E aí [Música] e a gente vai começar o dia falando sobre as relações do trabalho pós pandemia com foco em uma modalidade de teletrabalho que é o Home Office que ficou tão em voga nesse ano de 2020 e agora também 2021 e nós negociações coletivas que tratam do assunto quem conversa com a gente agora sobre como ficam as relações de trabalho pode pandemia é a professora e coordenadora do Instituto de estudos previdenciários autora de diversas obras jurídicas e advogada trabalhista volia Bomfim Olha foi desembargadora do trabalho no Tribunal Regional do Trabalho da 1ª região é doutor em direito e economia mestre em Direito Público especialista em direito do trabalho e processo civil e processo do trabalho vou olha é um prazer contar com a sua participação aqui no nosso look shop de hoje como vocês vão olha Bonfim fica à vontade a palavra é sua vó olha bom dia bom dia a todos é a vez nessa casa maravilhosa CNC minha casa também Quero Agradecer o convite para um tema tão importante em nome do nosso Presidente não só o presidente da CNC mas também o presidente Ivo que eu só perdoo não estar aqui com o respeito as devidas né separações exatamente por conta da pandemia Ivo Um beijo grande saudade de você quero agradecer a Patrícia Luciana professor Felipe Bernardes Roberto todos que estão aqui presentes pouquíssimos por conta da pandemia e nós vamos falar desse tema tão importante que é o teletrabalho e as negociações coletivas só para gente lembrar rapidamente o tela é trabalho sempre existiu mesmo antes da reforma trabalhista mas ele só foi regulamentado a partir da reforma trabalhista isso é a partir do dia 11/11 2017 ali começou a regulamentação do tele trabalho e uma das características mais importantes e que trouxe muito incômodo para o judiciário para os doutrinadores foi a exclusão do teletrabalhador do capítulo da duração do trabalho foi inserido inciso 3 no artigo 62 da CLT isso trouxe o incômodo enorme para vários doutrinadores e principalmente por Ministério Público do Trabalho que não se conformou de um tipo de trabalhador externo não ter direito as horas extras adicional noturno ao intervalo intrajornada e interjornada e etc vamos falar então um pouquinho desse tipo de trabalhador o teletrabalho pelo conceito atual trazido pela CLT O que é todo trabalho e situado à distância ou principalmente a distância com as tecnologias da telefonia ou da internet Isto é o simples fato de trabalhar de casa não entrou no conceito se esse trabalhador Office não executar suas tarefas através de uma dessas modernidades que é a telefonia ou a internet dentro desse contexto a gente tenta o Home Office como gênero e o teletrabalho num conceito técnico como espécie isso é o teletrabalhador é uma espécie de trabalhador em Home Office isso é na sua casa ou não estúdio ou em algum escritório a distância a maior característica exatamente trabalhar preponderantemente fora do estabelecimento Agora ele pode trabalhar por telefone a trabalhar Porchat ele pode trabalhar o vídeo conferência ele pode trabalhar por qualquer outra tecnologia que mantenha esse contato muitas críticas foram feitas ao teletrabalhador no conceito trazido pela reforma trabalhista Exatamente porque ele poderia ser controlado eu vou explicar antes da reforma trabalhista antes do dia 11/11 2017 antes de novembro de 2017 todo trabalhador externo e aí eram incluído qualquer home office qualquer trabalhador vem viajante para assista Trabalhadores de rua motoristas e também os teletrabalhadores isso é aqueles que trabalhavam fora do ambiente mas com as tecnologias da internet ou da telefonia eles se controlados ou se fosse possível mensurar o seu trabalho Eles teriam direito a duração do trabalho e se fizesse horas extras as horas extras as horas noturnas intervalo intrajornada e interjornada cartão de ponto o ar exatamente essas novas tecnologias são as mais capazes de analisar ou de a costurar essa quantidade de trabalho se eu estou executando o meu trabalho com login logout com telefone com câmera não há dúvidas de que é possível o controle do da jornada do empregado em tela trabalho e por conta disso muitas críticas foram feitas em sessão do inciso 3 do artigo 62 da CLT que incluiu o teletrabalhador naqueles excluídos do capítulo da duração do trabalho sem direito a hora extra eu acho que até aí até onde chegamos nesse ponto da palestra todo mundo se conhece porque isso tudo veio com a reforma trabalhista São questionamentos se tem direito ou não a hora extra nós vamos ver tentar misturar esse assunto com o assunto da negociação coletiva que eu acho bem importante quais são as novidades que nós vivenciamos de 2017 para cá diante