Licenciement pour FAUTE GRAVE : la méthode de l'AVOCAT pour le contester

[Musique] en tant que salarié vous n'êtes pas suffisamment informé sur vos droits et vous ne savez pas comment procéder pour mieux défendre vos droits et être accompagné par l'avocat qui correspond à votre besoin donc Laeticia Camu va se présenter moi je suis sabrina gapten fondatrice avocate et fondatrice d'avocat juste qui est une plateforme d'accès au droit et à l'avocat à ce stade avocat juste propose une plateforme de mise en relation qui vous permet de trouver un avocat de confiance dans tout types de problématiques juridiqu et dans toute la France donc je vais laisser le soin

à laticia Camu de se présenter de vous présenter ce sujet qui est primordial pour vous en tant que salarié et je remercie laetia d'avoir accepté cette invitation euh j'ai commencé ma carrière chez Fidal qui est un grand cabinet d'avocat pro employeur on va dire depuis 1 an je suis maintenant à la défense des salariés ce qui me permet d'avoir ben le double regard employeur salariés qui permet ben d'anticiper l'argument de l'autre au final donc d'avoir cette ouverture d'esprit là et cette esprit critique donc j'interviens à la fois sur tous les sujets qui touchent au au

droit du travail donc là en l'occurrence licenciement pour faute grave mais aussi tout ce qui concerne le droit de la protection sociale à savoir ben not enfin typiquement ce qui pourrait vous concerner que se passe-t-il quand vous êtes victime d'un accident du travail comment on fait pour le déclin clarrer comment on fait pour le contester comment on fait pour reconnaître voir reconnaître la responsabilité de l'employeur et aussi le cas de reconnaissance en maladie professionnelle ça aussi je m'en occupe avec Ben tous les sujets d'actualité compentant notamment le Bernard ce qu'on aborde aujourd'hui c'est donc le

licenciement pour phot graraphe l'idée c'est vraiment que vous ressortiez de ce webinaire en ayant compris ben qu'est-ce qu'une faute grave à la différence d'autres fautes et aussi donc quelles sont les conséquences les prescriptions applicables et enfin bah les comme promis les cinq réflexes adopter pour bien le contester et les modes de preuve à collecter et avancer pour B obtenir gain de cause quako la faute grave c'est ben une faute qui est ben d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ça veut dire quoi ça veut dire que Ben la faute est

tellement grave que le contrat est rompu du jour au lendemain sans avoir à de préavis à effectuer puisque la faute est une gravité telle que le contrat de travail ne peut plus continuer c'est d'ailleurs pour ça que c'est la seule à pouvoir justifier une mise à pied conservatoire alors qu'est-ce que c'est une mise à de pied conservatoire c'est une mesure de suspension du contrat de travail donc on ben on vous écarte clairement sans rémunération dans l'attente de la la procédure de licenciement pour faute grave mené à son terme sachant que si à la fin il

le l'employeur reconnaî donc après l'entretien préalable qu' a pas eu de faute grave et que la faute est moindre que ce qu'il pensait à ce moment-là il prononce une il peut prononcer une autre mesure et dans ce cas-là la mise à pied conservatoire peut soit se transformer en mise à pied disciplinaire qui là est une sanction en tant que telle à la différence de mise à pied observatoire ou alors si il prononce donc un licenciement pour faute simple on y reviendra votre période de mise à pied sera rémunérée la faute c'est il faut un fait

réel voilà par exemple une absence injustifiée une absence de vous vous pas vous quittez l'entreprise vous êtes absent vous ne venez pas au travail sans sans raison donc un fait réel un fait précis concret et vérifié câble voilà donc généralement c'est là où Ben il y a des dates précises qui doivent apparaître dans être de licenciement notamment à des fois on peut pas vous sanctionner s'il y a pas de fait précis si c'est suffisamment fou on y reviendra sur les motifs précis du licenciement et également le plus important un fait qui vous est imputable un

