24.14. Aula de Seleção (Administração)

[Aplausos] [Música] Olá nessa aula nós vamos falar sobre seleção de pessoas que faz parte do subsistema de agregar pessoas e a seleção de pessoas ela é uma fase que ocorre logo após o recrutamento vamos lá o chavenato vai dizer pra gente que seleção é um Esso pelo qual uma organização escolhe de uma lista de candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios para a posição disponível considerando os as atuais condições de mercado então de onde que vem essa lista de candidatos pessoal essa lista de candidatos ela vai vir da fase de recrutamento tanto que nós

falamos né que o a seleção ela ocorre após o recrutamento E aí só pra gente lembrar o que que é o recrutamento o recrutamento é aquele processo onde as vagas disponíveis naquela empresa naquela organização elas são comunicadas ao mercado Então como que essas vagas costumam ser comunicadas se for um concurso público ou um processo seletivo né simplificado por meio de um edital Então o Edital do Concurso que vocês querem fazer ele ele é um instrumento de divulgação de um recrutamento né que é aquele momento onde são chamados os candidatos que eu anuncio Olha eu tenho

uma vaga aqui para analista financeiro para ocupar Essa vaga você precisa ser maior de 18 anos ter um diploma tal tem que ser tem que ter isso aquilo vem aqueles eh requisitos e você se interessa você fala não eu me encaixo bem nessa vaga vou me inscrever nesse concurso vou me inscrever nesse processo seletivo Vou enviar o currículo para esse endereço eletrônico que tá aqui nesse anúncio dessa vaga isso é o recrutamento é o chamamento desses candidatos então a lista desses candidatos né que foram aí eh recrutados que atenderam Esse chamado de recrutamento Passa então

paraa a área de gestão de pessoas que tá cuidando ali da desse processo seletivo Então pega-se essa lista de candidatos E aí procede-se então a seleção aqui na no conceito do do chavenato né ele fala que seleção é um processo ok né onde a organização vai então Eh escolher dentro dentro dessa lista de candidatos que eh se candidataram para aquela vaga né que atenderam Esse chamado do recrutamento eh a organização Então vai escolher aquela pessoa que melhor eh alcança os critérios para aquela vaga disponível para aquela posição disponível como ele coloca aqui a seleção ela

é e isso é muito importante ela é uma responsabilidade de linha e ela é uma função de Staff e qual é a diferença aqui ela é uma responsabilidade de linha porque cada gerente ou cada gestor Vamos colocar assim né Cada gestor ele vai ser responsável pela decisão final de contratação então decisão final vou botar aquiar aqui admissão porque a área de gestão de pessoas né responsável ali por aquele processo seletivo ela vai apenas selecionar aqueles candidatos que melhor eh ela entende que alcança os critérios para aquela vaga disponível e ela vai ou entre eh indicar

aquele candidato específico ou uma lista Talvez né Depende ela vai passar esses nomes para esse gestor esse gestor que é responsável por aquela né que é responsável pelo departamento onde aquele cargo precisa ser preenchido Ou aquele gestor que requisitou né uma nova pessoa paraa sua área ele que vai decidir se aquela pessoa vai ser admitida ou não a área de gestão de pessoas ela vai fazer essa função de Staff que vai ser o quê fazer o processo seletivo ela não vai vai decidir se aquela pessoa vai ser admitida ou não quem decide se alguém É

admitido ou não para na organização ou na empresa é o gestor que requisitou aquela pessoa né na verdade que requisitou eh que aquela vaga fosse preenchida tá então sempre vocês eh terem isso em mente que a seleção ela é uma responsabilidade de linha e ela é uma função de estav quem decide contratar ou não é o gestor e quem faz o processo seletivo é a área de gestão de pessoas daquela daquela empresa tá bom e na Seleção ocorre um processo de comparação isso aqui é importante vocês saberem e comparação de duas variáveis a primeira variável