desses incômodos e dessas interpretações diferenciadas que fez com que a negociação coletiva possa fazer com que a negociação coletiva modifica um pouco esse cenário vamos lá primeira coisa várias empresas a falta do trabalho misto o que que é o trabalho misto é aquele que nem é presencial porque não dá conta por conta da pandemia e nem totalmente à distância porque o trabalho teletrabalho que é o trabalho à distância você percebe uma falta de produtividade porque a equipe não interagem entre si porque os pares não estão é trocando informações progredindo de produzindo já quantitativos de medição feito por várias empresas da Baixa produtividade por conta do trabalho ser executado a distância da e Por que algumas empresas optaram pelo trabalho misto Mas qual é a problemática do trabalho misto horas CLT prevê o trabalho presencial que aquele cujo estabelecimento que tiver mais de 20 empregados tem que ter controle de. É imprevisível o teletrabalho ou trabalho externo ele não prevê um misto aí você vai dizer não valia você tá enganada porque a CLT nos artigos 75 ai seguinte ao tratar do teletrabalho explicitamente fala que tela trabalho é preponderantemente externo nada obsta que ele vai de vez em quando para a empresa sim mas esse de vez em quando eu problema a lei não disse o que seria esse preponderantemente externo seria uma vez por mês é uma vez por semana uma vez por quinzena E aí cada um vai ter uma opinião diversificada uma opinião diferente e o grande problema da insegurança jurídica quando a lei não é objetiva é o judiciário é o risco trabalhista é o empregador entender que é possível uma vez por semana todas as semanas que não descaracterize o tela é trabalho chegar no judiciário juízo Alice uma vez por semana não é preponderantemente externas e tinha que ter controle de ponto como você não tem controle de ponto prevalece a jornada declinada na exordial Vou definir todas as horas extras as horas noturnas os os intervalos intra e entre jornada isso é um risco trabalhista aí está o espaço para negociação coletiva a negociação coletiva deve agir nos vazios da Lei nas interpretações que a lei permite que sejam bom então o ideal é a norma coletiva autorizar por exemplo o trabalho misto de acordo com ajustado entre as partes prevalecendo ajuste sobre a Lei perfeito e aí nem a norma coletiva vai estabelecer que é uma vez por semana ou duas porque cada empresa tem uma necessidade diferente uma empresa tem necessidade uma vez por mês apenas para reunir por exemplo vendedores outra empresa tem necessidade de uma ou duas vezes por semana eu tenho alguns cliente não só do Comércio Mas também de outras áreas da tecnologia que querem duas vezes por semana o trabalho presencial e três vezes por semana o trabalho tele ficou mais arriscado quanto mais vezes presencial mais arriscada a Interpretação da preponderância porque a semana tem sete dias um dia do descanso só se é 6 dias úteis preponderante seriam três ou mais sim ou não é exatamente para evitar o risco desta interpretação a norma coletiva deve autorizar o trabalho misto e talvez delegar ao ajuste entre as partes EA empregado-empregador Qual é essa frequência Desde que não ultrapasse três vezes por semana todas as semanas pode até ultrapassar uma semana no mês mas não todas as semanas para não descaracterizar lembrando mais uma vez que de acordo com a reforma trabalhista 611a a negociação coletiva revoga lei e revoga reduz flexibiliza criações Então ela também pode criar o trabalho misto é que o anime Isto é três vezes por semana interno três vezes por semana externo duas vezes por semana externo em péle trabalho três vezes por semana interno mudando a expressão da lei que diz preponderantemente é isso é trabalhador teletrabalhador está excluído do capítulo da adoração trabalho mas não é preponderantemente externo ele pode ser metade externo metade interno o até mais interno e externo Porque hoje a norma coletiva pode flexibilizar a lei bom então eu acho que o primeiro. Mais importante de tela é trabalho versus negociação coletiva principalmente pode pandemia onde o teletrabalho se tornou tão comum que a gente até estranha né Eu estranhei né o professor Ivo não estar aqui o meu querido eu vou ligar eu vou querer eu ir porque agora a gente faz as palestras a distância o nosso Presidente também à distância então estamos muito por conta da pandemia bom então primeiro conselho é tratar do trabalho misto tratar da interpretação do que é preponderantemente e tratar da questão do cartão de.
