Como consolidar uma cultura de relações humanizadas, case Adidas | Gestão de Pessoas #178

se criar relações humanizadas já é difícil uma empresa de pequeno e médio porte imagina fazer isso em uma das maiores empresas de artigo esportivo do mundo no gestão de pessoas dessa semana o programa de entrevista sobre os principais cases tendências e boas práticas de RH do momento divulgado toda a quinta às 19 no YouTube da de fors Company e em mais de 10 plataformas de Podcast diferentes nós vamos entender como Adidas tem desenvolvido e consolidado uma cultura de relações humanizadas E para isso nós temos a honra aqui de receber a Silene Rodrigues diretora de Recursos

Humanos da empresa então se você quer entender as principais estratégias e desafios de se construir uma cultura humanizada fica por aí até o final que de hoje não passa vocês vão entender tudo sobre o assunto muito bem sejam muito bem-vindos e bem-vindas a mais esse episódio antes da gente entrar no assunto de hoje importante dizer que esse podcast chega até vocês com o oferecimento da de Force Company holding de empresas de recrutamento de seleção especializado em projetos complexos e conta com o apoio do time de pessoas do grupo tigre aqui representada pela Pat então é

basicamente é isso né então vamos dar boas-vindas aqui a nossa super convidada de hoje a Silene como é que você tá Silene tudo bem Oi pessoal tô muito bem Queria muito agradecer pelo convite dizer que eu tô muito feliz de estar aqui com vocês hoje que bom nosso Nós também muito curiosos e muito felizes né Pat muito bem também tô muito feliz esse é um tema que me agrada muito eu acredito demais né em lideranças humanizadas em empresas humanizadas então tô Íssima para entender aí cene o que que vocês estão fazendo E aí já para

começar Gostaria que você pudesse compartilhar um pouco com a gente a sua jornada na Adidas né tua experiência nesse tema de humanização nas relações de trabalho e por que que esse tema é tão importante para vocês bacana bom acho que até um pouco antes de falar sobre Adidas e preciso dizer que eu já tenho uma carreira Longa em Recursos Humanos e já há muitos anos atrás eu come me interessar pela questão do comportamento humano pela questão do funcionamento do cérebro porque a gente faz o que faz porque a gente ae e reage então eu venho

estudando o tema E aí me deparei com a pandemia e na pandemia acho que ficou muito claro para todo mundo que Definitivamente a gente não é só um número a gente não é um recurso né a gente é primeiramente eh humano e no meio da pandemia eu tomei a decisão de mudar Eh meu rumo e fui para Adidas Então faz aproximadamente 3 anos que eu estou lá e encontrei um ambiente onde os meus ideais o meu propósito casava muito né então a gente tem sim uma cultura muito voltada para o bem-estar obviamente que é uma

cultura muito voltada para obtenção de resultados de negócios né eu não vou mentir a gente é super competitivo a gente tá a no mercado eh a gente quer vender a gente quer fazer coisas muito bacanas pro consumidor mas do mesmo jeito que a gente coloca o consumidor no centro A gente também coloca o nosso funcionário nosso colaborador no centro e para isso Ou por isso a gente trata as pessoas não como recursos mas como humanos e a gente procura olhar eh ter esse olhar olhar para o funcionário colaborador do com uma visão 360 né quem

é ele quais são as necessidades dele o que ele vê o que ele escuta como ele sente né E quando a gente consegue atingir aí os nossos resultados Eh ele também atinge os resultados dele sem dúvida a gente tá falando de quantas pessoas eh aqui no é no Brasil né é eu cuido do Brasil nós temos 680 colaboradores hoje a gente tem eh a uma parte no escritório que fica em Alf nós temos 22 lojas próprias Então a gente tem bastante gente em loja e a gente tem um CD Muito legal essa essa parte de

lojas próprias deve dar uma dor de cabeça porque varejo é o RH xz 3 né É isso aí Corrido corrido e eu eu não poderia concordar mais com o que você falou em relação à pandemia Silene porque eu vejo exatamente da mesma forma acho que a pandemia foi um divisor de águas e na forma como as pessoas encaram o trabalho encaram a vida até n porque a gente se viu numa posição de vulnerabilidade numa posição de restrições E aí a gente começou a dar valor PR aquela comidinha caseira a gente começou a dar valor pra

relação dentro de casa a prestar atenção ainda mais nessas coisas né então acho que isso marcou eh para mim um Marco assim de puxa daqui pra frente a coisa diferente né E aí nesse contexto de humanização eu entendo que um dos grandes desafios dessa agenda é conseguir tangibilizar para a a os líderes e a empresa como um todo o que o que do que a gente tá falando no ponto de vista de qual que é a expectativa da empresa com o assunto né que a gente fal lá Queremos ser uma empresa mais humanizada queremos ter