vai ser os requisitos do cargo que é fornecido Ali pela análise de cargos então o que que eu preciso para preencher aquele cargo e uma segunda variável aqui que a gente tem é o perfil das características dos candidatos tá então qual o perfil mais adequado para eh preencher aquela vaga então com base nessas duas variáveis e com eh a l de candidatos que foi recebida a área de gestão de pessoas Então vai definir Ali quem é a pessoa que melhor eh atende aqueles critérios para a vaga disponível E aí a decisão de admissão ou não

fica por conta do gestor Então vamos seguir aqui que nós vamos falar dos modelos de decisão de seleção né porque o gestor ele precisa eh decidir quem que ele vai colocar ali naquela vaga mas esses modelos eles ajudam nessa decisão quando os gestores eh Têm algum tipo de dificuldade para tomar essa decisão de contratação de admissão Então a gente tem aqui quatro modelos que são os mais conhecidos que podem aí auxiliar o gestor na hora de tomar a decisão para preenchimento da vaga Então a gente vai ter um primeiro modelo que é o modelo de

colocação Onde existe um candidato para uma vaga esse tipo de modelo ele não inclui Então vou botar aqui que não inclui é rejeitar o candidato então não inclui rejeição é definido que o candidato apresentado ele tem que ser admitido eh para aquela vaga então é um um candidato para uma vaga esse é o modelo mais simples né o modelo de colocação e o mais simples de decisão né porque tem aquela vaga e tem aquele candidato Então vai ser exatamente aquele candidato que vai preencher aquela vaga nós temos um segundo modelo que é o modelo de

seleção onde a gente tem vários candidatos para apenas uma vaga disponível então cada candidato ele é comparado vai vai ter uma comparação entre esses três candidatos aqui eh com os requisitos exigidos para aquele cargo Então nesse modelo aqui de seleção tem uma comparação dos candidatos em relação aos requisitos exigidos pro cargo e aí nessa possibilidade a gente vai ter duas alternativas apenas ou ou vai ser aprovado ou vai ser rejeitado aquele candidato Enquanto aqui no modelo de colocação não tem rejeição a única opção é aprovado é aprovação aqui no modelo de seleção existem essas duas

alternativas ou o candidato é aprovado ou o candidato ele é rejeitado um terceiro e modelo aqui de decisão de seleção que a gente tem é o modelo de classificação a gente vê aqui que até um emaranhado Zinho né porque são vários candidatos para várias vagas Então vamos ver esse candidato um aqui ele pode eh ocupar essa primeira vaga segunda vaga ou a terceira vaga o segundo candidato também a mesma coisa primeira segunda ou terceira vaga o terceiro candidato também e assim por diante é o modelo de classificação vários candidatos para várias vagas é um modelo

amplo e é um modelo considerado situacional também né o a organização ela não considera o candidato apenas para uma determinada vaga né a pessoa é candidato da organização e a organização vai posicionar esse candidato na vaga que ela entende que é mais adequada às características daquele determinado candidato tá bom esse é o modelo de classificação e por último a gente tem o modelo de agregação de valor Onde existem vários candidatos que oferecem várias competências que podem interessar a organização Então a gente tem os candidatos e eles vão aqui oferecer suas competências né que eles entendem

que interessam a organização então o candidato ele é visualizado pelas suas competências individuais e como elas podem incrementar as competências da organização a finalidade É o quê É incrementar is é uma palavra que eles usam bastante incrementar o portfólio de competências da organização competências da organização aumenta o capital humano e eh garante aí uma competitividade organizacional tá então esses são os quatro modelos que a gente tem aí que são mais usuais quando o gestor precisa tomar uma decisão aí no eh de seleção de candidatos para as vagas né o a área de gestão de pessoas

mais uma vez a gente diz né traz faz aí o candidato ou os candidatos que atenderam aos critérios para as vagas que estão disponíveis e o gestor Então vai e decide quem que ele vai eh admitir pra organização se ele tem alguma dificuldade para tomar esse tipo de decisão ele pode se valer então desses quatro modelos modelo de colocação de seleção de classificação ou modelo de agregação de valor continuando aqui nós vamos ver as bases de referência e comparação para o processo de seleção o que que é usado como base de referência a descrição e

