[Música] Olá estudantes sejam bem-vindos a mais um encontro da disciplina de avaliação de desempenho eu sou a professora Rose Xavier e com muita alegria Hoje nós estamos eh transmitindo aqui o último encontro dessa disciplina ao unidade quatro e tenho uma grande satisfação também além de apresentar os conteúdos trazer um grande convidado o mestre professor técio Xavier alguns de vocês acredito que já tiveram algum contato encontro com eles então hoje ele veio enriquecer ainda mais eh trazer suas experiências para o conteúdo dessa disciplina ele é mestre teve mestrado na área de gestão de pessoas tem uma
vasta experiência acadêmica em várias instituições de ensino superior aqui em Recife e também tem uma experiência de mais de 20 anos eh atuando numa empresa do setor energético aqui de Pernambuco e hoje ele tá atua como Business Partner com toda essa experiência nessa grande empresa Então seja bem-vindo Professor técio muito obrigado por ter aceitado o nosso convite e passo a palavra para sua apresentação para mim é um prazer professora ros estar aqui novamente nessa oportunidade para falar um pouco mais sobre o tema da gestão do desempenho humano pra gente é um prazer compartilhar essas experiências
essas vivências não somente do ponto de vista acadêmico mas principalmente do ponto de vista prático que eu acho que é isso que mais enriquece aqui a experiência com os alunos da formação em Recursos Humanos Então essa formação técnica em Recursos Humanos tem muito a ganhar quando a gente tem essa esse compartilhamento de de cases esse partilhamento de experiência que a gente tem do dia a dia que bom professor técio Mais uma vez agradeço a sua disponibilidade e ter por ter aceito o nosso convite Seguindo aqui eu vou agora explorar dos conhecimentos e experiências do técio
Xavier do nosso convidado Professor tés eh Professor dia dessa toda sua experiência tanto acadêmica mas principalmente eh no campo Empresarial Eu gostaria que você passasse de uma forma bem prática para o nosso estudante Quais as etapas que você foram vivenciadas na sua organização eh de um processo de avaliação de desempenho sim isso é muito importante Prof ros na verdade as etapas Elas costumam variar de empresa a empresa até mesmo quando a gente olha eh a literatura sobre esse assunto a gente tem algumas variações Mas no geral o ideal é a gente ter as seguintes etapas
e é uma coisa que a gente percebe muito em grandes empresas empresas que são referências nesse assunto primeiro definição de metas então importantíssimo que a gente tenha muita clareza na definição dessas metas Ou seja eu preciso que essas metas sejam específicas sejam mensuráveis tenham um prazo a ser Comprido Então essas características que eu citei em relação às metas são muito importantes para reduzir o grau de subjetividade que é natural de um processo que a gente tem entre um gestor avaliando o seu funcionário Então esse é o primeiro ponto e o mais importante é detalhar mesmo
né sem deixar aquela coisa muito aberta muito subjetiva muo do achismo né Professor exato exato E aí que eh eu acho tão importante a presença do profissional drh treinando gestores treinando sensibilizando os colaboradores porque quando a gente fala em subjetividade a gente precisa fazer com que cada parte envolvida esteja sabendo o seu devido papel nesse processo então a gente trabalhar esses esse grau de subjetividade de ambas as partes é uma forma também de eu assegurar uma Justiça do processo Então esse ponto é altamente importante essa definição Clara objetiva das metas e metas tem que ser
não em demasia Ou seja eu não posso ter muitas metas mas também não posso ter poucas metas porque eu preciso ter uma calibragem entre o que eu estou avaliando e o que eu estou realmente querendo apurar do comportamento do desempenho da performance do colaborador termina professor é que o muito fica até difícil de controlar né muitas medidas muitos indicadores né perfeito perfeito Então nem como a gente costuma dizer né extremos são desnecessários a gente tem que ir no equilíbrio do bom senso Então quando você eh tem muitas metas você se perde na avaliação porque a
coleta de dados fica altamente eh dificultada Então isso é importante o bom senso aí quando vocês pensam aqui em bom senso Se vocês me perguntarem eu digo que cinco metas é algo I perguntar razoável ex mais ou menos é algo bastante razoável cinco metas esse é o número que a gente traz geralmente é esse o número que a gente coloca como um ponto ali de de atenção como algo a ser perseguido pelos gestores um outro ponto que é importante e que precisamos como gestores ter atenção mas não somente os gestores os profissionais drh é o
