Como gerir conflito geracional, Case Unilever | Gestão de Pessoas #183

pela primeira vez na história quatro gerações convivem no mesmo espaço de trabalho trazendo para as empresas os desafios digerir ao mesmo tempo múltiplos momentos de vida expectativas estilos de comunicação e de trabalho como gerir bem essas diferenças como RH e até mesmo transformar essas diferenças em uma algo positivo no episódio de hoje do gestão de pessoas o programa semanal de entrevistas sobre os principais que tendências e curiosidades de RH do momento divulgado toda quinta às 19 horas nas principais plataformas de Podcast e no YouTube Nós Vamos explorar como o Unilever tem atuado nesse tema e

a nossa convidada super especial para isso é a Ana franzot diretora de desenvolvimento organizacional da empresa então se você quer saber tudo sobre como lidar melhor com o conflito geracional fica aí até o final que o episódio tá imperdível muito bem sejam muito bem-vindos e bem-vindas a mais esse episódio antes de entrar no assunto de hoje o gestão de pessoas chega até vocês com oferecimento da de fors Company holding de empresas de recrutamento seleção conhecida no país por ter um um dos melhores níveis de assertividade do setor então se você tá precisando recrutar e selecionar

melhor acessa lá o force troc company.com e descubra como acertar em cheio nas suas próximas contratações Agora sim e queria dar muitíssimo boas-vindas a você um prazer enorme tá te recebendo viu a eu tô super feliz de est aqui com vocês nesse tema tão atual né que tem sido desafiador para não só pras organizações mas paraa sociedade como um todo eh tô muito feliz de est aqui podendo conversar sobre esse tema com vocês Maravilha também tô muito feliz de est aqui com você também Patti como é que você tá Tô ótima Rodrigo muito obrigada tô

muito feliz de estar com a Ana aqui também acho que a gente vai ter um bate-papo interessantíssimo e eu quero aproveitar para te questionar sobre tudo Ana então tô muito feliz aqui sobre esse tema E aí para começar Ana eu queria já que você pudesse nos contar um pouco Qual que é a visão e a estratégia geral da da Unilever frente a esse tema de gestão mul eh geracional né porque eh é uma empresa imensa né acho que era legal talvez até contar um pouco da Unilever pra gente entender o tamanho uhum dessa dessa estratégia

né como como é que você tá fazendo isso eh eh somos realmente né uma empresa muito grande nós estamos presentes em 180 países uau né A gente só não tá presente no Vaticano emum país da África o restante todos os países do mundo a gente tá presente quando a gente tem mais de 120.000 funcionários no mundo todo quando a gente vem pro Brasil nós estamos presentes em 100% dos lares brasileiros então toda casa tem algum produto da nossa do nosso portfólio são mais de 40 marcas né Eh Muitas delas líderes de mercado e eu eu

gosto de falar inclusive assim olha omo é Unilever Lux é Unilever Dove é Unilever porque eh Confort é unilev porque muitas vezes a gente consome as marcas mas não tem não sabe que fazem parte do nosso portfólio né Eh e no Brasil também estamos no Brasil inteiro através das nossas equipes de vendas temos hoje fábricas no nordeste no interior de São Paulo e no em Minas Gerais eh com quase com mais de 10.000 funcionários aqui no Brasil né então com este público você pode imaginar que a gente tem gerações de todos os tipos todas as

décadas eh E na verdade a gente olha o tema esse tema de diversidade de uma maneira transversal pra gente né as nossas prioridades estratégicas em termos de de diversidade estão ligadas a gênero raça e pessoas com deficiência uhum e na transversalidade disso estão as pessoas da comunidade lgbtq p+ eh região a gente também olha regionalidade e gerações né porque a gente entende efetivamente que é transversal mesmo né Eh e ao mesmo tempo que você tem jovens entrando na organização você tem pessoas que estão completando 30 anos de carreira na organização Uhum Então estruturadas nós temos

os programas de jovens né então programa de estágio programa aprendiz Esses são programas que realmente a gente é divulga no mercado anualmente tem uma série de vagas e hoje não temos mais limite de idade por exemplo pro programa de estágio né antes a gente até tinha hoje não temos mais então esses jovens entram numa organização que é multicultural né e e a forma como nós estamos organizados em unidades de negócio elas também são eh regionais né Então muitos desses dessas pessoas atuam eh ou na América Latina ou em um país específico então todas essas toda

essa pluralidade Ela traz paraa organização eh muito os olhares né que eu acho que esse é o grande ganho que as organizações têm né esses diferentes olhares são fundamentais para que a gente possa ter melhoria de processos para que a gente possa eh ter um olhar empático sobre gestão para que a gente desenvolva os líderes de uma maneira eh humanizada e eu acho que o mais importante né gente para que a gente viva o momento atual né o mundo atual é assim né então o tempo este tempo é assim né um tempo de muitas pluralidades

né então uhum viver isso na organização é algo eh do dia a dia da gente né Muito do dia a dia é eu sempre coloco que a organização é um espelho da sociedade Hum então quanto mais próximo a gente estiver desta sociedade né ou seja da representatividade dessa sociedade melhor né a empresa será claro que é muito mais difícil essa gestão desse processo mas é eu acho que é disso que a gente tem que falar e 10.000 pessoas é bastante gente dentro de uma organização microp país né perfeito é microp país exatamente Ana e qual

