Curso ONA - Segunda Aula - 12/12/2024

Turma Quem vai assistir gravado ou quem vai chegar mais tarde bem-vindo quem não veio no dia 10 bem-vinda né Juliana que não tava aqui no dia 10 então na na na aula passada a gente parou falando se eu não me equivoco do do efeito vizinhança né a gente tinha entrado um pouco nessa história de de de como as empresas que t a estrutura híbrida ou remota e o quanto que a pandemia contribuiu para que a gente trabalhe só mais com que tá mais Próximo e tem a interação mais funcional transacional com as pessoas que que

a gente trabalha então não tem não tem tanto aquela troca de ou desafio de mobilidade interna ou desafio de projetos transversais de inovação né então tem que ter um movimento intencional para que as pessoas interajam mais com outras áreas né então é é o que aconteceu na pandemia o Michael Arena fez esse estudo aqui que é um cara bem legal de seguir depois Quando terminar a a a gravação Ou seja no início da semana que vem eu vou mandar bastante bibliografia no Drive além da apresentação e e outros outros recursos bacanas aí para para vocês

se aprofundarem nos itens que eu tô apresentando aqui hoje né então esse esse é o efeito que a gente falou de efeito vizinhança porque a gente só convive mais com quem tá mais próximo tem menos Pontes entre as outras áreas E aí o aumento de 25 a 30% desse efeito Aconteceu na pandemia e continua né Então aí a gente quando fala for falar de Cultura ou de de projetos né de começar a fazer intencionalmente movimentações para criar conexões mais próximas né E aí uma coisa que isso aqui eu não cheguei a apresentar na na semana

na segunda na terça mas a questão de inovação em redes a gente fala muito de quanto mais conectado melhor e o Marcelo até trouxe o exemplo do mackintosh né que o o o Steve Jobs colocou a empresa eh o pessoal que tava desenvolvendo num grupo especial gerou bastante ruído né E aqui o que a gente tá vendo nesse nesse gráfico aqui são duas apostas de crescimento né e o que é interessante é que você um time de estratégia um time de de integração daquele novo produto ou projeto né então são perfis diferentes pessoas de diferentes

que estão assumindo Aquele aquele papel e aí tinha um um time mais blindado e um time que é o time de azul que tava muito mais conectado com com ó Vi que subiu coisas no chat aqui Ah legal Fabiana beleza e um time que tava muito mais conectado com as outras áreas então de alguma forma enquanto essas pessoas estavam criando o novo produto elas eram demandadas com coisas do dia a dia ou Seja eu tinha que dividir a energia do projeto com com outras demandas do dia a dia que é o grupo Azul Se você

pegar o grupo ali que tá em laranja eles estão mais isolados tem tem uma ponte maior com o time de integração que tá em verde né E aí o que é interessante é que o que a gente fala que o tipo de conexão vai ser relevante de acordo com a etapa do projeto né então paraa ideação para colher ideias os as pessoas que são de Pontes conectores ou seja para ideias Que vão gerar inovação essas pessoas que estão mais até afastadas eh eh que não estão necessariamente num grupo só coeso são muito interessantes paraa incubação

ou seja para pegar aquela ideia e transformar em algum produto são redes mais coesas e laços mais densos então funciona mais isolar um pouco o time para gerar esse esse novo produto e os influenciadores para adoção e os conectores para espalhar ideia Então olha que interessante né você tem as Etapas da Inovação dentro da organização da da ideação da incubação de uma ideia da geração de um de um protótipo até escalar isso para poder para para que as pessoas adotem e são perfis diferentes e pra gente falar olha todo mundo tem que tá conectado com

todo mundo a rede tem que ser eh as áreas tem o Silos é um um silo sempre é uma coisa ruim depende aqui aqui foi criado um silo em intencional para acelerar o desenvolvimento de uma iniciativa porque Senão ia ter energia dispersa para para desenvolver aquele novo produto então é É interessante como a gente olha conforme contexto e circunstância né do que que a organização tá querendo interessante isso né não sei quem quem tem algum Insight disso passou por criação de novo produto frustração na criação de um novo produto porque tem que cuidar do dia

a dia toda hora quem se anima aí eu sei que tem gente que tá em Trânsito essa de produto eu não não não participei assim a gente não utilizou o Ona Neste contexto mas no contexto de identificar ali os influenciadores ele deu muito certo nos grupos de afinidade assim a gente percebeu um aumento significativo eh de pessoas participando mesmo né ativamente Entrando nos grupos a partir do momento que a voz ativa ali naquele grupo era um influenciador né dentro do Então não é um produto mas um Movimento que a gente percebeu e conseguiu trazer mais

pessoas para perto a partir de um de uma influenciador isso é legal né ão grupos de vão trabalhar sustentabilidade ou grupos de interesse né Eh diversidade inclusão então para poder acelerar esse esse Isso é uma forma da gente da gente utilizar né ou né mas eu queria trazer para essa parte de inovação porque às vezes a gente pergunta porque que aquele produto não Vingou porque aquele projeto não deu não deu certo a gente pode usar as redes intencionalmente para para identificar que que tá acontecendo e como é que a gente pode resolver uma situação relacionada

à inovação né E aí sim eu posso comentar o Miguel que acho que talvez até o Marcelo saiba um pouco com a última experiência que eu passei foi de um produto super inovador né então ess etap começou no meio da pandemia ali e tal só que era do segmento financeiro Só que esse segmento também ele se reinventou e deu um Boom ali no no início da pandemia e rapidamente o produto não fez mais sentido e eu não conhecia a metodologia né Eu até acabei saindo de lá mas eu já tô aqui refletindo poxa se eu

tivesse lá hoje naquela aliás naquela época com uma metodologia como essa talvez a gente conseguisse identificar de alguma forma porque muitas vezes quando a Startup é muito pequena que era o caso lá essa Questão da Inovação da ideia brilhante acaba vindo sempre de uma pessoa só né que ela viciou ou um dos fundadores e tal né e a gente sabe que as coisas Elas começam como ideia mas depois a gente tem que e ir desenvolvendo tem que ir aparando tem que ir melhorando então fazendo essa relação aí com a experiência que eu tive é porque

no caso a ideia era de uma pessoa ali do CEO mas as outras pessoas estavam ali só como mais como executoras com esse papel de Executar Então vamos pôr vamos pôr para rodar essa ideia aqui e aí no momento que você perde né Essa questão de Vamos repensar ou fica na carga de uma pessoa só óbvio que a responsabilidade aumenta mas a chance de inovação também é muito menor né É e tem tem acontece que o dono da ideia às vezes ele ele começa a trazer outros elementos antes de você ter tempo de experimentar e

colher o fruto da daquela primeira iteração né daquela Primeira ideia então você Blindar o time no processo ajuda nesse sentido né E e aí o que você tem dois cenários aí uma rede erodindo nessa imagem aí você tem seja gente afastada desconectada isso afeta a Inovação E aí uma outra rede onde os os pontos estão mais conectados os laços e pontos estão equilibrados ainda que você tenha equipes que estão mais afastadas sempre eu consigo caminhar eh no modelo de redes de times né então para poder trabalhar coisas mais transversais é Mais interessante Então olhar um

mapa se você vê que como você vê aqui que tem tem áreas que tem poucos pontos de conexão e tão mais afastadas aqui eu já consegui criar num outro cenário ainda que o mapa seja semelhante outras conexões que não existiam né aqui você tem times que estão completamente isolados em relação a a ao mapa seguinte né então poder olhar como é que a gente faz intencionalmente essas mudanças olhando o mapa né e e uma pena que a Mônica ainda não entrou mas eu queria mostrar para vocês questões relacionadas a a Skill based organizations né né

E aí o que o que a gente usou aqui é uma rede bidimensional ou seja eu tô olhando duas coisas conhecimento ou seja dentro desses nós vocês tem esses nós maiores que são os conhecimentos depois eu vou dar um zoom para vocês verem o que que é e e como é que as pessoas orbitam em função dos conhecimentos que são Relevantes para organização tem um artigo muito legal que que que eu vi recentemente da pessoa usando Ona para classificar os Skills da organização você vê que o o Francisco deu uma pequena demonstração do que a

gente poderia usar para filtrar Skills e eu vou comentar um um exemplo de como é que você pode usar isso para divulgar alguns Skills dentro da organização ou multiplicar alguns Skills mas a ideia é que a gente muitas vezes olha ou que o o Que o mercado pede e ou Olha uma lista de Skills e tá desconectado do desafio da organização Então o que a gente que o artigo recomenda que eu achei muito legal fou Qual que é o trabalho a ser feito aí a partir do trabalho a ser feito e e o desafio que

você precisa responder você olha os Skills e não necessariamente pela função porque você pode ter gente que e e ainda mais que tem muito Skill hoje em dia que é transversal né como uso de a ou uso de Python ou outras coisas que as pessoas estão aprendendo que podem ser aplicáveis e não só na função que ela ocupa em Analytics por exemplo mas numa função de bi ou numa função de a as interações é a mobilidade das pessoas é mais transversal né e e até trouxe o o o exemplo se eu não me engano na

na aula passada de uma pessoa que tava na numa loja e que tava estudando desenho instrucional e era algo que a empresa precisava e nunca se saberia se essa Pessoa se você não fizesse o mapeamento eh das pessoas você não teria essa informação de que ela tem esse Skill e que de repente ela pode contribuir para um projeto para um desafio que que a organização tem né E aí eu vou dar um zoom só para vocês verem que que é isso aqui é um modelo que eu fiz usando uma plataforma que chama gif gef né

que ela permite é uma open source né ela permite visualizar e criar redes e Óbvio é um processo bem Mais complexo porque aí você tem que entender um pouquinho mais de de código mas aqui o que vocês estão vendo ó é que do ponto de vista se a gente for fazer uma análise da rede tem algumas pessoas que são Pontes desse conhecimento entre o teologias ágeis e ciência de mais próximas e algum alguns conhecimentos estão bem fraquinhos como trabalho em equipe Então olha que interessante a gente tem muita gente orbitando em Conhecimento técnico não todos

é uma empresa financeira por isso que você você tem análise financeira como fator mais relevante mas coisas comportamentais ou resolução de conflito até gestão de projetos são coisas que não tão tão tão evidentes precisa tá em todo mundo não mas a gente pode avaliar na rede se se se tem uma uma deficiência ali que pode afetar a performance não adianta eu ter muita gente boa Tecnicamente você não Consegue fazer esses aspectos de trabalho em equipe né então isso é uma outra forma de de visualizar acho que o Marcelo ainda não tinha visto isso eu falei

eu mostrei pro jederson lá na na última na última Live que a gente fez Mas é uma outra forma de usar isso até para ver como é que tá distribuído o conhecimento na organização e você pode até fazer um um gráfico de rede tradicional e pintar as pessoas de acordo com o conhecimento ou seja qual Qual a cor daquele conhecimento que tá mais presente né então eu achei bem bem bacana e como como approach eu queria trazer isso hoje né Isso é isso é relativamente recente porque é o desafio de trabalhar organização com base em

Skills o risco que eu tenho às vezes eu me pergunto se tem tanta Skill nova se a gente não entra no modelo de competências tão complexo quanto o modelo anterior né então como é que a gente faz isso sem perder agilidade Isso É uma reflexão porque isso aqui é uma coisa tão eu não conheço ainda organizações que estão completamente B trabalhando Skill base né com com completamente isso implementado né isso é uma coisa que é é um processo de transição né Tem vários artigos e e pesquisas que estão comentando que isso é tendência né por

conta da da velocidade da geração de conhecimento Então queria ouvir os insights de você de vocês porque isso aqui é uma coisa Bastante bastante nova e é uma forma diferente de visualizar quem tem o conhecimento na organização e como é que como é que as pessoas estão interagindo entre si né eu achei incrível eu vi um algumas coisas falando sobre Marketplace de talentos né com base nas Skills e eu acho que seria uma uma forma de de alimentar esse Marketplace né porque quando eu vi esse conceito de Marketplace o primeiro ponto foi legal Mas como

que eu AL alento né e eu vejo que aqui é uma forma de de alimentar e você conseguir ter essa visão que você bem explorou Miguel assim às vezes a competência ela vai navegar em outras áreas não necessariamente só na área a qual a pessoa faz parte hoje né acho bem interessante e acho que também para desenvolvimento né então acho que o desafio de de grande parte das organiz das organizações é preparar as pessoas sucessão Pelo menos eu falo da minha Experiência que tá no ambiente mais jovem né que vê que os líderes assumem ali

as cadeiras de liderança bem jovens e como que você eh a gente sabe que o o ensino tradicional ali não funciona então a universidade não prepara a gente pro mercado de trabalho então a gente tem que desenvolver dentro das empresas Ok muitas vezes as metodologias que a gente também tá utilizando nas empresas também não estão trazendo aquele resultado que a gente espera né como que A gente reinventa o desenvolvimento de competências sejam mais hard Skills mais soft Skills mas como a gente reinventa a forma como a gente desenvolve as pessoas eh tendo um mapa como

esse por exemplo eu tô viajando aqui já legal legal é É bem é bem bem rico né porque eu enxergo hoje mais trans alidade entre as funções Ou seja que que as pessoas podem mudar de função com mais frequência eu eu inclusive tem Casos muito interessantes Eu conheço ela já mudou de área mas é uma diretora de de RH que trabalhava numa empresa de benefícios e ela tinha um papel duplo seja o papel os conhecimentos que ela tinha que ter o papel duplo ela eu soci Mas como eu consumo e já consumi benefícios eu sei

como vender benefícios e eu sei como fá com o meu público e eu tenho eu tenho autoridade Mais até do que alguém que é só da área comercial para vender benefícios então eu vou ser Tipo o o Public relations alguém que vai ser ser a a figura pública da da minha empresa também e são dois papéis diferentes com conhecimentos diferentes e não é um cargo só né então são se você tivesse como mapear essas coisas não só e como é que essa pessoa tem o grau de influência que essa pessoa tem e os conhecimentos que

ela tem você pode tomar decisões para multiplicar aquele conhecimento dentro da organização miguel miguel Ah desculpa eu Não é Ban fala Ban só com uma levantada faz tempo pode falar boa noite tudo bem Boa noite tudo bem consegui chegar aqui Desculpa o atraso eh Miguel assim quando você eh trouxe que né assim eu acho né Muito interessante a gente precisa de ferramentas para eh até tomar decisões né em termos de levantamento midade de treinamento e fazer né os programas os pdis eh e aí você comentou que você utilizou de um sistema para fazer essa configuração

como é que foi eh Me Explica um pouquinho então assim eu não entendi essa parte eh existia então por exemplo mapeamento de de competências né então vamos supor se a gente tem competências organizacionais eh e aí você foi trabal com esse com essas definições já né das competências As definições Vamos pensar que elas foram mais amplas né isso aqui é um modelo simulado né então o que o que a gente não tem o detalhe é do que que tem dentro de cada Skill porque Dentro de análise financeira tem mais coisas dentro de se a gente

pensou blocos maiores para facilitar a leitura e para não ficar um modelo com 50 50.000 competências técnicas né E a e aí as formas de medir as competências eu eu fugiria do modelo tradicional só de de avaliação técnica ou de certificado mas muito mais o quanto que essa pessoa tá envolvida em projetos usando esse dado o quanto que ela é reconhecida pela rede por saber aquilo o Quanto que as pessoas buscam aquela pessoa para para tirar dúvidas daquele conhecimento São perguntas mais direcionadas e mais orgânicas do do que você fazer uma avaliação tradicional ou definir

topd que é uma coisa que o pessoal normalmente faz define a estratégia É essa a função é essa a pessoa tem que saber isso isso isso e nessa história de definir topd você Define um monte de coisa que no dia a dia a pessoa não usa Uhum é OK e o sistema que eu usei foi muito mais para fazer a visualização depois eu vou passar o o o contato né aí aí o o que a gente tem pode falar que é super foi simples isso porque foi um um Excel com a indicação quem são as

pessoas que T que tem aqueles conhecimentos eh eh e como é que elas estão conectadas né E aí o sistema faz o cruzamento mas não é simples para implementar assim do Zero versus você ter uma plataforma e já ter todos os dados lá e conseguir levantar As coisas de maneira mais simples como o Francisco mostrou né Depende de o quanto eu tenho de gente com conhecimento da organização com tempo disponível para desenvolver ver então Depende do que do que se quer e dos recursos que a gente tem né OK obrigada tem uma pergunta aqui da