fait qui vous est personnellement imputable vous pouvez pas concrètement vous faire licencier pour faute grave pour une faute qu'aurait fait votre collègue ou un proche voilà c'est concrètement ce que ça veut dire et pourquoi donc je fais aussi la distinction tout à l'heure entre la faute simple et la faute grave c'est que la faute simple en fait elle c'est une cert une faute qui ne rend pas impossible en fait votre maintien dans l'entreprise donc là le préavis peut s'exécuter il y a une conséquence donc il y a une conséquence pécunière on y reviendra entre les

les deux types de fautees la seule différence entre la faute simple et la faute grave bah c'est le degré de gravité tout simplement la faute grave c'est pas ça peut ne pas être qu'une seule faute ça peut être une série de fautes qui benah dans son ensemble est tellement grave que bah ça peut rompre le contrat travail du jour au lendemain on a donc des éléments qui permettent d'apprécier la faute grave donc qui peut être soit des circonstances atténuantes ou des circonstances aggravantes donc ça peut être votre situation personnelle soit votre état de santé physique

ou mental ou vos difficultés personnelles qui peut jouer en votre faveur et qui peut atténuer la notion de faute grave par exemple ben c'est vrai qu'il a été jugé que si un un salarié qui insulte son employeur alors certes effectivement ça c'est une faute ça peut valoir faute grave mais c'est atténué si Ben dans le compte on a un contexte de d'un salarié qui est trixte parce que bah il a il doit faire un deuil le deuil de son demi-frère et que en l'occurrence son employeur lui reprocher d'avoir pris ses absences pour se rendre à

ses obsèes voilà c'est pour ça qu'en fait tout le contexte et dit est très important pour atténuer en fait ben les faits qui vous sont reprochés le contexte est vraiment important surtout quand on va devant un conseil de Prudhomme qui sont pas des magistrats prof professionnel et qui peuvent juger on va dire sur le terrain en fait qui ont la connaissance du terrain donc c'est pour ça que c'est donc c'est important d'avoir conscience de ça donc on a la situation personnelle du salarié donc votre situation personnelle votre situation professionnelle aussi est très importante puisque on

aura vous aurez moins de chance d'être licencié pour faute grave et plus de chances de le d'être que qu'il soit contestable si vous avez une grande ancienneté plusieurs années d'ancienneté si vous n'avez pas fait l'objet de de la moindre rappel à l'ordre moindre aertissement mise à pied un dossier disciplinaire vierge et si votre niveau de responsabilité aussi enfin vous avez pas énormément de responsabilité ça sachez que ça peut jouer en votre faveur pour contester le licenciement pour faute grave on le verra tout à l'heure mais l'idée voilà c'est vraiment si face à un dossier à

chaque fois ce qu'on va vous demander systématiquement c'est votre anenseigneté et si vous avez ben fait l'objet de rappel à l'ordre ou d'avertissement ou que c'est ou autre chose voilà donc ça ça peut jouer en votre faveur pour plaider l'absence de photograp on a également donc la situation de l'entreprise en fonction de la nature de de son activité de sa taille aussi de de l'attitude de l'employeur et du climat social tendu si jamais on est dans un contexte encore une fois tout est une question de comp texte si l'employeur a ben là pour le cas

que je citais tout à l'heure de l'employeur qui reproche à son salarié de s'être absenté pour pour se rendre aux obsèques de son demi-frère là effectivement ça joue en votre faveur sur le fait que la faute grave elle y est pas si vous l'insultez voilà ben parce que ben c'est sur le coup de l'émotion sur le coup de voilà ça arrive ça peut arriver d'avoir voilà un moment où ben ça bascule et si jamais mais ben c'est la première fois que vous avez ce type de comportement avec votre employeur ou même votre collègue de travail

et que c'est la première fois qu'on vous le reproche et que en plus en prime vous avez une ancienneté de plusieurs années on peut pas vous reprocher la faot graphe dans cette présente situation c'est pour ça que tout est une question de contexte j'ai j'ai eu le cas d'un salarié qui insulté son son collègue de travail parce que on était dans un contexte spécifique de covid il y a eu un lessentimement pourf grave mais parce que bah il y avait plus de 10 ans d'ancienneté parce que il y avait parce que il y avait les