que é a visão da Unilever de uma forma geral e acerca do tema da multigeracional né Fala um pouco da perspectiva de vocês em relação ao assunto porque e da onde que surge essa pergunta né Pati e a gente gente percebe a estava falando disso antes de começar a gravação que tem duas linhas de pensamento né uma linha de pensamento que vai contra essas eh esse conceito de geração x y z e tal e uma linha de pensamento que vai eh desconstruir essa lógica né Eh claro uma empresa não precisa necessariamente acolher uma linha x

ou Y né porque acho que é uma questão teórica né mas fala um pouco de como que a Unilever e aborda essa questão né como que vocês encaram isso eh na prática especificamente o tema da multigeracional né é eu acredito que no dia a dia quando a gente fala de desenvolvimento de negócios mesmo é como que essas pessoas que atuam dentro da organização podem acompanhar o tempo que a gente vive né o momento atual E como que elas podem se preparar para o futuro e aí eu acho que é independente da geração né né Então

a nossa preocupação maior é a inclusão dos Jovens no mercado de trabalho acho que esse é o recorte geracional importante que a gente faz quando a gente faz esse recorte eh geracional nós precisamos preparar a organização a evoluir também né porque eu eu costumo dizer que os jovens sempre foram não importa em que momento da história os jovens sempre foram aqueles que questionam que trazem um novo momento em relação ao tempo que se vive eh que traz experiências diferentes que traz Aquele olhar fresco né o refreshment mesmo do Olhar paraa organização independente do momento isso

aconteceu comigo com vocês com né Tem uma fala ah o jovem é ansioso eu falei eu também gente h 40 anos atrás eu também era ansiosa para eu entrei no mercado de trabalho então assim Acho que essas são características que ultrapassam gerações né Eu acho que elas são presentes pelo fato de você tá vivendo aquela idade naquele momento e para nós o mais importante é como que a gente adapta a nossa gestão para este momento que a gente tá vivendo então antigamente né você via que os líderes eh as carreiras eram por tempo de serviço

Uhum Então realmente a idade contava nesse momento né Porque quanto mais tempo de serviço mais velho eu era é promovido a gerente diretor E por aí vai hoje de muitos anos para cá isso não quer dizer absolutamente nada né Você pode ter presidentes super jovens e pode ter analistas especialistas com de uma geração mais Eh mais velha vamos dizer assim Uhum E acho que tem um conceito que é importante que é o de preparação da liderança porque eu acho que a grande a a a grande responsabilidade do líder é realmente é inclusão e não importa

de qual geração que a gente tá falando ele tem que est preparado para incluir E para isso ele precisa entender o que que a Ju o que que representa no nosso caso né que a gente tem esse recorte de juventude o que que representa ser jovem hoje porque senão esse Líder vai ficar comparando o jovem de hoje com o jovem ele era Uhum E o jovem que ele era vivia num outro tempo né então esse preparar da liderança é algo que a gente faz constantemente né então os líderes que vão receber Estagiários por exemplo a

gente faz programas um mergulho na juventude brasileira que também que também n isso né não é só eh tirar um recorte da Juventude Mas quem é a juventude brasileira né quem é o jovem negro do nosso país quem é o jovem com deficiência no nosso país Então eu acho que a gente tenta eh trazer à tona as discussões para que a gente possa preparar a liderança preparar os jovens e que a gente possa ter uma relação produtiva e de impacto no resultado do negócio eh acho que o pano de fundo para nós é como que

uma gestão eficiente em termos de inclusão uhum traz resultados rápidos para o negócio já que a diversidade traz resultados como é que a gente acelera esse processo e acho que um ponto muito importante são as reflexões individuais porque cada Líder ele tem que ter ess esse esse processo de autoconhecimento de tá evoluindo constantemente né eu digo assim independente do trabalho né Eu tenho um sobrinho de 7 anos a PTI tem filha né então assim quanto que a gente evolui como pessoas adultas observando como que outras gerações se comportam né E como é que a gente

promove isso dentro de uma organização ou não e tem um tema de idade né gente o que que é idade idade hoje em dia né Que que representa né Acho que esse é o p verdade hoje em dia eu tive uma experiência muito interessante fui convidada para um podcast recentemente com três jovens uma tinha 22 22 entre 22 e 24 anos E eu perguntei para elas quantos anos vocês acham que eu tenho e aí uma falou 38 a a outra 40 eu falei olha eu tenho 50 elas ficaram horrorizadas elas não e aí a gente

pode conversar um pouco sobre Por que será que uma jovem de 22 anos tem uma imagem de uma pessoa de 50 anos como algo muito diferente do que ela tava vendo na frente dela isso é muito legal é muito legal porque eh ela tá trazendo essa imagem porque provavelmente a mãe dela que tem sei lá 35 40 anos não é uma velha não é uma pessoa que pode ser representada Como velha mas por que que a juventude já traz essa imagem mental Como se você tivesse 50 anos você é muito diferente do que você é

na realidade né e as pessoas de 50 anos deste tempo São muito parecidas comigo sem dúvida e e a gente pode falar isso com elas Então eu acho que a conversa não é somente com os mais velhos vamos dizer assim uhum os de gerações de outras gerações Mas também da Juventude entender que ela também está entrando num ambiente aonde ela vai encontrar múltiplas gerações e o que que essas múltiplas gerações podem contribuir pro desenvolvimento delas sensacional acho que essa conversa ela é muito importante eu acho bem legal é essa ideia de também trazer pro jovem