Juliana Miguel ela pergunta se a fonte da para chegar nesse mapa foi o Ona ativo ou passivo Acho que é essa a Pergunta né J legal eh dá para eh foi o Ona o Ona Nativa aqui porque duas coisas a gente usou na rede a relação da pessoa com o conhecimento e o quanto que as pessoas reconheciam aquela pessoa como alguém que dominava aquele conhecimento Então aí é o nativo Você tem uma pergunta específica para falar olha o quem quem do teu time você considera e eu vou dar um exemplo do do ke que eu

vou até Contar em mais detalhe o ke que o Francisco trouxe ontem em relação à implementação do rp não sei se vocês lembram da da organização que mudou o time do rp tinha duas interações que o pessoal perguntou o pessoal perguntou F quem é a pessoa que conhece melhor os processos da tua área e quem é a pessoa que você considera mais técnica ou seja uma pessoa mais tecnológica Ou seja que entende mais de tecnologia para implementar aquele RP E aí esse foi o Critério de mudar o time de para implementar o RP né ou

seja as pessoas que têm eh mais conhecimento dos essos da área mas ao mesmo tempo São pessoas que tão afins gost de ter interesse em Sistemas e isso isso contribuiu para que acelerasse a implementação do rp lilan diga apertei o mudo aqui não funcionou eu tô tô pensando aqui enquanto você tá falando Miguel me ajuda a ver se faz sentido o que eu tô pensando uhum eu eu tô vou entrar num num projeto agora de Análise de uma reestruturação organizacional o foco é redução estudo de de efetividade eficiência da da da da das organizações de

forma geral e aí quando eu vi isso aqui na hora assim visualmente eu enxerguei cada organização com olhando a a a os centros né as bolinhas mais claras as metodologias A análise financeira eu enxerguei as áreas aí e aí eu enxerguei cada área com o seu com com com o externo que você tem como Name um etc como as pessoas uhum de cada organização e aí somando as entre aspas Quem são contribuidores chave e quem não são contribuidores Chaves conhecimento chave não conhecimento chave faz sentido eu pensar dessa forma ou não eu não não tô

juntando a banana com a banana olha eh eh organização eh conhecimento e pessoas são são dimensões diferentes vamos dizer é que nem é uma vitamina que funciona você tem que misturar as três né então Eh são são Dados que a gente pode correlacionar e faz super sentido isso para redesenho de de estrutura porque você vai descobrir eh quem quem porque o que que pode acontecer Às vezes você tem alguém mais influente mas que Tecnicamente não tá contribuindo como poderia e tem e tem alguém que que tem a capacidade técnica e tá mais isolado na rede

como é que a gente aproxima essa pessoa com alguém que serve de ponte ou ou ou conecta melhor a A pessoa e eu vou apresentar para você um caso legal de como acelerar a implantação de metodologia ágil E aí tem uma pessoa que foi super reconhecida Tecnicamente mas era menos influente uma pessoa que tinha um nível médio mas era mais influente a gente juntou as duas para acelerar o processo de implentação da metodologia ágil fal você vai ter uma pessoa que vai ser muito mais eh divulgadora do conceito e outra pessoa vai ser a pessoa

que vai saber Estruturar o processo acompanhar se está sendo bem implementado que é uma pessoa técnica né E essas pessoas podem andar juntas elas não vão competir entre si então Uhum é é é é interessante o que você traz PR PR redução otimização de time para mim faz sentido Miguel bacana posso fazer um comentário eh com relação a a a esse a esse mapa né O que nos chamou atenção também eh quando a gente fala de trabalho em equipe né olha só uhum o trabalho em Equipe deveria ser a gente sempre espera que seja um

um maior círculo aqui desse mapa né então a gente analisando o mapa a gente vê que isso aqui é uma empresa que tá cheia de Silos né então é a galera financeiro é a galera da ciência de dados de coding de comunicação mas poucos trabalhando em equipe né tão tando todos lá eh com a sua expertise fazendo o seu trabalho só que isso também a gente tem que analisar do tipo se é uma empresa sei lá se é uma empresa Do mercado financeiro Talvez esteja lindo esse mapa né porque aqui tem uma concentração dentro da

análise financeira Então nem sempre aquilo que Teoricamente é bom para todo mundo é bom pro negócio que você tá trabalhando né então tem que tá completamente alinhado com a necessidade Ema com o momento que se vive com a cultura que se tem saber se isso aqui funciona ou não funciona mas se não funciona ela também boa pra gente tomar as decisões né do Tipo assim cara tá tudo errado né E outra coisa que só agora chamou atenção Miguel a minha tela agora tá maior do que o dia que a gente fez Live eu fiquei procurando

aqui catando número tá quando fala 36 72 29 não sei que isso aqui não era para ter nomes repetidos por exemplo o 93 ele tá fazendo bom trabalho em em equipe Mas ele também tá na análise financeira e ele também tá na área de comunicação como é que funciona isso ou não é para Cada um cabe numa janelinha só é então você tem Você tem cada um tá mais voltado ou seja ele puxou mais para aquela janela as pessoas que que trabalham os níveis e eh ponte entre conhecimento são essas pessoas que estão mais no

meio aqui sabe por exemplo esse aqui ciência de dados o nem 33 tá navegando bem nessas aqui né então entendi então mas uma mais uma forma de você visualmente mas edon uma forma de fala não visualmente Então isso que eu Tô falando se ele trabalha entre duas ele fica como ali o tipo name 33 que tá entre ciências de dados e metodologias ágeis né o name 29 nessa visualiza nessa visualização sim você poderia fazer uma visualização só de time E aí por exemplo Você pinta o conhecimento com com a cor e você pode ver quem

tá mais eh o eh conectado com aquele conhecimento ou não né então você vê a pessoa pelo você filtra as pessoas no Sistema pelo conhecimento que elas têm E aí eu pinto em vez de deixar o conhecimento evidente eu eu Gero uma legenda por cor para cada pessoa né para cada grupo Ah eu quero ver quem tem ciência de dados aí vai pintar de azul eu quero ver então você muda muda a a visualização pela pintura da bolinha sabe em vez de você eh ter o o o conhecimento ali são duas formas legais de ver

vai depender de como e é legal você ter as duas Entendi Obrigado aqui você tem a evolução de uma empresa de tecnologia pré-pandemia e esse caso foi bem legal quem fez esse cas foi um parceiro lá da consultor amigo nosso da CTS que que fez e a empresa trabalhava tinha parte um grupo remoto uma parte e tinha alguma coisa presencial tinha sede e você vê que tem um um um baita de um Hub enorme aqui de uma pessoa que tá fazendo um gargalo gigante aqui de um grupo que Faz um gargalo gigante aqui e e

claramente dois grupos né Você tem dois e e até mais separado e o que foi interessante é o seguinte né eh veio a pandemia começaram a trabalhar não tem a empresa não tem mais escritório você fala ah o presencial deixa as pessoas mais coesas e como é uma empresa de tecnologia elas estão mais coesas do que elas estavam quando tinha o presencial então quebra um pouco aquela ideia de que eh o presencial precisa est a todo Momento mas claro para isso o que que eles fizeram né eles fizeram além fizeram movimentações para ter mais projetos

transversais entre as áreas e equipes multidisciplinares e isso e além de de eventos para para falar de Cultura para falar de outras coisas para criar coisas novas Então as pessoas tinham mais oportunidades de interação entre outras áreas e teve essa evolução né então Eh por isso que é legal você aplicar A ona como se fosse uma pesquisa De de clima ou ou olhar questões de engajamento ou questões de bem-estar Então como é que a gente pode eh ver evolução da rede né não aplicar uma vez só tomar uma decisão então no caso de uma reestruturação

eu brinco até com aquela ideia de congela eh descongela a estrutura e monta uma nova uma nova estrutura congela vê que que funcionou mede de novo então e e é essa ideia de olhar como é que a gente tá colaborando com mais frequência e como as coisas Mudam com muito muito mais frequência eu acho que é bastante rico poder contar com com ona para ver a evolução do organização né em relação a processos de colaboração integração coesão né você vê a diferença de coesão entre um mapa e outro tá bem claro aqui né Muito bom

E aqui esse caso é de uma de uma rede hoteleira E aí o caso da rede hoteleira é interessante porque cada Hotel tinha Uma linha muito poucos pontos de contato com com a área Central que era a área área verde Então você tinha uma uma diferença em relação a à cultura Global São hotéis de luxo e você tinha diferença na maneira como Cada um era conduzido são do mesmo do mesmo grupo são redes diferentes mas o que eles queriam era consolidar a cultura com mais pontos de contato né então quando você vê 2018 eh tem

mais isolamento e tem poucos Pontos de contato a imagem que eu faço aqui a única pessoa que que tem o ponto maior de contato com com a rede central e com a cultura Central é o gestor do hotel e e não e não necessariamente o restante da equipe ou seja não tem tanta interface e e contribuição com o restante da equipe e aqui você vê um movimento de evolução onde você tem mais linhas entre hotéis coisa que não tinha tanto e e mais linhas centrais aqui e quando a gente pega a rede a rede final

Aqui de de 2023 eles estão mais num formato de estrela tem mais conexões e tá mais próximo né tá mais coeso aqui como como grupo por um trabalho de cultura o aspecto de coesão da rede é um negócio interessante Então dá para ver a evolução dessa forma e e hoje com com inteligência artificial e a gente tava eu tava batendo um papo com Francisco se eu não me engano foi ontem ontem a gente falou de usar a inteligência artificial para ler os Map de redes para falar ó Essa rede tem esse problema tem um silo

aqui tem determinada informação essa o ideal seria ou essa rede tá mais próxima do que do que você tem como objetivo Então já tem inteligência artificial para ler visualmente o mapa e te falar fazer o comentário tem tecnologia para ser implementada nessa linha né de olhar o que tá o que tá ali for enxergo que essa rede tá Coesa poderia ter mais nós dessa forma poderia aproximar mais um pouco Mais faz juntar você tem definições que a própria leitura da imagem Inteligência Artificial vai poder trazer isso eu acho eu acho incrível né evoluir nessa linha

na plataforma que a gente tem não tá ainda implementado mas é tendência acho que tá lá no pipeline de poder implementar essa forma me conta que que você enxerga nessa rede aqui né legal comentários até aqui Porque muita gente na terça falou da evolução das redes mudança das redes tá fechado teu microfone b não sei se tá falando comigo você pode voltar por favor lá boa noite você pode voltar volar por favor pro slide anterior isso eu tava observando aqui quando fala da evolução isso esse mesmo de 2019 para 2023 você vê a a expansão

