[Música] [Aplausos] eu fiquei muito curioso com o primeiro ponto que você falou que 70% a estatística que você me disse 70% das companhias que trocam o fallner pronunciou de mercado não passam do primeiro ano é isso é se você quiser trazer uma estatística isso inclusive foi minha dissertação de Mestrado hoje aproximadamente dois terços de todos os seus contratados no mundo não vão bater 18 meses ou eles serão demitidos ou aposentados estou fazendo aqui as aspas aqui no aposentados isso é um ponto que eu sempre coloco muito inclusive na nossa imersão que metade do desafio é
você contratar a pessoa certa a outra metade é fazer um board de forma adequada que é integração como é que você explica o que a cultura da empresa clarifica a posição cria as conexões isso é a maior parte das vezes é muito negligenciado pelas empresas E aí você solta a pessoa não ela é Singer ela vai se virar não vai se virar inclusive um ponto interessante quando a gente fala de integração de onboard na minha dissertação de Mestrado eu fiz uma pesquisa bastante abrangente com pessoas que estavam entrando no primeiro ano na empresa e eu
não consegui notar de diferenças de adaptação seja de um analista sênior para um diretor sevil quando a gente olha muita gente fala assim ah não mas a pessoa é Singer de mercado Ela já tem mais cancha para fazer isso não o cuidado tem que ser o mesmo concordamos cara na minha missão também abordo isso falo exatamente o que você fala fico feliz que você esteja falando isso quer dizer que eu tô certo você entende muito mais do que o assunto eu vi por observação né ao longo da vida contratando milhares de pessoas em cara mais
de quatro continentes que eu tive oportunidade de contratar eu vi que é um padrão cara a pessoa quando ela entra na na empresa base para mim é a mesma coisa quando um moleque mudou de escola é a mesma coisa porque é o seguinte se a pessoa um pouco mais desinibida ela se vira um pouco mais se ela é menos desinibida né será um pouco mais retraída ela não se vira tão bem e aí eu coloco uma comparação com o doutor falando sobre isso né que é o novo funcionário que entrou na companhia ele é como
se fosse um paciente ali em observação ali entendeu ele tá em observação ele não tá bem alguém tem que observar Alguém tem que estar perto dele eu sugiro inclusive que usa a figura do Buddy né um padrinho então ter um alguém apadrinhando aquelas pessoas ali para que é presente para as pessoas chaves para que fale sobre a cultura da companhia além do evento de onboarding tem alguém ali acompanhando por três meses que é o período de teste porque se essa pessoa não se adaptou a companhia e ela é uma pessoa boa ela tá recebendo um
monte de proposta ou amigo dela alguém que ela se sente confortável tá numa outra empresa fala cara tem uma posição para você aqui o cara vai na hora e aí você demorou três meses pelo menos né para poder achar sua posição contra tu a posição gastou dinheiro gastou tempo mas três meses de adaptação Digamos que no final do terceiro mês a pessoa fala assim cara não me adaptei isso aí você perdeu seis meses você perdeu 50% do teu projeto aí você tem que recomeçar aquela linha de receita que você contratou no Exercício do ano fiscal
subsequente já era Além de eu ter gastar dinheiro então eu acho muito trick a gente errar em contratação de liderança acho inclusive inadmissível que isso aconteça Esse é um tipo de erro que não pode acontecer né Não pode acontecer e muitas vezes acontece Exatamente porque a gente preocupa muito com recrutamento e esquece de fato o bomborn e um Outro fator que eu bato muito é não basta também só eu contratar certo integrar certo pra minha companhia acontecer elemento treinamento pô o que que todas as tropas de elites do mundo fazem o que que todos os
times campeões fazem eles treinam Duro todos os dias por mais que eles tenham a maior concentração de talentos Então tem que ter concentração de talento tem que ter ambiente e cultura e tem que ter treinamento cara hábito as empresas negligenciam muito treinamento elas acham que o treinamento é contratar um bom palestrante para ela falar alguma coisa isso não é treinamento isso é bacana não é ruim não mas é um dos elementos de Treinamento agora qual o programa de desenvolvimento de pessoas que a gente tem ali dentro né por isso que aquilo G4 a gente desenvolveu
um software chamado de chocolate Skills que a gente fez aqui para dentro de casa mesmo que a gente faz basicamente uma análise de competência do time Com base no acesso a gente vê o nível de celeneidade do time isso gera uma trilha individualizada e desenvolvimento É como se eu tivesse um PDI um robô para fazer um PDI de cada membro aqui da companhia e esse robô faz o acompanhamento dessa pessoa e o gestor tem um déspor eu fiz para dentro de casa ou a gente vende quatro Skills pra milhares de companhias aí do Brasil mas
a gente fez para dentro de casa porque eu senti a necessidade como que eu desenvolvo as pessoas aqui dentro né porque a gente precisa comer a nossa própria comida e faz uma diferença enorme rica agora trazendo sobre o teu ponto ainda eu tô super curioso sobre esse negócio que você falou do senhor né existe um padrão tuas pesquisas que você viu dociaos que conseguiram passar a rebentação dos 70% dos 30% que foram bem sucedidos tem alguns padrões existe um padrão nesse tipo de pessoa o que que eles fizeram de diferente para passar a rebentação dos
70% Ótima pergunta e eu não quero deixar escapar uma observação tua que tem uma estatística que também ele consolida a tua visão que tá muito correta hoje uma a cada seis pessoas contratadas pensam em pedir demissão ou pedem demissão dos primeiros 90 dias uma a cada seis então a tua visão tá corretíssima isso é um desafio de mercado e o que eu noto agora voltando do ceos que tem mais sucesso isso vale para diretores quando a gente fala de um bode a gente sempre fala dos quatro cês que é primeiro compliance que é o que
normalmente as empresas fazem Pô vou explicar como funciona o plano de saúde horário de entrada regra de reembolso segundo clarificação como você Deixa claro para cada pessoa qual é o seu papel responsabilidade como resultado vai ser medido terceiro cultura e cultura é importantíssimo porque você tava falando disso a analogia que eu faço é sobre cultura é que chegar numa nova empresa é como você chegar morando num novo país você não sabe o que é educado fazer você não conhece ninguém e muitas vezes você comete erros que você vai ser julgado por não conhecer aquela cultura
e o quarto é conexões Como que você estabelece conexões com as pessoas que têm mais tempo de casa escuta essas pessoas entende a história e a partir daí você cria Elos de confiança desses quatro cês o mais importante o que normalmente faz toda a diferença esse último de conexões Como que você cria um método para você estabelecer conexões porque a maior parte das vezes que você vê que esse homem não dá certo ele ficou isolado ele não conseguiu integrar com o time que já existia E aí é um pouco como futebol também né quando os
jogadores não compram o técnico de alguma forma que é aquele técnico não vai ficar por muito tempo também então esse talvez seja um dos elementos mais então se eu não consigo fazer um bom processo de integração daquele CEO provavelmente não vai dar certo [Música] [Aplausos]