e o que que eu quero dizer com isso assim ele te diz mais de 20 empregados no estabelecimento tem que ter cartão de ponto obviamente que isso só se aplica para aqueles que têm o direito ao capítulo da duração do trabalho como no trabalho misto você tem a parte do teletrabalho que não tem o Capítulo e tem parte do presencial que tem o capítulo vai ter ou não vai ter cartão de ponto quando ele estiver no tele e o juiz vai dizer que vai ter que ter É porque preponderantemente era uma vez por mês você colocou três vezes interno e três dias externo então ele é trabalho vai ter que ter o cartão de ponto no tele porque não interna vai ter que ter Norma coletiva diz não vai ter nem no interno e externo ela pode revogar o artigo 71 e 74 da CLT ela não pode excluir o direito a hora extra naquelas hipóteses em que o trabalhador tem direito a jornada E então também a norma coletiva tem espaço para dizer se o período que ele está em pele ele pode não ter controle e o período que ele tá interno ele pode ter controle ou se vai ter o tempo todo ou senão vai ter o tempo todo interna e externa então esses passos da negociação tem que ser bem alinhados não adianta Só conceituar e autorizar o misto não adianta sua autorizar e conceituar a questão do preponderantemente externo também tem que delimitar se vai ter ou não ter cartão de. é porque isso inverte o ônus da prova isso para o empregador futuramente é importante então os sindicatos tem que pensar nessas situações o a lenda do teletrabalhos com a negociação coletiva no na Ótica jornada trabalho noturno podemos analisar a questão da privacidade E esse tem sido Outro. Muito sensível do teletrabalho ah ah eu pergunto a vocês como é que fica patrão-empregado trabalhando a distância as reuniões e mais reuniões horas e horas sentados todos falando sem parar e passa alguém pelado atrás Você já viu os isso aos montes na internet alguém roupa íntima uma criança ou um amante escondido que ninguém saiba o que são pontos da privacidade e o que fazer os casos que apareceram e que a gente viu aí nesse período dia veio Home Office cresceu né tanto perfeita para fazer um livro A gente já viu ministros levantando sem calça eu não estou mentindo advogado xingando né advogado xingando não percebendo que não te ligou a câmera já vimos até sexo sendo feito dos vídeos uma reunião não sei se vocês viram Então isso é privacidade e o que que eu recomendo O que as normas coletivas para proteger o patrão é porque o patrão protegendo a privacidade do empregado se auto protege amanhã depois de ações trabalhistas de Invasão de Privacidade Principalmente quando a gravação das reuniões que ele Estabeleça contratualmente o por norma coletiva um autorização de gravação tem que ter autorização principalmente depois da lgpd lei geral de proteção de dados uma coisa a gente fazer uma reunião consumiu A reunião foi embora era igual reunião presencial a outra coisa você gravar esse dado a e na autorização de captura e tratamento daquela imagem voz né e tudo conteúdo falado que ele também autorize eventuais invasões não propositais a sua privacidade que é esse caso sem querer e levanta e tá sem roupa de baixo ou passa alguém desavisado por trás e acontece alguma questão numa das palestras que eu fiz a outra palestrante tinha uma porta atrás no meio da palestra a porta abre a pessoa sai do banheiro dando descarga fechando a calça o seu coisas desavisados viu que você faz para gravação às vezes não consegue você vai Talvez editar aquele ponto da gravação então como isso dispõe isso trata da privacidade é bem importante principalmente depois da lgpd lei geral de proteção de dados que haja autorização não só do tratamento da própria imagem conteúdo como eventuais invasões eventuais porque autorizar a invasão à privacidade já é discutida a constitucionalidade mas eventuais aquelas coisas que acontecem que ninguém esperou que ela se fossem aconteceram decorrer daquela palestra e vou além além disso tudo valeria a pena e o empregador E se fosse o caso uma Norma coletiva em Por que os empregadores ofereçam um fundo gente eu não sei o nome disso não é Tecnicamente Mas é uma eu não sei se chama parede papel de parede é um fundo e o fundo e só a pé a gente só consegue com alguns tipos de aplicativos não todos acho que só com um os outros dois eu não eu pelo menos não sei fazer o empregador oferece se o empregado vai usar é outro problema E tem alguns gente em tem algum mas eu acho que esses que tem que eu time e o outro você tem que ter a parede verde atrás parece que não não precisa então eu que não sei fazer porque já me disseram no Comper né aquele ela isso é o ideal as normas coletivas poderiam abrigar os empregadores a ofertar se os empregados quiserem usar o Ah não é problema deles mas ao não usarem eles estão Abrindo mão de