Inclusive das áreas né e a gente fala até de de D impressão até não cheguei a contar mas área essa Amarela é uma área nova né a gente até consegue enxegar Justamente a expansão da empresa e da quantidade tanto que as pessoas vão se conectando a partir daí né a gente vê também a modificação da empresa em relação à própria estrutura né você v o azul mais forte né então houve uma uma questão de estrutura também dentro da organização inclusive Fabiana muito legal você trazer essa informação porque a empresa cresceu né e o fato deles

deles adotarem um esquema Full remote permitiu que eles sendo uma empresa de TI contratar desenvolvedores que estavam em outros lugares né então e eh de fato implica um crescimento aí né uma mudança de de modelo de trabalho de equipes né bem legal observ sim sim é exato E com isso houve ali a expansão e vai apoiando na conexão disso né não interessante você pode expandir e ficar isolado porque a tência Exatamente é isso né mas nesse caso aqui houve uma expansão com conexão interessante Não Beleza e aí eu queria trazer um um conceito que curiosamente

tava discutindo isso ontem também né de como é que a gente mede bem-estar na rede fal Ah legal eh tem eh o o Francisco comentou das métricas de bem-estar quando a gente olha Eh aspectos de envio de e-mail Burnout né se a pessoa tá mandando excesso de e-mail se tem excesso de reunião que são coisas que a gente vê com Ona passiva mas com Ona ativa a maneira de Identificar o que a gente chama de energia e energia é muito mais a minha interação com aquela pessoa eh me entusiasma ou me leva para cima ou

me faz sentir bem e e e São coisas que normalmente não não mede né E aí tem uma indicação dessa interação para saber quem são as pessoas que podem ajudar nesse nesse processo aí de de ser a cola do time ou de energizar as pessoas estimular as pessoas e e gerar um Ambiente mais saudável denização são pessoas naturalmente tem esse papel de não só de acolher Mas também de estimular os outros e de entusiasmar os outros então para embaixadores de Cultura para identificar comportamentos relacionados a à parte de energizar rede não é nada Esotérico tem

a ver muito mais com cara eu me sinto bem do lado dessa pessoa e e é muito bom trabalhar com ela além dela ser competente Tecnicamente é uma pessoa que é Agradável de conviver quando tem um problema a gente consegue resolver sem sem stress ou seja tem uma certa calma e e isso é bem bem legal identificar na rede porque contribui para que que as pessoas fiquem na organização né então é o King Cameron que é a p aquela pessoa que eu falei que eu vi vi o primeiro mapa de rede começou a usar redes

para né E aí ele viu que poderia ter gente que é do que é um low level Manager um gerente médio que tá central do aspecto De energia ou seja aqui ele tá super central e você tem um Cult ali um executivo que em termos de energização da rede tá lá fora tá tá afastado na na rede né E tem alguns midle aqui que que tão mais tão mais distribuídos Então são as pessoas que t esse papel de energizador Positivo né E são isso eh tem tem um impacto na performance atribuído ao comportamento da das

lideranas formais e mais os energizadores positivos vão impactar o Desempenho daqueles com os quais interagem né né então a gente dá um um aquele Extra M ficar tipo um pouquinho a mais ou ou fazer um esforço Extra quando tem uma pessoa que que tem esse perfil a tendência de você responder aquilo ou ou ou atender uma demanda que surge dali é maior né e as organizações de alta performance foi o que o King Cameron descobriu tem três vezes mais energizadores positivos que uma organização normal né então ele usou Métricas de ona para is ele foi

olhando qual que era o impacto dessa energia positiva de um líder de unidade pra equipe né então maior coesão mais experimentação e inovação equipes orientadas ao aprendizado maior performance e tem um livro bem legal dele de de liderança positiva que vai falar dessas métricas aqui não é um livro de Ona mas eu acabei chegando em Ona através desse estudo aqui então queria trazer para Vocês porque é uma outra métrica além das métricas que a gente costuma usar de inspiração de compartilhar informação de conhecimento técnico e de apoio pessoal né Essa parte de a pergunta de

quem te entusiasma ou quem te te dar energia extra para você realizar bem o trabalho é é uma outra dimensão que pode est vinculada ao a quem quem contribui para gerar bem-estar nos outros na organização né E aí uma coisa interessante que a gente Estava discutindo ontem Acho que isso vale Vale a pena colocar organizações que são eh ah tem mais um gráfico aqui que eu acho que não tinha eu tinha pulado esse aqui ó que é satisfação com trabalho bem-estar engajamento prosperidade das famílias eles começ mediram isso em pesquisa também e a performance né

então além do do do aspecto grupo né o impacto no individual e impacto na equipe né o que eu tava comentando é que redes Onde você tem é um muito gente muito muito Centralizado e e pouco contato com com o resto das unidades né onde você tem um grupo muito vamos dizer um nódulo muito Central ali e o resto fica conectado mais com Silos a tendência que a gente tá falando é que é uma rede mais propensa a ter questões de saúde de bem-estar comprometidas do que uma rede que é mais Coesa que tá mais

distribuída né onde tem a central o centralidade tá mais distribuída em toda a rede né então São coisas interessantes que a gente estava falando e eu acho V trazer pra mesa porque isso enriquece né não não tava programado em tema de da aula de hoje E aí eu queria trazer alguns cases até antes dos cases né que que vocês que que vocês querem comentar até aqui Coisas que surgiram ontem alguns insights de de ontem que até pergun sugeri de vocês pensarem algumas coisas né então antes de entrar em alguns cases Então vamos vamos em frente

eu vi Que o Thiago chegou aí Renata bem-vindos boa tarde pessoal boa noite boa noite Obrigada olha aqui a gente tem um caso de identificação de de olhar é um líder informal especialista na rede né ou seja alguém que não tem cargo de liderança mas é especialista em algum determinado conhecimento então a gente aplicou um filtro para ver na rede ó de deixa eu Ver eu tenho aqui central ou seja eu filtrei primeiro essa pessoa é um líder ela não tem Car de liderança E aí aqui só tão as pessoas que não t cargo de

liderança e tem as pessoas que são mais centrais aí eu filtrei olha dentro dessas pessoas quem tem habilidade de agilidade scram e quais são as pessoas que que foram identificadas ó foi identificado a ber a alandra e a l legal já tenho três pessoas aqui que Tem que tem esse esse conhecimento uma é da equipe de gestão de produtos os outros dois são de ti as outras duas pessoas são de ti e aí a gente foi falar quem é Central desses três aqui quem são as pessoas que tem um papel mais Central aí você tem

a alandra e a lora e a bervely que foi que tem foi indicada como especialista mas ela não tem tanta influência então é aquele cenário exat alguém que tá mais Conectado que é o no caso da da Lora elas como multiplicadoras de conhecimento de metodologia ágil scrum vão ter um impacto muito maior no restante do grupo do que a barver só que pode ser que essa BV saiba muito então o que que eu faço como movimentação foi eu vou aproximar essa pessoa para constrói o conteúdo junto comigo só que quem Vai Multiplicar o conteúdo ou

quem vai e eh fazer esse papel de de de jogar pro mundo conteúdo junto com Você vai ser vai ser a lora né quem vai gerar influência pra adoção do conteúdo não é necessariamente a BV então só para mostrar como é que a gente pode usar a a rede vendo pessoas que tem tem um determinado conhecimento que a gente quer multiplicar na organização e eventualmente essa pessoa não tem uma que conhece bastante mas não tem contato não Tem tanta influência ou tanta conexão então é avaliar porque poderia falar a pessoa que mais conhece é a

ber Vou colocar ela mas ela não tem influência nenhuma Será que ela vai conseguir multiplicar o conhecimento ou influenciar as pessoas na adoção do conhecimento com a mesma força que essas duas então é essa é esse o Insight que a gente tem olhando esse caso aqui né Faz Sentido gente eh comentários inquietações dúvidas ansiedades é bem bem interessante realmente essa Ter esse esse mapa para essa tomada de decisão e estratégia quando a gente fala especificamente agora da disseminação de conhecimento né porque realmente algumas pessoas tem a competência técnica e e compartilhar esse conhecimento tem mais

dificuldade Então realmente essa fotografia é ótima pra gente poder pensar em mais aí olhando aqui pro meu chapéu né de de treinamento e desenvolvimento quando a gente olha de plano de desenvolvimento individual de Enfim de ou ou compartilhar ou desenvolver competências paraa companhia né dentro de É bem interessante essa fotografia essa utilização nessa utilidade do do do Ona E aí chegamos ao caso de diversidade inclusão que aí é claro né E aí E esse e esse caso foi bem interessante porque a gente usou métricas de idade gênero e etnia eh e aí o que o

estudo revelou é que a a preferência por manter interações com Pessoas do mesmo gênero e pessoas do mesmo grupo e grupos étnicos e minoritários eram mais excluídos das interações informais ou seja nas interações formais eles participavam nas interações informais eram mais excluídos então isso implica eh em engajamento produtividade impacto no employer Experience então a ação aqui é como é que a gente gera mais oportunidade dessas pessoas se conhecerem descobrirem que às vezes tem Mais onde tem convergência porque é legal a gente tem gente dif mas onde a gente pode se conhecer mais e ver que

todos são pessoas Todos devem ser incluídos E e ter esse movimento ainda mais nos estados foi feito nos Estados Unidos onde tem essa separação eh até mais Evidente né Mas foi muito interessante descobrir isso e Ona como ferramenta de de inclusão Por que que acontece né e eu eu vou explicar cada um dos gráficos que tem aqui vou até tentar Aproximá-los porque eu acho que vai ser vai ser bacana deixa eu aproximar aqui então no primeiro aqui eu tenho pensar aqui que é só em gênero né então eu tenho gente Central de todos os grupos

tem um grupo aqui mais isolado mas tá mais eh homogêneo né ou seja tem gente que ocupa espaços centrais e de influência é independente do do seu gên tá mais equilibrado né do gênero que é a dimensão que a gente tá olhando Aqui empresa é diversa que é o segundo gráfico aqui mas eu tenho claramente uma diretoria com determinado grupo e o grupo de operação que é que pode ser mais diverso é que eu tenho uma questão de falar como é que eu faço para que essas pessoas tenham mais acesso a oportunidades de liderança então

por exemplo se pegar o caso de mulheres que atingem um teto que e o mais legal de você falar isso com on nativo É porque quando você vê que a pessoa tá Central Eh e ela foi muito indicada e ela não Ocupa um cargo de liderança formal quer dizer que ela é reconhecida pela sua capacidade ela é acolhida pelo grupo assumindo um cargo de liderança ou o maior desafio por alguma questão relacionada a coisas estruturais tá então e eh a gente pode olhar isso através de ona e aqui eu tenho um caso de inclusão sem

diversidade sei lá uma empresa de advogado só tem uma advog sócia e o resto é tudo tudo homem então Pra gente olhar essas questões de inclusão e dinâmicas de inclusão é bem bacana usar Ona e acho que a Juliana tá aqui né ela ela usou para para esse caso específico e uma coisa que também a gente consegue ver é detecção de comunidade né quem são as pessoas que tão que tem afinidade eh na rede em função do de de fazer parte de um determinado grupo ou de morar numa determinada região Então você consegue ter essa

percepção através do Mapa de rede Juliana Quer comentar tua experiência porque eu acho que é legal né aproveitar que você tá por aí quero comentou S acho que no primeiro momento a gente usou o Ona para chegar nos influenciadores E como que esses influenciadores alimentava a campanha de diversidade que a gente fazia um movimento mais forte né mais intenso no mês de junho e como que a gente tinha esses Influenciadores estampando a campanha né para que a gente tivesse ali né Eh conseguindo conquistar um espaço maior dentro da empresa né um engajamento maior um letramento

maior no mês da diversidade então campanha foi estampada pelos influenciadores diversos né E que se destacavam ali dentro de um nó Central que também não tinha um cargo de de liderança para as pessoas poderem ter uma identificação maior né Eh e num segundo estágio a gente olhou um Pouquinho a questão do pertencimento né porque muitas vezes a gente consegue contratar trás para dentro mas as pessoas não se sentem pertencentes então a gente olhou quem tava muito distante né dos nó centrais dos Nós periféricos e tentando identificar se essa pessoa eh se declarava como uma pessoa

diversa né E aí a gente já começou também a puxar um pouquinho né tentar movimentar um pouco a rede dessa pessoa para que ela integrarse a partir de projetos ou a Partir dos grupos mesmos de afinidade e trazendo ela para próximo e trabalhando o pertencimento né e e é uma dor muito grande porque as pessoas que estavam mais distantes da rede eram pessoas diversas então muito real assim quando a gente consegue ter uma percepção e o Ona consegue provar que é real né Muito legal isso Isso é legal porque de alguma forma se você for

analisar nas interações informais eh como a gente tem no aqui elas eram menores as pessoas Eram mais excluídas as interações informais nas de trabalho não necessariamente mas isso afeta muito o pertencimento né então você tem toda a razão Juliana e e aqui reforça muito legal bom primeiro parabéns né para você e para Maria Alice né imagina bom e aqui a gente fez uma distribuição de interação né Então tem outra forma de ver vendo o tipo de se tinha interação você pode fazer até um mapa de calor Eh de interação entre quais são os gêneros que

interagem mais entre si e inclusive puridade né a gente tem caso de de até para trabalhar mentoria reversa por exemplo você tem uma ideia de as interações entre idades né Tem cases bem bem legais Fala pô o pessoal tem a tendência de interagir mais com a sua faixa de idade é a mais próxima e não necessariamente com a mais nova e como a gente tem hoje quatro gerações dentro da Organização também quando a gente fala diversidade do ponto de vista eh generacional eh também é interessante entender a rede movimentos de mentoria reversa quem são as

pessoas que podem eh se aproximar da geração z boomer como é que a gente aproxima essas pessoas né então dá para fazer esse exercício também então o caso da ficha que teve em em em aspectos de diversidade e Inclusão claro que uma coisa legal é o seguinte você pode usar o mapa para tomar decisões em vários caminhos então uma vez você descobriu os influenciadores a Juliana tinha um projeto de diversidade e inclusão Mas você pode usar para outras coisas que eu mostrei então é na hora de vender internamente vou vender para um projeto mas aqueles

dados podem ser utilizados para tomada de decisão Em relação a outras iniciativas né que eu tenho Dentro da organização e aí é legal pegar uma hipótese por vez porque senão a gente abraça o mundo e e e fica Maluco e não consegue tomar decisão em C mapa você tem um ano ali para tomar um monte de decisão Em relação aos Desafios que você tem né então dá para fatiar pro depois de de ter feito o map então algumas por isso que é legal planejar muito bem as perguntas ou os dados que você quer levantar antes

de fazer implementação Porque algumas coisas é bom já ter desenhado prévio Principalmente quando a gente fala das perguntas que eu quero fazer na os dados que eu quero correlacionar aí eu posso ir aportando ao longo da jornada e esse é um Case inclusive Case que foi Prado esse ano com think work innovations na área de People Analytics e a gente fez uma combinação aqui de capital humano com capital social lembra que no começo do do dia 10 Eu trouxe que a gente usa muita métrica de capital humano para dividir medir o que a parte individual

né O que que a pessoa tem e não mede muito as interações a gente combinou as duas coisas a gente fez o a o mapeamento de redes e uma sesme de talentos para olhar as competências organizacionais Quem eram as pessoas que eram reconhecidas pelo ou ou tinham esse perfil que manifestavam as competências organizacionais de uma maneira mais Ampla já vou comentar quais foram mas a gente pegou o critério das competências principais que a organização tinha principalmente aquelas transversais né aquelas que estão muito mais ligadas a a valores e cultura né quando você fala por exemplo

de trabalho em equipe ou ou confiança ou curios tinha uma uma parte de adoção de de coisa de tecnologia então eram comportamentos mais transversais né E aí dados existentes a gente pegou gênero performance faixa Etária áreas se a pessoa tinha tinha o cargo de gestor ou não e o tempo de de serviço Ou seja quanto tempo a pessoa tinha na empresa E aí foi legal porque a gente fez são 193 participantes foram isso foi feito em duas E aí aqui a gente tem uma rede bem Coesa não tem um as pessoas que estão isoladas aqui

