Semana 8 - Revisão do conteúdo - Gestão de Pessoas - ADM250

Olá tudo bem pessoal como é que vocês estão Vamos aí então a mais uma gravação de um vídeo né só que esse nós vamos então conversar um pouquinho sobre a disciplina como um todo vamos falar um resumo Vamos fazer um resuminho aí né as provas estão chegando então é sempre importante fazer um apanhado assim direcionamento para os estudos então agradeço até agora né esse contato diário semanal com cada um de vocês foi um prazer estar aqui com todos vamos sem mais demora iniciar então a revisão do conteúdo da disciplina de gestão de pessoas então eu

sou Hugo Ferrari Cardoso o docente responsável por essa disciplina pois bem vou avançar semana com a semana para que a gente possa resgatar Talvez o que há de mais principal em cada uma delas em cada uma das nossas vídeo aulas mas é claro que é muito importante você voltar a cada uma delas e sentir tirar dúvidas você participar de fóruns você também ler todo o material complementar a literatura básica Ok mas vamos lá na primeira semana nós falamos bastante sobre o atual mundo do trabalho ou seja em que em que momento estamos como o mundo

do trabalho ele geralmente é caracterizado E lá eu trouxe para vocês esse conceito Vulca né que seria o conceito Vika em português no conceito Vulca nós temos aí o mundo do trabalho que é volátil ou seja ele muda muito rapidamente ele é incerto né pessoal porque as nossas ações elas já não são tão mais possível possível ser planejada Então as ações são possíveis de se planejar até um certo momento mas ele acaba tendo um futuro um tanto quanto em certo porque justamente as coisas mudam o tempo todo se muda o tempo todo se é incerto

é óbvio que é complexo Então temos a letra C desse mundo Vulca então é complexo porque você tem aí integração de culturas tudo muito conectado E parece sim que cada vez temos mais respostas ambíguas né as demandas do trabalho ou seja parece não existir respostas totalmente certas ou totalmente erradas e tudo vai depender muitas vezes do momento em que vivemos no momento em que a organização se apresenta o momento em que o mercado de trabalho se encontra então na primeira semana conversamos bastante sobre isso né esse mercado de trabalho que se muda o tempo todo

as transformações em relação a leis que vigoram sobre o trabalho em relação a incertezas com relação às carreiras profissionais e Falamos também sobre um aspecto que vai nortear bastante a nossa disciplina como um todo e são as políticas de gestão de pessoas também relacionado à saúde mental dos colaboradores na sequência eu trouxe para vocês uma espécie de um mapeamento aquilo que nós chamamos de sistema e subsistemas de atuação em gestão de pessoas e lá eu tinha comentado inicialmente Olha nós temos a gestão de pessoas como um grande tópico uma grande área de atuação e que

ela vai se ramificar em diversos subsistemas obviamente cada subsistema apresentará ainda mais novos elementos então isso tudo vai se ramificar nós vimos lá o subsistema de administração de pessoas de relações de trabalho um subsistema que vai se preocupar em analisar e fazer intervenções associadas a mudança na organização um subsistema ligada à saúde e segurança no trabalho de condições e higiene no trabalho outros subsistema sobre comportamento organizacional E aí nós vimos também sobre liderança cultura organizacional clima e por fim um outro subsistema relacionado a qualificação desenvolvimento avaliação de pessoal nós vamos abordar nessa revisão alguns deles

vou sinalizar alguns pontos importantes aí para que você possa se atentar mas em relação a uma dinâmica geral nós temos aí na literatura científica essa subdivisão muitas vezes colocada em Pauta muitas vezes trabalhada em livros e na prática também OK seguindo um pouquinho mais entramos aí na questão da cultura organizacional eu falei para vocês o quanto que era importante destacar a cultura organizacional como uma forma de mudar diversos aspectos na organização porque é claro é por meio de um entendimento de como organização funciona na atualidade que eu vou conseguir entender melhor os meus as minhas

ações futuras em relação a possíveis mudanças a como e de que forma os meus colaboradores eles se comportam né se uma determinada ação é mais efetiva para equipe a do que para a equipe B ao invés tem alguma conexão com a cultura organizacional então do que estamos falando só para a gente retomar a cultura organizacional É sim olha aqui ó um conjunto de valores crenças normas e hábitos compartilhados Então nesse sentido nós ao entendermos a cultura organizacional estamos sim entendendo todo aspecto da construção da organização até o momento Considerando o seu passado ou seja as