relações humanizadas Mas como que vocês estão fazendo as pessoas entenderem o que vocês estão querendo dizer com isso né porque acho que ele é um termo um pouco teórico assim né relações humanizadas né como é que vocês aterrizamos isso e faz as pessoas entender aonde que vocês querem chegar com com o assunto né Olha acho que a primeira coisa é ter ciência de Que recursos humanos ou estratégia de recursos humanos não é não é uma estratégia minha é uma estratégia do negócio então se a gente tem um objetivo de negócio a gente sabe muito bem

onde a gente quer chegar e onde nós queremos estar a gente parte dessa jornada e está em como é que a gente faz a gestão das pessoas porque quem atinge os resultados são as pessoas né Eh é é necessário também você ter bastante muitos momentos de sensibilização então e aí de um jeito ou de outro eu não tô fazendo apologia aqui a pandemia que foi um momento horrível nas nossas vidas mas naquele momento de tanta vulnerabilidade e fragilidade eu acho que todo mundo começou a ter um olhar diferente Todo mundo começou a se questionar O

que é que eu estou fazendo aqui por que eu estou fazendo aqui vale a pena estar aqui então esse já foi uma quecimento muito forte pros líderes começarem a ter uma visão mais humana até porque eles também são colaboradores não é então as nossas conversas elas são muito francas abertas e a gente sempre fala muito sobre a importância das pessoas estarem bem a gente trabalha muito com a questão da diversidade equidade inclusão dentro dos nossos valores a gente preza muito por respeito e integridade então e são temas que a gente recorrentemente fala e a gente

fala para quem já tá na companhia e a gente fala para quem tá chegando porque quem tá chegando traz eh a sua própria cultura traz a sua experiência o seu background eh que Óbvio vai ser muito valioso pra gente a gente não não despreza isso mas é importante que essa pessoa também Entenda como é que a gente opera como a gente funciona então é é um ambiente de muita conversa e muita abertura eu acredito hoje que as pessoas elas se sentem muito à vontade de se se expressar da forma como elas são sem medo de

retaliação sem medo de julgamento eh eu acho que é um pouco por aí E é assim que a gente meio que captura as lideranças e as lideranças eh criam um movimento a favor desse dessa relação humanizada é a gente falou num Episódio atrás com a Daniela Diniz e sobre liderança for All que é liderança para todos que é um pouco esse conceito né que a cene tá trazendo pra gente então Eh quando a gente e aí ter uma cultura de relação humanizada para mim é ter uma cultura de respeito de confiança e de entender que

por meio das pessoas eu atinjo o resultado Então acho que essa é uma escolha importante que o negócio tem que fazer Então se o negócio escolhe né se tá no DNA do negócio trabalhar com pessoas junto com elas para mim não assim é é necessário que a empresa se Organize para que todos os seus processos né tudo que faz no final do dia seja correlacionado com as pessoas então e não tem nada muito grandioso não sei se Len se você concorda mas para mim assim é uma escuta muito Ativa é tá o tempo todo entendendo

assim puxa se incomodou olha isso aqui deu certo isso aqui as pessoas gostaram Poxa Líder Isso aqui Você precisa conversar melhor porque somos pessoas Então tem dia que tá tudo bem mas tem dia que não tá tudo bem então acho que esse trabalho ele é fundamental eu acredito demais né eu pessoa física aqui e a tigre tem um DNA muito forte também de pessoas então Isso facilita o processo isso não quer dizer como a Silene trouxe também que nós não somos uma empresa que quer resultado óbvio que queremos porque isso vai ser bom também para

todo do mundo então mas a gente pode fazer uma relação que é boa pros dois lados né não precisa ser uma relação de comando e controle não precisa ser uma relação de pressão absurda porque a gente acaba tirando o pior das pessoas nesse momento Então acho que para mim esse é essa é o grande diferencial aí de uma cultura de relação humana é eu acho que se você disse coisas muito importantes eu eu queria também eh Dizer para vocês que o propósito da didas é em inglês né mas eu vou falar em português eh através

do esporte nós temos o poder de mudar vidas então e essas vidas que a gente quer mudar elas não são só dos consumidores ou dos atletas elas são também da comunidade que está ao nosso redor elas são também dos nossos eh fornecedores elas são também dos nossos colaboradores Então eu acho que não tem ciência de foguete Sabe tem uma coisa que é disponibilidade é você você se dispor a escutar o outro é a gente sair daquele discurso de eu vou tratar o outro como eu gostaria de ser tratado para eu vou tratar o outro como