análise do cargo as técnicas de incidentes críticos a requisição de pessoal A análise do cargo no mercado de trabalho e a hipótese de trabalho descrição e análise do cargo é o levantamento de aspectos intrínsecos ou seja tarefas atribuições e responsabilidades do cargo e o levantamento também doss aspectos extrínsecos conhecimentos habilidades e aptidões e é importante a descrição e a análise do cargo para poder selecionar os candidatos que vão participar do processo seletivo é a base de comparação vamos botar aqui base de comparação dos candidatos outra base de referência a técnica de incidentes críticos que é

a identificação dos aspectos desejáveis e indesejáveis para o cargo Então essa técnica ela vai definir as características pessoais que o candidato né o futuro ocupante daquele cargo precisa possuir para ter um bom desempenho Então as características pessoais para um bom desempenho outra base de referência requisição de pessoal é um formulário de solicitação do colaborador para o cargo vago Ou seja é o a requisição de pessoal é o ponto de partida Então como que funciona o gestor daquele departamento específico daquela área ele Verifica que ele tá precisando de colaboradores ele tá precisando de gente para trabalhar

com ele seja porque o trabalho Aumentou e a equipe existente não tá dando conta ou é porque saiu aí funcionário e ele ficou ali com uma lacuna e tá sobrecarregando as outras pessoas aí o que que ele vai fazer ele vai entrar em contato com a área de gestão de pessoas e vai solicitar um processo seletivo né ele vai requisitar pessoal E aí e a área de recursos humanos lá de gestão de pessoas vai ver se ela tem um Banco de Talentos isso aí é específico de cada empresa Tá mas a requisição de pessoal é

para isso né o gestor é que vai sempre fazer essa requisição não é a área de gestão de pessoas porque cada departamento sabe das suas necessidades né sabe se tá faltando gente se tá precisando aumentar a equipe se saiu muita gente o que que é aconteceu e quais são as suas necessidades de novos funcionários então a requisição de pessoal é isso esse formulário que o gestor pega e encaminha lá pro pra área de gestão de pessoas solicitando que seja aberto um processo seletivo para ocupar aquela vaga Tá bom então voltando aqui para um outra base

de referência é a análise do cargo no mercado pesquisa em empresas semelhantes para ação de cargos quando a organização ela não tem informações sobre o cargo e os requisitos ela vai procurar aí empresas semelhantes então a empresa ela sente a necessidade de ter aquele cargo específico surgiu né Por uma oportunidade por expansão de negócio só que ela não sabe eh fazer uma descrição do cargo ela não sabe exatamente como que funciona então ela faz uma pesquisa de empresas que oferecem produtos e serviços semelhantes ao dela e que tem esse cargo aí que ela precisa Então

ela faz essa comparação com essas empresas e geralmente empresas é que são bem-sucedidas ela faz o processo de Ben Marking que nós temos também tá lá na na no nosso conteúdo de gestão da qualidade a gente tem uma uma aula específica de benchmark que é exatamente isso procurar boas práticas em empresas semelhantes no mercado e trazer essas boas práticas eh para dentro da organização não é cópia tá o benchmark pessoal é um processo de comparação e de procura aí de boas práticas para poder adaptar paraa realidade da empresa e por último como base de referência

tem a gente tem aqui a hipótese de trabalho que é a previsão do conteúdo do cargo e a sua exigibilidade em relação ao ocupante então usada essa hipótese de trabalho ela é usada quando nenhuma das outras bases de referência eh foi capaz de trazer informações a respeito do cargo Então vai e faz essa hipótese de trabalho né que essa previsão aí do conteúdo é do cargo e a sua exigibilidade em relação ao ocupante é uma base de referência e comparação para um processo de seleção também tá bom então a gente vai entrar aqui agora nas