que vocês estão vendo são muito mais as pessoas de vendas em campo ou de Logística em campo então é natural que essas pessoas estejam mais Afastadas da rede então a rede não tinha muito problema de coesão né de ter um grupo unido não tinha Silos organizacionais expressivos né então pessoas que eram mais afastadas eram de vendas ou logística E aí o Insight principal que a gente teve nesse Case é o seguinte a maioria das pessoas centrais eram oficial eram gestores Ou seja você tinha uma minoria de pessoas que não que não tinham papel de gestor

ou seja elas receberam indicação eram Centrais e eram gestores E aí bom se a maioria das pessoas são gestores é legal porque os gestores são reconhecidos como pessoas problem chato se os es não fossem influentes na organização ou não fossem centrais e pode acontecer tem um cenário que a gente brinca que é o Olimpo né os executivos isolados ali em cima e com pouca influência dentro da da da organização com pouca interação dentro da organização e aí o que a gente eh foi Ver também é o seguinte legal a gente já descobriu que eh as

pessoas são centrais os líderes formais são reconhecidos pela rede só que isso pode ter um fluxo na tomada de decisão e sobrecarga de trabalho ou seja todo mundo recorre só essas pessoas como centrais a maioria dos das pessoas centrais são gestores falou essa pessoa que é acessada em excesso para tomar decisões e pode ter sobrecarga de trabalho e aí outra coisa que a gente olhou qual que é o tempo de Casa dessas pessoas que são centrais né então a maioria das pessoas que é esse grupo esse cenário Verde aqui gente se eu tiver indo rápido

por favor você fal não para para volta ali faz que nem a Fabiana falou volta volta três casas não tem problema nenhum tá que eu me óo aqui e a gente tá em estamos em menos pessoas mas a a ideia aqui é olhar o seguinte né eu tenho mais gente e central que tem mais de 10 anos de empresa 17% que tem 5 a 10 anos e quando Eu pego menos anos de empresa Eu tenho pouca gente que é influente dentro da organização e aí o que eu vou analisar óbvio que é uma indústria você

vai ter um número de gestores menor mas de liderança informal eu gostaria de ter mais gente gente aqui e aí é o seguinte né É legal que eu sou reconhecido pelo meu tempo de contribuição mas eu não sou eu poderia explorar oportunidad de preparar sucessores de proj de ter projetos que promovam mais protagonismo E autonomia das pessoas que não tenha que recorre sempre ao gestor e mentorias para acelerar a integração dos novos colaboradores porque eu não posso normal porque uma coa um dado interessante é o seguinte uma pessoa ficar Central numa organização normalmente o que

a gente tem de média nos projetos que a gente implementou é de 2 a 5 anos né então tem um período né E aquela ideia do onboard né Quanto tempo demora pra pessoa de fato eh tá completamente integrada na Organização então é essa essa linha de raciocínio aqui se eu se demora mais de 10 anos eu tenho um problema de sucessão E aí tem um dado interessante que teve gente que que era Central super central e tava em vias de se aposentar falou nossa Então e e não tinha e não tinha o sucessor mapeado né

então a gente começa a criar projetos de mapa de sucessão de e trabalhar sucessão e é o que eles estão é o que eles estão desenvolvendo agora né então o bom é o Seguinte de inte de coesão de de de sentir parte da organização Ok não tinha problemas de Silos ou de tantas pessoas isoladas no grupo que a gente fez mas tinha um problema relacionado à sucessão que a gente conseguiu identificar mais claramente com com Ona E aí pegar dessas pessoas que são intermediárias quais são as pessoas que a gente pode puxar para um programa

de sucessão ou para delegar mais trabalho delegar mais projetos Fazer projetos onde outras pessoas estão envolvidas e a tomada de decisão do gestor não tenha tanta influência né E aí em relação às competências a gente olhou eh como é que como é que o grupo tava em relação às principais competências que eles tinham que era de comunicação mentalidade digital orientação a resultado resiliência colaboração se ele desenvolve assim os outros aí a gente usou a combinação de um assessment para fazer essa essa Métrica aí o que foi feito foi olhar olha quem manifesta mais essa se

tem alguma correlação entre essas dimensões a pessoa ser mais Central na rede e entender também quem manifesta mais essa essas dimensões que tá Central na rede que a gente pode olhar uma liderança informal ou como alguém que pode ser eh alguém que divulgue o conceito né então a gente conseguiu identificar algumas pessoas para cada uma das das dimensões para tomar um uma decisão Em relação a a Desenvolvimento das pessoas né então como conclusão a gente chegou à conclusão que a rede era Coesa que os líderes eram reconhecidos mas tinha sobrecarga de trabalho e e problema

de fluxo de decisão que aores tinham muito tempo de casa então a gente tinha um desafio de preparar sucessor e desenvolver novos os talentos em relação diversidade não tinha um problema eh muito não tinha uma questão muito Evidente porque entre Homens er é uma indústria né então você precisa fazer a proporção que na indústria naturalmente no grupo que tava que foi mapeado a gente tinha mais homens do que mulheres mas em relação à proporção de de mulheres em cargo de liderança e mulheres influentes e com cargos centrais vocês terem uma ideia uma das principais pessoas

que que tava mais centrais identificadas era uma mulher né então você tinha tinha essa questão pensando em gêneros né a gente Não olhou minorias nesse caso específico aqui porque não er não era uma demanda do do cliente nesse momento mas a gente pode chegar esse grau de de profundidade né então a gente olhou deixa eu ver Cadê acho que eu voltei né voltei ok tudo bem aqui em relação a esse Case dúvidas comentários eu coloquei uma dúvida aí no chat Miguel se existe algum indicador igual quando a gente fala de Turnover por exemplo a gente

fala de ser saudável tipo abaixo de 5% e quando a gente fala de on Existe algum indicador que a gente fala Ah esse é saudável ter x percentual como nó Central x percentual como nó periférico ou como nó intermediário existe isso esse acho que o indicador geral porque depende a gente já discutiu isso até Conversei bastante com o Marcelo em relação a isso como cada negócio tem uma estrutura Eh é difícil definir esse indicador indicador ideal o que o que tem sim é o que a gente fala em relação ao número de conexões tem alguns

estudos falando qual que é o número de conexões ideal né então vai variar de quatro a cinco conexões e quando tem muito mais que isso eh pode ser pode ser complicado mas a gente a gente trabalha muito mais com a visão geral e e se tem silo se não tem silo porque vai depender do modelo de de organização e eu vou te dar um exemplo Claro né Eh se eu pego uma empresa de tecnologia como Aquela que a gente viu no mapa da evolução ali é normal que ela seja mais horizontal mais achatada e que

eu eu tenha mais interações e mais projetos multidisciplinares nesse grupo e numa indústria por exemplo se eu pego uma empresa de uma uma engenharia uma empresa de engenharia ou uma indústria Talvez eu tenha ainda uma estrutura vertical pelo próprio modelo de de negócio então falar que a dinâmica ideal Eh que funciona como rede numa de tecnologia talvez não funcione como rede num numa indústria tá então olhando a estrutura é isso que a gente sabe sim é que quando tem super centralização ou seja muito muito num um Noque que centraliza muito trabalho aí você tem um

problema de bem-estar de performance tomar decisão Ou seja quando tem Silos demais aí sim mas não tem um indicador viu não não não não desconheço o indicador geral assim né legal Muito Obrigada E aí o que a gente fez aqui na Esse foi o primeiro mapa que eu apresentei para vocês lá no no começo e aí o que que a gente mediu aqui né compartilhamento de formação e e é legal que esse é um cas que foi combinado on na passiva com Ona com Ona Nativa então a gente fez a a a métrica foram 400

pessoas isso aqui foi em plena pandemia E aí as pessoas que estão mais afastadas de novo são as pessoas da loja de câmbio foi feito um trabalho com o Banco de câmbio que é b2b Ou seja que são imagina empresas de de Agro empresas de exportação que contratam câmbio e a outra parte é b2c né Ou seja você vai viajar e compra um cartão eh de pré-pago de viagem ou ou troca dólares que é a parte que eles têm eh das lojas né E aí mostrar que tinha uma coesão entre os dois grupos e é

legal que você conseguia filtrar pelos dois por cada área e tinha um grupo que fazia a ponte entre as duas organizações Porque é normal que uma estrutura se apoie na outra né E aí o que eu queria mostrar para vocês que a gente a gente cruzou e qual como foi a avaliação do potencial das pessoas a gente cruzou algumas dimensões então além de tinha potencial performance tinha tempo de casa e outras e outros indicadores que a gente que a gente olhou aqui e aí eu trouxe trouxe um exemplo só de como é que a gente

pode identificar que tem gente que foi avali Ada com com alto potencial que tá Mais afastada na rede fou como é Por que essa pessoa você já e a aí é um exemplo Claro da gente usar só a métrica individual e não usar a métrica coletiva porque a avaliação de potencial foi feita sem considerar como é que essa pessoa tava colaborando ou seja ess era um dado que a gente já tinha Então é é é interessante ver isso né e gente que é média que tá super central aqui os diretores a gente excluiu da avaliação

Para não para não gerar influência aqui em relação a não tava incluído no grupo de performance de alta e baixa performance né E algumas pessoas eram mais recentes de casa e não tinham avaliação mas você tem pessoas baixas que estão super centrais aqui né então elas interagem muito vão sobrevivendo pelas relações mas em termos de de entrega individual talvez tá mais complicado e aqui eu tenho alguém que tá trabalhando mais isolado então Eh eu eu Consideraria A ona como uma métrica de de potencial além das métricas individuais né então o que a gente entendeu aqui

é que seria rico ter uma combinação das duas métricas né de potencial que foi avaliado da pessoa e como ela como ela é Central na rede também ou que papel que ela cumpre na rede né comentários vocês que viveram um monte de avaliação de desempenho de potencial Aí que que que histórias da vida real quero quero ouvir deixa deixa esse desenho dessa rede aí Miguel e vamos ver além além de tudo que você trouxe vamos ver se alguém Traz algo novo diferente que você não comentou a partir exato um olhar diferente aí nessa ilustração fque

pensando em como que a gente cruzaria com ning Box né porque normalmente quando a gente vai discutir avaliação de desempenho o gestor nunca Quer abre mão né de colocar as pessoas lá dentro de um quadrante né Enxergar como ela tá no conceito de nine Box E como que seria a gente cruzar isso sabe até de repente alguém que tá com uma influência eh com baixa influência e a gente enxerga ele lá com o potencial já de assumir uma próxima cadeira quando a gente fala de nbx seria uma discussão bem interessante até talvez como um fator

decisor sabe Será que essa pessoa tá pronta realmente para uma próxima cadeira se essa cadeira exige influência né porque se exigir no Ona né a gente consegue através dos dados mostrar que não talvez não esteja pronta é mais uma uma percepção só da liderança por exemplo né Muito interessante não comente Miguel deixa outra pessoa deixa a outra pessoa comentar não comenta você coment eu também eu também tenho opinião sobre O n Box Aguenta aí vamos ver outra pessoa colabora aqui com a Juliana coloque se levantei a mão hein Não sei se tem gente com a

mão levantada mas ela trouxe essa questão do nine Box não vou nem falar de nine Box Mas normalmente das minhas experiências a gente vai olhar entrega e como pessoa entrega que pode ser competência organizacional pode ter competência no nível de carga etc né quando a gente fala e aí assim uma Reflexão que você trouxe é a gente quando a gente faz essas avaliações a gente faz no nível individual E aí de repente eu tô eu tô fazendo hipóteses aqui né de repente eu tô a uma pessoa tá sendo mal avaliada por entregas mas a hora

que eu olho um mapa como esse esse mapa vai me mostrar que talvez eh essa pessoa tá me entregando mal ou tá se comportando mal de acordo com a minha régua tá por outras variáveis que Eu não tô enxergando então tô com ponto cego ainda que eu ache que esteja né A minha régua Aqui tá super bem definido meu processo eu já rodei oito vezes esse processo eu já já melhorei muito esse processo mas ainda pelo menos da minha experiência de novo é muito comum Às vezes a gente vê né as pessoas sendo bem avaliadas

e a empresa não tá chegando no resultado que a gente quer e isso é assim não sei o quanto que Vocês já viveram isso mas eu já vivi muito do tipo você tem lá uma eu já vivi isso né Você tem uma competência orientação a resultados E aí Eu meço lá e a Galera É super orientada a resultado mas a empresa não tá dando resultado e talvez um mapa como esse consiga me me abrir a cabeça então talvez eu fui redundante aqui mas acho que eu consegui trazer meu ponto né Eh como que eu eu

a gente é treinado com niney Box né Juliana a gente é treinado a gente vai Replicando e a gente fica com ponto cego porque a gente tá olhando pra mesma coisa e não olhou Por Um Olhar diferente né Esse é o problema da gente Ops eu acho que esse é o problema da gente atrelar eh resultados tão amplos da organização para um indivíduo né então se atrela ali um uma nota de NPS da empresa que pode a pessoa pode ter tido n fatores eh que contribuíram tanto paraa satisfação quanto paraa Insatisfação dela E aí porque

tem uma pessoinha lá que não sei é do do da qualidade você vai atrelar ela aquele resultado ali né então Eh hoje mesmo eu até consumi um um conteúdo sobre okrs e avaliação de desemp poro que eu tô com isso bem fresquinho na cabeça né mas o o o ideal ali é ter a estratégia bem definida lá em cima e descer pras pessoas como processo né e não necessariamente como resultados individuais porque aí quando você tá Olhando para processos você tá eh indo em busca daquele daquele objetivo macro ali que foi traçado dentro da da

organização Mas a gente sempre tá muito preso olhando pro pras metas né e atrelando elas de forma individual Ali pras pessoas ou até mesmo né se você sair um pouquinho do do nine Box vou usar aqui né os preconceitos em relação ao nine Box que eu também tenho algumas operações mas num conceito de chios Também né que é um conceito que dá para você eh usar dentro da avaliação talvez aqueles 25% mais bem avaliado da companhia né que tá no ponto mais alto desse tutos é uma boa comparação eu enxergo né bem relevante a gente

conseguir cruzar com Ona também e entender essas pessoas que no processo de avaliação né tão muito bem avaliadas são os meus 25% melhor avaliados dentro da empresa mas como que tá o nível de influência ou como tá o nível né de Interação dele dentro da rede né então acho que para fugir um pouquinho do do conceito do n Box Eu também enxergo potencial no noos para trabalhar assim para agregar é o que a acho que a fala da Renata é muito boa no sentido que né Juliana Independente de qual ferramenta a gente usar Às vezes

a a gente olhando você tá olhando pro nível Individual Mas como que você conecta isso com o todo da organização né É não dá você vai ficar com ponto cego né e isso é um mapa né embora talvez a gente acha que o NX tá olhando o mapa mas você não tá olhando ele conectado porque quando você coloca se você colocar a empresa inteira no NB você não tá vendo dessa forma porque você não tá vendo a conexão entre as pessoas você não consegue fazer essa análise você vai ter recortes né eu vou ver por