eventuais invasões a sua privacidade você põe o fundo eu já vi várias empresas já dotando isso é um fundo padrão com a logomarca que CNC ser ali no fundo verde amarelo a cor que for com a logomarca você pode usar como se fosse um uniforme e ele como ele só pega a gente eu sou ignorante tá então podem me corrigir e só pega você acha que um metro atrás quem passar lá atrás atrás atrás não é não aparece Então você e como é que cidades do empregado diminui o risco trabalhista do empregador e Ele oferece esse fundo é uma fotografia que você manda por e-mail por WhatsApp ele só precisa subir no computador dele arquivar e colocar então não vejo muita dificuldade sobre isso tudo bom já que a gente está falando de pós com anemia para de Mia negociação coletiva tela é trabalho e acho que eu tenho ainda algum tempo e vocês me avisem aí quando o meu tempo tiver estou orando por você deixar eu falo sem parar a vamos falar um pouquinho dessa nova lei 14.
151 sei que não é tanto o tema mas ela também trata de teletrabalho e essa lei tem um artigo em um parágrafo único artigo dela diz durante o estado de emergência de saúde decorrentes do coronavírus os empregadores devem não é uma faculdade afastar as grávidas do trabalho o Garotinho indo à remuneração Oi e o parágrafo diz a medida do possível não tá escrito isso mas quis dizer isso na medida do possível de trabalho para ela e ela vai executar o seu trabalho remoto não necessariamente teletrabalhos Lembrando que tela é trabalho tá ligado às modernas tecnologias da telemática e da informática então não necessariamente o teletrabalho pode ser um home office pode ser um trabalho manual em casa pode ser um trabalho diferenciado em um único artigo e várias controvérsias o primeiro essa lei só se aplica do dia Treze de Maio em diante é aonde eu quero chegar todos os empregados e empregadores que ajustaram antes do dia treze de maio a suspensão do contrato e ou a redução de salário proporcional à jornada da gestante a lei não se aplica quer dizer não é que não se aplique no âmbito de não afastar Isto é não há tantas controvérsias o contrato já está a suspensão já não está trabalhando esse o salário foi reduzido proporcionalmente a jornada esse continuou o senhor do presencial quando a lei entrar em vigor ou 13 demais só afastá-la pois ela Continuará com o salário reduzido proporcional à jornada isso é não vai alterar o ajuste entre as partes de redução e suspensão Continuará suspenso e ou reduzido a única diferença é que se o trabalho com o salário e jornada reduzida era presencial a gestante Então vai ser afastada a e a partir do dia treze de maio deste ano 2021 aqueles empregadores que ainda não tinham ajustado com as suas grávidas as suas empregadas grávidas Ou aquelas que só ficaram grávidas depois da lei hoje é discutível aplicação da Medida Provisória 1045 então Vamos por partes primeiro falei da vigência e ela só tem eficácia do dia Treze de Maio em diante não anulando os ajustes anteriores de redução e suspensão apenas modificando de presencial para home office sejam no sistema a pele ou não dois diferentes das medidas Provisórias 927 936 de Março e Abril do ano passado a primeira 9 27 que caducou e a936 se transformou na lei 14. 020 que faziam referência ao estado de calamidade pública decretada pelo decreto legislativo seis de 2020 esta lei 14. 151 e não faz referência ao estado de calamidade pública aí você vai dizer barba olhos tem alguma diferença tem toda a diferença no meu ponto de vista e segurança para um empregado empregador vou explicar quando a gente faz referência ao estado de calamidade pública a gente fazer a referência um decreto legislativo seis o decreto legislativo seis explicitamente dizia coitado iludido todos nós e iludidas e o decreto iludido tá bem E a calamidade pública iria acabar no dia Trinta e Um de dezembro de 2020 todos iludidos que essa pandemia era provisória vida seria ótimo que tivesse acabado Mas agora como a eficácia material não a formal a material do Decreto legislativo seis acabou porque todas as medidas eram até Trinta e Um de dezembro perdeu a eficácia material a lei 14.