técnicas de seleção né porque o processo seletivo tá aí e de acordo com a vaga com a complexidade do cargo a a organização vai definir Quais são as técnicas que ela vai eh utilizar para fazer aquele processo seletivo então com todas as informações a respeito do cargo ela define aí qual é a técnica de seleção que vai ser mais rápida ou mais viável para o preenchimento daquela vaga que está disponível primeiro a gente vai ter como técnica as famosas entrevistas Essas entrevistas elas podem ser feitas por questões abertas e quando é de questão aberta pode

ser diretiva que é São perguntas feitas aí pelo entrevistador eh com um tipo de resposta determinada então ele faz a aquela determinada Eh pergunta já esperando uma resposta específica ou questões abertas Não diretivas né são eh São aquelas eh questões que são livres que fica a critério do entrevistador ele faz as perguntas da forma que ele quer tá então entrevistas de questões abertas podem ser diretivas ou não diretivas entrevistas comportamentais e também eh que vai analisar né o comportamento em situações específicas e as eh entrevistas situacionais onde são ali apresentadas situações específicas e pede então

que o candidato fale como ele agiria naquela situação né expõe para ele el uma um caso específico e pergunta para ele né diante dessa dessa problemática Como que você atuaria como um gestor como um líder como um analista né como aquela vaga aquele cargo específico para onde ele tá concorrendo a vaga outro outra técnica de seleção que a gente tem são as provas de conhecimento que servem aí para avaliar conhecimentos técnicos ou específicos as provas de concurso público São eh são provas né são formas de seleção é uma técnica de seleção o concurso público vai

avaliar tanto os conhecimentos técnicos que são Gerais ou conhecimentos específicos os testes psicológicos são também são técnicas de seleção que determinam o quanto as aptidões estão presentes em cada pessoa e com eh e E essas aptidões quando elas são identificadas nesses testes psicológicos Elas mostram eh e aí não é não é eh algo Direto e Reto né mas é uma previsão de como aquela pessoa se comportaria em determinado cargo por exemplo e a gente tem por último aqui as técnicas de simulação que são as dinâmicas de grupo são os jogos empresariais as dramatizações que são

eh indicados para aquele cargos que exigem intenso relacionamento interpessoal ou então onde tem muitos candidatos para naquele processo seletivo as técnicas de simulação aí ajudam o o a área de gestão de pessoas a selecionar aqueles candidatos que melhor se encaixam para aquela vaga específica tá então aqui a gente tem essas quatro técnicas que são as mais utilizadas quando se tem um processo seletivo e avançando aqui a gente viu que a seleção ela tem várias fases e várias técnicas são usadas nesse processo mas o processo precisa alcançar um resultado e alcançou um resultado é preciso identificar

ao final se o resultado foi satisf ou não Por isso é feita a avaliação do processo seletivo muitas organizações pessoal usam essa fórmula aqui que QS é cociente de seleção então o quociente de seleção que é igual ao número de candidatos admitidos sobre o número de candidatos que foram examinados vezes 100 tá essa essa essa fórmula ela é uma forma de medir muito simples né Ela é simplista eh em relação à eficácia do processo na medida que esse cociente aqui de seleção ele diminui aumenta aí a eficiência e também a seletividade mas por ser uma

eh uma forma de avaliação muito simplista né para poder a organização avaliar o resultado daquele processo seletivo cada vez mais vem sendo adotado as métricas diretas e as métricas indiretas como métrica direta a gente vai ter a quantidade de candidatos que é o o valor absoluto que vai medir o volume de candidatos processados nessa seleção a qualidade dos candidatos que é a que vai medir a adequação desses candidatos datos relacionados aos respectivos cargos ou competências a rapidez na seleção é uma métrica direta que é a velocidade com que se processou essa seleção e o posicionamento

do dos candidatos selecionados E também como métrica direta nós vamos ter os custos né que é a medida financeira do custo desse processo seletivo né Quanto custou para selecionar esses candidatos Então essas são as métricas diretas e aí a gente vê né que realmente em relação a essa fórmula do cociente de seleção é muito mais robusta o uso das métricas diretas porque o cociente de seleção só vai mostrar que o número de candidatos admitidos eh sobre os candidatos examinados e vezes 100 e ponto né não trata dessas questões mais eh Profundas que é a eh

