o Olá pessoal Bom dia tudo bom a dou esta é a hora do dia 23 o três mas falta um pouco os conteúdos para a gente fechar a primeira unidade de curso para Lembrando que a gente prossegue a como na semana passada nas aulas vão ser postadas aqui no mundo para vocês assistam até que nós tenhamos na segunda ordem a gente vai continuar exatamente assim na Lembrando que o projeto o somatório de forças penso portanto quarta-feira mas não teremos aula ou não farei uma postagem tá e retornaremos na segunda-feira com a a humilhar de 3. 2 Lembrando que umidade 3. 2 ela vai tratar de conteúdos importantes não somente para que vocês entendam de uma estruturação de área de recursos humanos e como ela funciona quem são as pessoas nem como que eu trabalho distribuído realizada mas também vai ser útil para que você e sem pensar na estrutura da própria empresa consultoria que vai participar da atividade de concorrência Empresarial tá espero que vocês estejam acompanhando as aulas é muito importante que vocês assistam caras não estão de férias mas nós estamos de recesso nós estamos em aula jeito aumente a então participa esse tiveram qualquer dificuldade de acesso ao site de acesso ao mudo aos materiais System meu e-mail você tem os emails os cantores para que estão à disposição de todos vocês bom tomar né vamo continuar aqui com o nome idade a 13.
111 de acordo com a nossa organização e vamos falar agora de alguns conteúdos que restam tá então só para fazer um resgate breve daquilo que a gente viu até então nós falamos basicamente que existem duas grandes visões né sobre a área de recursos humanos isso tanto do ponto de vista científico co e tecnológico parece dizer a administrativo assim sociais a cabeça memorizados de outra forma tem uma visão que a gente chama de novo clássico né que ela tem um caráter prescritivo e normativo tá que você quer visão normativa né a intenção dela é produzir receitas reproduzir tecnologias instrumentos na que auxiliem a tomada de decisão no que complete os assuntos na área de recursos humanos a e ela é considerada clássica porque ela é visão mais antiga né e clássico porque a as prescrições a eles são que eu faço aos textos na relação antiga também e eu coloquei para vocês que os manuais variam muito né 30 40 anos para cá desde que não é energia eu o modelo estratégico de gestão de pessoas há nesta perspectiva Class Ah tá não além dessa questão prescritiva é marcante é notória a visão unitarismo a da realidade outras relações de trabalho vai ser muito importante para conteúdos que a gente a borda hoje não tinha falado vou falar agora a essa visão utilitarista não ela pressupõe que os trabalhadores e os patrões e os grupos de influência na e os empresários eles compartilham dos mesmos objetivos não eles comungam dos mesmos interesses objetivos anseios a e portanto nesta perspectiva o conflito o descenso tá é visto como uma aberração como a exceção à regra tanto é assim que não se dá atenção na resolução de conflitos não é tragem a nesta literatura normativa classe Só se você pegar um livro de recursos humanos na que converge aí com a e você vai ter uma série de capítulos que vão tratar do planejamento estratégico tático de uma área de recursos humanos de cada uma das funções de RH não é treinamento desempenho qualidade de vida e por aí vai mas você não vai ver quase nada ou não vai ver coisa alguma sobre resolução de conflitos para isso porque porque você parte então né de uma visão de mundo nesta grande cultivo que majoritária é predominante de que o conflito é uma aberração um conflito ele deve ser varrido para debaixo do tapete porque ele é uma exceção à regra regra as pessoas que irão mesmo a regra é que as pessoas comum ninguém não de uma realidade única em que ambas as partes não é visa o mesmo objetivo e se comportaram da melhor forma possível para que isso se realize para que isso aconteça Ok visão militarista né não disso não entendi isso olha características da respectiva narrativa clássica produzir transcrições e a prescrições que datam de muito tempo e que estão assentadas numa visão de mundo no princípio de mundo unitarismo nós temos a outra visão que a visão crítica avaliativa por assim dizer né que faz uma crítica uma avaliação a esta visão majoritária a e que não tem portanto a função de prescrever normas receitas tecnologias processos mas sem criticar avaliar essas normas receitas tecnologias processos que são praticadas aí a são aí visadas pela corrente majoritária A então só que tá muito mais a crítica tá muito mais na avaliação do que na proposição se você pega um livro né dessa positiva né você vai ler e você vai de alguma forma