ele gostaria de ser tratado Uhum mas para eu saber como ele gostaria de ser tratado eu preciso conversar e eu preciso ter ouvidos de ouvir ou seja eu preciso escutar para entender e não escutar para responder perfeito Então o que a gente busca fazer é que criar movimentos e momentos de escuta de conversa e a gente faz isso com bastante frequência e a gente usa alguns mecanismos eh por exemplo a gente faz o que a gente chama de listening connect com os diretores então a cada dois ou três meses dois diretores Senior se juntam e

fazem uma sessão com os funcionários E aí todo mundo pode participar a sessão normalmente ela é híbrida a gente faz presencia realment a gente tem um ambiente de trabalho muito bacana tá gente isso também faz parte e a gente faz híbrida para quem não pode estar no escritório naquele dia eh e aí a gente conta e a gente abre fala um pouco da nossa carreira fala dos nossos desafios fala das nossas vulnerabilidades e abre para perguntas do tipo me pergunte o que você quiser e eu tô aqui para responder então a gente se põe nesse

lugar eh e aí eu acho que assim você lidera através do Exemplo né perfeito você você falou né Um pouquinho dessas iniciativas né que ilustram o trabalho de de de fortalecer a humanização das relações né e eu queria que você falasse agora um pouco dos principais desafios que vocês têm enfrentado para implantar essa Cultura né quer dizer com o outro lado da moeda né O que que Aonde que tá sendo difícil eh de operacionalizar essa cultura para vocês acho que a gente não pode ser ingênuo eu eu não vou dizer aqui que é perfeito que

acontece o tempo todo em todos os lugares com todo mundo isso não é verdade de novo a gente tá falando de ser humano eh e cada um tem a sua própria história né Cada um tem os seus próprios desejos anseios tem os seus medos e a gente não pode eh não levar isso em conta eh Então eu acho que os principais desafios a do ponto de vista da organização isso tá bem solidificado sabe é assim que a gente pensa é assim que a gente quer agir se você conversar com qualquer um dos meus colegas dos

meus pares dos diretores eles vão dizer a mesma coisa no dia a aplicação no dia a dia Depende de outros fatores Depende de do que se trata qual é o qual é o dilema que tá sendo tratado Qual é a urgência do negócio Qual é a necessidade daquele colaborador e qual é a habilidade daquela liderança ou daquele colega de trabalho de lidar com esses fatores de uma maneira que seja eh a desejada né que é a super humanizada eh Então eu acho que esses são os maiores desafios a gente não tem entraves não tem obstáculos

eu não tenho ninguém dizendo não a gente não vai fazer isso não a gente não vai apoiar um funcionário isso não existe pelo contrário uhum eh mas de novo a gente tá falando de gente e aí de novo eu como R de recursos humanos também tenho que ter esse olhar eh e e me lembrar o tempo todo lembrar o meu time lembrar todos os líderes de que nós somos diferentes e Que bom que a gente é diferente porque sendo diferente que a gente faz um negócio diferente para um consumidor diferente sim né no mundo que

tá se movimentando muito rapidamente eh Então esse também é Um Desafio sabe esse mundo eh que mve de com uma velocidade que a gente parece que não consegue acompanhar a gente tava falando ainda há pouco eh a gente tá já em maio e eu tô sentindo que a gente já fez tanta coisa que parece que é Novembro eh isso também cria eh ansiedade nas pessoas e a gente tem que olhar para isso a gente não então assim para mim os maiores obstáculos estão nos fatores externos né O que a gente precisa fazer é controlar o

que tá sob nosso controle e entender o que tá o que não está sob nosso controle legal Silene eh só para eu entender né antes ádidas já tinham DNA de pessoas né ou seja isso é da essência de vocês ou aconteceu alguma mudança alguma iniciativa que fez com que vocês implementassem nessa nova cultura eu falei eu tenho 3S anos basicamente de Adidas eh mas sim eu eu percebo que a empresa já tinha um DNA muito voltado para o cuidado com as pessoas com o fator humano no negócio eh mas eu entendo também que a pandemia

né ela exacerbou esse sentimento ela trouxe ainda mais essa necessidade e acho que mesmo os próprios eh colaboradores passaram a esperar da empresa muito mais do que se esperava antes então eu acho que a pandemia foi um grande Marco para essa transformação foi durante a pandemia que no mundo todo aconteceram diversos fatos não é então não posso deixar de tá aqui o evento do George Floyd nos Estados Unidos também mobilizou a Adidas como mobilizou uma tantas outras grandes instituições Então eu acho que tem um grande Marco aí que é esse e uma vez que você