020 porque ela fazia todas as referências opção dos Olá pessoal do contrato ao decreto legislativo 20 que determinava estado de calamidade até o 31 dezembro 31 dedezembro passou por isso presidente teve a necessidade Claro depois que foi autorizado novo orçamento de fazer uma nova Medida Provisória quase repetindo a 14. 020 a lei 14. 020 que era Medida Provisória 936 E aí você vai dizer agora eu não conseguir compreender Aonde você está querendo chegar com esse negócio de calamidade pública eu vou explicar quando a nova lei e eu já digo que o projeto que passou na Câmara estava escrito enquanto perdurar o estado de calamidade e o que passou no senado mudou enquanto perdurar o estado emergencial de saúde decorrentes do coronavírus Exatamente porque o decreto legislativo caducou materialmente não formalmente quando a gente chega e lê enquanto perdurar o estado de saúde emergencial decorrente da saúde do Corona é decorrente do coronavírus eu me assusto eu não sei se vocês também não sei se foram 23 anos 24 de judiciário e eu já estou vendo a sorte trabalhistas isso Isso é uma lei de vigência Perpétua é porque dizem que o vírus não vai embora nunca mais que a gente vai ter que tomar vacinas anualmente e que novas cepas viram e que as vacinas talvez não cubram as novas cepas Então nós vamos ter uma a duas vezes ao ano espero que uma ondas altíssimas de índice de mortalidade ou de hospitais lotados mesmo que o índice de mortalidade acabe a gente não vai ter saúde pública para oferecer para esse povo bom então é uma lei o que vai discriminar grávida a mulher porque se você me dissesse não é uma lei que só vai durar até Trinta e Um de dezembro é pesado é mais dura Lex sed Lex é uma emergência é uma saúde pública é uma força maior Ok vamos respeitar até pequenas e médias empresas em saber que vai se enforcar e talvez morra mas pelo menos você sabe que aquilo vai acabar mas não vai acabar e infelizmente é essa notícia que eu tenho que dar é uma lei de vigência permanente e só o futuro vai dizer quais serão esses estágios será que é quando um município decretar o Adão quem será que vai ser local quando os hospitais tiverem lotado a gente acabou de passar fevereiro e março Brasil inteiro cada um Estado em Picos diferentes de estado de calamidade sem decretação de estado de calamidade E aí vai ficar na interpretação do juiz que nós vamos viver o ano inteiro todos os meses todos os dias do ano e emergência então eu falei que vai vigorar todos os dias durante todo o período mesmo agora por exemplo no Rio de Janeiro praticamente todas as atividades que a tornaram presenciais e claro tirando os cinemas ou shows teatros mas quase todas voltaram Então vai ser sempre vai ser sempre olha deixa aproveitar que a gente tá aqui com bate-papo aberto que ainda não é não Não postou você pode colocar suas perguntas dúvidas no bate-papo aqui da do nosso evento é tão perguntando primeira coisa o Joyce and lojas Belém que ainda não afastou gestantes até hoje qual a punição e o Raimundo é ele pergunta nesse caso no que você acabou de falar podemos fazer a suspensão do contrato de trabalho da gestantes você já até comentou sobre isso e isso vamos comentar as duas vou acabar de comentar rapidinho ali porque eu vou responder todas as perguntas só comentando um artigo da Lei Então a primeira coisa é uma lei de vigência permanente a segunda coisa é uma obrigação do patrão não é uma faculdade é uma obrigação do patrão então a pessoa que perguntou mas isso eu não e a empregada pode dar justa causa pode pedir amanhã depois um dano moral hoje já há jurisprudência no sentido de que cabe indenização por dano moral por uma expectativa de dano não pelo dane-se é Aquele caso do empregado do banco que carrega dinheiro numa lote não é vigilante porque não está armado e tá sempre angustiado podemos ser assaltado então a gestante está sempre puxado é trabalhando presencialmente podemos saber que ela está colocando em risco o seu filho e embora não seja um dando certo porque ela não pegou a doença e não atingiu o filho é uma chance enorme de tela porque ela já foi incluída no grupo de risco é quase que uma responsabilidade objetiva mas não por um dando certo vai ser por um dano provável que já nós já temos debaixo da jurisprudência do TST nesse sentido então além de responder por dano moral a empregado pode lhe dar uma justa causa da ao patrão Como ajustar calça então falando é um dever é uma obrigação é mais inclusive para os empregadores pessoas naturais profissionais liberais mei sociedades unipessoais microempresas pequenos empreendedores médias sim mas vou olha que absurdo Norma coletiva a norma coletiva é para isso e negociação coletiva não acho que a negociação devo excluir tudo eu acho que ela deve flexibilizar para as pequenas e médias empresas E desde é que eu trabalho não seja com o público porque aí eu risco é enorme não tem jeito é colocar a grávida trabalhando com público em geral poderá fazer o trabalho misto ou poderá fazer a suspensão do contrato para não evitar a pergunta posso suspender esse como tem corrente que acha que pode corrente que acha que não pode já põe na Norma coletiva que pode suspender o da grávida mesmo depois da Lei 14.