concordar com os problemas que são dispostos a livre mas fato é que você não vai encontrar uma forma de lidar com esses problemas ok Porque não é e dessa corrente produzir formas de se trabalhar modelos tecnologias Como já coloquei a então é crítica EA crítica que ela faz at essa perspectiva ambientalista essa comunhão perfeita na ideal ela é uma Utopia que de fato literalmente trabalhadores e patrões estão em conflito velado em conflito aberto né que os trabalhadores na pelos patrões são explorados são oprimidos e que portanto não é eles precisam ser libertados dessas amarras a de alguma forma então a visão é crítico avaliativa ela não produz prescrição mas ela tem uma intenção de dar voz no meio de conferir Liberdade autonomia aos trabalhadores é para que eles tem um pingo de consciência sobre essas relações de trabalho divertidos e possam fazer alguma coisa na comunitariamente coletivamente socialmente introdução os interesses que nem sempre quase nunca somos interesses não dá alto esfera dos Autos decisores dos acionistas e investidores e ele tem algum tipo de poder de influência ali na dinâmica corrente funcional tá então fica Clara que a perspectiva ela tem um caráter descritivo crítico aplicativo e que ela parte de uma premissa não militarista como uma corrente anterior anterior mais uma a parte de cabeça pluralista eleição nome de que existem objetivos e desejos e interesses orar diversos além da organização e função de uma área de recursos humanos obviamente a fazer o que é tentar fazer com que estes interesses continuam alguma coisa maior e melhor né ah é fazer com que esses objetivos Eles serão de alguma forma consertados articulados bom então enquanto lá na Perspectiva clássica né a função da área de recursos humanos lembre-se eu falei distorcer a maximizar o desempenho das organizações a partir de políticas de recursos humanos que influenciam no comportamento e nos resultados que as pessoas geram a na na na visão crítica criativa né a função é resolver conflitos a função é equilibrar as relações de poder dentro de uma redação parte em muitos casos né de uma suposição de que essa relação de poder ela é desequilibrada porque tem muito mais poder não o grupo de cima do que o grupo de baixo Então vamos lá fazer com que as peças no sul e no xadrez organismo proporcionalmente mais ou menos isso tá então essa temperatura né se você cavar um pouco mais talvez você encontra ele não ferramentas né em algumas descrições carros que que você aprenda a lidar melhor com conflitos tá com a fitagem o resolução de sucessos na própria organização Ok bom por que que eu fiz o resgate dessas duas visões na com essas duas visões sobre a mente com já coloquei por vocês elas partem de princípios diferentes do mundo há de ser humano de relações de trabalho conhecimento Enfim uma série de questões que bom necessariamente desembocar a em informações cuidados diferenciados mais complementares como quebrou vocês a para que a gente possa lidar com a área de recursos humanos A então é muito importante que vocês se lembram dessas duas versões dessa dos homens as funções delas previstas assumir a os pressupostos né aquelas comum ano A Ah pois então porquê disso não porque na área de recursos humanos na se a gente fizer uma análise das práticas a das tecnologias a gente vai acabar recebendo né que existem algumas que são mais hard mais duras e outras que são mais sorte a as moles não sei qual é a palavra melhor a gente traduzir para nossa língua basicamente duas formas decorrentes dessas duas visões disse gerenciar relações humanas no trabalho não deu uma estilo de vamos assim mais tarde e o cheiro por assim dizer mais sorte tá você pega uma política de Recursos Humanos fácil você conseguir estudar levando em consideração essas duas visões porque pra você você não perceber que essas políticas elas são mais desse estilo porque daquele chega e quando na verdade elas deveriam fazer a coisa integralmente unicamente valendo eu coloquei para vocês também nas duas alças anteriores né passam uma visão de mundo a compartilhar entrada de que é isto ou aquilo mas na verdade é isto e aquilo tá e compete a gente trabalhando com recursos humanos algum integração entre essas duas visões né nas políticas que nós consideramos que nós realizaremos que nós tentaremos implantar uma vida dos gestores Pois então vamos pegar um exemplo para ficar um pouco mais claro tá tudo isso é muito eles trato né ainda que esteja mais real mas pra vocês tá um pouco mecânico pela falta de experiência com recursos humanos então vamo pegar um exemplo a o exemplo de uma política da avaliação de desempenho só depois criar para