Conférence « Le Bonheur est au travail »

Bonjour à toutes et à tous merci beaucoup d'être présent aujourd'hui à la citecho pour assister à cette conférence intitulée bien-être et mal-être au travail dérive importance ou dérive du management donc je suis Pierre Rousseau président rédacteur en chef de La de la revue economicus qui est partenaire scientifique et médiatique de la citeco dans le cadre de cette saison travail on a pu élaborer plusieurs conférences pour Essayer de vous donner un panel des différentes questions des différents enjeux autour de du marché du travail et je suis également doctorant en économie au Crest qui est le centre

de recherche en Économie et Statistique de l'École Polytechnique et de Len et aujourd'hui avec moi pour discuter de ces thématiqu importantes du management donc je suis avec Pierre Souchon et Cédric Dalmasso pierre Souchon vous êtes ingénieur et docteur en de gestion et Président fondateur du cabinet de conseil Caracal stratégie vous êtes également membre du Cercle de l'innovation Cédric Dalmasso vous êtes directeur du centre de du centre de gestion scientifique pardon de l'École des Mines et vous êtes président du du conseil scientifique de l' nacte l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail et vous êtes

également membre du Cercle deinnovation c'est un dénominateur commun que vous Avez ensemble je vous propose peut-être de de décrire ce qu'elle ser puisqu'il y a une une grande importance du cercle dans l'exposition actuelle également bonjour à touses et à tous merci beaucoup de de votre accueil la mission du cercle de l'innovation c'est vraiment à Paris Dauphine de réunir des enseignants chercheurs comme comme Cédric ici des praticiens des industriels des personnes qui sont impliquées dans la vie au quotidien d' Entreprise pour aller rechercher les résultats de la recherche en management en sang gestion et se demander

bah l'usage qu'on pourrait en faire comment est-ce qu'on peut en tirer des des utilisations originales innovantes dans ces champs d'innovation managérial et et évidemment la question du bien-être on a vu sur les panneaux du bonheur au travail ou les dérives du management font partie des sujets qui sont ceux sur lesquel on s'interroge beaucoup merci Beaucoup et donc une vraie synergie entre la recherche et l'application concrète de ces recherches pour les entreprises les acteurs privés publics pour donc vous l'avez compris le travail est très omniprésent dans dans nos vies il a un grand rôle à la

fois dans dans pour forger notre identité pour également il un impact sur notre santé à la fois mentale et physique et donc c'est justement l'objet de cette conférence et pour débuter cette Conférence je vous propose de de de réfléchir à cette notion de management et à à l'histoire de cette notion et je m'adresse à vous pierre est-ce que vous pouvez nous tout d'abord nous définir ce qu'est le management et revenir un peu à son évolution historique à ce qui prend en compte dès le début ses considérations éthiques et moral dont on parle dans bien-être et

mal-être au travail alors on va pas définir le management 40 35 minutes pour autant la Question que vous posez est centrale c'est vrai que cette question de bien-être de mal-être au travail de qualité du management bonheur au travail si l'on veut c'est un sujet qui occupe beaucoup l'actualité pour des bonnes raisons parfois pour des sujets beaucoup plus dramatiques aussi malheureusement parfois et on pourrait se demander si cette question qui aujourd'hui est très actuelle est quelque chose qui a déjà été on pourrait dire embarqué depuis Longtemps dans l'histoire du management ou si c'est quelque chose qui

est arrivé plus tard récemment et qui maintenant viendrait s'inviter dans les préoccupations qui auraient pas été les nôtres auparavant alors quel est que que nous dit l'histoire et que nous dit on pourrait même faire un petit détour sur très brièvement même du point de vue étymologique sur d'où vient cette notion de management d'où vient ce terme et on a pu en discuter au sein du cercle on a Pu d'ailleurs en discuter il il y a de semaines ici même quand on parlait des des grands penseurs du management l'éologie il y en a différente mais il

y en a une qui est celle que que retient le Larousse qui serait de dire que le management ça viendrait du terme ménager du faire ménager et c'est intéressant parce que ça voudrait dire que si le management s ménagé on irait trouver à la source même du mot des raisons de se dire que le management devrait en Principe en lui-même embarquer ces notions de bon et de de qualité puce que ménager ménager c'est employer quelque chose avec un peu d'économie mettre les formes pour faire attention de ne pas l'employer au mieux et le plus longtemps

possible on préserve son corps on préserve quelqu'un on ménage quelqu'un dans les manière de de piloter les choses donc on voit que le terme déjà la source pourrait devrait embarquer et devrait conserver ces Élémentsl si on était complètement exhaustif on irait voir une autre définition du management qui est celle que serit plus une source italienne du terme qui consiste à faire tourner les gens un manège au bout d'une Ness mais on évitera de retenir cette définition comme comme privilégié pour pour aujourd'hui alors on pourrait aussi au site de l'histoire aller regarder ce que les grands

penseurs du du du management les grands auteurs qui ont jalonné L'histoire du management euh ce qu'ils ont à nous dire est ce qu'ils ont pu laisser comme petit caillou comme trace dans l'histoire du management pour voir bah s'il y a déjà des des des des jalons qui ont été posés quand on regarde l'histoire du du management l'histoire moderne du management notamment à partir du début du 20e siècle il y a différentes théories qui qui existent mais il y en a une qui montre que le début du management contemporain Vraiment ça a été deux ruptures deux

ruptures simultanées une rupture qui est celle de vraiment s'intéresser à comment est-ce qu'on va systématiser les choses mettre en place des processus des organisations des outils et puis aussi un autre mouvement qui est simultané qui est celui de de se dire qu'on va chercher à prendre du recul prendre du recul sur la pratique pour faire en sorte que les pratiques de management ça soit pas individualisé soit pas L'expérience d'un seul et d'une personne qui qui donc ça soit dépendant des personnalité mais qu'on ait une capacité avec ce recul et bien avoir des des sortes de

constantes des invariants dans dans le management systématiser c'est vent les outils les outils qu'on connaît on pourrait quand même aller chercher dans quelques récits de de grand penseur duimagement ce que eux ont pu donc nous laisser comme comme jalon on pourrait commencer par Henry Fayol Henry Fayol Donc c'est l'ingénieur des mines français qui a fait toute sa carrière c'est intéressant et on verra que parmi les les grands penseurs du management beaucoup sont à la fois des personnes qui ont cherché à théoriser une pratique mais ce sont aussi des des des praticiens impliqués et vraiment aux

fonction aux commandes de grandes entreprises c'était le cas de d' fol et en fyol en 1916 publie son son ouvrage et qui nous dit que le management pour Lui c'est prévoyance organisation contrôle commandement et coordination c'est des grands principes qu'on qu'on qu'on descend qui sont des principes d'action au côté de ces grands principes là quand on va lire ce que dit HRY fyol il dit également que les compétences managériales devraient être accompagné de capacité morale et c'est déjà embarqué dans les premiers termes cette notion de de condition de capacité morale et parmi celle qui qu'il

cite il Y a l'initiative mais il y a aussi la loyauté le Tacte dans les relations avec les personnes donc on voit que même quand on est sur des approches on pourrait dire très très dur prévoyance organisation contrôle on dit qu'il faut faire preuve de tact de mesure dans dans les choses et donc c'est intéressant de voir qu'il y a les deux les deux facette qui coexiste on pourrait regarder aussi à plus tard Harold smidy qui lui était un des dirigeants général elctric il Dans son histoire ce midi il a fait des choses intéressantes qu'

a notamment été celui qui a posé des des fondements qu'on aimerait aujourd'hui peut-être r trrouver en entreprise sur le l'entretien annuel il avait inventé la lettre au manager c'éta intéressant c'était le manager qui écrivait à son manager ce que euh il pensait important de mettre en place et puis de cette lettre du manager au manager il y avait un échange et puis On définissait les objectifs ensemble de manière de manière manière concertée mais ce que nous a dit SMI aussi ce qu'il a écrit c'est que lui pour lui le management c'est du leadership par l'inspiration

et par la persuasion donc là aussi inspirer quand on lit aujourd'hui qu'il faut donner du sens à l'action c'est des choses qui étaient déjà déjà écrites le sens et la persuasion et et l'inspiration était déjà a déjà écrit un autre grand penseur Du management qui est un dans les galons c'est Peter Drucker Peter Drucker alors lui pour le coup c'était chez Géral Motors qui l' qu'il a accompagné le développement de général motons et il a posé et je crois qu'on le retrouve dans dans les dans les panneaux de l'exposition ici à cite en ce moment

il a dit que le management en fait avait une discipline qui avait deux grandes facettes il a dit euh comme on traite d'action on traite d'application on Teste qu' regarde des résultats si c'est efficace ça a tous les une discipline qui s par rentrer une sorte de technologie vraiment au sens mesure et réussite et impact mais ce que dit aussier c'est que le management il traite des gens il traite de leur valeurs il traite de leur progression il traite de dévlopement et dit en cela le management c'est aussi une humanité une science humaine c'est pas

que de la technologie c'est aussi une humanité et Ce qu'il a embarqué dans ses définitions c'est de dire que dans le management il fallait faire preuve d'éthique de responsabilité et que bien le management c'était de l'honnêteté ce qui est très intéressant c'est qu'il écrit que le ménagement c'est aussi ne pas volontairement faire du mal et ne pas volontairement faire du mal c'est intéressant parce que c'est un parallèle qui est éitant avec le serment d'Hippocrate où on embarque dans la Définition cette idée que de responsabilité d'engagement voilà donc il y a beaucoup il y a beaucoup

il y a beaucoup d'autres définition comp Chester Bernard qui avait dit aussi que manager c'est cultiver la responsabilité chez les autres al là on est sur un cultiver la responsabilité chez les autres on est sur des niveaux d'abstraction qui sont qui sont assez élevés pour autant dans le terme cultivé on voit tout de la richesse du terme de Ce qu'on va aller chercher chez les autres et pu cultiver la responsabilité quand aujourd'hui on parle de de souhait de sens d'autonomie de capacité à décider par soi-même à organiser son travail et ben dès 1938 c'était déjà

des choses qui étaient dans dans les dans les propos donc on voit que cette articulation entre rationalité et responsabilité on le trouve dès l'origine dans les concepts du du management et donc à ce titre-là la Question du management de qualité du bon management n'est pas une notion nouvelle mais elle est au contraire très contemporaine de la sort des premiers des premiers auteurs merci merci beaucoup et effectivement ce qui est intéressant dans ce que vous dites c'est lorsqu'on dévie de cette notion lorsqu'on perd de l'humanité on peut effectivement parler de dérive de management puisqu'on sort de

son de sa sa sa définition sa pensée initiale Maintenant je m'adresse à vous Cédric pour prendre un un autre contrepied historique donc on a vu qu'il y a c'est un aspect très inhérent au management qui est la prise en compte de cette humanité comme des penseurs l'imaginer et euh et et le management quand on par quand on pense en partie particulier à son à son émergence de l'ARE industrielle elle adresser certains bien-être et certains mal-êtres qui sont différents d'aujourd'hui et comment a Évolué le management pour s'adapter à l'évolution de de cette de C notion de