área vou ver Por nível de cargo mas eu não vejo desse jeito a organização como um todo é muito interessante né por isso que eu falo do cruzamento né de conseguir cruzar porque você sai do da dor da avaliação que é o o que é subjetivo né então você sai um pouquinho dessa dor e o Ona te responde isso né então é por isso que eu acho interessante Independente de metodologia a gente conseguir cruzar para fugir do subjetivo E aí a dor que a gente carrega de RH de 10 15 anos a gente começa a

Sufrir eh e tem e tem uma coisa né Agora sim vou vou vou falar um pouquinho eh eh e e em relação à à questão da nbox para mim uma coisa chama curva forçada né porque você tá forçando a pessoa a fazer parte de um determinado quadrante quando você pega o on as indicações são orgânicas né então tô pegando as interações que as pessoas sentem que tem com os outros e não entra num critério de tô avaliando eu não tô usando Ona para avaliar as Pessoas né tô usando Ona para entender como elas estão colaborando

Mas eu posso usar esse dado para entender por exemplo se essa pessoa que tá Central aqui tá performando mal mas ela usa das suas sonc na organização eh eh com papel Central aqui por mesmo que ela não não não traga resultado alguém que traz muito resultado e tá isolado porque eventualmente é um perfil técnico eu queria promovê-lo para um perfil de liderança né então Eh para e para o que A Renata trouxe é muito legal né de gente olhar o processo porque às vezes o fato da pessoa tá isolada ou sobrecarregada tem uma influência do

processo que a organização adotou toda a estrutura que ela desenhou Então tem que ter um olhar bastante amplo né de você eh não não tentar julgar o indivíduo fal ó esse aqui tá tá sobrecarregado porque ele é centralizador não Ele tá sobrecarregado porque vocês criaram um processo que gera sobrecarga né ou então É essa é uma uma percepção que eu tenho Marcelo teus insights vai porque eu quero te quero te ouvir também ó sobre sobre sobre o nbox é para mim o que tem de problema no nbox é o processo que a gente inventou que

é super complexo com as reuniões de calibração e com muita gente na sala e discutindo muita gente e o time inadequado que a gente normalmente coloca para fazer essas conversas né Eh eu gosto do box e então tirando a curva e a curva forçada é outro problema né que que funcionou num determinado momento funciona em alguma cultur uhum uhum mas não é bom para todo mundo então tirando essa coisa da curva forçada eh e a gente descomplicando o processo para mim o nbox nos ajuda a entender como recompensar uma pessoa como motivar como treinar e

os próximos passos de carreira da pessoa inclusive eh de acordo com o quadrante onde ela se Encaixa né Essa discussão um pouquinho mais longa né então não vou claro não vou falar mais não vou me estender vendendo na inbox mas eh é isso e trazendo Ona pra conversa é o fato de você pedir para pro Ona te indicar quem é que deve fazer a avaliação das pessoas que você tá avaliando na verdade né Uhum e não colocar só líderes formais da sala para discussão porque aí pelas interações é reais né do dia a dia então

Seguindo o case aqui olha aqui a gente usou Ana passivo para medir e quantidade de reuniões né E aí a gente que que a gente usou aqui volume de mensagens trocadas o tempo de resposta dos e-mails o horário de resposta dos e-mails agenda de reuniões e tempo de reuniões e número de pessoas envolvidas nas reuniões Então olha só aqui eu tenho num num lado da do gráfico a duração das reuniões por dia e o número médio de reuniões assistidas Por dia e o que a gente descobriu é que a área de Tecnologia da Informação tinha

324 minutos de reunião diário E aí o que a gente chegou à conclusão é que isso podia ser um um alerta essas pessoas ou estão em muito tempo de reunião e podem não estar desenvolvendo ou trabalhando nos projetos que tem que tem que atuar né e uma hipótese que ser que elas estão travando a agenda para poder ter momento de hiperfoco né E aí a gente pode olhar isso pelo número se ele trava agenda sem Ninguém convidado na reunião é tá mais relacionada que tinha muita dispersão de de energia e muita demanda das outras áreas

né então avaliar se as entregas Estavam estavam vindo isso revelou pra gente a questão de sobrecarga muita gente envolvida na nas reuniões na área de de ti então tinha áreas que não tinham tantas tantas reuniões área de Opera comercial a média de reunião por dia era 52 minutos 37 minutos então a gente foi Foi olhando esses dados aí Que eram através de met do Outlook e do teams que a gente olha metadados né para não personalizar que que a gente pode fazer como máximo falô Eu quero a a interação a gente faz por tipo de

cargo seria o máximo de não identificar a pessoa então fala os analistas estão envolvid estão envolvidos em excesso de reunião porque senão você personaliza você começa a julgar a pessoa em função disso e vai bater eventualmente em questões de lgpd se você tá usando Eh Ona como Big Brother né Para entender como as pessoas estão ao invés de usar Ona para melhorar os processos de colaboração né que para mim é essa perspectiva né então isso foi o que a gente pegou e quando a gente pega a parte de e-mail que foi um outro cenário Isso

foi um cenário bem interessante que olha aqui ó vamos façam leitura aqui vai vou jogar para vocês e-mails enviados versus e-mails recebidos e o que tá no Miolo como minutos ali é o tempo de resposta co Quanto demora para uma determinada área responder um e-mail né E aí que que vocês estão enxergando nesse gráfico aqui tempo eu tô enxergando o RH demorando para responder se eu tiver enxergando bem 63 minutos é isso é acho que é o jurídico né o jurídico o jurídico eu tô chegando 300 e alguma coisa É isso mesmo 300 301 minutos

o jurídico é é o que mais atrasa É não e a gente reclama né Tipo ah não viu o meu contrato não sei se tá coisa tal e e área de compli também né cadastro e complace sem a gente não tem noção né do quanto que para receber uma resposta as pessoas demoram a gente mesmo né tá aí tanto para para mandar resposta quanto para receber resposta você recebe muita coisa manda muita coisa então e na verdade tudo isso é trabalho que não é visto né assim não tá na nossa cara ali porque se não

tá não tá na agenda responder e-mail Né nesse caso aí tava né Miguel para para conseguir mapiar tava na agenda isso não isso isso a gente olha pelo Outlook Laí o Lou tem a tem a ideia de a gente consegue mapear que a que área conversou com com quem mandou para que área e o volume de de mensagens trocadas né Então aqui tem o que tem um recorte de e-mails recebidos versus e-mails enviados e e e aí foi legal ao olhar o o nativo do da equipe do jurídico a gente viu que primeiro er uma

equipe pequena Só tinha uma pessoa Central um líder da área que era a pessoa Central pouca gente do time dele referenciado ou seja de receber referência de outras áreas Então você consegue cruzar pô já consigo entender que pode ter a ver com o processo mas tem a ver com como o jurídico toma a decisão né mas essa única pessoa também você tá chegando só a demanda Sei lá tô inventando aqui né você chega demanda de contrato e a pessoa é do contencioso sei lá também Não vai demorar porque quem tá recebendo Claro tá né não

tá pronto para receber mas eu tô fazendo uma analogia que aqui no caso exemplo é e-mail enviado e-mail recebido né mas eu tô vivendo um um uma situação aqui que a primeira vez na minha carreira de Recursos Humanos eu assumo uma a parte operacional do RH então sempre trabalhei com recrutamento desenvolvimento e planejamento estratégico e hoje eu trabalho com folha também tá dentro do meu guarda-chuva né E eu nunca tinha dado para pensar o quanto que as pessoas de de outras áreas desvalorizam mas o quanto de trabalho operacional você tem por trás para fazer com

um processo que é tão básico então relacionando aqui com a minha área né Como que você dá visibilidade do quanto tempo que se gasta Lógico né tem você consegue otimizar hoje com ferramentas com um monte de coisa mas mas ainda assim a gente sabe que em grandes empresas isso Inclusive é separado uhum a galera que tá ali que só processa que exige um trabalho operacional muito grande então também é uma forma de você conseguir dar visibilidade muitas vezes de algo que a gente não consegue tô falando da minha dor tá Eu talvez com um mapeamento

como esse conseguiria dar visibilidade do de quanto tempo que eu gasto para benefício ponto olha e que ninguém vê e que não valoriza tanto sabe o tralho Que a a a as as hipóteses né que foram além do tamanho do time né você falou você tem chega muita coisa contencioso e tem uma pessoa só que cuida como é que faz isso né Eh então tamanho do Head count Foi uma discussão Quando você vê um resultado como esse processos automação de processos foi outra discussão porque fal legal eh se tem se eu tenho um chatbot para

fazer uma consulta por exemplo no caso do que você acabou de trazer né para consultar Benefícios férias e hoje em dia tem essas soluções talvez eu poupe minha energia de ter que responder eh sempre aquela mesma dúvida que surge né porque você já tá com com sistema nessa linha e olha que interessante porque eh para para um banco de câmbio o jurídico é fundamental para uma questão toda operação de câmbio que você faz se você precisa fazer um contrato então se você se você for fazer eh receber dinheiro de um projeto de Fora exportar Então

tem um contrato que vai ser feito então pode ser um gargalo de resultado que a empresa pode trazer entendeu de se acelera a aprovação dos contratos o tempo de resposta eh garantindo que seja seguro que esteja de acordo com o compliance ali que tá lá em baixo né Eh eu eu ganho ganho em relação à concorrência né e eu não sei se vocês viajam hoje tem outras soluções que permitem você mandar dinheiro receber dinheiro sem fazer contrato Nenhum e tal e então e eh eh repensar isso né pra gente foi a questão de head count

e processo Mas você olhando o anterior e a quantidade talvez de interações que o jurídico tem com as outras áreas você também consegue enxergar né legal foi para ter a resposta né exatamente aí o legal foi cruzar as duas coisas para você ver pô realmente agora dá para entend que tem uma questão de processo aqui tem uma questão eventualmente de de Distribuir melhor a carga pro restante de pessoas ou tem mais gente e que é indicada pelas outras áreas no on nativo então a riqueza de usar as duas tá aí né gente eh comentários que

vocês queiram fazer que a gente usou foi um objetivo mais amplo né então então na verdade a gente conseguiu identificar pessoas informais para program de liderança reconhecer treinadores engajadores internos e aí tem até uma História individual muito legal a pessoa que foi mais uma das pessoas mais indicadas como especialista técnico em câmbio tava tão envolvido na operação que não tinha tempo de compartilhar o conhecimento dele então ele ele era acessado para consultar o conhecimento específico que ele tinha mas ele não conseguia ter tempo de treinar outras pessoas multiplicar o conhecimento dele né E aí eh

mudou o papel del mudou de cargo dentro da organização Com base no Ona e o mais legal foi que eu descobri isso a gente os dados estavam lá e o cliente tava usando os dados eu vi descobrir essas decisões num outro dia que eu voltei a conversar Olha a gente Tomou decisão essa pessoa teve uma movimentação em função do do que a gente identificou na rede porque tava realmente sobrecarregado e a gente resolveu dar um papel dele de multiplicador de conhecimento eh específico relevante Para organização né para formar equipe em projetos de transformação ou mudança

apoiar a escolha de mentores em programa de mentoria aí a a a estratégia do negócio é quem quem pode ajudar a modelar processo automatizar algumas coisas tem casos de ampliar head count e risco de Burnout ou sobrecarga de trabalho porque se você pega ti e o jurídico com a quantidade de reuniões e o volume de e- meilos pô tem um tem um alerta ali que Pode pode indicar que é sobrecarga de trabalho essas pessoas podem podem est próximo de um processo de de Burnout Óbvio eu não usaria A ona como a gente sempre fala que

não é uma medida isolada né Eu tô usando ele como apoio a outras então tem outras métricas de Burnout e de de segurança psicológica e outras coisas que a gente outras métricas que a gente pode usar para associar bem-estar se eu pego sobrecarga de trabalho e olhando Ona passivo principalmente e eu E eu vejo outros indicadores que eu já tenho nas minhas pesquisas eu posso confirmar confirmar aquela situação com mais com mais dados né legal aqui tem um estudo de diga você vai fazer um Break hoje acho que é uma boa fazer um Break porque

a gente tá tá bem de de de timing de conteúdo acho uma boa vocês querem fazer um Break de uns 3 minutinhos pode ser uns 5 minutinhos CCO minutinhos Água tá empolgado hoje hein gente hoje eu tô empolgado Hoje eu tô empolgado dar 3 minutos só pra gente não dá dá C Vai quer levar o dog para passear leva o log para passear que eu vi que tá aí tá aqui inclusive no meu pé nesse exato momento balançando o rabinho esperando para levar ele então façam isso a gente volta em C 7 minutos vai acho

que tá bom porque a gente tá bem de Valeu aena chorar Miguel Obrigada viu até já imagina Ao que a Mônica Mônica tá aí né então esse esse Case aqui é o Case específico da de acelerar o RP né de a implantação da RP então é uma organização grande de uma da área de alimentos agrícola né que tá sem tá a CMI tá tá na na Guatemala como sede mas todos os países da América Central alguns da América Latina T tem negócios E aí para olhando a equipe que tava anteriormente você vê que é uma

rede mais dispersa Então tinha pouco rendimento na hora de de implementar essa essa mudança né então você tem a decisão foi fazer o nativo adicionando aquelas duas perguntas que eu comentei então quem conhece melhor os processos da área e quem e quem tem mais afinidade com tecnologia né E isso foi um critério de adoção adicional além do aspecto de de que papel a pessoa tinha na rede para acelerar a mudança né então identificar para gerar eira através da melhoria dos Processos e acelerar a implantação do rp porque muitas vezes quem passou plantação deação de RP

desen o projeto e para faz a projeção para 1 ano 2 anos e às vezes demora mais né Então dependendo do grau de complexidade do negócio demora mais e aí o que a gente quis fazer aqui entendeu o quanto que escolheu de maneira adequada os agentes de mudança tinha impacto em redução do do tempo de implantação e na geração De valor né do da implantação do rp E aí como deixa eu avançar aqui resultado economia de 144.000 € né na melhoria do processo estimado ma jamento doss agentes de mudança né então a gente mediu isso

posteriormente de como é que eles se sentiam em relação ao projeto né e de 172 na produtividade e acelerou a doção a adoção do rp pelos usuários finais né Então até para um objetivo de gestão da Mudança e esse é uma essa é uma aplicação de Ona bem interessante que não vê tanto em processo de gestão da mudança outro dia ouvindo falando procura o agente de mudança a mudança vai ser assim foi definida top Down e eu não tô considerando como é que que as pessoas estão colaborando ou trazendo as pessoas para para eh ver

se elas de fato seriam agentes mais naturais da adoção daquela mudança né que é aquele modelo de de que O Francisco trouxe de de colaboração eh imposto ou ou colaboração com Liberdade né que seria o modelo mais eh descentralizado né gente tender mais para isso e colocar as pessoas para dentro e as pessoas adequadas né os agentes de de mudança adequados num processo de gestão da mudança isso aqui eu trouxe a pedida pessoal pô mas tem plataforma não tem plataforma eu quero fazer por conta eu tô trazendo alguns o objetivo de da das aulas não