começa a disseminar esse tipo de cultura também acredito que não tem mais volta atrás sabe porque as próprias pessoas elas já eh ela Elas têm escolha né Isso é uma outra coisa que as empresas têm que entender também é que as pessoas têm escolhas eh então As pessoas escolhem no nosso caso elas escolhem trabalhar conosco por conta disso também e hoje cada vez mais né então você sabe que uma uma das coisas mais legais de trabalhar com recrutamento seleção eh no no no setor de serviços né de recrutamento é que a gente tem a oportunidade

de visualizar diferentes empresas e segmentos e países né nos assuntos de RH e é é isso que você falou Silene é é é completamente visível para nós eh de perceber que as empresas no geral viraram a chave assim na pandemia né e eu tenho chamado isso dentro da Def Company como como ce da empresa quando eu vou endereçar com os líderes de bem-estar centrismo né é o termo que eu que eu cunhe lá para para tentar empacotar a questão que é essa noção de puxa se a pessoa não receber bem-estar no ambiente de trabalho por

que a pessoa vai ligar o computador na casa dela exatamente que no nosso caso a gente é 100% remoto Uhum Então virou quase que uma condicionante a pessoa acorda de manhã na casa dela ela vai ligar o computador para ter emoções ruins uhum para ter relações conflituosas para ter relações tóxicas para não gostar do colega de trabalho ou do gestor muito bomo não vai então o bem-estar ele virou uma uma premissa do negócio do nosso negócio nós precisamos ter bem-estar porque senão a pessoa não vai se engajar né ela tá lá isolada na casa dela

né Sem dúvida Então ela precisa querer ligar o computador e ver o chefe Fala olha que legal cara pô D uma risada aqui então a gente implantou por exemplo eh todas as reuniões de todo tipo tem um quebra-gelo de 10 minutos onde a gente fica falando é o cafezinho virtualidades É isso aí então todo no início de toda a reunião então a gente precisou criar ferramenta de fazer a pessoa ter inputs positivos Sensações positivas nas interações dentro da empresa para ela querer ligar o computador e falar poxa eu gosto de ligar o computador eu gosto

de fazer uma reunião com meu gestor com meu Parc com né etc e E aí vem minha pergunta né O que quais as principais iniciativas assim que vocês destacariam né você a p cene é nessa parte de criação dessa Cultura quais seriam assim os pilares de sustentação de uma implantação de uma cultura humanizada e pra gente criar mais ou menos um passo a passo aqui para quem tá começando no tema ou querendo se aprofundar no assunto né então um pilar que é muito importante que é criar proximidade E aí para cada empresa isso significa algo

diferente no nosso caso como somos uma empresa de esportes pra gente criar proximidade tem a ver com estimular a prática da atividade fí física e é óbvio que ninguém é obrigado a jogar futebol vôlei nada disso eh mas a gente estimula muito o amor pelo esporte e a gente faz muitas atividades onde em geral quando a gente tem uma reunião externa uma reunião um pouco maior uma reunião estratégica sempre vai ter uma atividade física a gente sempre vai procurar praticar alguma atividade juntos onde naquele momento não tem hierarquia não tem cargo ali são pessoas jogando

juntas né são times que se formam para competir de uma maneira super positiva isso ajuda a criar essa proximidade a outra forma como a gente cria proximidade também é como eu falei através desses listening connects a gente também tem o que a gente chama de share and learn que é uma um outro tipo de sessão onde alguém eh tem algo para compartilhar tem um conhecimento para compartilhar e E aí Marca essa sessão convida todos os funcionários eh a nossa área de comunicação interna divulga isso E e essa pessoa vai e e é como se fosse

um treinamento mas é muito informal ela conta da experiência dela ela fala sobre o que ela sabe bate um papo mais ou menos como a gente tá fazendo aqui né Eh a gente do ponto de vista de e é então a gente tem a questão da proximidade eu acho que tem a questão da liderança par a liderança para isso e tem duas ferramentas que a gente usa aqui que eu gosto bastante que uma é liderança situacional então trazer pros pros líderes pros gestores a importância deles entenderem Em que nível o cada colaborador dele está e

o que ele precisa pro Sucesso eh eu gosto muito de dizer que não existe na minha opinião não existe estilo de liderança existe estilo de liderado então com cada um do cada um dos membros do meu time eu atuo de uma forma diferente porque é o que ele precisa e tem uma outra ferramenta que a gente usa que é feedback e a gente gosta de praticar o feedback através de um que a gente chama de radical Candor que é o né é ser sincero radicalmente sincero Mas isso não significa ser Rude isso não significa respeitar

