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diretora muito obrigada por essa entrevista queria começar perguntando o seguinte a g tá num setor muito competitivo e atrair talentos reter talentos é Um Desafio Que aspectos da cultura da empresa são decisivos para que a gsk se destaque nesse sentido por trabalhar na gsk primeiro da organização a gente só falamos de fazer e medicamentos que vão fazer as pessoas viverem mais se sentirem melhor se sentirem bem e isso por si só já é um propósito muito incrível além disso a gente tem o grande objetivo de fomentar um ambiente que as pessoas se sintam bem que

possam ser as mesmas que se sintam à vontade para se expressar que queiram continuar contribuindo com a organização e crescer com a organização então não só o propósito e os produtos a organização mas o ambiente interno a gente tem um compromisso muito grande de fomentar essa essa essa perspectiva de um ambiente cada vez mais inclusivo e quais são os pontos de atenção sempre há pontos de atenção a gente tem um um ritmo eh eu diria acelerado porque a gente tem muitos desafios e muita vontade de fazer muita coisa acho que o grande desafio é a

gente ter clareza de quais são as nossas prioridades manter o foco nessas prioridades ter coragem para dizer não pras coisas que realmente não vão agregar valor nessa jornada por exemplo eh por exemplo a gente ter muitas iniciativas e que que talvez não nos levem no objetivo final então de fato essas iniciativas vão gerar o resultado que a gente quer e fomentar um ambiente de segurança psicológica pras pessoas terem coragem de dizer não essa iniciativa não vai agregar o valor que eu quero ou que eu espero que eu preciso então esse acho que um dos grandes

grandes Desafios que a gente tem na organização um dos grandes Desafios que a gente tem na organização como é que são as metas da Jessica para aumentar represent repetindo viu editor como é que são as metas e as políticas para aumentar representatividade feminina na liderança a gente tem há pouco mais de 1 ano e meio 2 anos a gente se reuniu como liderança da organização e se propôs metas objetivos que a gente quer atingir em uma série de dimensões né de diversidade Equidade e inclusão e liderança feminina é uma delas a gente hoje tem mais

mulheres do que homens em na força de trabalho eh a gente tem umem tno de 51% de de de mulheres e a gente tem mais de50 % de posições de liderança também ocupadas por mulheres só quando a gente faz um zoom né Um Olhar dedicado para área comercial ainda não é uma realidade Então a gente tem não só metas mas a gente tem ações concretas que estão viabilizando a nossa evolução exemplo concreto a gente quando definiu essas metas em 2023 a gente tinha 23% de mulheres em posições de liderança na nossa área de Vendas Campo

a gente acabou de fechar nossa convenção de vendas com 5% de mulheres em posição de liderança Então a gente tem fomentado o desenvolvimento a gente tem feito ações afirmativas de busca de mulheres que tem potencial para continuar crescendo na organização e esse indicador vem melhorando mas ainda não tá onde a gente quer a gente quer mais a gente quer ter de fato um ambiente cada vez mais equitativo na perspectiva de gên vocês TM por exemplo um canal PR denúncia de assédio sim temos temos temos a gente tem alguns canais mas um deles é um canal

oficial que se chama spcap é um termo is que se di que que quer dizer eh eh se manifeste né se expresse e é um canal absolutamente anônimo que as pessoas podem se se sentirem despeitadas ou se identificarem alguma um comportamento inadequado podem eh eh submeter as suas denúncias elas são eh efetivamente tratadas internamente por comitês absolutamente imparciais e depois de uma de uma pesquisa de uma avaliação toma-se uma decisão Além disso perdão Além disso além do canal formal a gente também tem e Recursos Humanos Eu e meu time estamos absolutamente à disposição quando a

gente identifica que tem alguma questão alguns funcionários vêm até a gente a gente também trata a gente fomenta que as pessoas também Conversem com seus gestores Então a gente tem canais os mais diversos que o que a gente quer é ouvir os nossos funcionários para que eles se sintam bem e possam se expressar você é ant da G trabalhou na vale por exemplo na sua trajetória como executivo você sofreu assédio olha não não não sofri assédio mas eu eu presenciei assédio no início da da minha carreira com outras pessoas eu não Vivi a sério eh