O que é ser jovem né porque ele também precisa entender o que é isso e fazer boas reflexões sobre isso agora uma coisa que eu fiquei na dúvida aqui é como se número de lideranças é grande Provavelmente você tem um número grande de jovens entrando né na organização Quais foram as principais resistências e que Vocês encontraram né porque eh eu acho que ao longo dos anos Lógico que né a a empresa vai evoluindo Mas sempre tem resistências né Ana então sim o que que vocês encontraram e o que que vocês estão fazendo para diminuir isso

eu acho que tem uma resistência que ela é um estereótipo de que a juventude deste tempo não é ambiciosa Hum então existia sempre um comparativo Nossa mas o jovem de hoje não é ambicioso eu Quando eu era jovem eu era muito ambici ambicioso uhum a também a gente faz uma conversa de o que que acontece nesse o que que acontece nesse tempo que é diferente do tempo de quando a gente era jovem e não tinha internet gente não tinha rede social não tinha a gente amadureceu eh eh aprendendo a lidar com a rede social o

jovem de hoje ele não tem essa ele não viveu um tempo sem rede social e a rede social o maior o maior eh impacto na vida da juvent a gente sabe disso porque nós fomos jovens Independente de termos internet ou não o que mais nos assombravam era a gente não fazer parte de determinado grupo uhum né então a gente não fazer parte do grupo x que ia no cinema ou não ser convidada pelos amigos para ir pra casa da praia Essa era o nosso temor não não conseguir fazer parte de um grupo isso nos dias

de hoje é potencializado a milésima vez por o jovem tá o tempo inteiro em contato com algo que o compara com alguma coisa através da rede social isso tem um impacto que não é menor na vida dele porque ele pode ter impactos de ansiedade de depressão de uma série de coisas então a gente trabalha também muito o que o que representa a gente traz dados realmente estudos pesquisas do que representa ser jovem hoje para que o o quem tá dentro da organização não é que é passar pano passar mão na cabeça assim a o jovem

tá ali para aprender para se desenvolver no mercado de trabalho mas sim para saber lidar com o tipo de orientação que eu dou para esse jovem eh entender que ele é muito mais inseguro do que talvez eu era lá atrás eh entender que ele tá o dia inteiro lidando com variáveis que talvez a gente quando não tinha celular a gente não lidava com várias variáveis de fora do trabalho que hoje não ten como falar olha não uso o celular não existe isso gente tá o tempo todo WhatsApp tá o tempo isso é é realidade a

gente é assim né eu peço pro pessoal falar olha tira as notificações do celular que você vai ver o quanto vai melhorar a questão de ansiedade o adulto não é o jovem uhum os adultos têm dificuldade Como assim eu vou tirar notificação deixa que você vai ser muito mais feliz sem notificações n isso exato exato exato Então eu acho que a gente ter essa leitura do que representa ser o jovem aqui dentro é muito importante e acho que essa é a maior resistência que a gente sofre né da comparação do jovem atual com o jovem

Ah ele não é ambicioso uhum eh Tá o que que é ambição né ambição é ser diretor em 5 anos ele não quer mais isso mesmo mas ele quer estabilidade financeira sim pesquisas apontam que 90% uma pesquisa que a gente fez há 2 anos atrás com quase 4000 jovens e 90% quer através do Trabalho Segurança financeira Olha que Mas é uma mudança importante né de entendimento do que eu quero para o trabalho né E como é que vocês lidam com da das Gerações né porque a gente tem várias perspectivas de conflito geracional a gente tem

a perspectiva da entrada do jovem na empresa e do papel do jovem na empresa das resistências que sugera e a gente também tem uma perspectiva eh do do jovem que tá cada vez mais assumindo cargos importantes também não visualizar de uma forma coerente o papel e as contribuições das pessoas mais velhas para negócio né vou dar um exemplo muito simples eh ao recrutar é muito comum você presenciar paradigmas eh claríssimos em relação a porque a pessoa tem não tem mais energia tanta energia então não vai dar certo porque o momento do negócio é esse ou

a pessoa não tá tão atualizada porque ela já tá Às vezes ela se fez uma licença maternidade ficou 5 anos fora do mercado ou ela voltou pro mercado de trabalho depois dos 40 porque cuidou dos filhos enfim e por fim eh muitas vezes a questão de Puxa essa pessoa aqui ela não vai encaixar e com esse Líder porque esse Líder é muito jovem né um líder de 25 anos e a pessoa tem lá seus 50 como é que vocês lidam com essa perspectiva do conflito geracional cruzado né porque eu acho que é um é uma