circonstances particulières du covid parce que il était entouré de proches qui étaient ben vuln des personnes fragiles vulnérables qui étaient susceptibles de contracter le covid en 2020 voilà encore une fois tout est une question de contexte pour qualifier l'absence de fautes grave on a également donc des circonstances aggravantes donc si jamais par exemple ben vous il y a un vol dans l'entreprise voilà un vol le vol d'une voiture voilà par exemple on travaille dans une concession on vole une voiture peu importe la voiture mais ça cause un préjudice à l'entreprise parce que B la voiture

est à elle et que bah il pourra plus la revendre et que du coup bah il va perdre bah il va perdre du chiffre d'affair et ça lui engendrera des frais aussi si également il y a des témoignages ben il y a des personnes qui vous ont vu adopter un comportement fautif là aussi ça renforce ben la gravité en fait de la faute donc on vous a cité quelques exemples de de fautes grave là en fait c'était pour bien vous faire comprendre ça les les exemples qu'on va vous citer donc dans cette slide et dans

la suivante non seulement c'est des exempes de faute grave typique mais c'est des fautes qui sont nécessairement graves c'est-à-dire peu importe l'ancienneté le le passé disciplinaire et cetera il y a des types de fautes voilà dans la on va dire dans la jurisprudence de la Cour de cassation c'est fait là ils sont nécessairement potifs peu importe l'ancienneté que vous avez c'est une ligne rouge à ne pas franchir on a les propos racistes et antisémites ça s'explique ça se comprend on a le vol dont je vous parlais tout à l'heure alors le les juges risquent d'être

plus clément si c'est le vol d'un paquet de bonbons mais par exemple si si c'est le vol d'une voiture ou ben piquer dans la caisse typiquement là ça tout est une question d'appréciation mais le vol même en soit il peut constituer nécessairement une faute grave on a aussi le cas de fraude et de mal de malversation on a également ben tout ce qui est violence physique et morale tous les cas harcèlement moral harcèlement sexuel et agissement sexiste et généralement si l'employeur fait bien son travail quand il est quand on lui signale un fait de harcèlement

moral sexuel ou agissement sexiste il déclenche une enquête c'est-à-dire qu'il interroge tout l'entourage de bah dans l'entreprise tous les toutes les personnes concernées et généralement donc vous êtes inclus dans cette enquête pour ces faitsl nécessairement donc ça vous B grave un management brutal constitue bot grave parce que on est dans le cas du harcèlement moral focus sur l'absence injustifiée c'est vraiment pour attirer votre attention sur le fait que oui ça ça vaut une faute grave si c'est une absence injustifiée de 1 jour là il y a pas faute grave mais par exemple si Ben typiquement

abanton de poste vous ne revenez plus dans l'entreprise là l'emploi ailleurs ben ça vaut ça vaut faut de grave mais il peut appliquer une autre procédure qui est beaucoup plus violente pour vous c'est-à-dire benah la présomption de démission c'est-à-dire il vous adresse un courrier qui vous met en demeure de justifier vos absences et si au bout de 15 jours vous justifiez rien ben le contrat il est rompu après euh le préavis et là où je vous dis c'est beaucoup plus dangereux c'est que dans ce cas précis le chômage ben c'est fini c'est-à-dire que en cas

dans cette procédure de présemption de démission ben vous ne pouvez pas percevoir le chômage donc les conséquences du licenciement contenu de sa définition il doit être rapide tant au moment de la découvert des faits que dans le prononcé du licenciement après entretien préalable parce que si l'employeur y tarde à la suite de la découverte des faits sil tarde qu' n'enquête pas et il tarde à vous sanctionner bah il y a plus faut grave l'employeur il a tardé il a estimé que bah ça allait quoi voilà ça c'était une sorte de tolérance donc si si l'employeur