bien-être et mal-être et et si vous pouvez également définir ces ces définitions alors merci beaucoup et comme Pierre je suis ravi d'être ici alors est-ce que je vais parvenir à définir le mal-être le bien-être et le et le bonheur au travail j'espère que le public n'a pas trop d'espérance là-dessus je vais plutôt le prendre comme un symptôme c'est qu'aujourd'hui Effectivement il y a une pluralité de vocabulaire qui est utilisé chacun a une généalogie on peut essayer de de de de la faire pour moi c'est plutôt et dans la discussion qu'on a pu avoir avec Pierre

en préparant cette conférence pour moi aujourd'hui c'est plutôt le signe qu'il y a quelque chose qui a changé par rapport aux enjeux de santé au travail aux enjeux de bien-être de mal-être et cetera ou de bonheur euh comme le disait pierre du point de Vue des sance de gestion du point de vue du management il y a à la fois la construction d'outils une certaine éthique également en tout cas à l'origine et puis la nécessité de prendre du recul et si on prend la question de de l'homme avec un grand hache de la femme au

travail on est confronté aujourd'hui à quelque chose d'assez inédit c'est-à-dire que la nature des enjeux qui font question au niveau de notre Société sur le travail ont évolué alors je rassure tout le monde il y a quand même un certain nombre de chos chos qui persiste on a toujours les enjeux d'accident du travail les enjeux de de maladie professionnelle et et toute cette doctrine qu'on a accumulés les savoirs permettant de le traiter ne sont pas impertinents ils sont toujours présents ils peuvent d'ailleurs se réactiver on voit aujourd'hui sur les livreurs quel certains d'entre nous font

Appel le soir quand pour manger sans se sans sans sans souffrir l'orage ou la pluie ben si vous regardez les taux d'accidentologie sont extrêmement élevés et donc il y a des problématiques qui existaient mais qui sont renouvelées et puis il y a des problématiques nouvelles qui euh qui ont toujours existé mais d'un point de vue anecdotique mais dont l'ampleur est devenue suffisamment importante pour que ça fasse question de société euh alors de manière assez Classique on peut pointer les enjeux de santé mentale on peut on peut pointer les risques psychosociaux même si maintenant le vocabulaire

c'est institutionnalisé mais déjà ça c'était une question nouvelle par pport aux problématiques de santé au travail du début du 20e siècle il y a une évolution qui s'est opérée il y a également une autre évolution c'est que potentiellement des populations de manière un peu Caricaturale qui ont pu être observé comme les générateurs de malêtre travail prenons les ingénieurs je suis dans une école d'ingénieur on a il y a eu un énorme travail de la part des ingénieurs pour s'efforcer d'intégrer dans la manière dont il concevait les systèmes de production les enjeux de santé vous connaissez

le les réflexions sur sur le travail prescrit le travail réel le fait qu'une chaîne de production ne fonctionne pas au nominal le fait qu'il Faut prendre en compte un certain nombre de de dispositifs pour faire participer les ouvriers à l'élaboration de leur propre travail donc on a tout ce mécanisme là euh et donc et encore une fois pour simplifier parce qu'on a qu'une heure on voit que les ingénieurs étaient vus comme ceux qui devaient éviter la souffrance au travail ou le mal-être au travail ou de mauvaises conditions de travail des er Euh chose étonnante hein

si on prend quelques crises contemporaines qui commen à être un peu daté mais en 2007 par exemple la crise de l'ingénierie chez Renault c'était bien les ingénieurs qui étaient en situation de crise c'était les bureaux d'études les bureaux des méthodes des docteurs si on pense aussi à l'hôpital aujourd'hui rappelez-vous la démission massive des chefs de service qui à un moment constaté que il n'était plus en Capacité de faire un travail en assurant un minimum j'ose même pas dire de bien-être un minimum de soutenabilité et je ne parle pas des professeurs des universités ça serait un

peu égocentrique mais on peut se poser la question également de ces évolutions là et donc on voit en tout cas qu'il y a une évolution déjà de la nature des questions et la nature des populations sans vouloir les comparer et sans le fait que les anciennes questions ne sont Pas forcément résolues mais on a un certain nombre d'outils donc on peut se poser on peut s'interroger pour se dire mais est-ce que tous les dispositifs managériiaux et plus globalement tous les dispositifs de régulation qu'on a inventé pendant tout le 20e siècle où on s'est efforcé d'apporter

des réponses à de nouveaux enjeux de santé ben ne faudrait-il pas comme Pierre Le souligné prendre un petit peu de recul requestionner nos outils requestionner Notre éthique pour dire quel type de travail aujourd'hui construisons-nous et dans quelle mesure les dispositifs qui étaient effectivement efficients par le passé le sont aujourd'hui euh je pourrais continuer mais j'ai peur de enfin tu tume euhel quelques exemples là-dessus euh les risques psychosociaux pour prendre cet exemple là on voit que on est sur un objet qui euh alors je le redis hein les on a une des dispositifs de gestion une

Dynamique collective cette dynamique collective agit sur notre psyché et potentiellement on peut avoir des euh difficultés psychiques disons qui peuvent se somatiser enfà je vous trace une une chaîne un peu un peu un peu basique euh la manière dont s'en est saisi d'une part on s'en est saisi en inventant un nouveau concept en essayant de le définir il y a eu des débats homériques euh il y a des débats qui ont reposé la question du politique dans L'organisation le bien-être au travail a plutôt été utilisé par le rapport laakman et penico sur la question des

RPS et le fait que c'était à l'intérieur de l'entreprise et au manager intermédiaire de traiter cette question euh c'est pas faux ça a été loué d'ailleurs par des organisations syndicales mais on peut aussi se poser la question que le fait qu'est-ce que c'est opérant aujourd'hui de renvoyer cette question au manager intermédiaire Et est-ce que le manager intermédiaire a les moyens de répondre à cette question et le fait de faire peser la responsabilité sur lui n'est-il pas un enjeu de souffrance au travail pour lui-même donc ça c'est un premier élément il y a un deuxième élément

qui est de dire le fait de parler de bien-être au travail c'est aussi une approche un peu pudique qui éloigne une réalité qui est qu'aujourd'hui on est confronté au Mal-être à la souffrance chaque terme est issu d'une généalogie qui draîne avec elle énormément de représentation mais effectivement aujourd'hui quand on regarde les situations de travail on peut se demander si le fait de parler de bien-être c'est pas être trop pudique et ne pas regarder la réalité en face des situations où la souffrance les individus ne parviennent plus à saisir et potentiellement ça ça peut aller plus

Loin donc ça c'est encore une fois pour le constat le diagnostic et chose intéressante quand on s'en est saisi si je prends les risques psychosociaux on s'en est saisi aussi pour les faire rentrer dans les dispositifs existants euh exemple des dispositifs existants le euh du Herp le document unique qui consiste pour chaque poste de travail caractériser les risques et je vais juste prendre cet exemple qui est anecdotique mais qui qui permettra à Chacun d'entre nous de comprendre ce qui est en jeu il y a des situations où le document unique d'évaluation des risques professionnels lorsquon

intègre les risques psychosociaux dans ce dispositif est pertinent donc ça ça nous rassure on dit ok on est content prendre un exemple une situation d'accueil dans une institution on a tous passé à l'accueil aujourd'hui ou un guichet à la RATP on sait qu'il y a une exposition au public et que cette exposition au public Potentiellement peut-être un risque psychosocial imaginer à châteler en période de grève le public qui arrive pas très calme au guichet d'accueil et qui bien entendu considère ou en tout cas ne réfléchit pas et déverse sa frustration sur le pauvre agent d'accueil

facteur de risque psychosociaux impeccable et puis il y a des éléments beaucoup plus compliqués qui ne rentrent pas du tout dans ce dispositif toutes les relations Interpersonnel euh potentiellement le fait d'être par rapport à un manager qui peut avoir un comportement inapproprié vous ne pouvez absolument pas rentrer ces éléments dans le document unique parce que bien évidemment on n'est pas sur la dimension fonctionnelle de l'organisation mais on est sur l'articulation entre le fonctionnel et l'interpersonnel et donc on va passer à côté de toute un dispositif qui en plus Si on l'utilise de la sorte pourrait

commencer à constituer des éléments de preuve et des éléments de responsabilité à la fois pour pour l'organisation et pour les différents individus et donc on voit qu'on a des difficultés et et d'ailleurs les rapports sur les risques psychosociaux se sont efforcés de saisir tous ces éléments ont critiqué la psychologisation ont critiqué des solutions de compensation ou de réparation et le caractère inefficace de Ces dispositifs et donc aujourd'hui les enjeux de santé au travail à mes yeux sont pertinentes pour une part et montrre qu'il y a quelqu chose qui a changé dans notre rapport au travail

alors juste pour un peu préciser et pas rester sur cette énigme et après je m'arrêterai qu'est-ce qu'on peut relever comme élément de transformation assez profond le premier élément va pas vous étonner c'est qu'il y a un certain nombre de de de grandes tendances qui Déstabilise nos manières de faire et de penser en tout cas qui les questionne on va parler de pour appeler transformation digitale il y a génératif choisissez votre vocabulaire mais les changements technologiques qui sont aujourd'hui très déstabilisants à la fois plein de promesses et plein d'inquiétudes et qui potentiellement modifie les prescriptions sur

le travail aujourd'hui le l'ingénieur informaticien est potentiellement un prescripteur très Fort du travail des managers on peut se demander dans les écoles d'informatique dans quelle mesure il y a un module avec une doctrine qui permet à un ingénieur qui con soit des programmes de les concevoir en assurant la santé et le bien-être il y a un savoir à créer même s'il a commencé à être travaillé notamment par des herbonomes il y a une autre dimension c'est les évolutions de la population on a une population vieillissante il y a des enjeux sur les Retraites qui font

que potentiellement on va rester plus longtemps au travail euh on a également des attentes sur les jeunes et des attentes sociétales qui sont différentes tous ces éléments sont nouveaux et puis un der dernier point aussi c'est toutes les métriques de performance dont on dispose aujourd'hui sont en fait des métriques de performance basées sur une modalité de croissance thermo-industrielle on a construit Pendant un siècle des des des système de mesure et des représentations de la performance collective basé sur un régime de croissance nouris au pétrole au gaz et cetera devant l'affaiblissement de ces enjeux là ne

faut-il pas modifier la manière de penser nos métriques de performance potentiellement modifier la manière de penser notre comptabilité avec un exemple tarte à la crème qui existait par le passé mais qui prend tout son sel Aujourd'hui qui est par exemple le personnel est vu comme une charge est-ce que aujourd'hui là où le capital nourrit de de de de croissance thermoindustrielle s'affaiblit ne faut-il pas penser différemment ces dispositifs donc voilà un petit peu les éléments qui en tout cas à mes yeux et puis dans les discussions qu'on a pu avoir font dire que les questions qu'on

