Então vamos paraa nossa aula sobre o papel estratégico da gestão de pessoas. Gestão de pessoas. Como é que a gente faz esse movimento?
Então, na gestão de pessoas agora como RH. Como é que o RH pode virar a gestão de pessoas, mas como um motor estratégico, como algo que vai impulsionar um negócio. Imagina comigo, você é o presidente de uma empresa e precisa tomar uma decisão, a decisão de contratar um diretor financeiro.
Você contrataria um diretor financeiro que não entende de estratégia? Um diretor financeiro que, por exemplo, só assina uma folha de pagamentos do pessoal, mas ele não entende nada sobre estratégia, provavelmente você não contrataria. E por que que a gente contrata um RH que não entende de estratégia?
Qual é o sentido do departamento de pessoas só executar processos? Então eu quero falar contigo nesse momento sobre o potencial de ter um departamento de pessoas, departamento de gestão de pessoas alinhado à estratégia que a empresa tem. Hoje a gente precisa ter isso em mente.
Gestão de pessoas é sobre impactar um negócio através do comportamento humano. Vou repetir para ficar claro. Gestão de pessoas é muito mais sobre impactar um negócio por meio de comportamento humano.
Ou seja, é muito importante o papel de um gestor de pessoas. de um líder formado em gestão de pessoas, de um influenciador, de um supervisor ou coordenador que entende de gente, do que move as pessoas, das expectativas das pessoas, porque por meio do comportamento humano, eu consigo impactar o negócio no qual no qual eu estou inserido. Todos nós quando trabalhamos, estamos trabalhando em uma empresa, em um negócio que tem finalidades lucrativas.
A maioria de nós, poucos aqui, vão trabalhar numa empresa sem fins lucrativos. maioria de nós trabalha em um local que tem por objetivo gerar negócios para gerar renda, faturamento. Nós, como líderes de pessoas, precisamos entender que o nosso trabalho impacta diretamente o nosso negócio.
O comportamento das pessoas impacta financeiramente o nosso negócio. E eu quero te ajudar a entender como é que isso funciona. Então vai aparecer para você aqui na tela um triângulo.
Desenha esse triângulo aí no seu bloco de anotações, no seu caderno também. Um triângulo. Pensa nesse triângulo.
Em uma das pontas, escreva organização. Numa outra ponta escreva pessoas. E na outra ponta do triângulo, escreva negócios.
Essa é a tríade que eu quero te mostrar agora. a tríade da atuação estratégica. Esse tripé precisa funcionar para que tenhamos uma gestão de pessoas de maneira estratégica.
Primeiro ponto do triângulo é a organização. A organização fala da estrutura do negócio, das políticas, do desenho da cultura. Na organização, a gente vê qual é a produtividade necessária para que a organização aconteça e aconteça da melhor forma possível.
No outro ponto desse triângulo tem pessoas. É o pilar onde a gente pensa sobre as competências das pessoas. O que que a pessoa precisa saber para estar na equipe de finanças?
O que que essa pessoa precisa entender para ser um vendedor e fazer parte do time comercial? Quais são as competências? Quais os cursos ela precisa ter feito?
Qual a habilidade ela tem que ter desenvolvido? Falando ainda de pessoas, falamos de motivação. O que vai motivar essas pessoas?
Dentro do pilar das pessoas, falamos também de desenvolvimento. Quais cursos as pessoas precisam fazer agora para continuar crescendo e avançando? Primeiro ponto, organização.
Segundo ponto, pessoas. Terceiro ponto do nosso triângulo, negócio. Quais são as metas?
Quais são os resultados esperados? A gente vai aumentar a meta mês a mês. Nós teremos uma meta para o ano inteiro.
Nós vamos crescer de forma sustentável, porque toda empresa que não cresce vai acabar fechando. Uma empresa não pode estagnar. Se ela estagnou, se ela parou, na verdade ela já tá diminuindo.
Nós precisamos de crescimento. Então, eu olho pra organização, olho para as pessoas e eu olho para os negócios. A gestão de pessoas estratégica pensa nesses três pontos, nesses três pilares.
Eu não posso só cuidar bem das pessoas, eu preciso cuidar delas com um propósito empresarial. Anota isso aí. Eu não posso só cuidar de pessoas, eu tenho que cuidar bem das pessoas, mas eu tenho que cuidar bem com um propósito empresarial.
Qual é a finalidade da empresa na qual eu estou envolvido? Como é que a gestão de pessoas impacta então lá na ponta, nos resultados finais? exemplos: o desempenho da equipe, a gestão de pessoas vai impactar no desempenho da equipe de que maneira?
Por meio de feedbacks, por meio de metas claras. O desempenho da equipe vai ser impactado se eu tenho clareza quando eu falo com a minha equipe trazendo feedbacks assertivos, feedbacks pontuais. Uma coisa é eu dizer para um vendedor assim: "Você foi bem hoje".