significa dizer a verdade né ter as conversas difíceis porque elas também são importantes na relação de trabalho Especialmente na relação humanizada eh então a gente a gente fala de proximidade a gente fala de liderança e a gente fala de Cadência o que que é a Cadência é ah a intensidade E a frequência com que essas relações acontecem então não dá para falar de gestão de desempenho lá no no na avaliação de meio de ano no final de ano Isso vai ser uma surpresa né eu tenho que falar sobre o desempenho todos os dias eu tenho

que dar feedback todos os dias né E E é isso que cria uma relação de confiança que faz com que a gente tenha eh a liberdade de falar sobre qualquer tema e qualquer assunto e aí quando a gente fala de criar confiança o primeiro o fator que precisa ser desenvolvido a primeira coisa que precisa acontecer é as pessoas não terem medo de compartilhar as suas vulnerabilidades Quando eu digo do que eu tenho medo porque eu estou ansiosa eh o que está me fazendo mal naquele momento das coisas que eu não gosto eh e eu compartilho

isso com as pessoas com que trabalham comigo eu crio essa eu começo a criar essa relação de confiança puxa cene puxa eu lembro de uma conversa no meio da pandemia eu não não tava na didas tá tava na sefur mas a gente falei gente a gente precisa ter uma conversa com todos os funcionários era era começo da pandemia e ao final dessa conversa a gente foi nessa conversa híbrida virtual Aliás com todo mundo para explicar qual er o status da organização e o que a gente esperava que fosse acontecer e no final eu disse Vocês

estão com medo de ficarem doent Vocês estão com medo de morrer Vocês estão com medo de perder o emprego eu queria te dizer que nós diretores também estamos nós estamos nesse mesmo momento no mesmo nível passando pelas mesmas coisas com os mesmos medos estamos todos juntos então quando você faz isso você demonstra pro outro que só porque você tem um título ass assim não significa nada né aag poderosíssima né pra liderança né Sem dúvida mostrar a vulnerabilidade ela é fundamental e trazer aquela verdade que é possível então naquela época né muitas coisas a gente não

tinha resposta então falar eu não tenho hoje eu não sei o que eu vou fazer acalmava as pessoas porque era alguma resposta então acho que e não só na pandemia né mas em todo momento assim eu concordo plenamente com você e aí eu ia colocar aqui que para tigre né liderança e feedback é algo fundamental então exatamente como a cene tá trazendo eh o que eu adicionaria e e ela trouxe também é uma escuta muito forte da liderança e também da área de pessoas tentando entender aquela voz que às vezes tá tá por trás sabe

assim ai não queria falar tanto Então vamos tentar entender vamos descobrir o que é Então essa escuta ti ela é fundamental eh e ter um trabalho muito forte de saúde emocional eu acho que a gente vem fazendo pó na pandemia e pós um trabalho constante de saúde emocional a gente percebe que as pessoas estão mais abaladas pós pandemia e isso faz com que as empresas precisem também lidar com isso né muitas vezes o líder nem sabe o que fazer então vamos trabalhar junto com a liderança e vamos trabalhar com as pessoas para que elas possam

se cuidar porque no final do dia se eu me cuido se eu estou bem obviamente vou estar melhor aí pra companhia também então acho que esses são temas relevantes aí pro uma cultura de humanização também viu muito bom e aí eu eu penso que a a cultura de humanização ela ela é topd tem que ser hum mas ela também acontece linearmente né então Cross né Eh eu acho que uma coisa que ficou muito muito forte durante a pandemia foi a questão da empatia você tem que ter a habilidade de se colocar no lugar do outro

e sentir o que ele tá sentindo mas eu eu gosto ainda mais do conceito de compaixão no trabalho hum né que é que eu chamo de empatia mais ação então eu me coloco no lugar do outro eu entendo Qual é a dor dele eu entendo o que não tá bom eh volto pro meu lugar e eu vou tomar uma ação para mitigar aquela D Que bacana o que eu vou fazer esse meu colega de trabalho ou às vezes esse meu chefe uhum o que que ele precisa ele precisa de ouvidos pode conversar comigo ele precisa