gestões anteriores as modificações que essa organização passou e o momento atual e claro isso vai ser muito importante porque ao longo da disciplina falamos dentre outras coisas sobre o planejamento estratégico que vai ter uma visão Para o Futuro e a entender a cultura organizacional é parte fundamental a qualquer política na área de RH de gestão de pessoas nesse sentido também entramos num conceito importante que é a liderança está dentro do comportamento organizacional foi falta da nossa disciplina Em alguns momentos citei por várias situações a importância da liderança né na condução de políticas de RH na

conciliação e manutenção de uma adequada equipe de trabalho e lá também na aula de liderança eu falava sobre a importância dela na manutenção ou mesmo transformação dos aspectos da cultura organizacional E aí nós conversamos algumas em relação algumas competências dessa liderança e eu tinha dito para vocês que uma importante competência do líder é dirigir ou seja dar um direcionamento para sua equipe guiar a sua equipe e esse talvez seja um elemento mais conhecido a liderança Mas é claro que não é só dirigir uma equipe é também motivá-la é trazer cada vez mais engajamento para os

seus colaboradores E além disso treinar o que parece muitas vezes soa um pouco estranho mas sim o líder o líder adequado um líder com autenticidade ele tem como competência o treinamento da sua equipe é por meio dele dessa liderança que a equipe vai se espelhar e sim ele deve ser uma referência para essa equipe ajudando auxiliando desenvolvendo os seus membros e por fim não menos importante uma outra competência um outro princípio da liderança é o de delegar delegar tarefas né delegar algumas atividades que são importantes e nesse mesmo contexto ao delegar uma atividade porém motivando

dando uma condução e treinando você De certa forma reforça algo que é muito importante dentro do contexto organizacional que é autonomia então quando um líder aprende a delegar porém dando um direcionamento trabalhando engajamento trabalhando o desenvolvimento humano ele sim promove a questão da Autonomia porém também promove engajamento e motivação o próximo tópico né que nós conversamos dentro desses corpo todo ainda voltando na cultura organizacional foi aquela classificação de uma cultura organizacional aberta e a cultura organizacional mais fechada e eu falava para vocês né o quanto que as políticas de RH a gestão de pessoas pode

ter maior ou menor liberdade a depender do tipo de cultura então se você tem uma cultura organizacional aberta é aquela em que as organizações os de certa forma as pessoas que estão na direção na gestão dessa organização acabam por deixar o torná-la mais estimulada a riscos e quando eu entendo quando eu falo estimulada a riscos né não quer dizer que obviamente esses gestores são irresponsáveis muito pelo contrário e sim são gestores diretores que se abrem para novas experiências e automaticamente em um mundo Vulca que muda o tempo todo Isso é uma característica importante né você

está aberto as transformações no mercado e nesse sentido você também tem uma condição maior de gestão de RH ampliar o seu bojo de atuação já a cultura fechada Ela é bem mais estruturada orientada para tarefa individualista metas individuais né então é voltada para a estabilidade e essas organizações tendem a tornar ações em gestão de pessoas em RH mais travadas mais convencionais e ao mesmo tempo né pessoal mais resistente a essas mudanças do mundo Vulca então só para a gente pensar o que é mais ou menos vantajoso nessa situação toda entramos também falamos sobre o outro

tópico chamado políticas organizacionais e aí eu conversava com vocês né existem diversas políticas organizacionais diversas políticas ligadas à área de gestão de pessoas e falava também da importância do comportamento político nas organizações em que Claro nem todos os cargos requerem que a pessoa tenha uma atitude ligada a questões políticas entretanto existe um outro aspecto que é o seguinte diversas vezes Nós seres humanos somos mais propensos ou menos gostar de questões políticas né temas políticos e é claro que isso em uma organização de trabalho isso pode aflorar mais ou menos então Todos nós temos esse comportamento

político em alguns cargos executamos mais fortemente em outros Nem tanto mas a questão política o comportamento político após emissão política isso existe e todos nós aí entramos em planejamentos estratégico planejamento estratégico eu trouxe esta imagem para vocês e começamos a debater a partir daí em geral quando começa a se estruturar um planejamento estratégico Você tem uma primeira sensação de caos né porque você tem muitas informações e que você vai precisar a partir de um planejamento estratégico a organizá-las sistematizá-las a identificar Quais são os seus objetivos não curto no médio e no longo prazo como você