il tarde trop ben votre licenciement il perd de sa gravité et ça notamment on a très récemment la Cour de cassation qui l'a jugé le 20 mars dernier donc 2024 il a jugé qu'un délai de 25 jours entre ben la la connaissance des faits et l'engagement de la procédure de licenciement Ben est considéré comme excessive et du coup bah le licenciement pour faute grave bah il est dénué de cause réell et sérieus parce que bah l'employeur il a trop tardé et que ilavait aucune raison pour tarder autant donc ça c'est avant d'engager la la procédure

de licenciement également donc l'employeur il a un délai d'un mois après l'entretien préalable pour sanctionner euh ben pour vous sanctionner pour vous notifier votre licenciement pour faute grave et là aussi il doit agir rapidement et pas attendre un mois parce que sinon bah le caractère de gravité il est il est affaibli il est considérablement affaibli la conséquence de la licenement pour phot graphe c'est que vous n'avez pas le droit aux indemnités de rupture puisque donc pas de pré-avis donc pas indemnité de pré-avis et pas d'indemnité de licenciement non plus c'était ça la différence avec le

licenciement pour faute simple parce qu'au moins dans la faute simple il y avait le préavis et il y avait l'indemnité de licenciement la seule chose à laquelle vous auriez droit c'est l'indemnité compensatrice de congés payés c'est-à-dire les indemnités qui qui rémunèent les congés payés que vous avez pas pris c'est tout pour ce qui est de la prescription donc il y a deux types de prescription applicaes on a donc aant employeur 2 mois à compter de la connaissance des faits pour engager la procédure de licenciement et là si vous m'avez bien suivi l'employeur il doit pas

attendre 2 mois pour engager une procédure il doit être rapide parce que sinon B le licenciement il tombe et ces de mois c'est seulement une connaissance sommaire des faits il faut une connaissance exacte de la réalité de la nature et de l'ampleur des faits fautif typiquement dans le cas de harcèlement moral ou harcèlement sexuel employeur il a le temps de diligenter une enquête et le la prescription elle court à partir du moment où Ben le compte-rendu de l'enquête est rendu où il y a une restitution de l'enquête qui fait que B là l'employeur il a

la connaissance de la réalité de la nature et de l'ampleur des faits fautifs voilà donc généralement c'est à l'employeur de démontrer la date à laquelle il a eu cette connaissance exacte de la réalité de la nature et de l'emploi pleur des fait c'est à lui de rapporter la preuve et si il a ses fait et la connaissance des fait qu'il a eu donc elle est de plus de 2 mois dans ce cas-là il pourra pas vous sanctionner parce que les faits seront considérés comme prescrits encore une fois ça veut dire que l'employeur il a toléré

c'est ça que ça veut dire et également donc il y a pas que l'employeur qui est concerné le supérieur hiérarchique les également c'est-à-dire que si le supérieur hiérarchique il a connaissance de ses et qui tarde à informer le représentant de la société l'employeur qui a le qui est titulaire du pouvoir disciplinaire là aussi ça tombe donc c'est pas que l'employeur qui doit avoir connaissance des faits il peut pas dire ah ben non j'étais pas au courant si le supérieur hierérarchique l'était dans ce cas-là ben le licenciement il tombe quand même on a également côté salarié

1 an pour contester le licenciement ça ce délai là il court à compte ben de la du moment où vous avez reçu la lettre également si jamais vous souhaitez si les les faits sont sont imprécis et que vous souhaitez demander des explications le délai d'un an il court à compter de la du moment où l'employeur à vous apporter une réponse ou alors à l'expiration de délai de 15 jours auquel il devait vous répondre maintenant quels sont les réflexes à adopter pour contester le licenciement de manière de manière claire de manière précise et de manière efficace

déjà premier réflexe lire attentivement la convocation pourquoi parce que ça normalement dans une convocation entretien préalable il y a l'objet de l'entretien o généralement on précise déjà la nature de la sanction sanction disciplinaire pouvoir aller jusqu'au licenciement pour faute grave donc ça généralement c'est dans l'objet de l'entretien et si également on ne on précise que c'est uniquement un entretien préalable à sanction disciplinaire et que la faute grave elle y est pas là il y a moyen de contester aussi puisque l'employeur s'il ne met pas cette précision là il peut pas vous licencier pour faute grave

