha dessas competências tão quais são necessárias e claro que eu faria uma avaliação de desempenho por competências e consequentemente faria um plano de desenvolvimento individual

aqueles indivíduos que dessem conta do desenvolvimento dessas competências ea partir daí na eu faça a avaliação da eficácia disso lembrando não é que justamente eu poderia inclusive é estabelecer um sistema de retribuição então a remuneração estaria fundamentada nessas competências e nos resultados trazidos então aquela história de contribuição retribuição sim é a recompensa são 1 a questão das recompensas estariam fundamentadas também na questão das competências não aqui o exemplo de como você desenvolveria esse ciclo de gestão por competências as suas etapas e o que objetivariam em cada uma destas nessa que é a questão talvez pra

nós interessante o que eu espero é da organização e como colaborador e que ela estaria esperando de mim aqui devidamente definido muito bem vamos lá exercício pra você suponha que determinada entidade integrante da extração pretende implementar mecanismos de gestão por competências utilizando os conceitos e práticas correspondentes nesse contexto iniciou identificando a partir dos conhecimentos e habilidades requeridas para cada cargo as competências necessárias para o seu desempenho e paralelamente aquelas efetivamente disponíveis na organização então e aí a pergunta é tal conduta se mostra correta na zona denominada o mapeamento de competências que aponta lacunas a serem

preenchidas talvez já tá perguntando se está certo isso vamos lá de equivocada já que essa etapa conhecida como gerenciamento de lacunas é a fase final da metodologia no final não pode ser é correta desde que realizada concomitantemente com a prospecção das competências disponíveis no mercado aí tem que fazer o mesmo tempo do que tem no mercado o seu primeiro saber o que eu tenho minhas necessidades equivocada pois a identificação de competência por eles é que determina o desenho de cargos não identificação do número disponível de ter medo de cargos não o que vai determinar são

as competências necessárias não disponíveis correta com esse plano denominado gerenciamento de escopo identificando as deficiências superada gerenciamento escopo a scopus está falando plano um plano que desenvolvimento não só aqui é a correta mas a explicação um tem sentido então veja voltando àquela loja ele tá perguntando pra você tá certo que você fez aqui está o mapeamento competências dos cargos então ele está dizendo sim está correto com o seu nome nado mapeamento de competências que aponta lacunas a serem preenchidas o que você quer é o que eu preciso o que eu tenho e consequentemente né o

que eu vou precisar fazer para aproximar ele colocou pra você a exemplificação do processo aí a resposta pra você a alternativa é certo muito bem a 12 a corretora comigo aqui então mais um elemento analisado com você então gestão por competência conceito característica um modelo exercício exemplificando o modelo é o caminho que a gente queria que mostrar rapidamente pra você compra a história do mapeamento e levantamento de dados da organização tem o que ela precisa e é justamente aí que vai encontrar o famoso gap e gap nela cap ótimas o gepe a lacuna entre o

que ela tem o que ela necessita é e as atividades necessárias para reduzir essa distância não colocou pra você aí essas informações certo agora vão para a gestão do conhecimento dá uma olhadinha no quadro olha tá comigo aqui agora a preocupação não é é pensar um pouquinho sobre a gestão do conhecimento primeira coisa quando você pensa no conhecimento você pensa claro nos saberes nas representações da realidade é nas informações aplicadas são vários aspectos que levam à compreensão da realidade tudo bem a esse conhecimento pode ser classificado em conhecimento tácito ao explícito o tácito é aquele

que é subjetivo que está no indivíduo está na sua cabeça é que não é formalizado que é individual o explícito justamente ocupa outra dimensão é aquele que está formalizado que pode ser comunicado que está à mão essa é a questão tão formalizado está expresso né e o tácito não essa é a diferença fundamental entre eles muito bem a um primeira ideia sobre conhecimento a questão da definição aqui pra você a partir daí né vamos pensar o que seria gerir esse conhecimento então quando você fala na gestão do conhecimento como conceito você pensa naquilo que permite

é criar ou adquirir compartilhar e utilizar o conhecimento então veja a seqüência aqui você pode criar ou adquirir de outro compartilhar e usar o conhecimento certo então gerir o conhecimento tudo aquilo que eu faço para criar ou adquirir compartilhar e utilizar conhecimento tá garantido fluxos informacionais para permitir por exemplo então jogo conhecimento pra quê ora para várias finalidades geração de idéias solução de problemas e decisões então que ajuda em você na organização então esses saberes que vão te ajudar a buscar alternativas a inovar a resolver demandas e problemas a decidir o seu sentido em relação