a qualidade dos candidatos a rapidez na seleção os custos envolvidos nesse processo seletivo e como métrica indireta a gente vai ter a adequação do candidato ao cargo que é a medir se o processo ele foi mais eficaz se houve uma melhor adesão e adequação do candidato aquele aquele cargo o tempo de adequação né porque eh o candidato ele chega ele é selecionado ele vai para aquele cargo e qual é o tempo de adequação daquela pessoa aquele cargo né porque ela não ela tem um tempo da chamada curva de aprendizagem então vai demorar um pouquinho para

ela se adequar mas que quanto tempo isso levou isso é uma métrica indireta que vai mostrar pra gente se o processo seletivo ele ocorreu de forma positiva ou não maior permanência na empresa isso também é uma métrica indireta porque o E você gasta todo um dinheiro com processo seletivo tempo dinheiro energia e o candidato chega ocupa a vaga e de repente sai da empresa então Eh avaliar o tempo de permanência na empresa é uma métrica importante para avaliar o processo seletivo melhor aprendizado maior sucesso então Eh favorece o sucesso do candidato na empresa o valor

agregado né que é aquele eh que é o que aquele candidato trouxe de competências o que que ele agregou de valor como capital humano para aquela organização e o retorno do investimento feito em seleção né que é a o chamado eh relação custo benefício Será que os benefícios trazidos para organização com essa seleção e e os valeram a pena né os usar aquele dinheiro né investir naquele processo seletivo Será que o retorno o benefício aí valeu a pena né esse custo benefício ele foi alto ele foi baixo então é verificar esse retorno do investimento com

esse processo de seleção tá bom pessoal então aqui a gente trata da avaliação do processo de seleção Lembrando que a essa fórmula do quociente de seleção é uma fórmula simplista e que atualmente usa-se muito mais as métricas diretas e indiretas para fazer essa avaliação do que eu uso dessa fórmula mas é importante que a gente conheça porque pode ter alguma banca aí que pode cobrar essa fórmula pra gente tá bom então vamos ver aqui como que a o tema de seleção né tá sendo cobrado aí nas provas essa questão de múltipla escolha da de 2023

diz o seguinte que a técnica de seleção que é caracterizada como dinâmica de grupo e que é utilizada para os cargos que exigem relacionamento interpessoal como cargos de direção gerência supervisão de vendas é denominada o quê Qual é o nome dessa técnica e aí a gente vem pra letra a e ele fala que é a entrevista diretiva e aqui a gente sabe que tá errada porque entrevista diretiva é aquela técnica onde o entrevistador segue um roteiro de perguntas pré-definida já com perguntas específicas já esperando uma resposta específica né então não tem nada a ver com

dinâmica de grupo então a letra A não responde à nossa questão letra B técnica de simulação simulação é usado o quê para avaliar os candidatos em situações que simulam eh condições reais de trabalho e isso pode ser feito por meio de dinâmica de grupos então resposta letra B vamos ver o que eles botaram na letra C teste de personalidade bom estes testes são ferramentas usadas para avaliar características de personalidade do indivíduo como o próprio nome diz então tá errada não tem nada a ver com dinâmica de grupo letra D teste psicométrico esses testes vão medir

o quê habilidades cognitivas aptidões e geralmente esses testes são aplicados de forma individual como a gente tá falando de dinâmica de grupo não tem nada a ver letra e tá errada também letra e não perdão letra D tá errada também também então o que responde aqui a nossa questão é a técnica de simulação letra B vamos aqui fazer outra questão agora de certo e errado da Quadrix 2023 a seleção de pessoas vem logo após o recrutamento Ok o qual consiste na divulgação no chamamento e no convite né Isso quer dizer recrutamento ao passo que seleção