vocês entenderem como seria o caso de uma integração a dessas duas visões nós temos aí uma política a avaliação de desempenho sabe que desempenho para todo dia comportamento na desempenho para a administração é comportamento mas também O resultado é cheio de desempenho que não depende tanto do Trabalhador mas de outras questões ambientais contextuais por assim dizer mas fato é que a gente sabe o que quer desempenho Tá então vamos trabalhando desempenho vamos supor então como é o processo administrativo como Agendar no curso de administração essa política de avaliação de desempenho tá ela avalia os resultados que os trabalhadores geraram a ao longo de um lado então você tem um ciclo de avaliação apperil superior da cidade anual tá então a um final de cada ano o final do circo que seja lá tonucci acontecer no ano são Reunidas a todas as informações que provam o quanto exatamente cada trabalhador né produziu gerou os resultados para sua organização A então a organização lá tem um plano estratégico que vale para toda a organização para todas as unidades esse plano é desdobrado um planos táticos são cada unidade tem um plano estratégico fração do Plano Nacional do Plano Nacional do plano estratégico para toda orientação esse plano tático Esse creme de cada área desdobrável um plano individual de trabalho a cada trabalhador começo de um ciclo de avaliação recebem um conjunto de tarefas não com objetivos resultados com metas a cumprir naquele ano a meta você tem esse trabalho para fazer extra quantidade que você tem que entregar os recursos são esses viu para a gente ir que você faça isso nada melhor que eu não possível então bacana aí no final do ponto final do ano é feita uma avaliação Para saber se essas metas foram cumpridas se elas foram partidas foram superados ou se não foram cumpridas a avaliação de cada resultado é bem alimentação essa uma política basicamente né se você olha esse ela é isto né se você olha para ela é uma política do tipo hard de Recursos Humanos porque não pensar a palavra assim até imaginar o que essa palavra quer dizer para a gente tá preocupada unicamente por resultados tá no política que tá olhando na sumariamente fica as pessoas fizeram ao longo de um período de avaliação talvez de um ano talvez podemos talvez mais tarde vem então assim é uma política que avalia tá resultados entregues por pessoas não é só um pouco mais como que você tá vale né No final do ano que foi feito ao longo de todo o ano já ou no final do período aquilo foi feito durante todo o período temos a ações a gerenciais que área de recursos humanos pode orientar que seja e se junto aos trabalhadores o que pode ser feito muito que fazer né você não consegue corrigir aquilo que poderia ter sido corrigido porque enfim Já chegamos no ciclo de avaliação não resta muita coisa para gente a não ser né reforçar premiar bonificar os trabalhadores que conseguiram êxito na realização de metas da superação das metas e Cone não ou não verificar ou não premiar os trabalhadores que deixaram de cumprir as metas então basicamente em termos de consequências gerenciais né inclusive pensados pela área de recursos humanos a única coisa que lhe resta fazer premiar ou não premiar reforçar ou punir os trabalhadores ou não reforçados Tá ok mesmo que fazer porque já chega no fim do ano então bola para frente né Vamos agora impactou essas metas né sofistica las rebaixá-la Sim vamos p o passo a passo então não tem motivo fazer então chega lá na hora de uma distribuição poucos né eu vou trabalhadores que estão ser bonificados o diferente porque não bateram as metas Enquanto alguns trabalhadores um significado Por que bateram as metas ai o resto de uma oração variável aqui uma outra política de Recursos Humanos ela vai acabar incidindo sobre aquele grupo de trabalhadores que desempenhou bem as suas funções na logrado êxito aí na superação das metas ou abatimento das metas ao longo período enquanto ela não vai ser aplicada ou vai ser aplicada de uma outra forma e que eles trabalhadores e não lograram que não lograram isso OK tá vendo aí que eu tô usando expressões típicas de uma corrente teórica da Psicologia né reforço policial que trabalha com condicionamento do comportamento humano não tem o que fazer né eles vão aprender no futuro em razão de não terem sido premiado que ele tem que se esforçar mais a aprender pro futuro que eles precisam continuar se esforçando para que eles ganhem prêmios cada vez maiores então é bem hard isso né você tratar as pessoas daí vem a crítica ao momento de menstruação de Recursos Humanos tratar as pessoas como recursos na como animais como o-a seres inferiores que