se pose aujourd'hui à nouveau frais sur la santé au travail sont en fait le Signe d'un changement plus profond dans nos société merci beaucoup Cédric pour continuer sur des illustrations que vous nous donniez de de de d'attente également de management je me tourne vers vous pierre donc vous vous présidez vous avez fondé un cabinet de de conseil en stratégie caracale stratégie et vous avez notamment réalisé plusieurs études et notamment une étude qui pose des questions à je vais vous laisser détailler mais qui pose des questions Des attentes du personnel sur le management qu'on leur offre

effectivement le on a différentes manières d'aborder cette question du management on a vu par les grands penseurs on voit les les grandes tendances la lecture que le le monde de la recherche universitaire porte sur ces secteur là il y a une autre approche complémentaire qui peut être aussi d'aller tout simplement donner la parole au au premier est concerné au salariés Dans toutes les organisations dire bah vous qu'avez-vous à nous dire sur vos conditions de travail sur votre travail sur ce que vous attendez du management ce que vous lui reprochez et c'est permet d'avoir des définitions

peut-être très empiriques mais en même temps extrêmement riches et où on a on a un accès direct au matériaux dans mon cabinet on est en train de de de conduire terminer une étude où on est allé interroger une population qui pas Forcément celle à laquelle on penserait en premier pour parler de management en organisation mais qui est celle des secrétaires de mairie secrétaire de mairie c'est une population qui est très intéressante a 36000 employeurs en France souvent des petites mairies des petites structures et le secrétaire de mairie ben c'est celui qui a l'artriculation entre le

management du conseil municipal du maire et puis qui pilote toute la mairie pilote peut-être Quelques agents et il est à la fois managé par son élu et manager de de quelques agences et on est allé leur demander à leur rencontre pour pour savoir ce qu'ils avaient à nous dire on a diffusé une grande enquête on a une vingtaine de départements français qui ont répondu on a plus de 3500 R qui qui sont qui qui sont arrivés donc on a un bon tau de participation et on a quelques pas mentir centaines de pages de champ libre

au-delà de du Questionnaire de personnes qui nous parlent de de leur management et c'est vraiment intéressant de voir ce que l'étude est en cours mais c'est ces personnes à nous dire quand on leur demande B quelles sont leurs attentes vis-à-vis du management elle nous parle et on va retrouver des choses toute à la fois qu'on a évoqué tout à l'heure et ce que vient d'évoquer Cédric qui son C de la qualité des relations de travail quand on dit qu'est-ce qu'on attend du Management on attend de l'écoute on attend du dialogue on attend une information qui

circule bien on attend d'avoir les moyens de bien faire les choses on attend d'avoir de la reconnaissance des personnes avec qui on travaille on attend on attend d'avoir le le droit à l'erreur aussi d'avoir le droit de se tromper et d'aller le dire d'aller échanger on a beaucoup d'attente sur la qualité le contenu du travail lui-même et on verra que la question du Contenu du travail c'est qu un petit peu lever le voile sur le sujet à l'instant mais c'est évidemment un point central on nous parle de management comme qualité des processus de décision est-ce

qu'on sait qui décide est-ce qu'on sait sur quel critère est-ce que c'est quelque chose d'obscur ou est-ce qu'on est-ce que on comprend les décisions le sens deses décisions est-ce qu'on sait qui est responsable de quoi est-ce que on connait les est-ce qu'on sait comment Se gère le temps de travail est-ce qu'on comprend le sens des actions qu'on nous demande est-ce qu'on se sent utile ou pas le développement des compétences sent beaucoup et puis des termes qu'on entend beaucoup aussi en ce moment la question du respect de l'équité etquité aussi dans la capacité à sanctionner qui

qui qui revient et donc on a en creux une définition du management je le redis très empirique très pratique mais très riche et qui est intéressante c'est que On retrouve dans ces définition là à la fois beaucoup des termes qu'on a vu tout à l'heure et qui étaient ressortis de l'histoire mais qui qui qui qui sont bien et reprendre ce que disait bien vivace malgré tout et par de là les transformations d'organisation du travail ces termesl sont toujours là et on retrouve aussi l'opposition qu'on avait en tout cas la complémentarité qu'on a vu tout à

l'heure entre le management comme une technologie des Outils des manières de faire des process et une humanité parce que les deux sont très présents dans les les sujets qu'on vient de qu'on vient de voir vraiment cette articulation entre rationalité des outils et humanité responsabilité dans dans les choses ce qu'on pourrait dire pour pour compléter c'est que là c'est une une étude sur un corps de métier très particulier mais que toutes ces notions-là qu'on vient de voir et je pense que chacun s'accordera c'est ce Qui est intéressant c'est que aussi ce sont des des notions extrêmement

transverses et que ce que nous ont dit dans cette étude-l les scréire de Maie les agents hospitaliers dont parlait Cédric formulent les mêmes demandes et aujourd'hui on a un corpus d'attente vis-à-vis du management une définition de ce que serait ce bon management et ce qui conditionnerait ce bien-être au travail qui est assez transversal et donc l'écoute de des des des salariés Permet de remonter de définir ces ces éléments làà en creux oui alors deux éléments le premier ce qui est très intéressant comme vous dites quand vous citez les les les éléments qui ressortent ce qui

est intéressant c'est qu'on voit à la fois des des euh des des adjectifs des qualifications liées à la définition même du management comme comme vous l'aviez précisé au début mais également des éléments qui relat de l'évolution des problèmes actuels on Parle de verticalité on parle de qualité et on parle aussi d'humanité de la définition et de moyens on y reviendra après et la deuxième remarque qui sera une question c'est vous l'aviez dit et ça se concentrer sur le secteur public de quelle manière peut-on transposer comprendre les différences d'attente dans le secteur privé par rapport au

public c'est par rapport à l'étude que vous avez faite est-ce que si on refait la même étude dans le privé on Retrouverait la même chose est-ce que certains points seraient accentués selon vous quand on quand on regarde ce référentiel enfin ces éléments là on pourrait et on pour parler un petit peu plus tard mais on pe dire quelques quelques mots d à présent qu'on retrouve ce que aujourd'hui la littérature appelle et notamment l'anacte tous les enjeux de qualité de vie et des conditions de travail en fait sans avoir la déf la définition qui qui préexiste

Isisterait même à ces questionnements de fait on retrouve beaucoup on pas dire tous les chapitres de ce qui a aujourd'hui été théorisé comme un modèle de sur la qualité les conditions de travail la QVT la qvct alors c'est intéressant c'est un domaine qui est apparu somme toute assez tardivement depuis assez peu de temps dans le vocabulaire commun en entreprise alors c'est une notion quand on regarde je veux pas pas revenir sur l'histoire mais Quand on regarde la jeunèse de ces termes là on voit que la qualité de vie au travail c'est une préoccupation qui est

arrivée très tôt là aussi dans histoire du management histoire des organisations dès après- guerre on s'est interrogé sur les limites de des approchesm PE teroristes à outrance et sur le fait que considérer aussi le sens l'intérêt l'engagement des individus ça pouvait être facteur de performance et que alli les deux à la fois une Organisation du travail performante mais aussi une considération donnée aux aspirations individuelles et collectives ben non seulement ça s'opposait pas mais ça pouvait être producteur de performance en cela euh les les le le le les modèles que je vous ai présenté là très

brièvement on les retrouve assez bien dans pas mal pas mal de secteurs absolument merci beaucoup pierre comme jeai comme je l'avais dit juste avant ce qui est assez frappant c'est qu'on Trouve j'ai l'impression trois thèmes la question d'une certaine verticalité qui essaie d'être évité euh la question de la qualité et la question des moyens et vous vous vous disiez tout à l'heure Cédric euh parfois en tant que manager j'ai pas forcément les moyens de manager de la meilleure manière mes emplois yer compenu de la pression qu'il y a qui m donné par les supérieurs et

ce qui rejoint la notion dans le management on a souvent en tête il y a un manager mais Finalement il y a plusieurs types de management il y a le management opérationnel stratégique et à quel point il peut y avoir un découplage entre les deux qui et comment se situe la frontière entre les deux est-ce que vous pouvez nous éclairer sur ces dimension il y a un point qui qui est assez surprenant en fait si on prend un petit peu de recul c'est si vous regardez les corpus aujourd'hui qui par parle de RPS de QVT

de je vais pas Dire de bonheur au travail mais si vous regardez ces corpus là euh il dialogue bien évidemment avec le droit il dialogue bien évidemment avec les corpus de connaissance en en ressources humaines ok il est très difficile de de de trouver une articulation entre ces notions et le management stratégique alors je vais peut-être juste en deux mots vous expliquer pourquoi je je je me suis permis de poser C cette question un peu bizarre C'est que avec des collègues on a pu intervenir on intervient de manière partenariale avec beaucoup d'organisations et on a

peut intervenir sur longue période notamment avec Renault avec EDF avec Orange France Télécom en amont de crise psychosocial très importante et si on regarde ces trois exemples là euh que je vais pas forcément vous définir avec précision ici mais on on voit à peu près que ça c'est pas pas super bien passé à la fois Pour les personnels et puis également pour les critères de performance on se dit mais à chaque fois il y a eu des propositions stratégiques extrêmement ambitieuses euh le renouveau du nucléaire on va faire flamandville deux fois plus vite deux fois

moins cher pour conquérir 50 % du marché mondial on l' un peu oublié mais flamandville c'était ça à la base la réalisation est un petit peu distante par rapport à cette promesse stratégique euh on va Conquérir le monde en internationant internationalisant l'ingénierie de Renault on va multiplier par 800000 de nombre de véhicules vendus on va créer une ingénierie en Roumanie en Corée en Amérique du Sud concrètement 1 an et demi après on avait 30 % de l'ingénierie qui était en situation de jobs reain euh on pourrait continuer les exemples et on se dit mais ces