é uma guerra de perspectivas né Acho que o a pessoa mais Sênior Ela traz alguns preconceitos algumas deturpadas do que é o jovem partindo da experiência dela como como jovem naquela época na minha época mas do outro lado o jovem também aporta preconceitos visões visões como é que vocês fazem essas partes se entenderem sentarem na mesa e falarem bom gente vamos abrir mão dessas correntes aqui que nos aprisionam né como é que vocês fazem esse trabalho cruzado né bem importante isso né porque tem um um ponto que é um pilar que é fundamental que é

o autoconhecimento né então uh o líder hoje que não investe no seu autoconhecimento para conhecer os seus vieses né porque todos esses exemplos que você traz Rodrigo são vieses inconscientes que a gente tem né então eh ah acabou de voltar de licença maternidade não vai aceitar uma vaga eh num outro país né então Eh tudo isso são vieses que a gente precisa realmente ter ciência que a gente tem buscar autoconhecimento e lidando com isso isso é uma coisa que a empresa ela não vai conseguir chegar neste nível nenhuma organização vai conseguir chegar neste nível Mas

nós somos sim responsáveis por dar ferramentas para que essas provocar a reflexão dessas pessoas Então nós temos hoje um programa por exemplo que se chama Travessia ele é um programa para primeira liderança gerencial primeiro nível de liderança gerencial é aquela pessoa que era coordenadora e assumiu uma função gerencial e nós temos três níveis de de gerentes hoje né o Júnior o plenior e o Sênior esse esse Gerente Júnior ele é aquele que fazia E aí ele passa a gerenciar pessoas e a gente fez um diagnóstico essa esse Gerente Júnior ele tem em média de quatro

a seis pessoas reportando para ele direto ou indiretamente então ele assume essa essa posição muito sem ferramentas ainda de gestão de pessoas e a gente chegou à conclusão de que não a gente precisa dar para ele ferramentas de liderança e não é ferramentas assim tem administração do tempo tem feedback tem tudo isso mas assim o que é ser líder no dia nos dias de hoje porque ele precisa carregar esse DNA de ser uma liderança mais inclusiva uma liderança mais voltada paraa tecnologia uma liderança mais empática ele precisa carregar esse DNA à medida que ele vai

sendo promovido porque ele vai levando já um estilo de liderança Que conversa mais com este esse essas trocas geracionais que a gente tem né então a gente faz nesse módulo nesse programa travessia tem um módulo que fala de liderança inclusiva e que fala basicamente de vieses uhum né o quanto realmente a gente tem vieses então assim Acho que esse é um exemplo né de um de uma atuação que a gente tem estruturada sobre o tema mas é falar sobre esses temas constantemente então o diretor os nossos diretores têm programas eh tem momentos de reflexão sobre

isso o ano passado por exemplo nós fizemos com os nossos 90 diretores aqui no Brasil uma reflexão sobre o que é falar de carreira nos dias de hoje que legal Uhum Então assim não foi um curso não foi um programa foi um diálogo uma reflexão conduzida por um consultor mas assim como que era a carreira para você como que era porque assim nós éramos líderes que a gente definia a carreira das pessoas e hoje não hoje você tem que trazer a pessoa para dizer o que ela quer e você é um grande facilitador desse processo

pr pra pessoa então a gente promove esses momentos de diálogo e de reflexão para levar cada um no individual que é onde a gente não consegue acessar para essa reflexão de autoconhecimento então assim para eu ser um líder melhor eu preciso realmente olhar esses vieses e é interessante porque a gente tem vários casos de liderança que vem conversar com a gente para falar assim nossa eu tô melhorando a minha relação com os filhos sem dúvida porque os meus filhos né são dessa geração que eu não entendo eh e a gente fala sobre isso a gente

fala olha como é que a diversidade te atravessa né e diversidade aqui eu não tô falando só de raça de gênero ou de pessoas com deficiência eu tô falando de idade eu tô falando de eh comunidade LGBT eu tô falando de todos esses aspectos como é que essa essa diversidade te Atravessa no dia a dia e essa discussão ela é fundamental para acontecer então eu acho que a gente cria um acho que esse é o grande segredo sabe eu acho que além de ter ter os programas estruturados é efetivamente criar um ambiente de diálogo uhum

acontece em 100% da organização Claro que não gente vi todo dia eu tenho caso de gestor que né Ah tá mais resistente tá menos resistente mas a gente tem um batalhão de gente que tá o tempo inteiro mantendo diálogo através dos nossos times de Recursos Humanos eh que estão ali né nas unidades de negócio para manter esse diálogo e e conversar abertamente o que que te dói mas é interessante Por que tá tão difícil né é interessante esse tema né porque você sabe que tem muita coisa de neurociência relacionada à nossa tendência a imitar os

outros Uhum E a tentar se identificar com os outros né e é ao contrário dessa tendência quase fisiológica que a gente tem de se aproximar de se conectar de conhecer a gente tem um hábito eh não sei derivado do que mas de colocar luz muito mais ao que nos diferencia no dia a dia do trabalho do que ao que nos nos junta ao que nos é é similar entre nós e aí você falou aqui desse espaço de diálogo me parece ser muito importante criar essa cultura da do empatizado sentar na mesa e entender o ponto

de vista um do outro para virar a chave do foco no que nos diferencia pro foco no que nos aproxima axima é o que que a gente tem em comum né Eu acho que é uma reflexão que de fato tá no cerne desse conflito geracional porque é muito comum a gente ver as gerações etiquetando umas à outras e focando nas diferenças Ah porque na minha época eu era assim a pesso e as pessoas dessa geração são assado mas você não era igual você não era uma pessoa indecisa quando você tinha 18 anos ISO Você parece

