Administração II - Aula 10 - Mudança Organizacional

[Música] [Música] olá hoje a gente vai falar sobre mudança organizacional a gente falar sobre clima organizacional e do processo de gestão do clima organizacional o clima organizacional é a versão dele vai ser que propiciar mudanças na organização outras coisas então a gente vai falar qq é mudança organizacional a mudança é qualquer transformação que tenha na organização que vai causar impacto essa idéia de impacto dentro da organização uma mudança causadoras de impacto é um conceito de hoje júnior que traz forte dentro da mudança organizacional a gente pensava no conceito de lima e bressan ele trabalha com

uma mudança que pode ser ou não planejada e que vai causar impactos mas essas consequências podem ser positivas ou negativas dentro da organização e waffers a organização ea eficiência eficácia e sustentabilidade a mudança pra nada de couro ela pode ser incrementada ao contínua ou descontínua o que é uma em uma mudança incremental ou contínua é uma mudança que não vai causar ruptura dentro da organização ela vai manter os padrões que já existem vai ser uma mudança que vão ser realizada dentro de um contexto já as mudanças diz contínuas ela faz essa ruptura ela vai ocorrer

em períodos que acontecem desequilíbrios efetivamente e vai causar em algumas reestruturações nas características a organização para rob ellis ama a mudança de primeira ordem de segunda ordem a de primeira ordem é muito semelhante à mudança contínuo que não causa da ruptura que não vai fazer mudanças em respostas fundamentais a organização nesta base da organização e na segunda ordem ele chama essa mudança descontínua que causa mudanças nessa base nesses alicerces organizacionais é importante dizer que uma mudança quando acontece um alicerce da organização a sua estrutura quando há uma mudança estrutural ela deve ser muito bem planejada

ela deve ser repensada e pensadas e se possível fazer algumas simulações nem tem que ter o apoio dada dos funcionários para que ela não não não faça com que a empresa vá à falência ou quiser uma crise muito maior a organização pode enviar três tipos de mudanças os ajustes estratégicos que são mudanças do seu dia a dia muito mais nas questões mais táticas né então você tem uma estratégia você precisa implementar e aí você precisa ajustar essa estratégia dentro da organização e você precisa de algumas mudanças táticas uma reorientação das estratégias então vou alterar a

minha estratégia eu vou modificar ela ou vou incluir um uma informação nova e pra isso vou precisar desenvolver novas competências para implementar essa mudança e eu posso fazer uma mudança transformacional e aí é uma mudança mais drástica mudança no modelo de negócio uma mudança na orientação dos produtos e aí também vai precisar desenvolvimento de novas competências para rob dos principais desencadeadores de uma mudança são a força da natureza da força de trabalho até as tecnologias os choques econômicos a concorrência as tendências sociais a sociedade modifica elas ela vai modificando e vai fazendo com que usa

novas necessidades das pessoas e à política mundial nada e colaboradores ele já diz que os indicadores desencadeadores são a descontinuidade na estrutura da organização quando álbum de equilíbrio e aí é necessário que haja uma mudança as inovações tecnológicas as crises de mercado de macroeconômicas as mudanças por legislação as forças mercados concorrentes os novos produtos eo crescimento organizacional as existências principais existência da mudança elas podem ser individuais ou organizacionais quando ela individual ela está muito vinculado ao indivíduo e aos hábitos desse indivíduo às necessidades desse indivíduo e aí pode gerar maior resistência quanto mais o hábito

o vício se tiver mais automatizado mais arraigado no comportamento mais difícil de aceitar a mudança porque você já faz isso por muito mais tempo é mais difícil diz automatizar esse comportamento em segurança lá as inseguranças fazem com que nós só temos resistência à mudança nós entendemos a manter nosso status como nós tendemos a manter a situação atual e evitar a mudança por medo por insegurança do desconhecido o nível de conhecimento sobre aquela mudança que está acontecendo sobre aquilo que vai acontecer e as questões econômicas o quanto essa mudança vai afetar as minhas questões particulares e

econômicas enquanto isso afetará os salários por exemplo é uma mudança de regime de trabalho foi aprovado pela legislação o que isso vai afetar na minha vida as mudanças organizacionais elas vão trabalhar com aspecto mais globais que está vinculado a uma inércia estrutural da estrutura da organização do grupo ao foco de restrito da mudança ou seja a mudança acontece na organização mas não é com todo mundo é apenas um setor que vai modificar e aí isso pode ser uma resistência maior dentro da organização e as percepções de ameaças da mudança às vezes nós temos uma fantasia