éléments qui font une promesse cette promesse qui se transforme en engagement Pour les collaborateurs apparaissent comme un peu essentiel pour les enjeux de santé au travail le cadre qui est défini et le fait ensuite de dire engagez-vous et faites en sorte que ça marche ça présuppose quand même que ce soit possible et donc cet écart qu'il peut y avoir entre un management stratégique et un management opérationnel en fait longtemps été étudié en science de gestion alors le premier point c'est c'est tout tout à Fait normal que le discours du management stratégique soit découplé de toutes

les réalités du terrain puisqu'il s'adresse à des parties prenantes très larges il s'adresse aux marchés financiers il s'adresse aux politiques il s'adresse aux représentants syndicaux il s'adresse au aux ONG enfin donc vous voyez qu'il y a quand même un public qui est beaucoup plus large et donc qu'un certain décalage découplage entre le terrain et le discours soit normal donc Ça c'est pour éviter de de de faire peser une critique et et d'ailleurs parfois c'est utile qu'il y a un décalage ça permet un peu de souplesse ça permet de faire un peu comme on veut donc

ce décalage historiquement a toujours existé mais n'empêchez pas les acteurs opérationnels d'agir et permettez l'atteindre des objectifs collectifs depuis une une vingtaine d'années il y a un découplage de type 2 qui est relevé par les chercheurs en Management qui disent donc ces promesses sont exprimées elles contraignent les pratiques des OP oprationnel donc les opérationnels sont contraints on pourrait dire empêcher si on utilisait un are vocabulaire plus proche de la santé au travail et ces contraintes empêchées ne permettent plus d'atteindre les objectifs finexés par le management stratégique donc là on est dans une situation un peu

entre guillemets absurde ou un discours entre guillemets Trop ambitieux si je le dis dans ce vocabulaire contraint les pratiques et les pratiques ne permettent pas d'atteindre l'ambition et donc ça c'est assez intéressant intell actuellement très intéressant humainement très très embêtant hein quand on parle de crise psychosociale c'est une manière pudique de de de de de dénoncer des choses qui sont humainement assez dramatiques et on pourrait rajouter un dernier point qui est quid du management fonctionnel quit Des prescriptions bah des des des fonctions Connex à cette ligne managériale que je viens de décrire comme la qualité

comme les réglerages comme le fait de de de de se de de intégrer des normes internationales dans son propre fonctionnement et cetera donc on peut se demander si aujourd'hui euh les pratiques managériales tel qu'elles se sont professionnalisées avec cet éclatement entre management stratégique management opérationnel management Fonctionnel ça nécessite pas un renouveau un peu intégrateur voir des manières de dialoguer dans l'organisation un peu différente que le dialogue social dont les acteurs eux-mêmes disent en fait le dialogue c'est pas s un dialogue on ne dialogue pas c'est c'est c'est c'est le dialogue est empêché ils ont d'ailleurs

imaginer le dialogue professionnel le dialogue social c'est Pas la même chose que le dialogue professionnel le dialogue professionnel parle du travail puis il y a même des acteurs qui disent non mais attendez arrêtez en fait il faut aller il faut demander de nouvell législations il y a des acteurs aujourd'hui qui vont un cramp plus loin qui dit il faut réapprendre il faut radicaliser le discours sur le travail et il faut réapprendre la contestation l'opposition la grève aujourd'hui on a ces éléments Là tous ces él éléments peuvent être interprétés comme le signe d'une inadaptation des corpus

et des pratiques managériales aux enjeux qu'on a cité précédemment voilà en quelques mots merci beaucoup et et justement ces enjeux actuels il y a deux éléments don vous aviez déjà abordé précédemment pierre la QVT et la qvct on en a parlé brièvement est-ce que vous pouvez nous expliquer la différence entre ces deux notions déjà don la définition de ces Ces ces acronymes et euh et et et après on reviendra avec CD sur ces points alors la qualité de vie au travail on a dit deux mots sur l'histoire la genèse et le les sorts du du

mouvement le fait que c'est arrivé dans le dialogue et c'est heureux en 2013 avec les accords interprofessionnels sur la question aujourd'hui on a ce terme qui qui tourne qui renvoie un référentiel on aurait pu dire aussi les rcau sociciaux c'est vrai que si on revient avec une quinzaine une Vingtaine d'années de de recul le terme était certainement beaucoup moins installé beaucoup moins présent dans les discussions que qu'il ne l' aujourd'hui alors QVT qvcd euh certains y verront il on eu un glissement sémantique subtile il onont pas complètement tort mais euh ce qui est intéressant de

voir c'est que la qualité de vie au travail a été de je consciemment ou non volontairement ou non é un petit peu dévoyé dans dans dans son histoire et euh là où la qualité de Vie au travail dans la manière dont elle a été pensée était censé s'intéresser la qualité du travail puisque l'histoire céit bien de dire par un travail de qualité et bien on crée les conditions de performance de bien-être d'engagement et c'est la synergie entre les deux qui fait que bah ça ça ça fonctionne bien on voit que à l'épreuve des fait la

qualité de vie au travail a beaucoup plus était pas en faire de quelques cas nombreux une généralité complète mais parfois Devenu une sorte de d'élément périphérique au travail ou pour mettre en place une démarche de qualité de vie au travail on s'intéressait à très grand trait de manière très très caricaturale au baby foot dans la salle de pause et au saladier avec les bananes dans l'entrée que vraiment s'interr s'interroger sur le fait que est-ce que on sait qui décide on sait comment c'est décidé on sait où est la formation et c'est devenu parfois souvent un

alibi de Bonne conscience en disant nous employeurs avons mis en place des actions de QVT quand on fait la liste on se rend compte qu'on est sur un dispositif qui tourne autour du travail alors qu' le regarde bien et qui prend bien garde de pas trop s'en approcher parce que s'intéresser au processus et comment se construit se réalise le travail c'est autrement plus subversif comme dialogue social que de savoir où est-ce qu'on va mettre des saladiers euh Premier constat on pourrait avoir un un constat euh similaire et C en a dit de mots aussi sur

les démarches de prévention des r psyosociaux euh il a c'est quelque chose qui éit beaucoup plus installé dans le dialogue autour du document unique qui évoqué Cédric maintenant de plus en plus d'employeurs acceptent d'aborder ce sujet-là et de mettre en place des actions pour autant si on devait faire un panorama des démarches de prévention des ricos Sociciaux et encore une fois félicitons-nous que ces démarches existent on constatera quand même que quand on si on faisait un inventaire un peu critique de tous les plans d'action qui sont mis en place on constaterait qu'on est sur des

plans d'action qui vont beaucoup plus s'intéressé à traiter les C les conséquences de des de ce qui se passe il y a du stress on va mettre en place une ligne téléphonique pour que vous puissiez aller vous vous vous Épancher et ça mérite d'exister de très bien mais on s'intéresse beaucoup plus à traiter les les conséquences que avoir le aussi le courage managérial c'est un terme qu'on na pas abordé mais de remonter à la source et de se dire B qu'est-ce qui fait que au final on est stressé qu'est-ce qui fait que peut-être que c'est

dépasser au-delà de la la convictionêtre un peu facile parfois que c'est ainsi et que c'est le travail qui veut ça mais remonter à l'origine Remonter à la source et dire qu'estce qu'est-ce qui creuse qui crée ces situations là et certes avoir un numéro vert c'est bien ne pas en avoir besoin en amont c'estêtre encore mieux donc on voit qu'on est sur des des dispositifs qui existent mais des notions qui sont global à la fois très présente dans le dialogue et conceptuellement très peu maîtrisé qui saurait aujourd'hui décrire et donner la liste de toutes les composantes

qui font La qualité de vie au travail ou donner tous les axes qui font les rises picosociaux tels que la naac notamment ont pu les on pu les développer donc on est vraiment sur ces situations paradoxales où à la fois ces termesl sont très présents en entreprise ou dans dans les organisation où à la fois il y a encore beaucoup à construire et beaucoup à conquérir pour être sur des sur des des missions qui atteignent leurs Objectifs pour revenir sur un élément vous vous vous montriez la la l'opposition finalement entre de manière caricaturale entre je

vais rependre la pièce et je vais vraiment m'attaquer à aux causes de ce de ce mal-être au travail tout tout simplement qu'est-ce qui fait que l'employeur ne va pas s'intéresser va pas vouloir attaquer directement les causes de ces problèmes c'est des questions de moyen de coût estce que ça Ça ça coûterait plus ça mettrait beaucoup plus de temps pourquoi ah c'est be c'est be j'ai utilisé le terme à dessin un P icon de class de subversif mais s'interroger à comment sur comment se construit le travail au quotidien qui décide qui a l'information qui partage l'information

qui a la signature comment comment circulle les choses comment est-ce que se construit le travail ça nécessite très certainement des remises des réalignements de processus prenant Des des volontairement malroit mais des pertes de pouvoir de certains des clarifications de situations des interrogations sur pourquoi un tel a une telle charge de travail pourquoi un T en a beaucoup moins parce qu'il y a pas des équipes qui sont très bien dotées d'autres qui mériteraientêêtre un petit peu plus donc là rentrer dans l'organisation de la fabrique du travail c'est autrement plus compliqué plus complexe plus passionnant Plus intéressant

aussi et beaucoup plus prod productif et plus efficace mais l'enjeu est totalement autre puisque là ça demande de de de c'est c'est à chaque fois une opération vérité complète sur ce qui se passe dans l'organisation Cédric pour sur ce point des QVT qvct est-ce que on parlait d'une certaine verticalité dans le le manager managé finalement avec très peu de moyens est-ce que cette verticalité qui empêche Comme vous disiez le rapport de l'employé qui va parler librement des problématiques qu'il a avec son management ça ça se retranscrit pas finalement dans des démarches QVT qvct qui vont

adresser des points super officiel plutôt que rentrer dans les causes du du de la problématique puisque il y a un dialogue qui est assez limité entre l'employé et et le manager ouais pour reprendre enfin pour essayer d'élaborer un peu sur cette question euh On a une approche encore une fois je vais être très caricaturale mais on a une approche de la QVT qui consiste à s'intéresser à des choses qui sont pas inutile hein le le le fait d'avoir un canapé vert ou d'avoir un baby fooot ou je le dis de manière gognarde mais mais ça

peut effectivement être intéressant la seule chose c'est que ça vient dans un second temps en tout cas de mon point de vue par rapport à la nature du travail donc ça c'est le premier élément Mais c'est beaucoup plus difficile de s'interroger collectivement sur la nature du travail assez rapidement on peut être très démuni par rapport à ça notamment dans le champ de contrainte qui pèse sur nous donc ça c'est un premier élément il y a un deuxème élément c'est qu'aujourd'hui les dispositifs qui sont censés assurer le dialogue social ou d' professionnelle les acteurs sont également

empêchés au sein même de ces Dispositifs c'est-à-dire que les objets que l'on discute la manière de s'en saisir les conséquences juridiques fait que on pose les questions sous un certain angle et quelque part on est assez rapidement confronté à une incapacité de penser une incapacité d'agir euh et ça à mes yeux c'est un alors pourquoi peut-être juste pour le dire parce que et encore une fois c'est une hypothèse euh nos nos mécanismes ont on ont été Conçus pour soit alors premier élément traitement de symptômes donc ça c'est une réponse un peu facile un peu marketing

euh et c'est pas les les dispositifs on ont pas été conçus pour ça ils ont été conçus pour compens pour réparer ou pour compenser on a un système assuranciel c'est la responsabilité pour risque donc qui s'étend assez largement hein les accidents du travail c'est la responsabilité sans faute et puis on Peut on peut étendre ce dispositif et euh aujourd'hui on gère ces questions par des mécanismes assérentiels de réparation de compensation euh alors première élément euh ces mécanismes traitent la question de manière très pertinente mais très partielle encore faut-il supposer que nos mécanismes assurantiels permettent d'assurer

quoi que ce soit devant la nature des enjeux le vieillissement DESP ulation l'émergence des enjeux de santé mentale Et cetera le le le décalage potentiel de l'âge de la trê l'équilibre de nos comptes sociaux on a des des éléments de crispation sur ces aspects les enjeux de responsabilité aussi hein dès que on est dans des espace qui cherchent à penser le travail et qu'on introduit la direction et les partenaires sociaux il vaut mieux se dire réfléchissons sous le saut du secret parce que potentiellement les acteurs ne souhaitent pas s'exposer à un risque jque qui est