que a gente esquece né É parece que a gente esquece quem que a gente era e da a gente cria uma ilusão em relação ao nosso passado e e e e começa a etiquetar os outros baseado nessa nessa ilusão que a gente tem né Eh é tem uma tem uma você tá falando de etiqueta tem uma coisa que eu tenho dito muito né porque a a geração z ou os mais jovens estão carregando um fardo de ser a geração mais ansiosa né tal eu falo gente não é não são os jovens que são ansiosos Nós

somos o país mais ansioso do mundo segundo a Organização Mundial de Saúde então assim o meu pai que tem 75 anos é ansioso meu sobrinho que tem 7 anos é ansioso eu sou ansiosa então assim tira o fardo tira do ombro da Juventude essa etiqueta de que eles são os mais ansiosos porque não é Todos nós somos é muito mais simples a gente etiquetar o outro né Por quê Porque nós somos nós vivemos nós historicamente nós vivemos num nós somos criados numa sociedade muito cheia de preconceitos e uma sociedade com preconceitos ela julga Uhum E

quando ela julga ela exclui automaticamente então para nós é muito mais natural excluir do que incluir Uhum E a gente precisa entender que incluir a gente precisa de intenção e intenção com ação né porque é isso que você falou a gente vai se juntar aos nossos par nossos parecidos eh o porque a gente aos que a gente acha que são parecidos né porque final do dia Muitas vezes é muito comum você senta numa mesa às vezes eu já fiz muito isso como líder né percebo que tem uma rusga aqui do fulano com a beltrana da

beltrana com a sicrana Vamos sentar numa mesa aqui todo mundo aí sai da reunião todo mundo se abraçando né feliz porque no final do dia tem o o as pessoas acho que hoje em dia elas não se dão o direito de separar de Se permitir se conectar E aí na dúvida na dúvida você se arma e você fica lá no canto atirando flecha né e e quando você falou ali de e colocar no mesmo ambiente Para se entender para se para trocar né experiências eu me identifiquei muito com isso porque eu acho que a gente

dedica nós como líderes e não dedica tanto tempo quanto deveria para fazer essa junção de pontos de vista diferentes para e eu acho que isso é fundamental Rodrigo porque eu tava pensando aqui né tudo que a Ana tá trazendo Vamos combinar que é muito mais difícil ser líder hoje muito mais difícil enquanto RH Eu exijo que você eh tenha suas metas cumpra seus resultados Organize a sua equipe fale de diversidade diversidade para mulheres para eh jovens para E você ainda vai ter que me entregar um plano de desenvolvimento cara ficou muito mais difícil e talvez

ela Leia tua mensagem no WhatsApp onde você dá os drives para ela é E aí você tem que colocar e lá no responder o Whats responder o teams e tem o e-mail então assim Eh vamos também se colocar nesse papel né dessa liderança e eu acho que tem muito isso né Ana hoje pelo menos eu tô vendo né os jovens olhar para essa liderança e falar assim eu não quero ser líder desse jeito Uhum eu do jeito que você tá eu não vou ser líder Inclusive tem pesquisas falando da redução do interesse em cargo de

liderança na pessoas mais novas você percebe isso Ana na Unilever muito muito a gente tá dando mau exemplo então porque as pessoas estão olhando pra gente a gente no não é no figurativo e falando pô esse pessoal tá se estressando demais eu não quero me estressar desse jeito é é que eu acho que a gente é oriundo da geração performance né gente nós somos oriundos da geração que tinha que ser gerente antes dos 30 diretor antes dos 40 ter o Primeiro Milhão Antes dos 40 fingir que era perfeito nós somos isso então assim a gente

não podia errar né não tinha espaço para errar eh e a gente traz isso por isso que eu eu a gente volta se a gente se dedicasse mais Nossa geração se a gente se dedicasse mais a investir em aprender o que a gente não sabe é isso eh nós a gente poderia evoluir muito mais rápido né que é esse exercício de autoconhecimento né não é ficar questionando Ah por que que o jovem é assim por que ele não tem ambição porque mas vai lá entender por quê Por que olha pra gente a gente tem que

trocar né e colocar muito uma palavra de curiosidade aqui curiosidade totalmente que a gente usa pouco né então assim pergunta né então não julga Ah o jovem como é que é o jovem não é ambicioso né que você trouxe Poxa por que que o jovem não é ambicioso o que que eu Por que você acha que o jovem não é ambicioso né porque o que que eu tô fazendo que faz com que ele não queira ser ambicioso ou por que que ele tem que ser ambicioso e faz uma faz um exercício de mentoria revera sabe

eu falo assim conversa com jovem conversa vai conversa com jovem fala me fala Quais são os seus medos o que que você quer pro Futuro o que que e aí você vai identificando que na verdade os tempos mudam mas a essência é muito parecida das coisas são muito parecidas com o que a gente viveu quando era jovem com o que meu pai viveu quando ele era jovem o cenário era outro a forma como o trabalho acontecia era de outro jeito mas a emoção as dúvidas elas acabam partindo do mesmo lugar que é aquele lugar de