également précision importante la date l'heure et le lieu de l'entretien pourquoi la date est importante parce que il y a quand même un délai de 5 jours entre le au moment où vous recevez la convocation et la date de l'entretien c'est un délai de 5 jours ouvrable pour vous permettre de vous défendre et à défaut de ce respect de délai de du délai de 5 jours il y a irrégularité de procédure que on contestera euh en cas de sisine du conseil de prudom également la possibilité de vous faire assister ça ce sont des mentions qui

doivent apparaître lors de l'entretien préalable dans lors de la convocation de l'entretien préalable parce que sinon encore une fois ça vaut irrégularité de procédure qu'on se garde bien de dire et que on ressortira au moment du contentieux sachez que donc ça diffère la possibilité de vous faire assister ça diffère selon si vous avez un comité social économique donc des représentants du personnel dans votre entreprise ou s'il y en a pas si vous en avez donc vous pouvez faire appel à eux ou alors un collègue de travail si vous n'avez pas de représentant du personnel dans

votre entre prise à ce moment-là vous pouvez faire appel à un conseiller du salarié et généralement et c'est obligatoire l'adresse où vous pouvez accéder à cette liste elle est présente dans la convocation entretien préalable c'est l'adresse de l'inspection du travail compétente et l'adresse de la mairie de votre domicile c'est-à-dire qu'à la mairie de votre domicile vous pouvez consulter la liste des Ben la liste des conseillers du salarié présent dans le département à condition précision importante si votre votre domicile est dans le même département que l'entreprise si tel est pas le cas par exemple que vous

habitez bah dans mon cas si vous habitez dans le gare et que vous travailleez dans les Ros à ce moment-là la convocation mentionnera l'adresse de la mairie du siège de la société par exemple bah la mairie de Montpellier si vous travaillez à Montpellier le point numéro numéro 2 il faut bien préparer son entretien préalable et y aller c'est important parce que vous serez qu'est-ce qu'on vous reproche et vous pourrez vous défendre et ça va également avec l'étape numéro 3 qui est vous faire assister donc ça va ensemble pourquoi parce que ben ça vous il y

aura un témoin donc ça peut être un membre du CSE si il y a des représentants du personnel conseiller du salarié s'il en a pas ou alors un collègue de travail non seulement il faut y aller mais faut pas y aller seul il faut y aller avec quelqu'un nécessairement si le conseiller du salarié n'est pas présent ou qui peut pas se rendre disponible il faut venir avec un collègue de travail voilà ça c'est dans l'hypothèse où si vous m'avez bien suivi il n'y a pas de représentant du personnel dans votre entreprise s'il y en a

et ben c'est bien de se rapprocher je vous recommande fortement de vous rapprocher ben des représentants du personnel pour trouver un membre qui serait disponible pour vous assister donc pour la préparation de l'entretien c'est quoi il faut vérifier votre passé disciplinaire notamment ressortir vos compte-rendu d'entretien et annuel d'évaluation c'est important les remarques qui peuvent être présents dans l'entretien annuel d'évaluation peuvent constituer des rappels à l'ordre donc c'est important de le savoir et au contraire si dans les entretiens annuels d'évaluation ben on n'arrêtez pas de vous féliciter on n arrêtez pas de vous dire que vous

faisiez les choses bien que vous étiez un bon élément ça vous pouvez le faire valoir également ben vérifier si ben il y a pas eu d'avertissement pas eu de courriel de rappel à l'ordre pour vraiment vous dire non je n'ai rien à me reprocher je suis clean et ça ça permet de vous défendre au mieux lors de l'entretien préalable et aussi s'il y a un moyen de bah d'enquêter savoir pour savoir qu'est-ce qu'on vous reproche donc de vous souvenir ces derniers mois qu'est-ce que vous avez fait qu'est-ce qui s'est passé qui fait que on pourrait