feedback então exercer o feedback de maneira contínua feedback não acontece em um único momento feedback acontece de forma contínua para dar oportunidade de reverter o quadro de não atingimento de metas Então na hora que eu estou dando feedback eu tô possibilitando aquele avaliado a reverter eventual ualmente um quadro de não atingimento da Meta então é importante que você consiga priorizar tempo para fazer o feedback acontecer ao longo do tempo ao longo do ano e nessas etapas Professor eh você falou e estabelecer metas capacitar né treinar as pessoas para tirar a subjetividade e também né Para
dar os feedbacks e e o momento de realizar essa e essa é a última etapa a avaliação só que a gente diz que o processo é um processo de gestão do desempenho Eu costumo dizer que é a gestão do desempenho humano que começa com a definição de metas passa pelos feedbacks contínuos e chega até o momento da avaliação aviação é a culminância desse processo porém as pessoas dão muita atenção à avaliação e esquece que eu tenho um conjunto de atividades que chegam até esse momento tão precioso da avaliação mas a avaliação ela somente vai ser
bem feita se todo esse contínuo for bem feito Ok entre definição de metas passando pela pelo feedback contínuo até a avaliação propriamente dita e uma coisa que é importante que eu acho que é bom Esclarecer aqui existem vários obstáculos no processo de avaliação do desempenho professora ros sim normalmente a gente observa nas empresas uma resistência das pessoas em participar de um processo como esse por quê por conta disso que você colocou a subjetividade que acaba muitas vezes levando a um processo de injustiça percebido pelo colaborador e também por ser meio que um evento anual né
cria aquela barreira e muitas vezes algumas empresas e não conduz o processo que é uma coisa que a gente já falou em aula anterior que é amarrar o processo de avaliação de desempenho a bônus a a aumento salarial ou at desligamento então isso vai criando um trauma né no colaborador Epa vai chegar avaliação Será que eu vou ser punido Será que eu vou ter aumento E aí pode prejudicar então nessa sua experiência Professor o que é que você tem visto assim qual a melhor forma de praticar a melhor forma eu insisto aqui naquele ponto aquela
etapa que eu coloquei que inclusive eu acho que é uma das é uma das principais atividades de um gestor que é o feedback exercer o feedback continuamente feedback ele tanto pode ser no sentido de apontar eh ali oportunidades de melhoria ou seja alguma coisa que não tá indo bem e aí eu tô ali orientando para que essa pessoa se erga nessa nesse atingimento da Meta como também é um elogio Então na hora que eu tô um reconhecimento né no reconhecimento na hora que eu estou praticando feedback continuamente ao chegar na última etapa a última etapa
que é a avaliação propriamente dita acaba sendo uma uma confirmação uma consequência uma confirmação daquilo que ao longo do tempo foi mostrado foi apresentado pelo gestor ao funcionário Então qual vai ser a surpresa Não vai ter surpresa porque se ao longo do tempo eu fui exercendo esse meu papel de gestor que é também dar esse feedback aos meus colaboradores a avaliação é uma consequência é tudo tô vendo né Eh estudante eu acho que você já deve estar percebendo n tudo passa pelo diálogo que é o feedback e a transparência né nada como o Jogo Limpo
transparente nisso aí vai evitar muitos problemas professor e eh nessa sua vivência quais os métodos que mais tá sendo aplicado que são aplicados na empresa onde você atua geralmente a gente encontra uma variação de métodos nas empresas mas citando especificamente onde eu trabalho a gente utiliza eh basicamente três que são a gente tem a escolha por meio de eh de de escala gráfica Então a gente tem uma escala gráfica e o gestor ou o colaborador a gente vai ver daqui a pouco tem a participação dos dois então a gente tem aquela pessoa fazendo o apontamento
de qual é o ponto qual é s a airma que melhor L cabe naquela avaliação Então você tem uma escala gráfica com várias assertivas e você se posiciona naquela que melhor expressa a sua performance certo então esse é um método básico o outro que eu comentei um pouquinho antes é você utilizar o gestor então o gestor ele é o principal eh principal ator desse processo até porque ele é acompanha no dia a dia o colaborador e é ele quem tá representando a empresa sobre Quais são as expectativas que a empresa tem de cada colaborador então