tout sauf Anecdotique vous voyez qu'on est embêté entre une approche assurancielle mais qui nécessite de qualifier et puis une approche épistémique qui nécessite de comprendre plus largementin en tout cas c'est c'est la testste que j'essayé de défendre aujourd'hui il y a probablement un enjeu à essayer de penser nouvell formes de responsabilité pour justement se repermettre de qualifier réfléchir inventer de nouvelles formes alors les Les formes de responsabilité juridique hein c'est la responsabilité pour faute donc ça c'est la responsabilité pré-industrielle la responsabilité pour risque c'est la société la responsabilité de notre monde industriel et puis aujourd'hui

les enjeux c'est pour traiter cette nouveauté peut-être de réfléchir à une responsabilité pour mise en vulnérabilité c'est-à-dire qui remonte avant le symptôme qui remonte avant l'accident qui remonte avant la Maladie professionnelle qui remonte avant le jugement et qui se disent sur nos populations comment est-ce qu'on au sens large dans les populations intellectuelles comment est-ce qu'on peut essayer d'éviter effectivement que demain elle soit en vulnérabilité al ça existe encore une fois sur certains aspects c'est pas très novateur on peut retrouver des des principes de prévention qui reprennent un peu cette logique- là mais Potentiellement le Paris

c'est de dire qu'aujourd'hui face aux enjeux à venir et aux enjeux actuels il faudrait essayer de s'organiser pour réinventer des formes de de management et revenir à ce que disait pierre à l'origine c'est-à-dire une éthique une réflexivité et l'invention de nouveaux dispositifs et outils pour tout simplement que au travail on n pas un phénomène de désolidarisation de fragilisation des collectifs et des individus mais au Contraire une logique de mise en capacité renforcement capacité à faire face aux enjeux de demain voilà alors c'est un appel on y travaille he il y a plein de dis positif

on pourra vous parler d'ailleurs de d'une recherche qu'on mène actuellement qui repense de manière assez fondamentale la façon dont alors la famille dirigeante c'est une entreprise familiale le management au sens stratégique comité de direction fonctionnel aussi et les opérateurs Ou les manufacturiers essayent de réinventer la façon dont ils prennent leur décision engageant l'entreprise dans le temps pour un intégrer les notions de bien-être voilà et donc voilà il y a plein de de d'expériences de tentatives qui concrétisent un peu cette responsabilité pour mise en vulnérabilité que j'ai que j'évoque merci beaucoup avant de rentrer vous avez

un peu donné un un un teaser de la suite donc puisquon a beaucoup parlé des Des des dérives finalement du management mais aussi on aimerait parler des des des des éléments qui ont été mis en place des entreprises des bonnes pratiques du management et juste avant j'ai une question euh ça ça vous de on parlait tout à l'heure des des des entretiens annuels c'est un exemple que je trouve particulièrement intéressant j'ai l'impression qu'on est dans la période si je me trompe pas euh on on on pense Souvent à sa forme actuelle c'est-à-dire de de l'employé

finalement qui va rendre des comptes à l'employeur dans son dans dans sa qualité du travail mais comme vous disiez il me semble au début à l'origine c'était davantage l'employé qui va peut-être donner son point de vue sur ce qu'il attend du du manager qu'est-ce qui qui fait qu'on qu'on qu'on perd ce dialogue euh ascendant c'estàdire du vraiment du de l'employé au manager parce que j'ai L'impression que ça contribue au fait que le manager ne va pas lui-même se se renouveler dans ses pratiques s'il y a pas de dialogue qui facilite la remontée avec encore une

fois la problématique de remonté qui pourrait être pesé sur l'employé lui-même alors je je passerai assez vite la parole à à Cédric pour autant de choses c'est vrai que quand on lit l'histoire de de ce midi et de cette du rapport où l'employé écrit sa lettre à son manager en disant bah tiens voilà Ce que je pense que il faudrait faire voilà ce que je pense que vous vous devriez faire dans votre management pour que ça fonctionne bien aujourd'hui ça laisse un peu rêveur on dit tiens on a loupé quelque chose au passage parce que

en tout cas les entretiens que je vis sont pas comme ça du tout quoi c'est donc il y a il y a peut-être pas une nostalgie mais en tout cas une interrogation sur comment ça se passe un point qui me paraît mais pour Prendre du champ mais qui me paraît central et qu'on retrouve beaucoup dans les sciences de gestion aujourd'hui c'est toute la question du fait que pour qu'une organisation soit performante tourne et vraiment dans tous les axes de de performance qu'on a c'est tout tout le sujet central des espaces de discussion et le fait

qu'une organisation qui qui fonctionne c'est une organisation qui sait ménager alors que ça soit l'entretien annuel mais C'est qu'une qu'un aspect mais qui sait organiser ménager pour prendre le terme de tout à l'heure dans son fonctionnement des espaces de discussion où et bien euh on parle du travail on parle de comment on fait on parle des difficultés on on risque des hypothèses on construit des scénario et les organisations qui qui qui disfonctionnent ou qui qui qui vraiment sont en difficultés psychosociale notamment sont celles qui n'ont pas su Organiser ces ans d'échange de discussion où on

se met autour de la table et on parle de comment le travail le travail se fait ouais moi je vais juste pareil he pour tracer ce fil et essayer de lui donner un peu de d'épaisseur et de densité en plus le le ce qui moi m'a beaucoup frappé hein dans les recherches qu'on a pu mener c'est euh une une fragilisation et une perte de légitimité euh d'une autre logique que La logique managériale qui est euh la logique du métier ou la logique du du de de l'homme ou de la femme de l'art euh c'est c'est

c'est assez étonnant que à un moment euh dans les échanges une une une logique managérial et un langage managérial tel qu'il se pratique euh ne dialogue plus euh et ne s'adapte plus euh ou écrase une logique métier et euh un savoir métier euh je peux pour rendre un exemple un peu un peu euh un peu Simple dans l'ingénierie automobile mais euh euh je pourrais le prire également dans le monde de la recherche euh du point de vue d'une logique managériale le fait d'embaucher 10 ou 15 % de ressources en plus dans une équipe euh c'est

perçu euh un peu immédiatement comme euh bah va avoir plus de monde on va avoir plus de capacité on va avoir plus de de de de de de puissance pour faire si ça paraît pas absurde une logique métier pour prendre l'exemple de L'emboutissage ou de l'ingénierie d'emboutissage en fait une ressource nouvellement embauchée sortant de l'école est à court terme une charge c'est une charge c'est un jeune qui peut être brillant fait de grandes écoles ou pas euh mais qui va devoir pendant de longues années se confronter à l'activité du métier sous le regard de ses

pères pour effectivement à terme devenir entre guillemets une ressource Euh au sens noble du terme euh ça les métiers historiquement en avaient parfaitement conscience et pourtant il n'étent pas en capacité d'énoncer vis-à-vis des orientations stratégiques le fait que non recruter 30 % c'est-à-dire 3000 personnes supplémentaires dans une ingénierie de 10000 personnes à court terme ça va fragiliser l'ingénierie au sens où les personnes sachantes entre guillemets vont être aussi occupé à accompagner les Jeunes on en a fait un papier qui est sorti et qui qui pointe les effets des apprentissages d'exploitation c'est c'est c'est par la

pratique du métier qu'on apprend le métier et ça a des conséquences mais aujourd'hui peut-être par oubli organisationnel les gens du métier ont oublié les conditions de leur propre régénération peut-être par faiblesse de négociation ou de dialogue avec une logique managériale mais cette dimension Qui apparaît comme essentielle et qu'on retrouve dans énormément de secteurs d'activité et une fois qu'on l' à tête elle est évidente et ben n'est pas du tout appliqué et est écrasé et donc pour prendre le le le point c'est qu'aujour'hui ouri il y a probablement un enjeu à renforcer l'identité dans les organisations

des métiers eux-mêmes au détriment d'un discours qui diffuse beaucoup plus largement qui est un discours managérial et dans ma bouche C'est un discours managérial au mauvais sens du terme c'est un faux discours managérial et là je reprends les thèses de matthie dessar qui dit aujourd'hui on ne souffre pas de trop de management on souffre d'une absence de management on n'a pas appelé on n'appelle pas aujourd'hui management ce qui est il y a plus de dialogue il y a il y a a il y a un regard sur des chiffres et sur des nombres mais il

y a pas de prise en compte d'une certaine réalité nécessaire À l'activité collective je serais tenté de de rebondir mais je vois l'heure qui qui fil je propose de d'aborder on a on a abordé donc les dérives du management maintenant on pourrait aborder les les transformations par des exemples de bonnes pratiques du management je ce que Pierre c'est juste la transitionement improvisée mais mais mais intéressante sur le le le point Quiévoquit Cédric sur ce besoin de réconcilier le discours managérial et l'intelligence du geste et le le côté le savoirfire des des métiers et se dire

au titre du pratique qu'on irait chercher en quoi le management peut aussi être ce que tu disais la solution aux difficultés qu'on qu'on rencontre on a eu à travailler et notamment avec Albert David qui qui est ici sur un travail de recherche sur les questions d'absentéisme au travail et Euh le dispositif classique c'est que l'employeur voit les chiffres d'absentéisme voà taux d'absentéisme fréquence gravité qui augmente et là c'est terrible va voir les les les personnell qu'est-ce qui se passe et c'est vrai que quand on va on descend à l'atelier on descend dans les pourquoi les

taux augmentent ainsi on est rarement euh séduit par la qualité du dialogue qui s'instaure puis qu'on parle d'un langage statistique qui est pas Celui des personnes qu' en face de nous et on a du mal à trouver euh au-delà des idées simples qu'on qu'on va s'abstenir de de de d'énoncer mais les les vraies causes des des évolutions de problématique d'absence l'idée du du travail qu' qu'on avait mené avec Albert c'est de se dire est-ce qu'il y aurait pas une autre manière de considérer ces questions de d'absentéisme et aller chercher les les les causes réelles et

sans rentrer par les indicateurs est-ce Qu'on pourrait travailler sur l'absentéisme sans prononcer une seule fois un taux un indicateur une statistique et on a on a fait un détour dans le travail qui met vraiment le apost priori on le voit le le management au cœur de ces travaux-l qui été de se dire on va regarder l'abcentéisme non pas comme une au départ comme une conséquence d'un problème mais aussi comme la cause d'autres problèmes puis que quelqu'un tu l'évoquais alors tu Disais une équipe qui récupère du monde ben on pourra s'attendre à ce qu' soit plus

confort c'est pas forcément le cas une équipe qui à quelqu'un qui fait défaut dans dans son dans son organisation mais tout de suite selon comment l'équipe réagit selon comment elle a appris à se comporter bien euh l'activité va pas du tout se comporter de la même manière une équipe qui partage de la connaissance qui est polyvalente qui comprend le sens du Métier qui sait où sont les priorités quelqu'un est pas là on improvise on s'organise on sait on sait où sont rangées les clés du camion sil faut si la personne elle est pas là on