precisam ter os seus comportamentos a incontrolável acondicionar os manipulados forçados ou punidos não para aqueles acendam de contraste nas suas carreiras né porque eles passam um bem para as organizações que fazer não eu acho que uma política mais hard recursos humanos e nunca só um pouquinho mais nem imagina para as pessoas assim vocês imagina vocês agora a falta de um exemplo de uma e figurinhas sobre o mundo prático Nacional das organizações imagina se eu né No final da o passo 1 semestre quatro meses dando aula para vocês Salmos positivos positivus positivus positivus né brincando com vocês fazendo piada falando de assuntos que não tem nada a ver com disciplina você escreva aquela sensação muito bem tão perfeito em último dia de aula faça uma prova de todos os conteúdos a única forma de variação tá é uma analogia tá então vão comparando isso aqui com aquele exemplo que eu ganho é pouco tá aí eu vou continuar isso aí eu faço uma prova Como sempre faço certo errado por favor de penalização tipo certo para um e a maioria reprova né noventa porcento e ficam com nota 23:04 e vão ser reprovados Então tava tudo bem Você não sabia que não tinha nenhuma relação dialógica assim tava dando aula e falando falando falando né Tava monitor de desempenho seguir os resultados que vocês parcialmente o quê eu vi um permanente estado e aí você começa a se sentirem injustiçados at Então tava tudo bem aí você começa aqui nem tô tomando só não foi muito ruim Professor a culpa não é minha não chega uma péssima de idade Você falou muito de política em sala de aula de futebol de religião de festa lado de coisas que não tem nada a ver com conteúdo na na época foi muito bacana agora de um casco de construção teria se machucado não só que você passou comigo aquele recurso didático e eles não estavam na biblioteca não conseguir achar o livro lá então tive que estudar somente acompanhando suas aulas não pera aí pera aí tem muito mais coisa para fazer né essa disciplina é só uma e o senhor da Enfim então vamos meu tempo não sei tem que eu não consegui estudar tive que ir aí tive que previlegia outros prêmios que são mais difíceis né que exigem que eu faço exercício e enfim é neste momento final né que os trabalhadores então né cientes da possibilidade aí de não participarem das não serem aprovados ou de não participarem do programa de remuneração variável neste momento que a coisa para começar a ficar mais cedo para nos recursos humanos porque questões que deveriam ter sido considerar têm sido consideradas antes deixaram ser consideradas não foi feito um trabalho de monitoramento do desempenho das pessoas não que acompanhasse gradativamente resultado das entregas que buscasse entender melhor né porque que algumas pessoas estão mais ou menos dificuldade A então assim como se você tivesse passado um ano esperando que bons trabalhos você fez bons trabalhos não foram feitos medida e agora os trabalhadores na vão acusar você de não ter por exemplo ouvido não é boas condições de trabalho para que eles performar sim E aí então esse é um problema que vai acontecer não é homem que você sabe que se você trabalhar essa política somente né concentrada e nesta edição de mudou principalmente nessa a Nesse estilo de gerenciamento de relações humanas a coisa vai se tornar insustentável a diante mas que você consiga trabalhar e com folga ao longo do período é por isso que a gente tem de trazer para essa política uma outra visão um outro estilo de gerenciamento que relaciona os humanos que é o sorte e agora eu vou completar esta política tá não vou usar o normais avaliação vou falar de gestão do desempenho essa uma diferença marcante entre avaliação e gestão do desempenho que a gente vai ver lá na frente e quanto que vale as alta preocupada só com o resultado o outro de cosméticos sim mas no caso da administração só com o resultado a política de gestão que ela tá preocupada em entender o porquê desses resultados a serem alcançados com sucesso em alguns casos e o porquê de em outros Carlos não serem alcançados com sucesso aqueles que registam a gestão ela não é somente né das pessoas na gestão das uma série de questões que regem que determinam o desempenho exemplo que eu coloquei para você sobe desempenho aí explicar por três coisas lembro disso a pelas condições de trabalho pela motivação trabalhador e pelas capacidades que ele tem tá então achei só essas três questões é o quanto que ele pode fazer as condições o quanto que quer fazer a motivação e o quanto que ele sabe fazer as capacidades Estação tempo mais bobinhas assim para marcar um pouco a memória de vocês bom então eu tô trabalhando com gestão não é e