o gestor faz a avaliação do colaborador e antes mesmo do colaborador ser avaliado a gente tem um momento antes em que a gente convida o colaborador para fazer uma autoavaliação sim então essa autoavaliação ela acaba sendo importante para no momento seguinte eu ter a conversa o diálogo com o o gester a o feedback é devolutiva né isso E aí nessa nesse momento professora Rose é interessante que quando eu faço uma autoavaliação eu tô fazendo também um autojulgamento fazendo ali uma ponderação sobre quem sou eu o que eu alcancei de meta o que eu alcancei e
o que eu sou em termos de comportamento de competências naquela empresa e ao chegar no gestor nesse diálogo com o gestor fica muito mais fácil esse diálogo e essa ponderação de qual é a avaliação que o gestor terá de mim Alguém pode me perguntar Professor tcio o que é que vai valer é autoavaliação ou do gestor bem o que vale é exatamente a avaliação do gestor lá na empresa a gente tem autoavaliação como insumo Principalmente nesse diálogo que eu tenho com eh que eu tenho entre o gestor e o colaborador mas o que fica de
fato é esse é esse resultado da avaliação do gestor G é um insumo importante no diálogo com o gestor essa autoavaliação isso é importante frisar e e e professor técio vocês e seguiam mais assim por gestão de competências balança escoc ou qual é a linha que é mais trabalhada perfeito perfeita pergunta e eu diria que nós temos a seguinte avaliação hoje a gente tem o desdobramento o cascateamento por meio de balance cor Card desses objetivos estratégicos até a definição das metas no nível de cada indivíduo então é uma forma de eu definir metas e o
outro conjunto de de aspectos que eu avalio são as competências e essas competências que são esperadas de cada conjunto de colaboradores na empresa também é um desdobramento daquelas competências consideradas estrat essenciais para a organização então eu avalio sobre duas óticas a ótica das metas das entregas sim e a ótica do comportamento daquilo que é esperado em termos de eh performance humana em termos de ética de de de daquilo que são os valores da organização hard Skills também não é sim as soft Skills aí são fundamentais nesse Ness nesse momento é tanto que na empresa a
gente exerce muito a comunicação de Quais são os valores da nossa empresa isso é expresso tanto no dia a dia com os colaboradores como também nas próprias campanhas de comunicação com o mercado é interessante isso porque você consegue perceber a coerência entre o que é colocado pro mercado e o que é também colocado para dentro da empresa não existe uma entre o que se fala e o que se praa nesse sentido certo professor tcio e tem assim você falou de alguns desafios que sugestões ou que é feito para superar esses desafios Ótima pergunta eu antecipei
um pouco essas colocações sobre os desafios e o que podemos fazer eu quia resgatar aqui para vocês é só de uma forma assim mais prática Claro claro então uma coisa que eu acho que é importante é treinamento o treinamento a a o reforço positivo para os gestores e os colaboradores é um ponto altamente importante Principalmente quando a gente tá por exemplo implantando a avaliação de desempenho a gestão de desempenho em uma empresa Então se a empresa ainda não dispõe de um de uma prática de gestão de desempenho fundamental é você fazer esse treinamento Não tô
dizendo com isso que a gente não tenha que retreinar as pessoas a cada ciclo é importante a gente fazer o reforço positivo desse treinamento porque novas pessoas entram na empresa novos gestores estão atuando então a gente precisa reforçar isso é uma forma de você reduzir a possibilidade de subjetividade eu diria professora Rose que não tem como retirar completamente a subjetividade a subjetividade é inerente ao ser humano mas eu tenho como controlar reduzir a subjetividade isso a gente faz por meio dessa prática que eu citei aqui e daí a importância do profissional de recursos humanos ajudando
facilitando processos junto a cada gestor não somente ofertando o treinamento mas também ao longo do tempo conversando com o gestor orientando para calibrar essa esse gestor pessoal é o g os gestores operacionais Aquele gerente de venda gerente administrativo é gerente de produção Então você tem que est nessa Parc para facilitar exato e quando eu falo em calibragem é porque como vocês com certeza sabem tem gestores que são mais numa linha de pesar a mão como se diz ou seja de ser mais rigoroso na avaliação assim como tem gestores que T uma mão mais leve então