uma idéia de que a mudança pode causar algum prejuízo ao indivíduo a organização e essa percepção essa idéia que pode ser correta como pode ser incorreta porque eu ainda não sei que não realizem foi realizada ainda não é concreta pode ser um foco de resistência forte dentro da organização a mudança a de etapas do processo de transformação organizacional envolve algumas fases a primeira fase em que chama de auscultação o que é isso ao escutarem a ouvir é perceber e aí nessa fase eu tenho um mapeamento mapeamento de quem é resistente à mudança qual a necessidade

dentro desse contexto interno dessa mudança quem quem vai restringir mais a mudança quem vai criar mais obstáculos em que vai ser mais impulsionador mas a favor a essa mudança com essas ações que já existem em andamento para propiciar essa mudança e quais as opiniões das pessoas em relação a essa mudança é uma fase muito próxima o diagnóstico que a gente chama as etapas do processo a segunda etapa é de concepção nessa fase de concepção o que eu vou fazer a gente vai fazer uma mobilização de quem vai fazer essa mudança que vai coordenar essa tarefa

quais são as estratégias da organização diante desta mudança com a definição eo perfil hoje que vão coordenar essa organização e como eu vou disseminar essa informação essa mudança para os funcionários a disseminação ea adesão vai envolver várias formas e estratégias para alcançar essa mudança e aí vou ter que ter a visão das pessoas também na mudança se todos porém resistente à mudança ela não vai acontecer se todos forem colocarem obstáculos diante a mudança não vai acontecer então para isso eu preciso da lesão das pessoas eu preciso que as pessoas têm um claro qual é o

objetivo dessa mudança com a estratégia dela quase instrumentos que eu vou utilizar para fazer essa mudança e que compromissos individuais eu vou precisar de cada funcionário para que aconteça essa mudança e que dentro identificar o que vai facilitar o vine desse processo é a fase da sustentação eu só tenho um acompanhamento das ações que foram implementadas que foram disseminados e aí eu vou ficar ouvindo permanentemente funcionário permanente ando o que acontece quem são os resistentes que onde estão as resistências onde estão as favorabilidades e revitalizar os compromissos constantemente com as pessoas para que elas sejam

favoráveis à mudança e um processo de comunicação muito forte um processo de comunicação onde as pessoas vão ser ouvida e vão ter retorno sobre o processo da mudança então também vão poder decidir sobre ela no levezinho ele tem três etapas a gente já falou isso quando falou de modelo organizacional e fala das três etapas da mudança que é o descongelamento do status quo o movimento que é a mudança propriamente dita eo recongelamento os facilitadores e alguns dificulda dores danko rubber colegas eles ele trata de cinco itens que são as características do ambiente organizacional que características

dessa empresa tem para esse ambiente características o desempenho dessa organização tão como que ela está desempenhando qual essa sua actividade como as pessoas são nossos níveis de competência as características da gerência elas são centralizadoras elas não são centralizadoras elas vão poder fazer uma aproximação e compartilhar mais as mudanças com seus colaboradores ou não as características da estratégia da organização se ela é mais inovadoras é mais conservadora e da estrutura organizacional que os níveis de interdependência em setores níveis de centralização aqui a gente tem algumas práticas que vão facilitar o manejo da mudança que é com

ela comprometimento uma participação ativa do líder que é um influenciador em potencial e vai usar o poder deles de influência sobre seus colaboradores a uma mudança da cultura organizacional não adianta querer mudar uma situação com o texto sem efetivar essa mudança na cultura da organização autonomia e de programas de educação seja muito treinamento e muito desenvolvimento para as pessoas absorverem incorporarem a mudança formas de medir essa mudança será eficaz se ela não é ela foi positivo se ela não foi e formas de de comunicação entre as pessoas eo alinhamento entre o rh e as estratégias

e metas da mudança robbins a fala que a mudança vai envolver educação e comunicação treinamento desenvolvimento e processos de comunicação muito eficazes muito fluidos muito claros e objetivos níveis de participação das pessoas e funcionários negociação então quando a gente e aí a gente vai ter que ter o papel da liderança muito forte aí porque é um papel de negociação o tempo inteiro e um processo de mudança é um processo onde cada um tem que ceder um pouco cada um tem que doar e colaborar com seu colega formas de manipulação ou seja copo que forma que

você vai tratar o seu funcionário para ele comprar essa idéia da mudança e formas de correção vai haver condição vai haver punição com quem não mudar como que vai ser essa regra e isso então são formas a gente entender como que vai se vai ser mais fácil mais difícil a a mudança na organização aqui nós temos a nossa referência e nós terminamos a nossa loja [Música] [Música] ah [Música]