eu sei os três elementos eles impacto no desempenho eu preciso gerenciar não somente o desempenho não somente o resultados avaliando eles tá mas monitorar tá todos esses elementos inclusive desempenho para que o desempenho final possa ser alcançado por todos da melhor forma possível Então olha eu ligar para vocês por isso ele recursos humanos só avaliação não funcionam tem que virar ela e ampliar é fazer o gerenciamento condições de trabalho que explicam o Bom desempenho de capacidades que explicam o desempenho e de motivações que explicam Bom desempenho Então tem que administrar e esses elementos todos esses três além do próprio desempenho da hora que a gente vai fazer agora o desempenho né os resultados que a gente só aferir o final viu gente vai passar a monitorar desde o primeiro dia do período e acompanhar como faço com vocês criaram de exercícios da disciplina Até que a gente chega na última prova do desempenho de vocês que atividade concorrência preciso saber exatamente com cada um também formando para poder impedir a seja Nas condições de trabalho seja nas capacidades que o trabalhador tem o precisa ter ou na motivação que ele tem ou deixou de ter né Pra que o desempenho possa ser alcançado gradativamente até que no final ele seja obviamente realizado por completo na insuperável em relação aquelas metas que foram tatuadas em primeira coisa que eu tenho que fazer isso é o tio sofre de Recursos Humanos não preciso monitorar monitorar tá o desempenho e monitorar também aquelas transcrições que determinam nesse tempo então eu preciso fazer para mim a política de Recursos Humanos canal política de avaliação agora eles estão né ferramentas que monitorem o com é de trabalho clima em outras pesquisas parecidas com a que a gente poderia usar para entender um pouco contexto de trabalho a gente sabe isso científicamente tá mais que provado tá que condição de trabalho afeta muito desempenho e se você comparar né condição com capacidade como motivação você vai ver que condição afeta muito mais desempenho você a motivação do que a capacidade Recife mas os três elementos são importantes para garantir as condições são os elementos mais importantes vamos assim nessa gestão Então tem que monitorar continuamente o clima organizacional não posso monitorar outras coisas também tá posso monitorar suporte organizacional posso monitorar satisfação com o trabalho e outras e outras evidências vamos assim desse contexto de trabalho que tem que ser favorável tá se tornar crime digamos assim o contexto vai exigir com que você conheça um pouco mais sobre a forma como uma relações entre chefes e subordinados se dão a sobre a política de remuneração da empresa multiplicação e outras tantas coisinhas uma política também boa é a política ele pode da vida no trabalho a tem um instrumento fazer muito famoso professor da Universidade de Brasília que monitora na vivências de bem-estar de mal-estar no trabalho tá muito bacana para você saber que tem que tá essas condições de trabalho tá então você vai ter que fazer pesquisas ao longo dos cinco digestão contigo talvez duas a cada ano é uma carga esse mestre não é o talvez menos vou deixar esse abertamente ali com as pessoas responderem porque daí você vai entender como contexto as comportando seu contexto tiver mal comportado não seu contexto favorável algum desempenho que você e pensam logo naquele contexto e não espere o final do ano para que você perceba que o resultado não foi alcançado mesma coisa você vai ter que fazer com motivação e com capacidade motivação a gente pode entender né pelas teoria do povo mais intenso vamos assim a aqui ela é um desdobramento não é entender que sim que leva o deslocamento de como contexto se manifesta tá não tem uma teoria por exemplo né que é uma validade maior sobre motivação que eu teoria do estabelecimento de métodos e lote lá tanto vai colocar com os trabalhadores deles se mantém motivado um tempo né com força é estavelmente assim e focados quando eles recebem metas que são claros que conseguem entender a ordem é que eles não se perdem no cumprimento dela metas que são desafiadoras que estimulem ele andar melhor Recife para estudar mais né Por exemplo mas métrica de ativos sejam completamente possíveis de serem realizadas A então se você consegue fazer isso com o trabalhador há uma chance maior de que ele na mantendo seus comportamentos sair um tempo persistentes na fortes e bem direcionados Tá bom então por que que eu digo tipo um texto é que gera esse tipo de motivação que quem é que definir metas para os trabalhadores são eles próprios não já estou em razão de metas maiores tá então é o texto de