sait où elle range ses dossiers on et en allant discuter de l'exercice du métier de comment se fait le métier de comment le travail se construit au quotidien on est allé on a cherché à repérer des typologie d'organisation des manières de manager des manières de fonctionner dans Les équipes qui font que l'absentéisme est plus ou moins vécu mieux ou moins bien intégré par rapport à l'organisation et que l'organisation réagit plus plus ou moins bien fa on va faire très court Mo on avait identifié quatre grandes familles de de comportements on avait dit que les organisations

bien si peut être élastique c'était une c'était un travail de de chercheur donc on avait cherché les concepts on s dit ben une Organisation élastique c'est une organisation qui quand on est à -1-- 2 dans l'équipe et ben on la capacité à intégrer la charge parce que justement on a cette cohésion d'équipe une équipe qui n'a pas du tout de cohésion tout ben on est à mo-1 on est on est démuni du du premier jour on avait regardé et ce que l'on avait identifié c'est que l'organisation pouvit être plus ou moins réactive une organisation qui

connaît bien son fonctionnement et la capacité à Improviser des situations tiens ça s'est jamais arrivé on s'y attendait pas n'empêche que ben on va bricoler une solution de fortune pour que malgré tout on préserve la qualité du travail dans l'équipe on se préserve nous-même on préserve la qualité de production mais on bricole un truc ça durera ça durera mais on bricole puis d'autres organisations parce qu'il y a pas cette intelligence collective inelligence du métier on est incapable d'avoir cette Réactivité on avait vu des organisations plus ou moins proactives l'absence de Cédric est tout le temps

là il n'est jamais absent c'est jamais arrivé sauf que si un jour pas malheure il est absent on va pas être bien donc on va anticiper sur ce qui pourrait se passer et l'équipe va imaginer des scénarios de polyvalence là aussi d'organisation pour et puis on avait vu des organisations qui étaient plus ou moins qui avaient plus ou moins De capacité de de de mémoire de de plasticité dans l'organisation pour dire euh tirons les enseignements de cette absence qui est arrivée de cette situation pour que la prochaine fois que ça arrive et ben on est

appris entre-temps et on se soit organisé autrement et on a vu que vraiment dans cette question de dialogue de travail sur le comment les équipes réagissent comment les équipes fonctionnent en cas de de de marche dégradé de fait le Management prend une place centrale et on veut on a vu qu'on avait construit une sorte de de de sa typologie en au moins quatre quatre grandes dimensions qui permet était directement d'aller parler au cœur des équipes au cœur des des des des des métiers sur comment l'équipe fonctionne et de parler de ces questions d'absentéisme très complexe

en rentrant par le métier en rentrant par le geste en rentrant par la pratique quotidienne et en interrogeant et en Allant chercher des solutions dans le management management est entendu au sens le plus large c'est pas forcément le management du chef vis-à-vis de l'équipe mais comment l'équipe elle-même se manage pour trouver des solutions et là c'était un retour d'expérience intéressant parce qu'on on met vraiment au cœur du fonctionnement de l'équipe on rentre dans le fonctionnement de l'équipe par le travail al là pour le coup on est sur le travail réel réel Puisqu'on parle de récit

et de situation et on remonte des bonnes pratiques pour savoir comment est-ce qu'on se manage nous-même dans l'équipe pour que ça se passe mieux donc management est aussi une voie de progrès et une voie de solution sur des difficultés comme comme celle-ci merci beaucoup et ce qui est très intéressant c'est qu'on voit que cette définition ces différentes typologies d'organisation elle ramène au concept même d'adapter le management au Métier puisque le métier va définir différents types de management et ce qui est intéressant vous vous me faisz penser à un exemple dans les types d'organisation élastique en

particulier dans les dans les aides à domicile en Suède il me semble qu'il y a le système s'appelle un système bursorg en fait vous le système de management classique donc des aides à domicile c'est le manager va répartir les équipes dans telle maison telle Maison telle maison un tel est pas là alors toi tu vas le remplacer et ça ce système justement en Suède bursorg fait il me semble que le management va être décentralisé directement dans l'équipe ce qui fait que les équipes vont s'arranger entre elles pour remplacer un tel et il y a des

effets positifs de décentralisation de ce management sur le bien-être par des des des enquêtes après quantitative et qualitative sur à la fois sur L'absentisme qui qui diminue sur le bien-être sur des sensations de responsabilité au sein de de l'organisation plutôt que d'être la petite main du manager euh tout à fait juste on le retrouve ces modes de fonctionnement sur notamment dans les les services hospitaliers quand à l'hôpital on a une équipe qui qui tourne et qui bah qui fonctionne bien c'est quand la personne qui est absente je vais être Absente demain ou j'ai une contrainte

et ben va trouver dans son équipe directement la solution en disant ben tiens je te remplace lundi ou tu prends la nuit je prendrai le jour ou et on arrive et l'équipe se gère et prend en charge la continité de service par de là les difficultés qu'elle rencontre ça c'est effectivement qu on arrive à une inelligence collective comme celle-ci c'est un bon management merci beaucoup Cédric est-ce que vous pouvez nous Partager vosos vos recherches vos vos exemples de bonnes pratiques de management ou de pratiqu en tout cas nouvelles pour traiter ces probl je vois l'URE

donc je vais aller très très vite mais je vais juste effectivement vous prendre un cas qui est qui est un peu déviant par rapport à tout ce qu'on s'est dit et mais au sens positif du terme déjà c'est une entreprise qui qui qui va très très bien à tout point de vue c'estàdire la Première fois qu'on a fait un diagnostic psychosocial sur l'entreprise c'était toutou vert on savait pas où regarder moi qui suis plutôt habitué à travailler sur du rouge c'était un peu déstabilisant dans le bon sens du terme deuxiè élément c'est une entreprise qui

a conscience que ça va bien mais qui a conscience effectivement aussi qu'il y a beaucoup de transformation et dont il est absolument essentiel pour elle que ça continue à aller très bien donc ça Aussi c'est quelque chose d'assez surprenant et pour euh pour ne rien cacher du cas hein c'est aussi une entreprise qui est donc dans le secteur de l'horlogerie de lux en Suisse et qui économiquement va très très bien il y a deux entreprises qui vont très très bien et qui se posent pas ces questions donc il faut quand même leur rendre cet hommage

et on a énormément travaillé sur la transfin d'abord sur le le l'apprentissage horlogé les le le les Savoirs faire le évolution impactée par la technologie euh le lien à la nature des produits réalisés également des des des choses assez classiques de de division du travail au sens de tellorisme qu'on va qualifier de léger mais qui est en fait une vraie division du travail un vrai renforcement des méthodes de conception des produits et de conception des process donc en fait une certaine industrialisation d'un monde artisan et Normalement quand je dis industrialisation d'un monte artisan on a

été bien construit pour se dire ou là là ça va pas être pour la santé au travail alors déjà premier élément qui est qui peut paraître anecdotique mais qui est essentiel c'est que un tellorisme poussé à l'excès est effectivement néfaste il y a pas de pas besoin de de de continuer à pousser cette idée par contre initialement parlant le tellorisme a également aussi L'intérêt en en en entrant de de demander très peu de compétence et donc permet d'accueillir en fait une population qui n'aurait pas pu accéder à l'artisanat horlogé encore faut-il qu'il ne passe pas

leur vie à cette place et donc déjà le premier point c'est que la division du travail n'est pas mauvaise en tant que telle mais il faut qu'elle s'inscrive dans un système industriel permettant le développement des individus et si je la Fais très très courte un système industriel permettant le développement des individus est en fait permis ou contraint par le plan de collection ou le plan produit c'està-dire c'est la nature des produits et et la méthode de fabrication de ces produits qui donne un espace de jeu développant capacitant ou un espace de jeu réducteur aux population

manufacturière et donc si on pousse un cran plus loin il ne s'agit pas uniquement de prendre en compte les Enjeux du marché dans la définition du plan produit il faut pas non plus complètement les oublier sinon ça va mal se passer mais il peut-être astucieux d'articuler à ces enjeux marché dans la conception du plan de correction des enjeux de développement humain et ben c'est ex exactement ce qui est en train d'être fait mais vous voyez la nature et l'évolution de la façon de réfléchir de la nécessité de comprendre assez finement les activités les tâches le

le Le travail des horlogés et la et l'évolution dans le temps et ensuite de développer une articulation entre un plan stratégique et une capacité effective de développement des horlogés je m'arrêterai là parce qu'on a pas beaucoup de temps mais c'est un superbe exemple juste pour les les citer je je je le traite avec Justine ressac qui est une doctorant de chez nous sophieog et Kevin le vilain voilà on pe jamais ça tout seul hein merci beaucoup peut-être Juste pour rebondir euh ce qui est c'est très intéressant cette approche donc renversé vers comment finalement le l'employé

peut évoluer dans dans la structure et concrètement ça se traduit par euh la mesure de la de la de la comment dire de la portabilité d'une action à une autre c'est-à-dire si je si un jour je je bon ça rentrer dans les détails non plus de l'entreprise en elle-même mais en caricaturant si je Passe un pendant une année ou deux années de ma vie à travailler sur les maillons en tant que tel est-ce que ce dont vous parlez c'est ma capacité à pouvoir passer à une autre tâche al en fait je vais je vais faire

une métaphore qui qui qui dont j'espère qu'elle aura laavitud de saisir la question rapidement en gros quand quand on concevoir le le plan de collection on va concevoir des postes de travail et d'articulation de ces postes de travail Sur des gammes de produits sur des des des des des profondeurs et des et des des horizons de tâch et en fait on est en capacité aujourd'hui hein de faire des des cartographies des postes euh donc d'ailleurs avec c'est clairement une représentation du travail et pas le travail réel enfin cela étant quand je mets uniquement une pièce