vai atingir esses objetivos ou seja Quais são os critérios concretos Quais são as metas e que tipo de visão você tem em relação a esses objetivos em relação a essas metas onde a organização quer chegar aonde a organização quer a olhar para daqui a cinco anos e falar assim poxa conquistamos e atingimos todas as metas do que planejamos há cinco anos atrás então é um grande processo de organização em termos de objetivos metas e entendimento de quais seriam os possíveis resultados após um tempo e aí é claro que falar sobre planejamento estratégico o autor Williams

por exemplo que está na nossa referência que está na nossa biblioteca ele vai falar do planejamento estratégico ocorrendo do topo a base ou seja você tem aqui alta administração que seria esse topo tá que vai pensar que vai estruturar a missão A visão e que vão dar base para esse planejamento estratégico então de certa forma as ações planejadas as políticas pensadas elas derivam sim num primeiro momento da alta administração da alta gestão é claro que um planejamento estratégico muito bem coordenado ele vai considerar todos todas as nuances da sua organização ou seja não somente aquilo

que alta gestão espera mas também considerando tudo aquilo que já foi observado nas outras instâncias mas pensar em administração pensar em organização e planejamento parte do Topo e para base o que a média gerência teria como grande importância aí a média gerência pessoal ela estaria bastante associada a administração dos objetivos e planos táticos Então a partir do que nós colocamos como visão e missão nesse planejamento estratégico é a média gerência que vai muitas vezes coordenar esse papel de liderança que eu falei agora pouco Então nesse sentido você tem ali a possibilidade de gerenciar muito bem

as atividades visando atingir esse as ações desse planejamento estratégico e o que vem a ser os gestores de um primeiro nível ou um setor mais operacional nós estamos falando aí de execução executar os planos operacionais aqueles que são permanentes aqueles planos que acontecem né de forma esporádica e aqui nós vamos ver de fato a execução das ações que foram inicialmente pensadas lá no planejamento estratégico percebam como é sistêmico não depende só de uma classe ou de uma outra não depende só de um nível hierárquico ou de um outro assim todo uma ação coordenada falamos sobre

competências né E lá eu explorei sobre o chá seriam conhecimentos habilidades atitudes e resultados Eu recomendo voltar nessa vídeo aula né acessar os documentos também para lembrar exatamente qual é a definição de cada um deles falamos sobre recrutamento e seleção O que é recrutamento e o que é seleção exploramos também a importância de uma coordenação entre essas duas áreas principalmente para ter estratégias adequadas tanto para atrair quanto para selecionar pessoas continuando na próxima semana Falamos também sobre treinamento desenvolvimento humano e processos educativos e aí eu fui com vocês desde apresentar as necessidades para se realizar

um processo de Treinamento desenvolvimento humano até a avaliação desse treinamento Quais são os objetivos o projeto como que eu vou aplicar quem vai coordenar cada uma dessas partes e a importância deles na organização também falamos sobre avaliação de desempenho dos mais diversos tipos a importância que não é para demitir uma pessoa e sim para verificar formas importantes para se desenvolver competências para se verificar a atuação tá E no primeiro momento o foco não estaria na demissão ou desligamento da pessoa aí Falamos também uma introdução sobre qualidade de vida no trabalho e eu fui desde uma

introdução sobre o que é qualidade de vida no geral né e entramos lá sobre qualidade de vida no trabalho porque porque o fechamento da nossa disciplina estava muito associado a esse caráter também relacionada à saúde em Saúde Mental falamos de qualidade de vida exploramos sobre os riscos Então os diversos tipos de riscos que os trabalhadores podem estar sujeitos no seu trabalho biológicos físicos químicos mecânicos ergonômicos sociais então exploramos sobre todos eles e também falamos um pouquinho de uma forma bastante introdutória sobre questões relacionadas a legislações bem como associadas a realização de exames médicos outros Protocolos

de saúde quando eu faço eu devo fazer a avaliação periódica por exemplo no trabalho evitando justamente riscos físicos adoecimento mental e sim Sempre pensando na qualidade de vida do trabalhador e a sua saúde de forma geral bom nesse sentido pessoal é mais ou menos essa a revisão tá que eu tenho colocado aqui para vocês eu espero que vocês aproveitem desejo uma ótima avaliação um ótimo fechamento de disciplina e fica à disposição grande abraço para todos vocês e até uma próxima