qu'est-ce qu'on pourrait vous reprocher donc ça c'est important de mener sa petite enquête aussi pour voir pour préparer son entretien préalable au mieux autre réflexe très important c'est écouter attentivement les gèves qui vous sont reproché les fautes qui vous sont reprochées lors de l'entretien préalable quitte à reformuler et à poser des questions et aussi et surtout rédiger ou faire rédiger un compte-rendu d'entretien préalable signé généralement ce qui est important de faire c'est de faire édiger ce compte-rendu préalable d'entretien préalable par Ben la personne qui est témoin soit votre collègue de travail encore mieux conseiller du

salarié ou encore mieux membre du comité social et économique comme ça ça donne une valeur probante à votre dossier et ça vous permet également de faire un comparatif vous avez donc une traçabilité des griees qui vous sont reproché ça vous permet de comparer avec ce qu'on vous reproche qu'on vous a écrit dans la lettre de licenciement parce que il il se peut que des employeurs ben veuillent on va dire jouer et qui sont malins et qui ajoutent des grillèves dans votre lettre de licenciement qui ont pas été présenté lors de l'entretien préalable alors ça ça

voit irrégularité de procédure mais on peut le faire valoir devant le conseil de prudom pour faire tomber le licenciement pour faute grave parce que encore une fois les conseillers prudomes peuvent juger de manière pragmatique de manière terrain c'est pour ça que le compte-rendu non seulement il doit être rédigé quitte à bah quitte à faire à faire enregistrer cet entretien préalable le compte-rendu est important est une pièce importante et il est encore plus si l'employeur accepte de le signer parce que ça démontre son caractère contradictoire il pourra pas remettre en cause le contenu de ce compterendu

parce que il l'aura signé donc il sera d'accord c'est pour ça que non seulement il est important de rédiger ce compte-rendu mais de le faire signer par la direction à minima lui adresser l'enregistrement c'est quand même bon c'est c'est pas mal pour l'entretien préalable mais c'est quand même vaut mieux éviter quand même de le produire on peut s'en servir pour rédiger le compte-rendu mais vaut mieuxéviter de le produire parce que au vu ben de la récente des récentes jurisprudences il se peut que en terme de de proportionnalité il y avait d'autres moyens de prouver les

propos tenus dans l'entretien préalable puisque bah notamment c'est vrai qu'il a été récemment jugé le 17 janvier dernier que dans le cas d'un harcèlement moral les juges ont rejeté un enregistrement pourquoi parce que Ben le salarié avait d'autres éléments de preuve qui suffisaient là on peut considérer que c'est la même chose le compte-rendu aura plus de valeur il aura plus de force qu'un que l'enregistrement également lors de l'entretien préalable vous pouvez demander quels sont les éléments de preuve qui ont été collectés par l'employeur parce que bah ça vous permet d'anticiper si jamais vous voulez contester

le licenciement votre employeur il est pas obligé de vous produire ces éléments lors de l'entretien préalable mais c'est quand même important de demander quels sont les éléments de preuve que l'employeur il a et s'il répond pas ben on le trace dans le compte-rendu d'entretien préalable et on peut s'en servir pour cont tester la bonne foi de l'employeur enfin dernier réflexe contester lesffet à l'écrit c'est-à-dire ben au moment où vous allez recevoir votre lettre de licenciement c'est important de bien l'analyser par rapport au compte-rendu d'entretien parlable ça je vous l'ai dit mais aussi de contester à

l'écrit les fait parce que ça va vous servir en cas de contentieux parce que B vous auriez votre ligne directrice de dire je conteste les fait je n'ai de cesse de contester les faits depuis l'entretien préalable je conteste parce que oui alors ça c'est vrai que je voulais je voulais pas préciser mais ça ça allit soi mais même lors de l'entretien préalable faut le contester direct dès l'entretien préalable on conteste tout sauf s'il y a vraiment des preuves irréfutables qui fait que bah vous a la faute était réelle et mais s'il y a le moindre