eu tenho segur eu não sei se eu vou hoje assim a gente escuta muito no mento muito jovem escuta muito assim e se eu entrar na faculdade e não consegui um estágio aí eu falo Olha você tá no terceiro ano do ensino médio você nem prestou vestibular Por que que você tá sofrendo agora com algo que vai acontecer daqui 4 anos então assim isso paralisa o jovem Então como é que eu que faço parte de uma outra geração posso destravar esse jovem para que ele consiga visualizar ter uma perspectiva de futuro diferente aí que eu

acho que as gerações se dão as mãos Eu costumo usar uma uma uma imagem que é olha pegue na mão do jovem e não só eh peça para ele atravessar a ponte né Ah vou atravessar a ponte atravessa a ponte pega na mão dele e atravessa a ponte junto com ele porque o jovem de hoje ho ele precisa dessa orientação muito mais forte do que talvez nós precisássemos porque na verdade a gente seguia orientação Ó você tem que fazer assim assim eu comento né que a a primeira avaliação de desempenho que eu vivi na minha

vida tinha um item que era aparência física uau caramba que era vestuário aí tinha lá exemplos vestuário barba feita cabelo cortado né Então imagina isso Hoje existe por qu porque a gente quer o J quer quem entra no mercado de trabalho hoje Independente de ser jovem independente da idade a gente quer autenticidade dessa pessoa a gente quer Essência dessa pessoa e não que ela entre numa caixinha quantas empresas vocês já devem ter vivido isso e eu vivi várias vezes de até o jeito de vestir igual sim né assim eh hoje não existe mais isso não

tem espaço mais para isso mas por não é só no ambiente de trabalho né a sociedade é uma sociedade mais plural a gente vai para as escolas eh os comitês de diversidade das escolas que envolvem pais envolvem alunos Então assim tá aí gente só vê só não vê queem não quer mesmo sabe assim para se atualizar por isso que eu eu sou muito a favor da gente investir o nosso tempo e isso vale para qualquer idade naquilo na curiosidade de entender aquilo que a gente não sabe Ah e não falar assim ah isso aqui não

é para mim não ah essas letrinhas aí LGBT que eu nem sei falar isso aqui não é para mim não vai lá entender o que quer dizer o l o que quer dizer o g entende porquê e tudo bem você pode não concordar você pode concordar tá tudo certo mas o saber ele é um destravador de relações muito importantes né é eu eu tenho uma perspectiva em relação a esse tema da multigeracional que é uma perspectiva mais fisiológica que seria uma corrente de pensamento um pouco mais alternativa que acho que tem duas correntes principais né

a gente tem aquela que separa em gerações né Eh a gente tem a que entende que não tem gerações e há uma pluralidade ali uma Uma não uma uma não eh etiquet abilidade ali eu tô de uma linha fisiológica eu acho que a gente como ser humano eh fisiologicamente falando né nosso corpo ele tem ciclos né Uhum eu eu entendo que a pessoa que não busca o enquadramento é não busca seguir lá o padrão por exemplo a roupa e esse ajuste social ele ele ele é mais incidente naquele público jovem que tá Descobrindo a própria

personalidade né então ele tá naquela busca de personalidade a questão que eu vejo é que a a adolescência ela avançou né ela não vai mais até os 15 ela vai até os 22 25 eh então aquele processo Olha eu diria que em alguns casos até aí é polêmica mas eu conc vai porque adolescência depois disso é poderia concordar mais Inclusive tem presidentes de país que tem 70 anos e continuam sendo adolescentes né mas eu vamos entrar nesse mérito mas o o o exemplo dessas guerras estão acontecendo né que eu acho tem muitas crianças com presidindo

o país para tá acontecendo esse tando de confusão que acontece do mund né Mas a mas o o ponto que que eu eu vejo é que de fato a gente tem eh um momento ali da vida onde a gente busca essa essa identidade grupo onde a gente busca pertencer a grupos né E daí a gente tem uma predisposição por ter um alinhamento a um padrão de roupa a um padrão de de a um estilo de vida né um padrão enfim é todo tudo que vem junto né com essa Psicologia de grupo né Eh eu entendo

que Às vezes a gente olha pros jovens e não percebe esse momento do indivíduo ali Qual que é o momento dele ele tá num momento de busca de identidade que vamos concordar que hoje em dia é muito mais difícil do que na nossa época exato porque a gente tinha de referência é alguns padrões ali de alguns eh grupos sociais que você era facilmente inserível né então você tinha o grupo a o grupo B O grupo C E você tinha lá o grupo a se veste assim o grupo B se veste assado o grupo você e

por aí vai hoje em dia você tem eh uma uma interconexão cultural tão grande que você tem eh adolescente Brasileiro que ele é fascinado pela cultura da Coreia do Sul e ele é ele se veste como pessoal da Coreia do Sul ele gosta de Mangá ele gosta disso daquilo daquilo outro né Ele é muito mais um coreano do Sul do que um brasileiro você for pegar assim Bota Bota ele tira o áudio tira o o vídeo tira o vídeo e deixa ele falando você vai achar que ele mora em outro país né então acho que

tem um desafio aí de mundo que a gente vive de eh entender esses contextos novos que existem né de eh ciclos de vida mais longos né as pessoas demoram para sair daqueles ciclos que a gente saía numa época bem determinada ali da vida a gente já saía e ter essa questão de múltiplas eh multiculturalidade né Então hoje você não tem mais uma identidade muito clara né a pessoa pode ser qualquer da porta dela para dentro ela é muitas coisas né ela ela muito Às vezes tem uma identidade muito peculiar né Uhum Então acho que isso