à tel endroit je peut caractériser ce poste de travail et quand je fais de A à Z une montre très complexe B c'est un autre poste de Travail qui voilà et donc le premier enjeu c'est d'essayer d'effectivement disposer d'une cartographie des postes de travail et d'une capacité à voir comment se transforme cette capographie des postes de travail en fonction des plans de collection en fonction des quantités produites en fonction des évolutions technologiques donc ça on a on a ce type de représentation et après c'est juste une question de déplacement de personnes dans cette Cartographie j'utilise

la métaphore du parc d'attraction il y a différents types de manège pour différents types de de d'utilisateur du parc d'attraction donc si je suis un enfant ben il y a des manèges qui sont qui me sont inaccessibles parce que c'est potentiellement dangereux mais je vais progressivement avancer de manège en manège et l'enjeu c'est qu'à chaque fois je puisse me développer et me réaliser dans une activité et ce qu'on essaie de Mettre en place c'est une conception intelligent du parc de travail du parc d'activité pour que les personnes du début à la fin de leur carrière

puisse effectivement évoluer s'il le souhaite hein parce qu'il y a un autre enjeu c'est que parfois on n pas forcément envie d'évoluer non plus travail en retrait c'est un seul Liu le mettez en évidence ça peut être tout à fait acceptable ou ce qui est intéressant si on pousse la réflexion plus loin donc Non seulement dans l'exemple finalement micro à l'échelle de l'entreprise mettre en place cette stratégie permet de de d'augmenter le le bien-être du travail en tout cas sa conception du du bien-être à l'échelle de l'entreprise mais si on généralise à plusieurs entreprises ça

crée en fait des une facilité dans la transition des métiers aussi de pouvoir passer d'une entreprise à l'autre ou de dans l'entreprise de pouvoir savoir qu'on a un développement Qui arrive et je pense en particulier au au au aux entreprises comme uber où on sait que les transitions sont très compliquées les les malêtres aussi et justement on voit que à terme plus vous êtes plus vous restez dans l'entreprise plus votre salaire va décroître et plus vos vos bah votre malêtre augmente et justement ça permettrait peut-être une transition plus plus adéquate en tout cas il y

a des recherches sur cette question notamment Dans le cadre de la chair filière textile responsable avec Collette de paire à date et sur l'exemple que je vient de citer on est plutôt sur l'entreprise que tout le monde souhaite atteindre en à la fin de son parcours donc vous voyez qu'en fait on observe une situation qui est plutôt très favorable et qui où on est dans une situation d'accueil euh on est en train de travailler avec avec des collègues sur comment ça S'articule au niveau de la filière à date je suis pas en capacité de vous

dire quelque chose d'intelligent donc je vous dirai rien dans le dans le pattraction que tu que tu construis tu évites le train fantôme et le grand bit ça dépend c'est super d'être un fantôme merci beaucoup pierre merci beaucoup Cédric avant de clôturer définitivement cette cette conférence je vous propose de vous donner la parole si vous vous avez des questions pour Adresser à à Pierre et et Cédric ils ont été parfaitement clairs vous cache pas que c'est super inquiétant euh bonjour euh moi j'ai une question alors c'est pas alors al vous pouvez le ressentir comme agressif

mais c'est pas la volonté eu il y a des écoles de management qui sont ce qu'elles sont et pour autant aujourd'hui on a deux invités un qui vient de l'École des Mines qui me semble qui est une école d'ingénieur et un Ingénieur est-ce que il y aurait pas une connexion entre bien-être et mal-être au travail important c'est dérive du management et sur une conférence comme ça d'inviter plutôt de scientifiqu scientifique au sens sciences dur que des les enseignants en management non votre question alors déjà merci de l'avoir posé elle est pas du tout per comme

agressive vous avez raison donc il se trouve que je suis dans une école d'ingénieur et depuis Très longtemps en plus mais qu'en fait je ne suis pas ingénieur je me suis vous m'obliger à faire mon coming out en fait en fait moi je suis normalien en économie gestion je suis agrégé d'économie gestion j'ai une thèse en science de gestion et en fait je fais que de la gestion j'aurais a pu être dans une école de commerce ou une école de management euh alors ce qui nous sauve he par rapport à votre marque c'est que Le

cercle de l'innovation dont on a beaucoup parler est à l'Université Paris Dauphine qui je crois a une petite connaissance en management sans reboucler sur ce qu'on disait à l'origine mais c'est vrai que la question que vous posez on pourrait la poser dans toute l'histoire du management parce que quand on voit les le profil des premiers des premières personnes qui ont cherché à poser dans l'histoire moderne les fondamentaux Du management on retrouve des fol bel et bien un ingénieur des mines et les patrons des grandes boîtes avaent aussi des cursus ingénieurs donc la question on peut

la poser aujourd'hui elle se pose depuis un petit peu de temps effectivement il y a un point qui me semble si vous voulez indépendamment de de des disciplines moi il y a quelque chose qui me qui m'a frappé dans le dans la la manière dont les dont les Institutions appréhendent le management donc je vais pas les comparer en disant que certaines sont mieux d'autres parce que c'est pas le propos mais il y a clairement des des dans la constitution des sciences de gestion des généalogies qui sont différentes on pourrait d'ailleurs en discuter je je il

y a une généalogie qui vient des sciences commerciales des des sciences sont entre guillemets presque du marché c'est déjà une voilà il y a Une généalogie qui peut venir du droit et il y a une généalogie qui vient de l'ingénierie il se trouve qu'il y a quand même un certain nombre de de penseurs à l'origine du management qui sont effectivement des ingénieurs mais pas des ingénieurs éloignés des réalités des ingénieurs qui en fait à un moment sont confrontés à une activité et vont essayer d'inventer de nouvelles formes aujourd'hui que ce soit dans les universités dont

on vient de par les ou Dans les écoles d'ingénieur il y a une tradition qui consiste à dire il faut s'efforcer d'articuler théorie et pratique parce que c'est dans cette articulation et dans le fait d'aller entre guillemets au plus près de la réalité qu'on va comprendre les véritables enjeux et ça ça peut se faire quelques dans dans dans différentes dans différentes institutionsi aujourd'hui l'élément qui me semble le plus Essentiel c'est effectivement quand on s'efforce de parler du travail et de l'action collective d'être euh de d'avoir un dispositif qui nous permet d'accéder euh alors je vais

dire ou de s'approcher à la réalité de l'activité je suis pas sûr aujourd'hui que les sciences de gestion et adopte systématiquement cette approche et et et pourtant c'est un enjeu qui m' paraaraît comme essentiel voilà je sais pas si ça donne Des éléments de réponse mais c'est pour un peu donner le le merci euh oui je me en fait c'était par rapport à ce que vous parlez le le risque juridique dont vous parliez j'ai pas bien compris de quel risque vous parliez il y a il y a un risque il y a un risque juridique

de de H de d'établir un certain nombre de documents qui pourront être utilisés dans le cadre d'une d'une enquête et D'un partage de responsabilité par exemple tout simplement le le je vous dis d'où je parle hein donc il y a j'ai j'ai j'ai été effectivement chercheur intervenant donc où j'ai pu voir et puis aujourd'hui il se trouve que je suis directeur d'un centre et représentant du personnel et et et derrière il y a également potentiellement quand je rédige mes trucs je suis un peu schizophrène parce que dans une partie représentant du Personnel je dis voilà

ce qu'il faut faire dans une partie directeur de centre il faut que potentiellement je fasse également attention à ce que j'écris et dans le dialogue avec la direction voilà donc il il y a toutes ces dimensions euh ce qui est certain c'est que par exemple dans les dispositif d'alertes RPS qui ont pu être institués pour essayer de répondre au problèmes des risques psychosociaux il y a une très très grande prudence dans la Manière dont on va renseigner et je le comprends on peut le regretter mais à un moment si le si le poids juridique pèse

sur soi on quel qu'en soit la nature d'ailleurs parce que et et le seul point qui est embêtant c'est que à un moment il faut qu'on puisse discuter de ces questions euh j'allais dire indépendamment de cette épée de damoclesè nécessaire parce qu'elles sont déjà suffisamment compliquées à penser dans un Environnement serein et elles sont encore plus difficiles à penser si on se met des contraintes voilà c'est c'est c'est ce point-là euh et sachant qu'en plus le le risque juridique peut être à à euh à cible mouvante euh euh si je dis par on est dans

une situation managériale tu es mon manager je suis ton ton manager euh je vais dire de mais c'est un c'est un comportement harcelant si j'utilise ce vocabulaire là tu Es potentiellement tu peux dire c'est du euh quel est le mot aidez-moi c'est du pas dénigrement mais vous l'avez c'est du diffamation merci c'est gentil euh en fait il faut que j'utilise un vocabulaire qui est tu as un comportement inapproprié parce que le la notion de comportement inapproprié et neutre juridiquement alors que comportement harcelant c'est une qualification juridique voilà et par exemple quand j'ai été formé en

tant que Représentant du personnel ce qui m'a appris plein de choses c'était vachement intéressant euh B il y a il y a tous ces éléments qui qui qui qui qui ont une certaine logique vous voyez c'est important mais qui en tout cas sont aussi introduisent un un bruit dans mais qu'est-ce qui se passe comment ça se passe c'est c'est juste ça enfin c'est bonjour euh j'ai une petite question par rapport au sujet de tout au début euh comment Est-ce que vous euh qu serait le conseil pour quelqu'un que demain pas demain parce c'est dimanche lundi

VO son manager et il dit bah moi je voudrais peut-être cocréer les objectifs du manager pour une organisation une entreprise que l'a pas maintenant donc comment est-ce que vous ouvriez la discussion est-ce que c'est plutôt avec les collègues au même niveau et après avec un collectivité on va parler au manager ou est-ce que c'est Pendant un Mo Mo donc quel est V conseil pour ouvrir cette discussion et après j'ai une autre question elle est difficile votre question mais elle est elle est c'est un bon bon cas pratique alors je vais quand même juste prendre quelques

précautions parce que ça dépend de l'organisation de sa culture il y a des organisation plus ou moins facilitante pour pour ce genre de de chos moi j'ai une sorte de conviction Qui est que le le sur toutes ces questions en fait ce sont par nature des questions [Musique] collectives et et l'isolement et à la l'isolement ou ou la partition par rapport aux équipes apporte soit rendre l'action impossible soit offre un angle partiel donc premier conseil entre guillemets c'est bien avoir à l'esprit qu'en fait il y a il y a il y a une pluralité D'acteurs

qui sont concernés et il y a une nécessité à prendre en compte cette diversité de logique parce que sinon on va arriver à quelque chose qui est difficile donc ça c'est le le le premier élément euh et puis le le second élément c'est c'est c'est c'est c'est plus de mettre en avant le fait que quels seraient les graines d'une telle pratique en fait euh qu'est-ce que ça permettrait de faire je Prends un exemple très concret sur une recherche qu'on a mené avec Viviane folchet et Stéphane Balas respectivement à à gros Dijon et auoknam euh sur

la réinvention du travail par les travailleurs voilà bon c'était dans un dispositif assurantiel euh de solidarité euh la difficulté à laquelle on s'est confronté c'est justement prendre comme clé d'entrée le Travailleur ça ne suffit pas il n'est pas propriétaire de toutes les logiques pesants sur le travail en fait il y a Pascal huguetto qui met ça en évidence il y a une vision absolue de dire c'est le travailleur qui est propriétaire de son travail il est propriétaire d'une partie mais en fait il est au croisement de plein de logiques différentes il faut essayer d'articuler ça

voilà un petit conseil vous me direz lundi si ça a marché Ou je DIRIS euh bah notre question peut-être un peu trop trop longue pour pour répondre mais est-ce que euh peut-être les questions de mal-être bien-être au travail c'est aussi très lié à l'organisation de l'entreprise je parle des structures assez petits genre jusqu'à 100 personnes parce que peut-être pas tout le monde avec qui un petit peu de seniorité veut pas être manager Et normalement le le croissance oui la croissance de progression de carrière c'est toujours lié très lié à au manager donc on commence comme