de uma de uma ajuda vamos lá que tipo de ajuda ele tá precisando Às vezes eu não tenho o recurso para ajudar mas eu posso mobilizar outras pessoas então Eh ela ela tem que acontecer de todos os lados em todas as direções essa mudança de conceito que você propôs aí eu acho que vai pegar viu Silene Porque para mim fez muito sentido muito sentido a gente fala muito empatia empatia empatia mas o que na verdade a gente quer é compaixão mesmo eu não tinha me dado conta desse detalhe aí viu é uma uma palavra a

ser divulgada né Sem dúvida queria trazer um pouco aqui indo para um outro lado né que muitas vezes eh donos de empresa ou o próprio board né tão aí nos escutando e fala assim ah muito legal tudo isso né Mas e o resultado né desse processo né E aí Silene me conta um pouco se você percebeu né desde que você entrou na Adidas eh que se essa cultura humanizada impactou né ou vem impactando os resultados da companhia Vocês conseguem medir como é que tá esse processo Olha eu não consigo te dizer causalidade não consigo te

dizer que os resultados são bons por conta disso mas obviamente que tem correlação né porque a gente tem pessoas mais felizes trabalhando com a gente então para vocês saberem o meu percentual de engajamento da última pesquisa que a gente fez o ano passado eh 84% e eu acho que é bastante bom tá Pela Minha experiência é é um resultado bastante alto 84% D NPS é é a gente chama de engajamento é exatamente é a pesquisa de clima Ah tá Seria um 0 A10 de qual engajado está seria deu 84 Ok então a gente tem um

nível bastante alto e dentro da Adidas é um dos mais altos do mundo tá olha que legal é muito B é o segundo maior da América Latina e um dos mais altos do mundo a gente implantou comecinho deste ano uma ferramenta um bote que chama ele tem um nome ele se chama Lara e ele dispara mensagens por teams ou por WhatsApp para os funcionários perguntando como que tá o seu humor hoje legal E aí eles respondem com emojis eh e é bem tem sido bem bacana também a gente ainda tá obv ente é bem começo

desse projeto mas a gente tá avaliando como é que as pessoas se sentem no dia a dia e quando aparece um problema imediatamente o nosso hrbp entra em Ação Opa e esse problema ele vem com uma eh escala de se é um problema alto se é um caso alto Médio ou baixo então se for um caso alto imediatamente o hbp vai entrar em ação e procurar entender com esse colaborador que que tá acontecendo né pra gente saber Às vezes pode ser um problema no trabalho às vezes pode ser um problema pessoal enfim e Óbvio também

a gente não a gente não invade ninguém né as pessoas compartilham aquilo que elas querem isso a gente respeita demais então a gente tem essas essas ferramentas que dão medidas pra gente e como eu falei resultados muito positivos do negócio vem de pessoas que estão trabalhando com bastante engajamento Sem dúvida eu acho que esse é um ponto importante para entender que se o colaborador né se o profissional Tá bem então quando você quando ele diz lá que ele tá bem e o gestor acompanha Este resultado ele sabe que ele tem uma equipe que ele pode

contar Uhum que todo mundo vai est ali que a gente vai atingir a meta que a gente tá próximo do que precisa eu tive uma situação na tigre a gente tem um um um dashboard também onde a pessoa coloca lá qual é o seu sentimento do dia tal e algumas vezes a pessoa colocou que não tá tava bem e o gestor não tava vendo os resultados da da da das pessoas né E aí a gente foi conversar dep a BP foi conversar com ela e o que aconteceu ela tava realmente muito mal ela não tava

entregando e o gestor podia ter resolvido aquela situação muito antes então aqui fica um aprendizado de essa cultura humanizada para mim ela faz com que as pessoas sejam mais produtivas ainda porque se você cuida se você tá próximo você vai ter um melhor engajamento as pessoas vão querer ficar na sua organização você vai ter melhores resultados e consequentemente o cliente lá na ponta vai ter um melhor resultado se o cliente tem o melhor resultado Obviamente você tem mais resultado pra companhia então essa e essa matemática ela precisa ser entendida pela liderança também né então isso

é bem importante mas ó eu acho tem alguém pode por favor tem alguém que disse eu não sei se é o Richard branson ou Simon cek enfim que disse que 100% dos seus shareholders stakeholders são pessoas 100% dos seus fornecedores são pessoas 100% dos seus consumidores são pessoas 100% dos seus colaboradores são pessoas se você não entende de pessoas você não entende de negócio é isso aí perfeito ah perfeito e você sabe que eh eh eu percebo que tem um uma dificuldade de eh e acessar a empatia e a compaixão em algumas pessoas né E

muito e várias delas encargo de liderança acho que tem uma tem um um certo desafio aí de fazer a empatia e a compaixão Florescer Dentro de algumas pessoas Isso é fato como é que vocês fazem T feito esse trabalho de eh e tirar essa esse tema de dentro abriu o coração das pessoas né para essas questões porque eu eu entendo que tem uma coisa um pouco de Formação um pouco de visão de mundo um pouco de de da forma que a pessoa lidou com os problemas da vida foi se fechando foi ficando rígida uhum como