é uma atividade de impedimento de restrição de escolha de opção e de decisão E aí essa questão aqui ela está o quê Ela está correta recrutamento realmente é essa parte de atrair candidatos por meio de divulgação chamamento convite edital tudo isso é faz parte do recrutamento e a seleção é essa atividade de escolha dentre aqueles candidatos que aceitaram o convite do recrutamento digamos assim né E são aquelas pessoas que melhor vão atender as exigências da vaga que foi divulgada lá pelo recrutamento então aqui resposta correta mais uma questão de múltipla escolha aqui pra gente que

vai dizer o seguinte a depender das necessidades da empresa há diversos modelos a serem utilizados para escolha de um profissional ou seja para selecionar o profissional que vai ocupar determinados cargos no processo conhecido como colocação aí ele traz aqui as alternativas pra gente ver qual é que corresponde ao modelo de colocação E aí a gente vai ver aqui letra a modelo de colocação diversos candidatos disputam entre si uma única vaga bom não é colocação Esse é o modelo de seleção lembram vários candidatos para apenas uma vaga naquele esqueminha que a gente viu aí na nossa

aula então letra a e errada letra B caso não existam candidatos aptos a vaga não será preenchida o que que isso isso acontece Aonde isso acontece também no modelo de seleção lembam que nesse modelo o objetivo é o quê é encontrar o candidato mais apto para essa vaga aqui se nenhum desses candidatos É atender aos critérios a vaga ela continua aberta porque ela não vai ser preenchida então o modelo de seleção letra B tá errada a gente tá procurando aquela alternativa que corresponde ao modelo de colocação letra C diversos candidatos são alocados em diferentes vagas

a depender do perfil de cada um deles então a gente tinha lá vários candidatos para e várias vagas também então esse candidato aqui ele pode vir pra vaga um dois ou três o o segundo candidato também para vagar um dois ou três e assim por diante esse método é o método de classificação que é onde a gente tem vários candidatos para diversas vagas letra C errada também letra D candidatos selecionados escolhem espontaneamente as vagas que desejam ocupar bom pessoal essa situação aqui ela não se encaixa em nenhum dos modelos né na verdade não se encaixa

perfeitamente em nenhum dos modelos que a gente viu na aula de hoje Quais foram os modelos que a gente viu a gente viu o modelo de colocação a gente viu o modelo de seleção a gente viu o modelo de classificação e também Aquele modelo de a agregação de valor o que mais Eh pode se aproximar aqui essa alternativa d é do modelo de classificação em que os candidatos após uma avaliação eles podem eh ter alguma Liberdade aí para escolher entre as vagas disponíveis Tá mas nesse caso aqui não é diretamente né não tá falando eh

a gente não não tá considerando que se encaixa em nenhum desses modelos que a gente falou na aula de hoje não tá então a letra d a gente considera como errada e a gente vai marcar como resposta aqui relacionada ao modelo de colocação a letra e não é hipótese possível a a rejeição do candidato ou seja se o candidato ele foi aprovado ele tem que ser admitido porque é um candidato para uma vaga não existe como rejeitar o candidato então letra e responde aí à nossa questão vamos aqui para outra questão de 2023 de certo

e errado da Quadrix que diz que simulações são tipos de dinâmicas de grupo que possuem caráter Positivo na medida em que as situações apresentadas possibilitam a avaliação de um provável nível de competência dos candidatos de um processo seletivo essa questão ela trata lá da técnica de seleção chamada simulação própria eh próprio enunciado aqui a própria afirmativa já fala isso pra gente né simulação É pode ser feita por dinâmicas de grupo onde são eh criadas condições ou então situações de trabalho que permitem então que o avaliador Veja se o candidato se comporta eh E se ele

tem habilidades suficientes e comportamento ali que seja condizente com aquela situação de trabalho como ele agiria na naquelas condições e naquela situação diante daquela problemática isso essa é a técnica de simulação por meio de dinâmica de grupo aqui está corretíssima a nossa questão bom aqui a gente finaliza a nossa aula sobre seleção de pessoas que é uma atividade que está dentro do subsistema de agregar pessoas e que acontece logo depois do recrutamento Façam as questões relacionadas a esse tema e nós nos vemos na próxima aula