Outra coisa é eu falar pro vendedor: "Hoje você vendeu 20% a mais do que ontem. E eu acho que é porque você fez uma quantidade maior de ligações. Parabéns por isso.
Foi um feedback mais específico. É assim que a gestão impacta o desempenho por meio do feedback. Como é que a gestão impacta na retenção de talentos por meio do desenvolvimento de um clima organizacional mais gostoso?
Você trabalha num lugar assim que você tem prazer de acordar na segunda-feira às 6 da manhã para se arrumar e ir até esse lugar. Se você respondeu sim, que você tem prazer, se é gostoso estar nesse lugar, significa que esse lugar tem um clima organizacional favorável. É a gestão de pessoas impactando na retenção de talentos.
Você nem pensa em sair. Se você receber uma proposta de trabalho, você pode avaliar, mas você vai jogar muito bem isso porque você gosta de estar onde você está. Gestão de pessoas impactando na retenção.
Como é que a gestão de pessoas impacta no engajamento? Comunicando muito bem um propósito. Qual é a razão de ser da minha empresa?
Porque a empresa na qual eu trabalho existe, ela faz o quê? Ah, ela vende curso, não é? Muito mais que isso.
Exemplo, centro de mediadores. Nós não somos uma faculdade porque vem de curso. Nós somos uma empresa que tem na sua missão o propósito de pacificar o Brasil e o mundo.
Então, tem uma razão de ser. E a comunicação desse propósito, por meio da gestão de pessoas, vai impactar o quanto as pessoas estão engajadas. Gestão de pessoas vai impactar na eficiência operacional das pessoas, como contratando bem, desenvolvendo bem, desenvolvendo talentos de uma maneira assertiva, contratando pessoas que têm fit, que que se parecem com a empresa.
A identidade da pessoa parece muito com a identidade da empresa. Gestão de pessoas vai impactar na eficiência quando contrata muito bem. E quando treina muito bem, tem uma frase que eu vou colocar na tela para você e olha só que interessante.
O resultado da empresa é a média da performance emocional dos seus times. Que que te vem à mente quando você pensa sobre essa frase? Compartilha isso com a gente, por favor.
Deixa eu falar contigo agora um pouco sobre indicadores. Pensar em estratégia é pensar sobre indicadores estratégicos. Como é que eu sei que eu estou fazendo bem o trabalho que eu preciso fazer por meio dos indicadores.
Eles são os índices. Eles nos mostram, tem evidências, tem números que nos apontam. um caminho claro para seguir e nos dizem se nós estamos indo bem ou não.
Na gestão de pessoas, nós usamos indicadores que se conectam com o objetivo do negócio no qual nós estamos envolvidos. Os principais indicadores dentro da gestão de pessoas, vou colocar aqui na tela para você. absenteísmo, o quanto a ausência está sendo medida e o quanto isso vai impactar no nosso trabalho.
Tempo médio de contratação. Você já mediu isso? Em quanto tempo você consegue contratar alguém?
Desde quando lança a divulgação dessa vaga? Até que a vaga seja ocupada? Custo de desligamento.
Quanto é que custa desligar um colaborador? Já pensou sobre isso? Quanto é?
Quanto custa para você na realidade da sua empresa aí onde você trabalha? Um outro indicador importante, índice de engajamento. As pessoas estão engajadas no trabalho de fato.
Qual é o índice disso? Como é que mede isso? Vou deixar para você bem claro isso no material.
Uma matriz bem interessante também é a matriz de performance versus potencial. É muito interessante essa matriz. Performance.
É como se eu olhasse pro retrovisor e eu vejo o que que o colaborador já fez até aqui. Potencial. É como se eu olhasse pra frente e percebesse tudo quanto ele ainda pode entregar.
Isso é um indicador, essa matriz da performance verso potencial é um indicador poderoso. Olhar para isso, olhar para os indicadores estratégicos, é cuidar do trabalho que você precisa desenvolver. Nunca se engane.
Se você não tá medindo alguma coisa, você não está gerenciando. De fato. O que não se mede não se gerencia.
Eu sou, sou gerente de algo, gestor de algo sobre o qual eu tenho números, sobre o qual é metrificável. Eu tenho dados. Se eu não tô medindo uma coisa, eu não estou gerenciando esta coisa.
Se eu não tô medindo as pessoas, eu não estou gerenciando as pessoas. Se eu não estou olhando pros indicadores, eu tô brincando de ser gestor. Mas não tô fazendo isso de maneira profissional.
O que não se mede não se gerencia. E o que não se conecta com o negócio não vai se sustentar, não tem vida útil, não é a longo prazo. Se não tá se conectando com o meu negócio, isso tende a acabar.
Isso vai acabar. Estamos falando um pouco sobre o papel da gestão de pessoas, mas de forma estratégica. E eu quero continuar esse assunto na próxima aula.
Nós nos vemos lá.