dificulta muito o nosso trabalho como RH né esse espectro de cores é onde ou não né não sei Ana se você concorda mas eu acho que ficam mais livre é sim entendeu mas mais complexo né fica mais complexo n acho que tinha muita repressão também Eu também acho muita a gente a gente tinha caixinhas porque a gente não tinha opção né então assim eu acho que hoje hoje você poder ser quem você é a gente escuta histórias na Unilever muito assim que mudou o trabalho mudou a vida da pessoa para sempre né Eh as pessoas

negras poderem usar suas tranças poderem usar o seu cabelo black power Elas falam que em empregos anterior liderança pedia para elas prenderem o cabelo porque tava muito então assim imagina gente isso é repressor demais né então assim você você precisa se enquadrar numa caixa para você ser quem não poder ser quem você é É muito difícil você ter um ambiente criativo um ambiente de inovação quando você reprime então Eh eu vejo com muito mais positividade o que a gente vive hoje e tenho muito Os questionamentos Ao jeito que a gente vivia antigamente eh o jeito

que eu vivi Minha Juventude Enfim então eu acho que hoje essa liberdade de você poder ser quem você é você ter o orgulho da sua origem você ter o orgulho de onde você veio da sua família da sua religiosidade é é tudo é um ganho imenso né para todos nós E é um ganho imenso paraas organizações porque isso só traz mais capacidade criativa e mais capacidade inovativa paraas pras organizações né casade né Ana pra sociedade pra sociedade agora é complexo é complexo por exemplo a gente fala você fazer gestão de um time diverso é muito

mais complexo do que você fazer uma de um time que é todo parecido com você isso é fato mas o time que é parecido com você ele vai fazer aquilo é isso aí o time que é diverso ele vai fazer aquilos assim vai fazer um monte de coisas né então eu acho que o momento hoje de liderança é outro momento é o momento realmente de você acolher as diferenças eh e poder potencializar essas diferenças né e acho que isso tem muito a ver com geração com eh eh Diversidade com as camadas de diversidade os recortes

de diversidade que a gente vive na nossa sociedade né mas de novo a gente volta pro autoconhecimento É isso aí eu sou se eu não reconheço os meus vieses por que eu tô com dificuldade de lidar com homem gay se eu não não descubro por no meu processo de autoconhecimento eu sempre vou criticar eu sempre vou afastar né É isso aí ô Ana você ia comentar Eu acho que eu acabei te cortando tem algum case de sucesso de todo esse trabalho que vocês estão fazendo né que você olhou e falou puxa isso aqui gerou tal

resultado para Unilever né nos ajudou enquanto companhia tem alguns cases tem tem algumas coisas que são muito interessantes assim bom no Brasil a gente tem a melhor pesquisa de clima da Unilever no mundo né então a gente é muito a gente tem dimensões ligadas eh a liderança inclusiva a diversidade a ambiente de trabalho então assim o Brasil é um dos destaques eh nós somos né um dos 20 principais mercados Unilever no mundo e a nossa pesquisa de clima no Brasil ela é muito diferenciada mesmo com toda essa complexidade de tamanho de país de quantidade de

funcionários tal mas tem um exemplo que eu gosto muito de contar que em 2019 a gente tinha três estagiárias negras ou seja estagiárias jovens né negras e a gente lançou um produto para cabelos crespos uhum e aquelas estagiárias elas olharam o rótulo do produto e elas falam não isso aqui não conversa comigo né isso aqui não é paraa mulher que tem cabelo crespo porque o jeito que tá escrito aqui não conversa com a gente uhum e elas foram falar com a diretora de marketing na época de dessa marca e a diretora de marketing que na

equipe não tinha nenhuma pessoa negra fez uma revisão da embalagem enfim e corrigiu de acordo com o que essas estagiárias propuseram então assim é esse tipo de coisa né então eh desde melhoria de um processo a melhoria de um produto a gente nas áreas de supply chain por exemplo onde a gente tem mais dificuldade de ter mulheres a gente tem programas específicos para atrair mulheres engenheiras hoje a gente tem um orgulho imenso né de dizer que desde 2018 a gente tem mais de 50% de mulheres em cargos de liderança e o nosso Nordeste ele é

todo liderado por mulher Então a gente tem na FR na área comercial na regional comercial e nas nossas fábricas são duas diretoras mulheres então assim são muitos exemplos que orgulho e e por exemplo a nossa diretora da da do Nordeste de vendas ela é uma mulher que começou no Programa trini né então foi crescendo na organização e hoje ela é mentora de outras mulheres e então acho que a gente tem o ambiente inclusivo muito eh aguçado e mais recentemente a gente tem feito um trabalho bem forte com pessoas com deficiência e tem sido assim muito

gratificante porque a gente não Fala especificamente de gerações mas a gente tá falando de uma camada da população que sempre foi muito escondida pela família ou que nunca teve oportunidade de estudo e a gente tem feito um trabalho bem interessante assim bem formiguinha sabe com as lideranças e o quanto quando a gente toma ciência daquilo que a gente não sabe e a gente passa a saber o quanto que isso pode eh eh melhorar o ambiente inclusivo e tem muitos casos gente de Aprendizes que viraram Estagiários eh aprendizes que vieram viraram a gente tem muitos casos