doute on conteste et c'est dans C dans ce moment-l où quand on conteste les faits à l'écrit ben vous pouvez faire appel à nous avocat parce que ben on vous aidera à la rédiger ce cette lettre de contestation de licenciement et également si les motifs du licenciement les grifs ils sont pas suffisamment précis qu' a pas de date qu' a pas d'exemple que on vous reproche bah quelque chose de vague à ce moment-là il y a une procédure qui est mise en place où vous avez 15 jours à compté de la réception de la lre

de licenciement pour demander des précisions et c'est important de le faire parce que si jamais vous demandez vous faites cette démarche de demander des précisions et que Ben l'employeur y répond pas dans ce cas-là le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse pour imprécision de motifs parce que dans la lettre de licenciement les motifs doivent être précis concret et vérifiable ça c'est en é qui ce que je vous ai dit dès le départ tout se rejoint tout se regroupe faire cette procédure de demande de précision des griefs si jamais on considère que les motifs

ils sont imprécis sachant que l'employeur il n'a pas le droit si jamais il vous répond il a pas le droit de vous rajouter des nouveaux grifs là ça ça vaudra irrégularité de procédure également c'est fait les nouveaux griefs là ils seront écartés parce que il a pas le droit de rajouter des nouveaux grifs voilà c'est pour toutes ces raisons que ben il est important de faire de faire appel à nous comme ça on analyse la situation et on rédige on vous aide à rédiger dans de manière claire la contestation du licenciement ou la lettre de

demande de précision des motifs quels sont les éléments de preuve à avancer alors sachez que dans le cas précis du licenciement pour faute grave c'est pas à vous de rapporter la preuve qu'il y a pas eu de faute grave c'est à l'employeur qu' l' incombe d'apporter la la preuve de la réalité des grifs de son imputation à vous c'est-à-dire que bah c'est vous qui avez commis la faute donc il doit rapporter la preuve de la faute mais de de l'imputation au salarié donc à vous et il doit également démontrer la gravité et si jamais il

y a une case qui manque le licenciement il tombe le licenciement pour faute grave il tombe donc donc il a ces trois points à démontrer votre employeur et vous de votre côté de encore une fois devant le conseil de prudomme qui juge pratique il est quand même important ben de de bien vous faire voloir de d'apporter un minimum de preuve on y reviendra parce que il y a également une précision très importante c'est que la preuve est libre à la fois pour vous mais aussi pour votre employeur et c'est là où je faisais un petit

point d'attention sur la preuve déloyale qui peut être contesté si jamais votre employeur ben il a lui-même fait un enregistrement des faits qui vous incomb et qui vous imput et on peut le contester devant le conseil de prudeomme en faisant valoir que c'était pas proportionné que il avait d'autres moyens de preuve qu'il aurait pu avancer c'est pour ça qu'il est important de faire attention alors certes c'est vrai qu'il y a une s PL par rapport à la preuve déloyale depuis décembre dernier parce que Ben la preuve maintenant déloyale peut être admissible à condition qu'elle soit

strictement nécessaire à l'exercice des droits de la défense et qu'elle soit proportionnée au but rechercher c'est-à-dire en gros qu'il n'y ait que ce mode de preuve qu'il n'y ait que cette preuve là pour démontrer le fait c'est tout si jamais il y a un autre mode de preuve par exemple tout à l'heure ma situation de harcèlement s'il y a d'autres éléments de preuve à côté ben l'enregistrement il est pas valable donc enfin donc c'était mon dernier point quel mode de preuve avancé pour bah se donner une bonne image et ben contester son licenciement c'est comme

je vous ai dit montrer votre exemplarité montrer que vous avez un passé disciplinaire vierge que vous avez une belle ancienneté si vous en avez une de quelques années que lors de vos entretiens annuel d'évaluation vous étiez félicité pour votre travail si vos collègues peuvent attester que vous étiez quelqu'un de génial que vous étiez compétent que vous étiez professionnel donc attestation soit de vos collègues de travail ou anciens collègues de travail qui ont quitté la société ou alors de vos précédents emplois aussi vraiment un maximum d'éléments qui vous permet ben de démontrer votre bonne image auprès