é que o RH pode apoiar pessoas que tão ter o coração peludo como dizem né Ah interessante eu acho acho que isso tem um pouco a ver também com o fato de que lá no passado acho que hoje não se fala muito mais isso mas ai você não mistura pessoal com profissional enfim e gente isso não existe a gente não é aquela televisão antiga que tinha seletor e que você mudava de canal isso não existe o o profissional vai para dentro de casa e o pessoal vai para dentro do trabalho e com o modelo remoto

modelo híbrido tá tudo junto e misturado e tá tudo bem Então acho que a primeira coisa é conscientizar a pessoa a respeito disso né e eu acho também muito importante a gente em RH eh ter dados é muito importante que a gente tenha dados Então se se você se depara com um líder que é mais como você disse coração peludo eh eu vou investigar Como é que tá a área dele como é que tá o moral na área dele como é que tá o NPS o nível de engajamento como é que as pessoas estão se

sentindo Porque a partir daí eu posso trazer para ele dados que comprovem né que existe essa correlação porque Ok os resultados podem até estar Ok estar bem mas quanto tempo eles se sustentam e a o custo qual por exemplo de absenteísmo naquela área Qual é o turnover daquela área Esses são todos indicadores que a gente pode usar a gente pode e deve usar e tem um outro tema aqui Rodrigo que a gente fala muito na tigre que é o autoconhecimento Hum então esta pessoa que tem o tal do coração peludo como você tá dizendo é

precisa entender o que tá acontecendo né assim por que que isso impacta tanto ela Por que que as pessoas não querem ficar na sua área Por que que é tão difícil ter uma um clima adequado na tua área então é claro que clima tem a ver com todas as pessoas mas a liderança ela é extremamente importante dentro desse processo então então a gente já falou muitas vezes isso aqui autoconhecimento para mim é a grande chave de desenvolvimento da liderança eu preciso me conhecer para poder conhecer o outro é impossível ter compaixão por você se eu

não me conheço Então isso é muito difícil então acho que esse é um ponto importante aqui da liderança tem uma frase que eu eh escutei uma vez que eu nunca esqueço que é assim é empatia é uma questão de intimidade né quando você conhece a pessoa é isso é compaixão desculpa compaixão uma questão de intimidade né quer dizer quando você conhece a pessoa você você e você começa a a a perceber o outro né na tua frente que aí você começa a teresse sentimento de ex sofrer junto e querer ajudar né quer dizer que entender

a emoção que tá por trás n daquela pessoa né daquele CPF ali né Uhum mas é eu acho que tem um um tema que a gente sempre fala aqui né paate recorrentemente A questão da importância da terapia né Sem dúvida eu acho que a terapia na minha visão ela é mal interpretada ela foi mal vendida para mim na minha visão pro mundo corporativo e para as pessoas a gente tem da a noção que a terapia é para você resolver um problema e a terapia na verdade é uma forma de autodescoberta né é uma forma de

evolução emocional é uma eu chamo de musculação emocional é uma forma de você ir lá entender pô por que que eu tô temperamental nesse período aqui nessa semana nesse e tal e eu acho que também eh eh as empresas eh poderiam usar mais esse recurso com essas lideranças mais abrasivas usar uma palavra mais técnica aqui para não não ficar marcado com o coração peludo aqui mas o mas eu acho que tem esse recurso na minha visão né olhando de fora e de uma forma transversal para segmentos e empresas eu vejo que é um recurso ainda

mal aproveitado sim sem dúvida mas talvez com muito prec conceito ainda então a gente precisa tirar essa crença e acreditar que essa é mais uma ferramenta ferramenta importante aí pra companhia eu queria vou dizer vou dizer para você que eu eu sempre falo aprendeu a falar e andar vai pra terapia Ah eu super concordo Eu Sou psicóloga então eu sou assistente social mas me interessa muito pelo comportamento humano como eu já falei aqui e não tem coisa melhor na vida do que se autoconhecer É isso aí assim não significa que você vai ser bem-sucedido que

você vai virar uma pessoa maravilhosa nada disso mas pelo menos você se entende e ao se entender fica mais fácil entender o outro muito legal entende tua história também né porque eu acho que a terapia é eu eu só fiz terapia até hoje com a terapia terapia do fre do Lacan né psicanálise psicanálise isso então não sei os outros outros tipos que que existem e tal mas ah para mim é um processo de de de revisão histórica da tua vida né porque você vai lá para trás daí você entende tua relação com teus irmãos teu