não posso eh se como sair dessa enfim não não não Vivi a sério como é que você compara nessa questão da diversidade a cuidade inclusão a Jessica com a Vale onde você trabalhou antes eu acho que ambas as organizações T culturas muito diferentes e e momentos muito diferentes eu tava na Vale há 10 anos atrás e vivia um processo de transformação de evolução muito grande eh lá naquela época e agora eu tô vivendo um outro momento de transformação e evolução aqui na jsk também com uma agenda de diversidade Equidade deusão muito fortes mas eu como

brasileira como ex-funcionária da Vale como entusiasta também eh eu acompanho e eu sei que a Vale tem uma política e processos e uma uma uma estratégia muito forte de diversidade cuidade de inclusão inclusão acho que Ambas estão na sua jorn tendo como prioridade serem uma empresa empresas cada vez mais inclusivas e de fato diversas o atual governo norte-americano tá desembarcando de políticas de diversidade acuidade e inclusão você você acha que é algo que pode contaminar o ambiente corporativo internacionalmente e chegar a Jessica eu acho que a primeira coisa tá todo mundo Tando a entender o

que que tá acontecendo nos Estados Unidos esse movimento né Eh eh eu pessoalmente eu acredito que essa é uma agenda que veio para ficar diversidade cuidade de inclusão é um tema absolutamente estratégico faz parte do do do coração das organizações o mundo é diverso e a gente tem que trazer pras organizações a representatividade do mundo então para mim essa é uma agenda que é absolutamente não negociável e que deve continuar na nas organizações e e qual o efeito disso seja na gesc e outras que a gente tem que entender como é que as coisas vão

evoluir o que eu eh reforço aqui é não é só uma op o pessoal mas a Jessica tem como eh eh premissa básica eh fomentar o ambiente que as pessoas se sentam bem se sentir bem quer dizer serem elas mesmas E para isso a gente tem que ter um um ambiente cada vez mais inclusivo por isso que eh o que eu espero que essa organização eh continue e tendo esse tema é absolutamente lincado dentro da Estratégia é um tema pro Qual a alta liderança é sensível muito muito muito eh eu diria que isso é uma

conversa diária que tá absolutamente conectada à estratégia a estratégia não tá E esse tema não tá desconectado da Estratégia na verdade a gente entende que é a gente tendo esse ambiente a gente vai se sentir melhor a gente vai produzir mais a gente vai gerar mais inovação e consequentemente gerar melhores soluções pros nossos pacientes que estão precisando de soluções de saúde programas eh como apoia saúde mental e licença parental são muitas vezes elogiados como diferenciais na gsk como é que você mensura o impacto real dessas políticas no engajamento e na produtividade eu acho que eh

concretamente O nosso engajamento é altíssimo e e tem aumentado e nosso turnover Ou seja a nossa rotatividade é baixa versus o mercado não só porque a gente tem um propósito muito importante porque a gente tem um ambiente Mas é porque a gente se preocupa de fato com elementos que são eu diria que de saúde integral de Vida integral do funcioná eu não sei se tô falando besteira aqui gente isso é terrível en desculpe eh eu eu voltando a outra pergunta então meuro com nível de engajamento Alto cada vez mais alto o nível de produtividade muito

alto o Brasil cresceu em 2023 40% e esse ano que acabou de fechar a gente cresceu quase 20% 19% ver o ano anterior então a gente vem crescendo como organização o nível de engajamento tá alto e a autoatividade tá cada vez mais baixa isso para mim já um resumo de como essas soluções acho que ma encontro do que a gente pode prover deve prover e de soluções pros nossos funcionários de como eles podem usar melhor esses esses cursos que a gente dispones mas você acha que a Jéssica tá capitalizando o suficiente em termos de retenção

de talentos né com essas iniciativas e publici isso eu acho que a gente pode ser muito mais local do que a gente Lea honestamente acho que a gente tem muita coisa incrível eh muitas soluções que são realmente bem utilizadas e pelos nossos funcionários a gente a gente tende a ser mais tímido lou por talvez porque pela nossa pelo nosso negócio a gente tem tantas barreiras regulamentares e e a gente acho que se preocupa muito de de de se expor e se expor de uma forma adequada correta E aí por isso talvez a gente tenha esse