Era trazer um aspecto técnico fal olha abre o Excel abre o Python programa aqui para isso tem tem tutoriais e tem coisas para fazer isso mas tem gente que usa o r para fazer o map de redes tem gente o o gef que é um visualizador de pros para gerar os gráficos o Python eh para programar também Esse aspecto de visualização as coletas de dados pode ser csv e tem outros formatos Como o próprio Excel e outros formatos específicos de de rede Mas de novo se a gente entra nesse universo aqui a gente vai se

transformar num cientista de dados não tô falando que você não pode explorar nem nem entender como funciona alguma dessas plataformas né eu mesmo falou antes de de entrar no modelo de ter trabalhar com plataforma vou ver entender como é que faz porque eu também quero saber como faz como programa de onde de onde vem e algumas coisas explorar Mas sabendo que eu não não não É a minha origem não é a minha intenção eu que prefiro eh ser muito mais um um alguém que presta isso de consultoria em cima dos dados do que do que

fazer essa análise mas o pessoal usa Essas tecnologias para fazer a análise Open né então eu o que que eu queria eu queria trazer isso só para não entrar em detalhe quais são e como é que funciona cada uma mas na bibliografia vocês já tem isso Ó eu souber eh explorar Ah o RP de terça um sonho o O modelo lá então eh não sei se eu conto a surpresa já ou ou contto a surpresa eu eu eu queria ouvir de vocês primeiro antes de contar a surpresa da gente bateu um papo como é que

vocês imaginam o uso e de Ona para algumas algumas dores que tão mais latentes hoje dor que tá atual ali dentro do que a gente tudo que a gente mostrou nesses dois dias e podem aproveitar esse tempo agora para lançar pergunta cada um compartilhar Experiência informação eh a Mônica que entrou agora que viu de uma outra perspectiva também tem estudado o tema ponto de vista de desenho organ acional então fórum aberto pra gente bater um papo antes de eu contar a surpresa e fechar fechar nossa nossa turma formação de hoje aí eu sou falante D

bala V bom eu vou falar um pouquinho assim que achei muito legal esses faz uns 15 Dias né Eu bati um papo com o Marcelo e contei um pouco dos meus vários desafios mas vou tentar ser breve Eu trabalho numa empresa de projeto estrutural hoje então é uma empresa de engenharia com Engenheiros uma mão de obra altamente ali técnica e eh o que a gente faz é o Projeto estrutural e o ciclo do produto é um ciclo muito longo leva em média 26 meses pra gente acabar esse ciclo eu tô há um ano na empresa

né eu vim de Startup a Empresa eh eh não é uma Startup Mas tem uma cultura de Startup os dois fundadores são super jovens e tal e eu fiquei meses para tentar eh eh mudar eu investi muito em design organizacional Então nesse ciclo de 26 meses do projeto ele tem várias etapas o projeto mas o projeto é dividido em duas grandes etapas que a gente chama de desenvolvimento e a parte de executivo e a vocês imaginam né eu contei um pouco pro Marcelo que ela tem uma um ritual Que chama Hot Potato a batata quente

e quando sai de um vai da mesma equipe então vários problemas de comunicação assim gente surreal e são são meses que as pessoas anos na verdade tentando convencer um dos sócios que um deles eh vendas o outro é o técnico né e as pessoas ficaram meses anos tentando convencer eh mudar mudar essa estrutura e trabalhar no esquema de squads não é bem o Squad que a gente conhece de Startup com assim é mais uma tribo que Eles estavam querendo propor e e e assim eu consegui depois de uns 8 meses e depois de anteriormente as

pessoas que já estavam lá já tinham plantado a ideia mas eu tenho um poder de influência ali grande trabalho meu dia a dia com os dois sócios ali e eu consegui que a gente conseguisse fazer parte né de uma pequena mudança e de novo se eu tivesse uma ferramenta como essa lá atrás eh mostrar visualmente apoiar o teu discurso eh porque a gente às vezes Muitas vezes como RH a gente fala traz a nossa experiência usa o discurso o argumento M vezes a gente não consegue e eh né porque você vai falar não mas então

a empresa funciona não mas é outra empresa era de outro jeito né traz de uma forma visual quando você mostra o nível de colaboração e a gente vive um problema lá também de sobrecarga muitos problemas de comunicação então com um mapa desse você consegue mostrar várias coisas de uma vez só tipo assim Explode a mente né você consegue fazer várias análises de uma vez por que que eu tô Ah você falou ah traz Como que você usaria né trouxe um problema do passado mas a mudança que eu fiz ainda não resolveu meus problemas atuais porque

a gente conseguiu fazer uma parte então eu já tô pensando aqui né como que eu usaria para de novo redesenhar o grupo e a estrutura do trabalho os papéis e as responsabilidades eu acho que tendo uma ferramenta como essa eu Conseguiria eh usar hoje eh conseguiria mostrar o impacto né dessas dessas atividades e desse fluxo de atividades e das pessoas Então assim sensacional muito legal E para isso tem tem bastante uso outro dia eu vi um case de Ona paraa empresa de engenharia e é do pessoal da nossa rede lá e eles estavam mostrando o

seguinte que a área de execução tinha Pouco contato com a área área de marketing comercial então de Projetos né então quando desenhava o projeto do prédio às vezes Tinha erros de de métro podia ter menos metros para vender mais caro e outras coisas que o marketing tava tinha todas as informações e a área de projetos não tinha essa ponte e a rede ficou Evidente assim que você que que as elas não se conversavam né Então tinha Impacto mas bem legal isso tem faz sentido para essa esse novo desenho né de papéis tribos equipes menores né

mais autônomas Liliam tá com a mão levantada aí quero te ouvir já vi tão me ouvindo sim ah é meu fone e eu vejo muita efetividade assim Acho que eu enxergo o Ona dentro de um um projeto de od como Eu mencionei que que é organization design Eu acho que vai ser muito funcional Eu não vou usar a palavra correta mas eu eu imagino um grande mapa de calor Vamos colocar assim e e e a gente conseguindo deixar as organizações mais efetivas e Ao mesmo tempo dentro desse projeto eu consigo enxergar o Ona ajudando na

construção de times de alta performance uhum porque acho que você vai conseguir mapear a colocação e a recolocação de de pessoas em posições corretas em contribuidores Chaves eu enxergo isso assim agregando muito pro pra unidade de negócios e você realmente tendo organizações mais efetivas e mais orientada para resultado eh eu eu fiquei bem curiosa naquele Case Do email porque eu particularmente eu sou eu sou uma pessoa que assim eu tenho eu tenho urticária com e-mail e-mail para mim assim ele é um um negócio para mim é meio que um câncer organizacional o que você poder

fazer e não usar o e-mail eu falo com o meu grupo faça fala comigo me liga sabe mas não fica projetando as coisas em e-mail aí eu fiquei me perguntando qual era o objetivo daquilo que que aqu organização Tava medindo o Quanto a organização dele tava ineficiente é isso né porque você vê qual que é a percepção das pessoas eu entendi que tem um cunho atrás daquilo mas eu fiquei me remetendo eu falei gente eu teria pego aquilo e teria visto inclusive quem que eram os caras que estavam mais usando e me naquelas 300.000 aqueles

300.000 minutos para ver o quanto ele tava entregando de resultado porque gente é um negócio assim né que eu falei então enfim eu Vejo muita efetividade Eu não conhecia para mim assim tá sendo muito rico nesse aspecto mas realmente Me cham muita atenção e a oportunidade de usar dentro de um m de um projeto de um projeto de de busca de construção de time de alta performance eu acho que é uma ferramenta que vai ajudar muito muito é é bem legal E aí combinando já que você falou time de alta performance eu eu combinaria com

as métricas de capital humano que vocês já TM ou outras métricas de capital Humano né para não usar só as métricas de de colaboração somando as duas aí fica fica bem legal mesmo lilan não e se você quiser a gente começa a pensar e vai longe né de repente pegar até as questão de Total rewards também um compensation um benefit trabalhar com uma dispersão onde as pessoas estão locadas pega pega faixas salariais acima abaixo Nossa sim dá aí Demais Dá para cruzar com monte de coisa vai longe bem legal Quem mais se Anima ag agora

o tempo é de vocês eu porque a minha parte eu cumpri só eu vou vou contar surpresa se todo mundo participar senão não conto conto no grupo depois eu gostei da daquele ponto que você trouxe no começo visualizei a oportunidade de estruturar o Marketplace de talentos porque é uma dor quando a gente fala de carreira né dentro das organizações né Principalmente num contexto da expectativa de crescimento do que as pessoas não são ali envolvidas Nos projetos que às vezes vai buscar lá fora né Um capital intelectual que tem dentro de casa e muitas vezes eh

no no não tem essa informação né que a gente tem dentro ou tá muito distante né então eu achei sensacional eu não quando eu vi o conceito de Marketplace eu fiquei pensando Poxa mas como que a gente chegaria nisso assim sabe e eu acho que você trouxe de uma forma muito interessante e o o sonho ali né do rp Justamente você temo tudo num lugar só cruzando e rapidamente ali com as informações então por isso que eu achei muito interessante Miguel eu conhecia de uma forma mais manual Vou Colocar assim né a gente foi trabalhando

noos módulos vindo de uma maneira mais manual e na terça-feira eu fiquei muito surpresa né em ver que a gente tem uma ferramenta num nível como aquele na hora que trouxer a inteligência artificial lendo então né as redes aí é Sensacional legal bem legal é o que eu digo começar né não é pecado a pessoa e e assim vou te dizer e já a gente não sei se tá gravando mas é muito mérito para pra Maria Alice pro pro pro Porque ela fez de estudo que ela faz de de se aprofundar no tema e ela

usou as ferramentas que ela tinha para desenhar e e começar e aplicar e começa por aí agora quando você chega em escala e avaliar que que eu vou colocar do meu time para Fazer isso se o esforço dela seria muito mais nas correlações dos dados com outros dados do que construir o grafo aí é é caso a caso mas bem bem bem legal o teu comentário isso eu venho com a dor de que a gente definiu por exemplo por trimestre a temática que a gente ia olhar por exemplo bem-estar né ah vamos olhar no primeiro

trimestre porque pensando num contexto mais manual de construção né a gente não consegue olhar tudo de uma vez né e eu acho que a Ferramenta facilita muito isso então a gente acabou né dividindo né dentro dos trimestres e depois ali de um ano 1 ano e meio que a gente conseguiu né trabalhar melhor com os dados que a gente tinha mas foi fatiado né então Acho que por isso que o sonho ali do rp você consegue já olhar tudo de uma vez joia Obrigado Juliana quem mais Mônica chegou chegou mais tarde cheguei atrasada Gente desculpa

Mas que que eu penso né a respeito de tudo isso como eu falei né eu tenho estudado né procurado ler procurado Fontes pessoas que estão estudando também sobre Ona eh muito na expectativa de correlacionar realmente com as minhas dores né Eu atuo com RH também né na área de pessoas mas já numa perspectiva muito também de designer organizacional né eu entendo que a gente precisa ter esse olhar mais aprofundado dentro das organizações né não mais ali naquela Operacionalização do RH então nessa perspectiva tem uma das lentes do Design organizacional que é analisar o contorno né

analisar as relações Enfim então isso traz pra gente uma riqueza realmente de dado de informação né e e e e não só informação né isso traz realmente uma perspectiva de de análise de cenário só que eu penso que é um quebra de paradigma né usar onda nas empresas é uma quebra de paradigma porque a gente tá propondo Aprofundar em algo muito delicado né a gente tá propondo analisar as relações analisar as conexões né Eh analisar como as interações estão acontecendo dentro daquela organização então é um mergulho mais profundo né a gente precisa amadurecer até mesmo

a algumas empresas né não tô falando nem de empresas pequenas mas médias grandes também amadurecer nesse sentido para o resultado né porque é uma análise muito aprofundada nada realmente eh dessas Possibilidades eu eh vejo a riqueza né Não só no campo no campo organizacional mas também no campo da pesquisa mesmo eu também sou estudante de Ciências Sociais então quando eu vi automaticamente eu fiz uma correlação né das pesquisas de de sociais ambientes Enfim então me veio e o que eu realmente tenho me debruçado mais para aplicar e ver o resultado foi como eu comentei com

vocês nosso último encontro porque eu criei um método de criação e sustentação de comunidades de Aprendizagem comunidad de práticas dentro das empresas Mas isso foi muito em decorrência de eu ter que criar comunidade de prática dentro das empresas que eu trabalhava e eu não encontrava literatura né ou as literaturas eram não eram suficientes para orientar mesmo como se cria como se sustenta né como se avalia e nesses né nesses protótipos nessas experiências eh eu percebia que as empresas queriam que as comunidades sobrevivessem queriam que As comunidades dessem certo só que a gente partia muito daquele