pai com teus amigos com a tua com a escola com o aprendizado com então é um processo de descoberta da tua história também como pessoa né por isso que aí é mais fácil aceitar também a história do outro porque eu começo a aceitar a minha história e eu começo a entender a história do outro né como uma história relevante também e a percebeu onde onde doeu né N E por que que dói e por que que dói no outro também né É isso aí muito bom deixa eu te fazer uma pergunta cene rapidinho aqui antes

da gente fechar né porque eh para dentro da didas Eu acho que isso tá muito claro dessa nova né dessa cultura humanizada mas as pessoas que chegam né como é que é a integração desse novo profissional que chega eh para que vocês garantam né que essa eh continuação da cultura aconteça como é que vocês fazem então a gente obviamente tem um boarding como qualquer empresa mas a gente tem os nossos primeiro o Nosso propósito que é muito forte Então todo mundo que entra na empresa precisa entender que sim a gente através do esporte a gente

tem o poder de mudar vidas incluindo as nossas não é eh e a gente fala muito sobre os nossos valores como eu falei nós temos eh dois desses valores né que são respeito e integridade Eles são muito importantes e tudo que a gente faz isso é uma coisa que a gente deixa muito claro tudo que a gente faz está embasado nos nossos seis valores tudo que a gente faz tá embasado em respeito ao ser humano e tudo que a gente faz tá embasado em ser uma empresa que tem diversidade e diversidade é o que você

vê e o que você não vê Uhum Então o homem branco hétero Jovem Rico também pode ser diverso né porque ele tem diversidade de pensamento eh e a gente é uma empresa que além da diversidade a gente vai paraa inclusão eh e a gente alguns comportamentos a gente não tolera Então isso é muito claro para todo mundo e aí uma vez que o o novo colaborador entrou na empresa quando ele percebe esse esse ambiente eu acho que é meio que contaminado sabe não e a gente já teve situações em que o líder era um líder

novo e tal e que vida parece que ele não tava conversando com a gente mas depois de um tempo ele entendeu porque que aquilo era tão importante e de novo eu só queria eu só queria dizer e confirmar que sim a gente tem conflito uhum a gente tem problema a gente tem eh como em qualquer outra empresa A Gente Tem situações que a gente gostaria de não ter mas a gente tem elas acontecem não é o mundo maravilhoso não é al Alice no País das Maravilhas mas é tem o grande propósito da gente olhar pro

fator humano no negócio e E aí no meu caso específico no meu caso pessoal eu acredito que a gente tá aqui para ser feliz e se a gente não é feliz a gente tem que fazer alguma coisa para mudar Nossa acredito demais nisso assim a gente não se conhecia C mas já sou sua fã então muito legal muito bom muito bom não super legal esse episódio viu Silene eh queria te agradecer né Queria te agradecer né pelo teu tempo aqui com a gente super legal o papo acho que é um tema extremamente importante né Muito

atual muito atual hoje e a gente tá se a gente pegar a pandemia a gente tá falando de 4 anos atrás então é o processos do mundo corporativo eles são demoram né então eu acho que esse tema é um tema que ainda tá se desdobrando que ainda tá se concretizando ele né A gente já diagnostica isso a gente já vê se pós pandemia ess decisão mas ele tá em curso né então trazer esse assunto nesse momento acho que é um um tema um papel importante que a gente tá fazendo de abrir os olhos né de

outros rhs de de reforçar o o assunto o trazer recorrência no tema pra gente fazer essa mudança acelerar né isso aí então muito feliz mesmo cene de tá recebendo você aqui obrigado pelo teu tempo né você tinha brincado que você tava com medo de conteúdo gravado mas olha eu preciso dizer que você nasceu para fazer muito bom é isso aí você nasceu para dar entrevista viu porque você fala super bem super bem então obrigado mesmo viu pelo teu tempo e esperamos te ver de volta aqui viu então já ficou o convite noar vou aguardar o

convite muito obrigada eu tô muito feliz de estar aqui com vocês hoje foi excelente para mim que bom ficamos muito felizes e o convite tá feito já n ao vivo ele não tem como des fazer isso Já tá feito muito obrigado a todos e todas que estão nos acompanhando até aqui por hoje é isso quem gostou do conteúdo deixa o like compartilha com quem pode precisar ou gostar ou precisar e gostar e nos vemos no próximo gestão de pessoas até [Música] lá h