o gestor eh tem essa tendência às vezes de pesar a mão ou de deixar a mão mais livre e entra o profissional de recursos humanos para tentar fazer essa reflexão essa calibragem junto a cada gestor uma outra coisa que é importante professora Rose são as ferramentas ferramentas eu já ia perguntar as as ferramentas de informática e tem muitas precisam ser fáceis de usar ou seja precisam de de amiga habilidade Ou seja é preciso que eu tenha realmente uma ferramenta que seja sejam práticas né para o dia a dia né É exatamente o nosso grande ferramental
no dia a dia de tanto medir as metas colocando ali as metas na ferramenta quanto dando feedbacks por meio da ferramenta quanto também refletir sobre as novas metas do ciclo seguinte então isso é muito importante ter ferramentas amigáveis ferramentas que sejam fáceis de utilizar por cada gestor Então é isso professora Rose eu acho que eh de um modo geral a gente entende a gestão do desempenho como uma ferramenta poderosa para o desenvolvimento profissional teve uma fala sua que eu gostei muito e eu gostaria de trazer aqui para essa mesa que é a perceber que as
pessoas muitas vezes utilizam avaliação do desempenho ou percebem avaliação do desempenho como algo punitivo como uma ferramenta de punição e não é isso gente observem oportunidade né são oportunidades que são trazidas no final de uma avaliação de desempenho mas não somente no final observem que eu falei que os feedbacks devem ser exercidos continuamente eu enquanto Business Partner eu tenho a oportunidade de fazer também esse papel de de coach junto aos gestores para exatamente exercer esses gestores exercerem o papel também de feedback junto à suas equipes isso é altamente importante para que eu tenha a oportunidade
de alavancar o o a forma o desempenho do meu time para que consequentemente Eu também faça com que os objetivos estratégicos da minha organização sejam atingidos ou até ultrapassados ganha a empresa ganha o gestor ganha o colaborador com a oportunidade que é dada também para o seu crescimento profissional até porque o que eu tenho de resultados num avaliação de desempenho acabam sendo importantes para vários processos de gestão de pessoas a gente falou de consequências consequências diversas que tem geram muitos frutos não é perfeito não somente remuneração não somente de como Alguns falam ah de demissão
demissão é uma possibilidade mas não é a única gente a gente tá falando de remuneração promoção a gente tá falando de Treinamento porque na medida que eu vejo que um bom colaborador teve num determinado ciclo uma queda de performance eu posso perceber que na verdade eu preciso oferecer um treinamento para que esse indivíduo alavanque sua performance no próximo ciclo então vocês observem que essa gestão do desempenho é um tema altamente importante e Rico para o dia a dia de todos nós bem Pessoal veja quanto conteúdo interessante quanta informação rica importante para o teu desenvolvimento e
para o teu futuro profissional muito bom não foi então Professor técio eh diante de toda a generosidade toda experiência que você compartilhou aqui conosco euia que você desse uma última palavra para esse futuro profissional de RH Quais os cuidados que qual a mensagem final você deixaria para esse estudante isso é muito importante professora Rose normalmente as pessoas pensam na avaliação do desempenho como uma mera ferramenta burocrática que alió tempo de todo mundo sem ter um resultado e positivo para as pessoas que é um gano muito grande então a gente tem que pensar na ferramenta de
avaliação de desempenho como uma oportunidade de desenvolvimento profissional Esse é o grande ganho numa ferramenta de avaliação desempenho e E aí quando a gente conduz da maneira correta reduzindo a subjetividade do processo com as ferramentas certas ao longo do processo o técnico de Recursos Humanos o profissional de recursos humanos faz com que haja a devida oportunidade de trazer um processo justo um processo realmente engrandecedor para todos os atores que fazem parte de uma empresa Então isso é o grande é a grande questão é o é o é o grande ganho que a gente tem no
processo de gestão do desempenho Então esse é o grande recado que eu gostaria prazer para os futuros profissionais de Recursos Humanos aqui muito bom então estudantes fiquem atentos Veja quanta informação relevante e importante e eu gostaria de deixar também um recadinho para você para você não esquecer de mergulhar no ebook terminar sua jornada de conhecimento com com êxito com a com melhor aproveitamento faça suas atividades dentro do prazo participe dos fórums Compartilhe o conhecimento com seus colegas gente e eu tenho o maior orgulho de estar aqui com vocês Espero que essa jornada seja apenas o
primeiro degrau do tanto que você vai avançar profissionalmente contem comigo estarei junto com vocês nos fóruns e aguardo Vocês num próximo encontro até breve [Música] [Aplausos]