junior un peu mid level et après manager il y a pas comme qu'un sorti Seigneur expert conseilleur conseil importe merci quelques éléments donc le premier point c'est que vous avez tout à fait raison le le les enjeux de santé euh au travail sont liés à L'organisation du travail en hypothèse numéro 1 ça veut pas dire qu'il n'y a pas que ça qui rentre en compte mais c'est très sain d'avoir plutôt cette approche et après sur la question du de de l'attractivité des postes de manager et la hiérarchie de ces postes aujourd'hui il y a une

vraie question on le voit en terme de malaise des managements intermédiaires euh et après historiquement il y a eu d'autres chemins et puis d'ailleurs Aujourd'hui ça s'applique aussi dans d'autres univers on parle souvent de double échelle dans les org isation l'échelle managériale et l'échelle d'expertise certaines organisations peuvent également parler de triple échelle l'échelle projet ou là on est plus sur une logique de management de projet l'échelle managériale et l'échelle d'expertise et donc ça ça va dépendre effectivement alors souvent on a enfin Il y a une dizaine d'années on avait plutôt tendance à dire tout le

monde a bien compris que c'était par le chemin managérial qu'on faisait carrière et on avait un enjeu à renforcer chemin technique de l'expertise de la connaissance du métier potentiellement on est peut-être en train de voir une évolution du fait du du de de l'insoutenabilité des postes de manager mais la question est ouverte bonjour Merci beaucoup euh vous Avez évoqué au début de l'intervention les évolutions des besoins depuis une vingtaine d'années du contexte et cetera mais on a peut-être un peu rapidement évoqué la les nouvelles organisation du travail notamment le recours au télétravail ce qui détre

un peu le lien avec le collectif et puis aussi les attentes des de nos fameux millennials avec le sens au travail et cetera comment vous intégrez ces ces problématiques dans le Management merci ce qui est intéressant sur la question du du télétravail c'est de voir le le fait que il y a une irruption une télétravail massif dans dans nos vies avec le la crise sanitaire qui fait que on a hormis quelques organisation qui était très avancée en la matière beaucoup étaient plutôt sur une forme d'attentisme sur le sujet et de fait le télétravail s'est invité

dans nos dans nos vie à tous et puis ce qui paraissait À toutes les entreprises que totalement impossible à mettre en place du jour au lendemain c'est devenu possible et pour tout le monde en tout cas pour une catégorie de métier moi ce qui m'a frappé sur les c'est les discussions qu' qu'on a eu ensemble c'est à quel point le l'utilisation des outils technologiques a été beaucoup plus rapide que le développement des pratiques managériales associées et que on est entre on s'est beaucoup plus vite Soucié de savoir comment on allait utiliser zoom ou teams et

faire les réunions que de développer des pratiques de management euh associé et de dire ben notamment de passer sur un management qui forcément est un management de fait par Objectif là où Ben quand on a tout le monde dans le même bureau on peut avoir un management beaucoup plus de direct et de proximité lorsqu'on a tout le monde à distance on est euh condamné entre guillemets à travailler beaucoup Plus par le management par le sens par les objectif parler et laisser de l'autonomie aux personnes et l'ctroit de l'autonomie aux personnes c'est ces évolutions des pratiques

du management ça pu être dans le meilleur des cas pensé en cours et appris en cours il y a beaucoup d'organisationations qui se sont retrouvés en déficit total de réflexion sur ces évolutions de de pratique managériale et de là effectivement des Des dérives ou des ou des des choses ou des personnes qui devaient toutes les heures raconter et appeler leurs chefs pour leur dire qu'elles étaient toujours au travail ou des pratiques totalement dé viande de personnes qui disent je reste derrière mon PC tout le temps toute la journée parce que si j'ai malheure de me

lever et ce moment-là je peux pas décrocher le téléphone ou répondre au mail immédiatement on va dire que forcément je suis allé faire un Tour vers mon supermarché ou faire un et faire du repassage et on a des des il y a des comportements et des croyances totalement déviantes qui se sont installées dans les pratiques des organisations donc effectivement c'est ces nouvelles pratiques là on ont beaucoup interrogé le management et beaucoup d'organisation ont encore fait l'économie de de de voir à quel point ça avait transformé la pratique ça c'est sûr Peut-être quelques quelques éléments enfin

déjà sur le télétravail il agit différemment selon la nature des métiers et il y a aujourd'hui certains commencent à dire qu'il y a effectivement plutôt une une nouvelle session entre activité télétravaillable et activité non télétravaillable avec quelque part des nouvelles classes de travailleurs le terme de classe étant employé à en connaissance de cause en référence à à notre histoire sociale euh Mais ça c'est déjà le premier point faut pas le penser de manière homogène il y a quand même une plein d'activités qui sont non télétravaillables par par nature et et et qui agrège des métiers

certes essentiels mais aussi particulièrement difficiles ça c'est le premier point il y a un deuxième point c'est la réponse en urgence par le télétravail en période de covid à à donné des résultats assez euh enfin disons surprenant pour Utiliser un terme neutre d'une part une très très forte intensification du travail euh un croissement dans certaines organisations assez massives des critères de performance à court terme augmentation de productivité de 30 % dans le traitement des dossier c'est génial alors en fait il y a un second effet qui se cooule c'est c'est ce qu'on mettait en Évidence

c'est une performance à court terme elle peut épuiser les ressources en fait c'est c'est c'est pas très difficile de faire une performance exceptionnelle une fois euh après un plus loin on a regardé mais en fait les congés n'ont pas été pris potentiellement les personnes n'ont pas été en interaction et se et du coup ce sont alors soit affaiblis en terme de connaissance soit pas renforcé et donc aujourd'hui c'est toutes ces questions Qui sont posées sachant que c'est assez c'est assez difficile d'avoir des certitudes et en tout cas les écutes de la Darès sur la question

du télétravail montre que le discours qu'on a a priori n'est pas complètement corrélé à la réalité euh donc je vous renvoie aux études de la darè qui ont pour mérite de de de faire un bel état des lieux de cette question à travers le temps et euh et sur les jeunes il y a il y a deux il y a on a en fait on a une vraie Difficulté sur les jeunes c'est que à chaque génération on dit que les jeunes sont différents mais la manière dont ils sont différents qu quand on les compare aux

anciens euh ben il y a une stabilité cette différence en fait donc on se demande toujours si c'est pas une manière de de s'étonner de la jeunesse de s'étonner que la jeunesse soit jeune et de s'étonner que les anciens soient anciens euh pour moduler peut-être un peu il y a Des attentes en tout cas à l'université qui sont nouvelles avec des comportements plus radicaux euh sur à la fois le le les enjeux climatiques potentiel les enjeux géopolitiques mais également les enjeux religieux euh alors peut-être que je suis devenu un ancien qui m'étonne que la jeunesse

est jeune merci beaucoup peut-être dernière question pour libérer nos nos deux intervenant oui merci pour votre présentation moi J'ai une difficulté et vous parliez tout à l'heure de l'insoutenabilité du poste de manager intermédiaire et depuis le début de ces conférences on on on a une vision collective avec du recul des stratégies managériales et au quotidien on parle de bien-être et mal-être des individus des salariés et de plus en plus les gens s'expriment par leur ressenti et le ressenti de pierre n'est pas le même que celui de Paul bien qu'il soit dans la même équipe et

le manager Il doit composer avec ses individus et tout en ayant les injonctions de la direction sur des objectifs à atteindre et cetera et tout à l'heure vous vous faisz un petit jeu de rôle avec avec une notion de harcèlement et la notion de harcèlement en droit elle est vraiment sur du ressenti donc un manager qui fait son job il peut être perçu comme harcelant pour l'un alors qu'il ne l'est pas nécessairement pour l'autre euh et et nous on parle que de chose de vision Collective de stratégie et et je peux comprendre que certains managers

enfin certaines personnes n'ai plus envie d'être à ses postes de manager et l'autre constat c'est aussi que ils sont ces managers incompétents alors c'est pas contre les personnes qui ont ses postes tout à l'heure on parlait d'évolution je suis junior donc je doivent nécessairement accéder à un poste de manager mais pas forcément je ne sais pas forcément manager même si J'ai une bonne compétence technique et je trouve que dans encore beaucoup d'entreprises aujourd'hui les postes de manager intermédiaire sont tenus par des personnes certainement très très compétente dans plein de domaines mais pas nécessairement celui d'un

encadrement de de personnes où ils sont mal dirigé aussi peu importe mais il y a une carence dans les entreprises intermédiaires je trouve qui sont qui qui qui mènent à ces mal-être au travail Et et voilà et des gens qui ont envie de vivre les choses par leur prisme à eux tout seul sans s'occuper de la collectivité aussi quoi je sais pas si c'est quelque chose que vous constatez ou pas je je va je vais prendre juste un exemple ce que en ce que ce que ce que vous dites est assez juste sur le le

à la fois la la la diversité des subjectivités c'est c'est c'est effectivement le le cas Après il y a quand même quelques quelques guides quelques doctrines qui qui qui s'étoffent hein d'ailleurs je prenais sur le les risques psychosociaux on commence à avoir si vous prenez les jugements de jurisprudence des éléments qui bornent en fait un et et et c'est des c'est des ressources d'abord c'est des ressources j'allais dire de ce que dit la loi voilà peut être d'accord ou pas d'accord mais la loi a dit que c'est c'est c'est Vachement utile he quand même la

loi a dit que ça ça ça étaille un peu sur ces questions donc et puis euh et puis ça permet en les en les euh en les lisantléchissant de se donner aussi des des des des guides après il y a un autre élément c'est c'est le le la capacité de dialogue entre managers euh je sais alors je je qu'aujourd'hui en tout cas dans nos pratiques il y avait un éclatement et un isolement des managers Intermédiaires qui qui euh don qu'on regretta et et progressivement d'ailleurs à l'initiative de la hiérarchie il y a eu le des

réunions qui préparaient la réunion avec la hiérarchie où tous les managers n'étaient qu'entre eux avvez une heure ou bien entendu les premières quart d'heure ont rallé demi-heure ont réfléchi et et et à la fin on commençait à être un peu plus étayé et en fait c'est ce genre de truc C'est des espaces qui permettent de répondre à la à à certains éléments de la question que vous posez mais vous voyez encore une fois d'un point de vue collectif je pense que le grand drame c'est que si on pose ces questions à des niveaux individuels ou

interindividuels c'est-à-dire le colloc singulier entre le manager et le manager ça peut pas marcher enfin ça peut pas marcher c'est utile mais on pose la question de manière extrêmement amputée extrêmement Étroite alors qu'en fait dès qu'on recommence à socialiser ces questions je vous dis pas qu'on va trouver des réponses et peut-être d'ailleurs ça peut partir en cacahuète aussi mais cela étant ça permet d'ouvrir un espace et et et de moins s'enfoncer dans quelque chose qui en fait est extrêmement réducteur voilà merci beaucoup merci Pierre merci Cédric merci à vous d'être venu assister cette conférence pour

pitcher une Prochaine conférence n'hésitez pas à venir la semaine prochaine pour une conférence qui va traiter des inégalités dans le travail inégalité de genre ethnique et d'un point de vue un peu plus économique cette fois-ci n'hésitez pas à revenir merci à vous et bonne journée merci à tous