à decisão existem quando você discute em relação ao conhecimento isto em torres grandes modelos a gestão do conhecimento como um elemento que se coloca nas organizações de maneira consolidada a partir dos dos anos 90 então gestão do conhecimento nas organizações como um processo é que se coloque a partir da década de 90 e aí você pode indicar dois grandes modelos é o modelo japonês que está fortemente fundamentado na criação na produção de conhecimento ea sua transmissão vamos dizer assim a criação de conhecimento um exemplo é o nosso amigo e curtir ou naka e hirotaka takiuchi

que no meio dos anos 90 vão desenvolver um modelo chamado de modelos e se que basicamente é trabalha a questão da produção da criação é da incorporação do conhecimento e eles trabalham essa ideia a partir da interação entre o conhecimento tácito e explícito e aí eles propõem maneiras de fazer isso então ele coloca isso como a cabeça diferente da de conversão do conhecimento que ficou conhecido então como modelo c se modelos ciclos é sei se você se olha lá socialização combinação internalização tão visualizou aqui o cce de socialização externalização combinação internalização tá e que define

aí algumas características por exemplo quando você quer trazer o conhecimento tácito de alguém pra outro alguém então do tácito para o tácito socialização quando você quer transformar esse conhecimento tácito em algo explícito externalização tá quando você quer na trocar esse conhecimento que já está produzido formal e transferir para outro ou seja de explícito para explícito combinação tudo bem e quando você quer né passar esse conhecimento que está explicito levar pra esse indivíduo interiorizar ou seja do explícito para o tácito explícito para o tácito internalização então essa seria a i começa de novo do explícito por

sair do tácito pro tácito você tem esse processo contínuo que eles colocam pra você a essência do modelo se certo muito bem do outro lado nós vamos encontrar na gestão do conhecimento o modelo americano modelo americano está muito preocupado com a de fusão do conhecimento não com a criação com a produção não é o seu foco é centrado muito nessa idéia de difundir para utilizar como por exemplo no modelo do garvin garvin que foi tema do trt-15 é profissional prova anterior é quatro processos essenciais o modelo de garden também ali no exame dos 2000 que

propõe a um modelo que seja fundamentado em quatro processos geração organização desenvolvimento e distribuição do conhecimento então propõe aí essas etapas e que esse exemplificam basicamente isso aqui o que é que você tá fazendo em cada uma delas gerando ou seja é produzindo contribuindo materiais organizando então e aquela história de não sistematiza arrumar desenvolver e aí você faz o refinamento em função do que você demanda e distribuição acesso então é a preocupação aí do modelo do garvin pra você sobre uma forma você tem outros autores como dava em pó e outro autor também era muito

nessa linha né de você cria organiza refino e distribui a essência que propõe um olhar sobre a atividade de produção de conhecimento modelo japonês aquela história do tácito e explícito então a questão da criação do conhecimento e sua interiorização externalização e nossos amigos americanos preocupados aí com o acesso uso e difusão aí eu vou aproveitar olha o exemplo aqui no trt 15 a pergunta foi assim por trás do aumento da importância do conhecimento emerge um fato simples uma quantidade enorme do conhecimento gestão não lhe pertence mas sim os indivíduos que acompanha muitas vezes quando alguém

deixa a canção sua experiência desaparece com ele conforme david garvin modelo lugar realidade difundido nos anos 90 no cérebro da gestão de conhecimento é estão quatro processo tanto falando o modelo do gave podendo afirmar que o processo de então aqui está definindo o que é nosso amigo garvin propõe a organização e identificar o conteúdo e fazer seus contribuir na organização não não só a geração e distribuição da páginas amarelas da empresa que se identificação com isso o nível que possui um senhor é geração envolve inteligências o concorrente planando disso desenvolvimento corresponde à seleção é o

refinamento do material daí sua resposta e consolidação não é nada disso que o galo vem fala é um check list não tão servil o modelão do garvin daquela perspectiva de geração organização desenvolvimento né ea distribuição do conhecimento certo muito bem tá aí pra você o gabarito da questão de datu e sugestões bibliográficas pra esse tema certo aqui né desenvolvimento muito bem certo o reitor comigo aqui estão os exemplos para você desses três temas três vezes que a gente queria trabalhar no evento de hoje falando um pouquinho da questão do desempenho da avaliação passando pela questão

das competências e sua gestão e discutir um pouquinho conhecimento e seus modelos a perspectiva um pouco nessa linha também é da gestão do conhecimento de que o jogador possa trabalhar modelos conceito sempre reforçar para você aquela idéia de ver outros exercícios ampliar os seus olhares que possam facilitar claro a compreensão envolvendo esses conteúdos certo muito bem agora é contigo tem um leque grande de informações aí a idéia vai fazer exercício obrigado a todos bons estudos e até a próxima