lugar de vamos criar uma comunidade de prática e Mas a partir de onde existe colaboração dentro dessa empresa existe conexões existem relações fortes dentro desse ambiente né e assim não que precisa né não que fosse necessário ter isso a gente precisava ter a foto de isso né Por quê Porque eu também vejo né que nós trabalhamos a minha perspectiva de trabalhar cultura organizacional é muito Nesse entendimento de que os artefatos né produzem afetam as pessoas e afetando as pessoas elas respondem aquele aquele aquele artefato então aí foi a grande sacada a a comunidade é um

poderoso artefato para afetar a cultura né E aí quando veio essa perspectiva de analisar como essas conexões estavam foi possível perceber eu já fiz uma experiência com um grupo de 50 pessoas né E aí eu vi a gente conseguiu ver a foto olha essa essa empresa ela tá totalmente Dispersada né as relações são totalmente eh frágeis né não há uma relação forte Então como que eu quero simplesmente chegar jogar um artefato né na cultura e falar agora a empresa é colaborativa todo mundo tem que participar de uma comunidade de prática né E aí não não

fez nenhum sentido e aí quando sim apresentou essa toda essa dinâmica e toda essa como as relações estavam Ah sim então até entenderam Por que outras iniciativas não só de comunidade prática Mas de aprendizagem social como um todo e e de de produção e gestão do conhecimento não deram certo exatamente por causa disso né a gente conseguiu fazer ali essa esse essa leitura e esse entendimento de que essa hipótese né de que poderia ser por causa dessas relações frageis E aí sim a partir dessa desse olhar e entendendo essas relações Aí sim conseguimos eh fortalecer

mais né esse esses ambientes que que que convidam né a essa aprendizagem mais Social e mais mais colaborativa Então essa é a minha percepção assim eu tenho cada dia eu me apaixono mais com as possibilidades com que os colegas trouxeram também né as perspectivas de utilização não consegui ver os cases mas o último e assim eu tenho realmente certeza de que é muito amplo dá pra gente poder tomar decisões e avaliar muitas coisas a partir de Ona né É É mais uma questão mesmo de acho que também Eh por isso que assim eu penso que

nós temos que nos aprofundar cada vez mais estudar muito sobre isso para poder devolver análises bem feitas para que a gente consiga quebrar um pouco esses paradigmas que a gente tem ainda dentro da empresa quando a gente precisa da mergulhos mais profundos né quando a gente tem ferramentas que apresentam isso mas muitas vezes a gente pode encontrar um cenário não preparado para isso então é uma potência sabe mas a Gente ainda tem muita empresa Fusca não Total Mônica e o qu iia te falar até que como como mexe com uma questão até de estruturas de

poder e as pessoas estão vincular vinculam o poder ao cargo e não a capacidade de influência ou a capacidade de realização que seria o a métrica mais mais adequada né então a gente pode esbarrar em cenários como esses né o que eu enxergo é que como o mundo tá cada vez mais complexo e e e Não digo nem vuca digo Muvuca porque é é é muito comp é muita coisa que é tiro de todo lado que vem e a resposta não pode est mais numa estrutura rígida Então se a gente fala de modelo de aprendizagem

também onde as coisas eram definidas verticalmente eh e eu quero gerar a coisa de maneira mais orgânica eu vejo que tem um espaço aí falha a gente tá deixando dinheiro na mesa perdendo competitividade perdendo o potencial das pessoas que estão dentro da organização Achar Talento é uma coisa difícil e eh e a gente tá desaproveitado talento fora então usar esse tipo de linguagem também para falar da Razão do uso de Ona né então eu enxergo por aí mas quero ouvir mais pessoas muito legal teu esforço e teu e teu aporte Mica sim que eu me

deu um insite aqui vou falar bem rápido uma outra coisa que a gente faz eh muito na RH é faz muita pesquisa né Uhum faz muita pesquisa e gente dá um trabalho analisar mas assim quanto maior Empresa mais você tem dado para analisar e você leva muito tempo a gente leva muito tempo eu vou dizer porque assim não é toda empresa que tem um time de pipo Analytics que consegue te trazer tudo fácil eu acho que até é o contrário a maioria das empresas não t faz tudo na mão no Formes e tudo mais né

e e às vezes assim a gente leva muito tempo para analisar as pesquisas para desenhar o plano de ação das pesqu do que aparece na pesquisa e que muitas vezes num mapa Como esse você faz aplica mais rápido tem a resposta mais rápido Analisa mais rápido faz tudo mais rápido né porque ele te dá muitas informações ali que talvez óbvio que você vai ter na pesquisa talvez com uma riqueza até maior de detalhe mas assim e o tempo que a gente tem que a gente não tem na verdade né quem mais mas muito legal Diga

Bom eu quando eu me viio o programa eu achei muito interessante e assim eu pensei Ah Acho que você falou né do tal do exercitar né acho que a gente precisa exercitar até para que a gente possa eh ter realmente uma uma avaliação né de como eh nós podemos utilizar mas a minha expectativa eh foi sempre de aplicar né no processo de consultoria semana que vem eu tenho um treinamento com uma equipe pequena da área da saúde e aí o tema é realmente trabalho em equipe Ai desculpa e aí assim eh que tanto que Eu

conseguiria aplicar como uma intervenção no treinamento né assim fugind um pouco do mapeamento do diagnóstico você já fez isso desculpa já já já fiz você sabe como eh eh porque tem perguntas do tipo as perguntas do tipo de interação você pode usar as mesmas interações que eu comentei bania eh eu eu entendo que eu também tava com tava ruim da garganta esses dias aí eh eh você pode perguntar quem compartilha Informação com com você quem quem te dá apoio ou seja fazer as mesmas perguntas como base Preparatória eu já fiz isso falou quem quem te

dá apoio pessoal quem quem você quem te inspira e começar a fazer esse tipo de pergunta inclusive no primeiro workshop que a primeira apresentação que eu fiz lá no cubo com o Marcelo e com jederson eu levei um monte de linhas é fal cada linha é um tipo de interação e conta como é que a interação com a com Com o Fulano e se Fulano sai da empresa Qual que é o impacto que tem então você ficou um monte de gente emaranhada ali segurando as linhas e as conexões apareceram dessa forma então eu fiz uma

intervenção foi não tinha como fazer piloto na hora porque as pessoas acabaram alguns se conheceram agora mas a gente peguei uma pessoa que no caso jederson fel cobaia né porque ele era pessoa que conectou as outras pessoas lá falou ó tá vendo como todo mundo aponta Para ele no nos nas linhas e foi foi um um uma interação que a gente fez você poderia fazer eh quem mais é eu pensei também às vezes Miguel assim acho que é agora é realmente fazer um exercício de como né Colocar em Agora imagina faz imaginação aí é mas

eu pensei às vezes no utilizado design Thinking sabe para poder justamente criar essa esse momento né dentro do desenvolvimento dentro do Trein Para que as pessoas consigam perceber ali né eh como é que está a rede e elas né assim se envolverem pra mudança você é um grupo pe você é um grupo pequeno um grupo pequeno é por isso que eu pensei é um grupo pequen quantas pessoas são a gente tá falando de 11 pessoas Ah então não não nem faz sentido você aplicar um mapa de rede para 11 pessoas até porque tem um cuidado

aí e quanto mais E aí é é o teu filtro a olhar e conhecer Porque quanto menor o grupo mais viés você vai ter entendeu isso por isso que a gente não aplica Ona para para grupos muito pequenos Então a partir de 50 pessoas como foi o caso da Mônica de pilotar ali entender 50 pessoas você já tem condição de perceber algumas dinâmicas que estão ocultas ali com as 11 pessoas Você pode ter viés aparecendo mais assim como como reflexão como dinâmica como eles perceberem o impacto das conexões eu acho Válido Obrigada Fabiana tá fechado

o microfone desculpem perdão como que eu tava refletindo enquanto eh enquanto o time aí tava falando sobre trouxe aqui uma anotação mas antes eu queria muito falar com a Mônica am Mica vou te procurar pra gente conversar um pouco sobre a sua pesquisa e acho muito interessante a sua fala né e eu quero muito trazer esse tema da das empresas Estarem Preparadas para entenderem essas relações isso é muito interessante quando a gente fala sobre isso paraa aplicabilidade e a não vou nem dizer confiança mas o o time cliente ou a alta liderança entender a necessidade

disso porque aquilo que você trouxe Miguel a gente fala muito de relações de poder né E quando a gente mergulha nelas sem dúvida isso causa um desconforto uma perda de privilégios entre outras coisas né então é realmente um um tema super Delicado importante como a gente amadurece a empresa e como a gente traz dados como a gente traz números para paraa aplicabilidade porque a gente fala desse tipo de de de de relações assim desde que estou RH 20 e Poucos Anos eu escuto isso justamente porque né Eh não quero generalizar mas enfim parcialmente fazendo isso

que nós latinos somos muito relacionais né então há muitos anos aí já a questão mesmo né histórica então para para trazer a ferramenta realmente Com bastante embasamento Fatos e dados aí pra gente conseguir trazer a importância e a relevância e amadurecer a empresa para mudança né porque aí a gente fala diretamente gestão de mudança de impacto que isso traz como a gente gere os stakeholders em relação a isso então Eh eu quiser realmente trazer esse cenário de como somos né e o que que a gente precisa realmente olhar antes de da implementação É por isso

Mônica eu gostei muito da da sua fala eu queria Trazer aqui a minha visão também e e um ponto assim que eu acho bem relevante que eu entendo como relevante pra ferramenta e trazendo um pouco do que a a Lilian trouxe falando de de times de alta performance né eu lembrei muito daquele de um dos gráficos ali do Ona onde tem a competência e as pessoas em torno Então como a gente consegue aplicar quando a gente fala de competências de negócio e competências de pessoas né até porque a competência De pessoa é que sustenta o

negócio e a competência de negócios é que orienta as pessoas né então como é que a gente consegue justamente determinar o que é importante relevante e caminho que a gente quer seguir como compania justamente para poder fazer essa essa relação no Ona né entender uma estrutura que a gente consiga enfim enxergar e tratar esses temas aí de competências de negócio e competências de pessoas eu vou eu vou te mandar o artigo que eu Comentei que é em relação a pessoa que vou mandar para todo mundo na verdade então ah sim tem um artigo sobre Skill

based organization que ele fala de como é que eles fazem essa classificação para ter um olhar mais mais transversal e e não ficar uma um e como é que ele como é que ele fez essa análise com comparando comparando muito mais os desafios de da organização estratégicos e como é que isso e não olhando por Função né Então essa como é que ele usou Qual foi o critério de definição da desse resumo da como é que ele chega a essas competências bases ali F isso aqui é a base que é a estrutura né ele vai

contando algumas formas de você de você poder medir isso e construir isso de uma maneira que também não seja aquela baita loucura do modelo de competências que é insano né você tem 30.000 e e cada hora vai mudar uma coisa aparece uma tecnologia nova para você Ter simplesmente que que é o eixo chave aqui né que que é a base que que todo mundo precisa ter você pega uma orquesta né é o DNA uma orquestra Todo mundo precisa saber ler partitura Essa é a base eh e a partir daí que que que que piramida pro

que que o cara do da trompete tem que saber que que o cara do Trombone tem que ou dos sopros e Maestro como é então e vem a partir dessa base né e vem a partir dessa base mas aí aí cruza isso com a com as conexões né sim Perfeito não vale Obrigada aguarda o artigo pegando vou mandar pegando e pegando a tua fala a questão do processo de comunicação de Por que que você vai aplicar para que que você vai usar eh como é que vão ser usados os dados ou seja essa parte de

não vou dizer letramento mas de você ter clareza de para que que vai ser ser usado aquilo né Por que que a gente tá fazendo aquele projeto e e uma coisa é escolher o sponsor adequado para começar não Precisa fazer em toda a organização quem é a pessoa que é mais aberta esse tipo de de intervenção o time que que seria mais aderente eh e a gente teria menos problemas em relação à implementação de uma solução como essa Eu também acho que isso também é uma decisão eh importante na hora de tocar um projeto S

Obrigada Miguel Obrigada pess eu posso fazer só uma contribuição PR Bia você me permite por favor é que ela Eu eu senti que ela que ela quer trazer essa percepção de das das das relações das interações para esse treinamento e eh eu eu não sei até se já teve se você apresentou o case eh de conexão entre competências e conhecimentos eu não não consegui ver mas eu pensei aqui que talvez ela poderia fazer né até para poder mostrar esse tecido né que é todo ali interligado De repente você poderia fazer Eh usando até mesmo o

cumu que é um um mapeamento de sistemas também ele não tem a robustez do do sistema né que o Francisco nos apresentou mas ele mapeia sistemas sociais Então você de repente consegue fazer o cadastro das habilidades então por exemplo você faz o cadastro de todos os participantes do que que eles têm muito e do que que eles talvez não tenham né em termos de saberes de conhecimento enfim e lá dentro eles vão se conectar Então os que Precisam de um eles vão poder encontrar o conhecimento que o outro tem que eles não têm e o

outro vai poder encontrar e talvez pode ser uma forma de você demonstrar que é ali um tecido né de todo mundo colaborando todo mundo integrado que o que falta em você tem no outro enfim é uma das das possibilidade já que Ona não não não daria para fazer por causa dessa questão da quantidade né talvez poderia se pensar nesse nesse lugar pensando mais em habilidades do Que talvez trazer um pouco esse olhar das relações para poder porque pode ficar esse né Essa coisa muito próxima ali né enfim então é uma sugestão fiquei pensando nisso podia

deixar de contribuir aí para você eu vou botar aqui no chat a ferramenta E aí fiqu à vontade poder conhecer também obrigada viu Obrigada e e quem mais Renato eago aí a gente que fecha o ciclo lado eu acabei de chegar na Faber Né então eu não consegui ainda escalar tanto a a aplicabilidade porque ainda tá no momento de entender cenários etc mas tem algumas dinâmicas ali que eu já consegui mapar e eu acho que entra muito nessa questão até de poder que a Fabi falou ali né Muito Sutilmente etc e eu tô aqui quebrando

a minha cabeça como que a gente olha para isso e acho que esse ponto da comunicação Realmente é muito relevante né porque É é um assunto que no final das contas a gente tá falando de uma dinâmica de relações assim num campo vamos chamar assim privado né das pessoas e a gente tá entrando ali para fazer essa análise Então eu acho que tem eh um um cuidado que a gente pode precisa ter ali mas pensando na na empresa que eu vim né eu consegui já pensar em algumas possibilidades porque essa questão ali eh de um