se eximido de falar mais o que a gente faz a gente tá retomando isso né a gente tem que de fato compartilhar eh o que a gente tem feito e eu acho que os os os impactos que isso tem gerado Ou seja a gente tem oportunidade Sem dúvida de comunicar melhor o que a gente faz eu diria que não só externamente mas intern mamente também então ess eu diria que é uma agenda que a gente vem eh investindo nos últimos tempos a geração z é Um Desafio então eu desafio pela forma como se relacionou com

o trabalho né como é que que não é eh não é uma geração que vai est disponível eh 24 horas por dia e nem queremos isso é é uma é uma geração que que busca outro tipo de relação com o trabalho outro propósito outro ambiente né que valoriza muito a perspectiva de inclusão de expressão de liberdade de autonomia e como é que a gente garante que a gente vai ter um ambiente que vai acolher a todos com expectativas e e modelos mentais muito diferentes né então eu diria que acho que talvez seja um desafio de

aprend aprendizado da organização e da liderança de como continuar estimulando engajando e provocando essa geração também com clareza de quais são as expectativas dessa geração pra gente poder adequar né as nossas estratégias bom temos um mundo cada vez mais digital e daí preparar os colaboradores pro Futuro claro que é chave que estratégia a Jessica adotou para capacita equipes diante de mudanças tecnológicas eu acho que uma primeira coisa é disponibilizar os recursos tecnológicos a gente tem soluções de Inteligência Artificial a gente tem Todos nós temos devices equipamentos e contador tem celular tem iPad enfim assim tudo

que é possível que a gente tenha disponível para conectar Para viabilizar acesso a informação eh e educar investir desenvolvimento né e e eh é isso é investir desenvolvimento bom considerando esse contexto né como é que a empresa equilibra a adoção de modelos híbridos né que se popularizaram naturalmente na pandemia ou remotos com a pressão crescente do mercado para um retorno Total presencial Isso tá muito bem equalizado aqui pra gente a gente já tinha antes da pandemia uma uma uma tentativa um desejo Genuino da gente ter por exemplo eh trabalho virtual fazer o Home Office o

famoso Home Office mas ainda tinha uma série de Barreiras culturais inclusive de uma liderança Talvez um pouco mais conservadora e a gente aprendeu todo mundo junto durante a pandemia E aí o nosso retorno foi gradativo e a gente viu que funcionou o modelo que a gente tem hoje as pessoas ficam dois a trê Dias trabalhando de casa tem flexibilidade eh além disso a gente também tem para alguns funcionários que tem um escopo regional ou Global mas que ficam no Brasil que a gente chama de um contrato home Bas Ou seja a pessoa fica em casa

trabalhando virtualmente 100% do tempo tendo o escritório como uma uma uma uma fonte de apoio somente a gente não tem o desejo de voltar pro presencial porque a gente tem de que flexibilidade agregou muito inclusive maximizou a nossa produtividade o bem-estar Então tá funcionando a gente tá produzindo bem as pessoas estão felizes porque mudar bom falando então em a questão racial Qual é o índice de diversidade da gsk a gente atualmente tem em tno de 23% de pessoas eh negras e pardas a gente também tem o objetivo de potencializar né de aumentar de ter oportunidades

para todos né né vou falei rapidamente mais mais cedo que que a gente quer ter internamente é um reflexo da sociedade a gente tá falando de uma sociedade que tem mais de 50% de de negro de pretos e pardos Então o que a gente tem feito é eh eh intencionalmente criar oportunidade seja de atração ou de desenvolvimento eh de diversas minorias não somente de pretos e pardos Qual é o maior desafio nesse sentir a ainda é eh infelizmente qualificação profissional a gente ainda encontra eh dependendo do perfil que se quer e dependendo do nível eh

de de de qualificação profissional você tem mais ou menos ofertas no mercado você tá dizendo que pessoas pretas e padas normalmente são menos qualificadas e o que eu tô dizendo é que o acesso a essas pessoas ainda não é não é absolutamente fácil para todos né O que a gente tem feito é fomentado oportunidades de desenvolvimento e qualificado muitas pessoas aqui né e não só de novo pretas e pradas mas outras minorias muito obrigada pela entrevista