du Conseil de prudom également si vous avez fait l'objet de prime exceptionnel parce que vous travaillez bien de revalorisation salarielle parce que vous travaillez bien vraiment l'idée est de me démontrer votre exemplarité également si au cours de la procédure votre employeur C cette fois-ci ben il avance quelques éléments de preuve il est quand même important aussi de bah de de chercher des éléments qui fait que votre employeur a tort et que ces faits ils sont faux que les preuves elles sont elles sont pas bonnes elles sont contredites par vos propres preuves à vous parce que

certes la l'employeur sur le papier c'est lui qui a la charge de la preuve mais les juges surtout les conseillers prudomes ils jugent l'entièreté du dossier c'est-à-dire à la fois les les éléments avancés par l'employeur mais vos éléments à vous aussi et c'est pour ça que pour bien contester un licenciement il faut pas se contenter d'attendre que l'employeur avance ces preuv il faut pour mettre un maximum de chance de son côté avancer nos propres preuves que il y a pas eu de faute et à force pas eu de fautees grave merci Laeticia c'était super et

très clairement expliqué je tiens à attirer l'attention de vous qui êtes salarié pour dire qu'effectivement comme laticia l'a dit tout est questions de stratégie qu'il faut faire intervenir l'avocat le plus en amont possible pour préparer un dossier parce qu'encore une fois un dossier ça se prépare avec des pièces des documents une argumentation juridique et une argumentation basée sur les documents que vous allez apporter à l'avocat tout est une question de preuve comme l'a dit et s'agissant si on reprend Laetitia le l'exemple du vol alors moi qui fait aussi du droit pénal et bien à partir

du moment où on vous reproche d'avoir commis un vol par exemple et que notamment le l'employeur n'a pas déposé plainte c'est un c'est un élément votre faveur et et dans tous les cas même s'il l'a fait il y a quand même le principe de présomption d'innocence tant que vous n'avez pas été jugé et condamné par une juridiction pénale en l'occurrence le tribunal correctionnel et bien là aussi alors on peut demander er un surc à statuer voilà au Conseil des prudommes pour effectivement faire envoyer le dossier le temps que la juridiction pénale se prononce pour autant

voilà tout est stratégique et l'avocat est votre meilleur allié pour soit demander le report de l'audience soit stratégiquement parlant demander à ce que le dossier soit jugé et ce qui est tout à fait possible même en l'occurrence sans sans attendre le jugement correctionnel qui peut tout ça peut-être à votre avantage et c'est toute une stratégie à laquelle il faut penser avec l'avocat qui est votre allié et je vous invite à contacter Laeticia qui intervient dans toute la France si vous avez ce type de problématique en tant que salarié exactement c'est vrai que Ben l'avocat comme

comme ma conur l'a très gentiment dit et elle a raison il vous apporte à la fois conseil mais aussi soutien dans ben pour préparer et assurer la défense de vos intérêts et vous conseiller au mieux sur la stratégie à adopter et c'est vrai que dans dans le cas de fait qui constitu un délit pénal à partir du moment où dans la lettre de licenciement on qualifie pénalement le fait donc vol là si l'employeur il a pas porté plainte c'est tout à votre avantage vol fraude enfin un un un un fait pénalement qualifié voilà donc tout

ça encore une fois c'est stratégique et et franchement merci Laeticia ça a été très complet très clair et et j'espère que voilà en tant que salarié vous êtes mieux armés pour avancer et de toute façon on reste à votre disposition et vous pouvez retrouver latitia sur avocat juste comme sur Linkedin vous pouvez la contacter directement sur ses réseaux sociaux on se montre disponible pour répondre à vos questions et éventuellement vous accompagner sur vos dossier exactement merci Laeticia belle fin de journée à tous et à bientôt [Musique]