hoje na organização de Aprendizes que viraram Estagiários e que viraram analistas a gente mudou o nosso programa de estágio porque eh a gente contrata estagiário assim como todas as organizações no último e penúltimo ano e a gente flexibilizou esse tempo eh continua como do anos como prevê a lei Mas a gente pode contratar a partir do segundo do terceiro ano no caso de Aprendizes Ah que legal e então é uma inclusão e garantia a inclusão dessa geração mais jovem no mercado de trabalho sem que ele volte paraa situação anterior de não trabalho uhum Então tem

um monte de de situações bem bem programa de mentoria mentoria reversa lançamos essa semana um programa de mentoria pros jovens aprendizes exclusivo para eles que demais então é de novo né criar na organização um ambiente para o diálogo uhum seja o diálogo Inter gerera né ou seja um jovem aprendiz com um coordenador eh um treini com um diretor ou seja através de esses programas que eles vão trazendo efetivamente essas dúvidas que a gente do não saber que a gente vai tendo né no ao longo da jornada de liderança sensacional muito muito bacana muito bacana muito

inspirador Ana pra gente finalizar eh que conselhos que você daria para aquelas empresas estão começando a enfrentar problemas com conflito geracional né que que você pode compartilhar de experiências eu acho que tem duas coisas muito acho que muito pragmáticas assim Acho que a primeira é você entender a demografia do seu negócio então assim quando a gente porque tem muita coisa assim ah tem as pessoas mais velhas tá quantas pessoas mais velhas a gente tá falando e quantos jovens a gente tá falando então assim entender a demografia Qual é o perfil da sua organização né é

uma um perfil mais geração Y mais Geração Z eh o que que isso quer dizer acho que você precisa entender esse dados é mais mulher é mais homem é mais eh negro O que que você precisa entender a demografia e acho que um segundo eh passo bastante pragmático a partir do momento que você entende a demografia é você ter uma discussão do que você quer legal porque assim a liderança precisa abraçar as diferenças né Você precisa entender você tem um programa de inclusão de jovens porque se você tem um programa de inclusão de jovens onde

ele só faz o operacional ele não é desenvolvido você não tá Aim de de fazer inclusão de fazer uma conversa intergeracional né mas a hora que você tem um programa que você traz desenvolvimento para aquele jovem que você cria mentoria Então acho que tem que ter uma conversa bastante madura e de liderança do que você quer para tua organização né e começar gente começa com aquelas pessoas que topam a jornada Uhum deixa os resistentes Ali no lugar deles eh Geralmente eu gosto de criar competição positiva inveja positiva aquela invejinha né que eu acho que é

importante porque você não vai ter adesão de 100% mas que você consiga levar a maior parte da organização eh é para esse lugar se você tem uma por isso que é importante os dados né porque se você tem uma organização por exemplo que não tem m da geração z ou que tem muito poucas pessoas da geração z você não tá tendo conflito geracional né porque um dado né um dado para você cuidar aqui então a gente trabalha muito com dados assim muito com dados sabe assim tem que tudo que a gente faz hoje é embasado

em dados então a gente não cria uma meta Cross organização sem olhar a peculiaridade do que que é cada cada área né então acho que conhecer demograficamente é muito importante tempo de empresa isso isso impacta no conflito geracional eh impacta na resistência e na abertura pro novo então o que que você precisa fazer para essa pessoa eh Inovar junto com outras pessoas né então acho que a primeira dica para mim é essa e a segunda é realmente o que que você quer não eu quero realmente incluir jovens nessa organização então como é o nosso prama

de entrada de jovens Ah é estruturado não é estruturado é para cumprir cota não é para cumprir cota essas conversas são estratégicas assim para você definir poder definir uma linha do que você tem que fazer bom muito legal muito legal Ana queria te agradecer muitíssimo aí pelo teu tempo com a gente adorei o papo acho que é um tema pensando aí né quatro gerações concomitantes no mercado de trabalho é Um Desafio e tanto eh preparar as empresas preparar os líderes né e entender a fundo o que que isso significa né para começo de tudo então

é muito bom eh considera um privilégio né a gente tá podendo trazer esse assunto tão importante né Pati então muito obrigado por est representando esse tema né e Unilever em relação a ele porque eu não tenho dúvida que muita gente vai ver o conteúdo e se inspirar né No que vocês estão fazendo por aí né então muito obrigado esperamos te ver de volta aqui né Sem dúvida é isso aí com mais temas é é com certeza Então pode contar comigo gente adorei a conversa super obrigada mesmo já deixamos o convite no ar aqui para não

voltar né Pat e para vocês que estão querendo se aprofundar nesse assunto eu vou recomendar hoje o Episódio 150 como gerir equipes multiculturais e multirregional [Música] conteúdo complementar aqui para ajudar vocês a aprofundar os pensamentos em relação ao assunto então deixo aqui o convite deixo muito obrigado pra Ana pra Pat minha parceira aqui no programa e para vocês também que estão aqui até agora acompanhando por hoje é isso nos vemos no próximo episódio até lá ah