Olimpo que é muito distante da da realidade da organização né e eles Falam ah a gente eh tem que ir para essa direção etc e todo mundo que tá na base tá assim cara isso não faz o menor sentido ninguém tem nem a coragem de levantar a mão e levar e falar cara não você não tá entendendo né a gente tá aqui a gente tá sentindo essa essa essa dor a gente precisava que você também entrasse aqui de tal forma que você talvez direcionasse a companhia para esse esses outros aspectos ali eh e esse olhar

muito pra inovação mesmo né A Galera tá tão presa no que era ali né o o campo da publicidade a síndrome de Gabriela né a gente fez assim sempre vai fazer ass acaba não olhando para pro potencial que existe dentro da organização assim como fic muito preso em alguns cargos ali que não necessári que estavam como especialistas e não necessariamente contribuíam paraa organização como um todo como as pessoas esperavam né Então tinha uma área ali de operações que tinha toda uma Inteligência de dados mas que ficava com esses dados ali só para eles e não

colaboravam com eh orientações ou com compilado ali por exemplo né um reporte com um um Brainstorm para vamos seguir por esse lado então assim não tinha tanta colaboração e acabava reforçando muito essa questão do sios então eu vejo assim que a aplicabilidade do Ona né falando muito dessa questão da da colaboração eu até notei aqui nessa questão da Colaboração imposta ou da colaboração livre faz muita diferença porque eu também vim de uma empresa passei por uma empresa de tecnologia que eu fiquei por 8 anos que eu até quando você mostrou aquele gráfico ali né do

do primeiro Acho que foi o primeiro Case né que você falou ah que eles antes da pandemia atuavam nesse formato depois eles começaram a crescer e aumentar a rede colaborativa parece até que eu vivia com aquele gráfico sabe Porque foi exatamente isso o movimento da pandemia trouxe essa necessidade acho que de cara que que a gente vai fazer agora né Qual que é a estratégia Central aqui aí todo mundo percorreu aquele objetivo então isso facilitou demais a essa interação essas Pontes entre as áreas de tá todo mundo focado naquele mesmo objetivo então enfim eu eu

pensei em muitas coisas aqui não legal legal muito bom obrigado Renato e Que bom que você viveu isso né Você sentiu Na pele que que pelo menos dá Isso daria para se traduzir em dados né bem legal é eu trabalhei numa empresa que era um Marketplace ali de produtos criativos aurais então o carro chefe da empresa era produtos eh de festas lembrancinhas convite de casamento batizado aniversário lembrancinhas Gerais de festas era o que mais vendia quando veio a pandemia não tinha evento ninguém podia mais ali se reunir né para para se encontrar e etc então

a empresa acabou Precisando eh se Reinventar muito em qual era o produto qual era a categoria de produto dentro do site que todo mundo ia precisar concentrar os esforços para reforçar o marketing ali né então isso foi muito legal porque entrou todas as áreas ali né Dire os forços para eh reverter ali eh o o tipo de de categoria de produto que realmente ia virar o jogo então por isso que eu vejo assim quando eh você mostrou aquele gráfico ali ficou Eh exato evente né muito bom seu Thiago bom eh eu visualizo diversas também diversas

aplicações aí para usar ferramenta trabalho na área de operações então acaba tendo eh trânsito com todas as áreas dentre elas RH mas outras áreas além da parte que eu tinha comentado na primeira aula que uma ideia que era a parte Nossa lá de eh capturar os influencers internos né Para ajudar na parte de disseminar a cultura da empresa tudo eh por exemplo um caso recente que também se tivesse ferramenta é útil seria muito útil para isso essa metodologia que seria por exemplo a empresa ela sofreu recentemente um momento aí de redução de força de trabalho

Uhum E todas as áreas tiveram que fazer reduções e se você tivesse uma uma um uso uma ferramenta dessa eh organizar para para suportar as Decisões certamente na parte de gestão de conhecimento não não teria grandes impactos muitos impactos n né então acabam acabaram escolhendo algumas áreas algumas pessoas foram desligadas Mas essas pessoas eles tinham interface com várias outras áreas então acabou né você acaba Então acho que se você tem isso daí também toda empresa pode ter que passar por um Per uma fase aí de redução normal se você tem isso pelo menos mapeado você

acaba o RH pode por exemplo Não só o RH né mas a liderança a gente consegue eh questionar algumas mudanças ou ou ou ou ou algumas decisões a gente pode falar gente se você o líder se você talvez o mesmo às vezes o próprio Líder ele não sabe que o gestor ele não não tem essa visão de que pozer esse cara ele faz E aí ele fala ó escolhe manda esse cara que embora só que se você mandar esse cara embora você vai destruir vários pontos que ele faz né impacta na operação então se você

tem Isso daí de uma forma estruturada para ser uma aliada nas decisões né então eu eu imagino assim també várias ideias aqui várias coisas aqui que imag você não joga você não joga o bebê com a água do banho né você fala vou cortar vou cortar o fio vermelho ou o fio o fio azul né da bomba né Mais ou menos isso né quando a gente Olo né É uma parte muito empresa investe muito em em em treinamento tudo e aí de uma hora para outra você decide ó vou Mandar um cara embora só que

esse cara o cara depende até mesmo para para a a internamente essa pessoa ser uma capacitar outras pessoas depende a pessoa que tá sendo subutilizada né ela tem o conhecimento né então assim número é uma ferramenta poderosa né uma então Ó então agora que todo mundo se manifestou a gente chegou 96 Eu acho que a gente vai conseguir terminar antes hoje aí vocês vão poder descansar porque Eu sei eu não sei como é que vocês estão nesse final de ano mas tá todo mundo super exausto né então acho que já e eu eu queria comentar

a surpresa para vocês né Eh Conversei com com o Francisco e a gente vai fazer uma oferta de quem quiser fazer um piloto de 50 pessoas ou seja fazer um pilotar o nativo 50 pessoas na plataforma que vocês viram lá e e comentar vão poder usar essa plataforma para para um projeto de vocês E aí depois eu vou mandar um código né então então fal quero mapear um grupo 50 pessoas não é um super projeto Mas você pode já ter uma interface Então aí é escolher aí se vocês quiserem bater um papo comigo depois ah

pensei em tal grupo tal grupo etc mas vai ser bem autônomo Porque como ela no modelo de de autosserviço vão vão criar fal importar os dados E aí eu muito mais eu não no apoio né E aí vocês testarem isso ao longo de 90 dias né é o limite que que a Gente tem para poder e é legal porque dá tempo de coletar os dados etc Então isso é uma coisa que a gente para esses aspectos educativos aí acho que nada melhor do que vocês experimentarem eu poder eu vou passar aquelas que são open source

mas aí a curva de aprendizado é maior quem quiser quem é mais cabeção e quiser estudar tudo bem porque e eu acho legal também mas aí a gente passa essa opção aí então tem um presentinho aí Extra que Miguel eu não Entendi porque você tava dizendo sorteio agora você tá oferecendo para todo mundo sorteio é todo mundo tem todo mundo todo mundo todo mundo que tá aqui vai poder fazer um um apeo de 50 pessoas Car é melhor do que eu pensava eu tinha entendido que Assia para uma uma empresa todo mundo todo mundo e

aí depois é É lógico aí eu f quero mapear mais gente aí vocês V conversar comigo tá bom aí outro f mas pelo menos vocês experimentam o Conceito fazem as pesquisas usam a inteligência artificial para fazer as perguntas e E essas interações são importantes também pra gente evoluir também por a é muito legal é melhor que eu tinha entendido que você ia dar um b teste quando a gente falou muito bom bacana Parabéns vamos embora então a Fábia Castel tem várias pessoas aqui se juntar todo mundo e somar dá para fazer 200 pessoas 150 Aí

aí eu preciso aí eu preciso a gente precisa pensar eu acho tava fazendo essa conta aqui eu digo cara FB Castel não tá isso agora falei às três tem eu tô vendendo os meus 50 hein procura depois no privado vender não é muito bom bacana Miguel fáb Castel vai fazer aquele projeto hein então nos pois pegar uma H inteira já então aí aí aí que vai ser estudo vai Ser o estudo de cas pró já tá lá aí não aí não aí não o Miguel Miguel olem em relação em relação a vocês eu posso fazer

um um eu tenho para fazer um crédito porque porque eu não consigo liberar códigos diferentes Associados para uma pesquisa Mas a gente pode fazer um um um um pilotinho para uma área tá o bom obrigada legal Ok gente muito bom muito bom me amanã temos reunião de time né definimos amanhã chata eu sou a chata e Tenho duas perguntas para fazer por favor vou prender todo mundo aqui eu tô brincando gente a chata que prende todo mundo não é rápido Miguel você é um analista super experiente né da da da para analisar as redes assim

e você falou uma palavra que ela sempre bate em mim toda vez que que eu falo de qualquer qualquer análise qualquer qualquer ferramenta que exista sobre analisar sistemas sociais então assim você falou sobre viés você como um leitor né você Como um um analista de tudo isso como que você eh trabalha essa questão dos vieses né Eh como eles impactam a leitura como eles impactam não só a tua leitura mas também a leitura do de quem tá recebendo aquela informação e a outra pergunta é se existe uma periodicidade considerando que esse sistema se movimenta se

a gente faz no momento e depois faz de novo para poder se ver se movimentou são essas duas perguntas Olha o ideal para mim de reaplicação Movimentação eu acho que é um ano porque menos do que isso eh imagina processo de tomar decisão demora né não muda tão não é tão rápido para fazer a mudança tá em relação a viés quanto mais principalmente on na passiva como a gente tá usando métrica de interação transacional do sistema ou seja troca de mensagem zero quase não tem viés porque é a vida real ou seja como tá acontecendo

as trocas de mensagem ou na on Nativa tem para Reduzir viés a qualidade das perguntas que você faz então as perguntas que a gente usa sempre a gente vai pesquisar em fonte acadêmica fó aquilo tá validado Teve teve um item interage com outro e não vou entrar nessa parte de de de psicometria ou coisas relacionadas à estatística mas a gente pega isso não vou não invento a pergunta as perguntas base para gerar rede da minha cabeça então Eh isso isso isso é uma coisa né e o volume de pessoas que responde quanto Mais volume de

pessoas que respondem menos menos viés a gente tem porque aí eu tenho indicações que são reduzidas e na Hora da Leitura aí tem uma questão de de Educação de quem vai receber o relat porque se a pessoa vai receber o relatório de rede com com o conceito de comando e controle ele vai olhar Pô esse cara é Central o cara que tá lá longe não serve Então aí é uma questão do do de quem tá cuidando do projeto ali ser meio Guardião de uma leitura é mais Adequada e a gente nas métricas ali do do

sistema que a gente inseriu no próprio chatbot tem esse cuidado de falar ó as respostas que ele vai dar em função do um do um de de métricas estabelecidas de centralidade então Eh para para facilitar a leitura dentro do chatbot ali com métricas que são métricas validadas e que as respostas sejam sejam num tom sem fazer juízo de valor então dificilmente eu falar não Fulano tem que ser desligado não vai ter Não vai não vai aparecer isso o Fulano É centralizador não a gente não usa essa linguagem tá no no no próprio sistema fala Juliana

eu levantei Eu tava morrendo de vergonha de fazer uma pergunta mas eu vou aproveitar que a Mônica fez tá eu queria perguntar dos vieses né Quais são os cuidados você já respondeu mas eu fiquei pensando também assim né nessa nesse contexto de evolução né olhar pra evolução dessa rede organizacional de um ano pro outro Eh qual que seria o kpi indicado assim né para a gente olhar e falar teve evolução essa rede ela tá mais saudável ou menos saudável ou melhorou ou ou isso vai de acordo com que de fato a empresa quer a partir

do momento que ela começa a trabalhar a rede ali a principal métrica para mim é é densidade e coesão né Ou seja que são as duas coisas pro o pessoal tá mais junto tá mais coeso ou ou você tem Eh vamos dizer centro pessoas centrais mais distribuídas entre As áreas né e não não necessariamente só na aquele núcleo essa principal métrica de tá saudável ou não tá saudável como como rede né Obrigada gente acho que com missão cumprida né ainda vocês T vocês têm coisa para testar depois aí aí na o que que eu vou

fazer a gente tem o e-mail de cada um eu vou gerar aí no caso de vocês que são do da Faber aí eu eu Vamos bater um papo de como é que a que a gente pode Fazer e e estudar porque eu preciso ver como é que junto os se se junto os códigos se não junto os códigos porque aí já não tá no meu na minha alçada mas de qualquer forma Vocês conseguem experimentar com com o grupo eu vou fazer de tudo para vocês usarem os os 150 aí a gente tem tem tô matutando

aqui tá pra gente poder pilotar alguma coisa chado Obrigada Miguel imagina bom bom demais turma quer tirar uma foto aí jederson do pessoal vamos Renata Abre a Câmera ti Coitada Renata nem sabe onde é que ela tá lá Marcelo Renata Abre a Câmera Abre a câmera né ó abriu abri tá ótima nada como a juventude hein Renato eu tô aqui vamos lá fotinha sorriso formatura feito pessoal E aí acho que eu já comentei com vocês mas a partir de amanhã vocês também entram na nossa Comunidade da vocês estar contratado né lá no alumin 300 e

poucas pessoas já Fazendo parte do grupo então vocês serão muito bem-vindos e bem recebidos pelo pelo pessoal e a gente continua a conversar interagir enfim a aprender também lá tooca de vez em quando a gente falhava e e acho que semos encontros de Network online também de comunidade descentralizada né Vocês estão ali de olho mas a coisa rola muito solta entre o grupo e ninguém faz bobagem é não isso isso é sensacional não não tem foto de Gatinho não tem discussão de futebol nem de política não tem nada disso foge é bem alinhada não tem

regra mas a coisa funciona super bem É até teve algumas mas não precisa ficar não algum nada já ah quase nada isso é muito marginal não tem car teve uma eu me lembro de uma uma mas teve uma teve uma para confirmar a regra prazer conhecer vocês pessoal obrigado pel também turma contem contem comigo viu time Faber Castel até para buscar aqui ó minh as lapiseiras como é Que ah garoto muito bom ó achei tá aqui ó vamos consumir a Então tá bom os melhores né são os melhores obrigado se vocês puderem compartilhar o material

seria bem interessante pra gente fazer algumas consultas regularmente verdade se puder Uhum Então tá bom sim boa noite prazer conhecer você gente até mais tchau tchau