trabalho arranjado né pelo gestores da organização que tornam mais provável que tem um trabalhador né se mantenha motivado ou esses motivos entendeu Por isso que vence algum texto é mais importante do que monitorar motivação Se até pode monitorar motivação Tá mas Entenda se você morou na motivação perceber um problema de motivação como é que você vai resolver isso é arranjo no contexto o trabalho né Impacto ano metros com trabalhadores né que eles entendam claramente a 16 desafiadoras que sejam factíveis Ok quem tem outra Teoria de Motivação como expectativa por exemplo também tem muitos indícios de qualidade na sobre ela e vão dizer para gente ao parecido com isso é arranjo contexto E aí você vai ter pessoas com maior chance de se manterem motivados ao longo do período Então você queria que monitora principalmente contexto ou se monitorando o contexto ou segundo acontecido e motivação percebendo grande motivação a internação a intervenção no começo e monitorar capacidades né que ultimamente E aí você vai integrar político de gestão do desempenho como a política de levantamentos culpa de Treinamento desenvolvimento e educação são cê vai ao mesmo tempo que você monitore o desempenho monitorar necessidades de aprendizagem porque pode ser que o desempenho seja ruim por falta de capacidade para desempenhar que elas atividades entenderam isso a gente vai trabalhar a gestão a Então essa é uma formas só que a gente ir em si o trabalho e mais sorte porque lembra que na outra não temos que fazer então você reforça ou você ponha agora o comportamento na desculpa o resultado alcançado em razão do comportamento então o olho Seca no grupo só não participa não tem que fazer hoje vou hoje é purificado ou não é doida vai ter chance de promoção ou não vai ter chance de promoção do programa desculpa não ser promovido na carreira ou de progredir então a depender do quanto que ele gerou de resultado ele tem não o melhor do mundo frente diante dele né tá quando você trabalha a gestão integrando esses outros elementos você tá fazendo o quê está buscando informações e aí por isso que vem um sorte né para trabalhar principalmente feedback a trabalhar Principalmente as relações humanas no trabalho para trabalhar né em busca a enfrentamento daquilo que trabalhador é difícil e que impede com que ele gera um bom e por isso não era mais humano digamos assim tá então Olha eu não vou punir somente eu não vou reforçar somente eu vou gradativamente buscar entender o que que tá acontecendo trabalhador tá para criar melhores condições ou entregar maiores chances de capacitação para que ele seja bem sucedido tá então Isso demonstra uma preocupação com o trabalhador né Na outra não tem o que fazer não deu errado nada deu certo Deu certo na sala de aula só fiz uma prova só passou passou uma passou faz de novo não é assim agora se a gente monitora a gente faz a gestão de todos aqueles elementos que determinam o Bom desempenho e monitor próprio de repente você percebe o motivo dragão percalços algum erro você faz 60 Trabalhador e recombinam a contexto na entendo sua própria posição e autogestão você que está o funcionário o algum membro da equipe A então isso denota gente não preocupação com um trabalhador que na outra perspectiva não fico muito clara entendeu Por isso que ela sorte a esse que ela é mais a tempo de Deus assim as relações humanas no trabalho então numa perspectiva é um estilo você tá preocupado Só com o resultado resultado resultado no outro giro você tá preocupado com o resultado também tá mas agora você tá preocupado com aquilo que favorece o resultado ou imita o império o resultado Esse é um estilo mais soft de gerenciamento de Recursos Humanos tá então lembrando de uma visão em um uma outra visão vem outro não adianta você trabalhar só com uma outra você tem que integrar essas duas visões que uma política de Recursos Humanos para por isso que hoje em dia você trabalha com uma política de gestão de desempenho Então se para escreve isso não não vamos trabalhar com tudo na folha o resultado mais bonito do continuamente gradativamente né a intercaladamente para aquilo que explica na que gera não possibilita que proporcionam um bom resultado o mau resultado tá então só hard da mesma forma né eu não posso trabalhar só como política só ficar vou só monitorar contexto capacidade de motivação mas vou deixar desempenho de lado na crença na esperança na hipótese de que se eu fizer isso tudo muito bem feito Pode ser que aquele lá na frente vai acontecer também você não vai poder fazer isso da outra vez que você tem que prestar contas do seu trabalho para grupos maiores para grupos que direcionam a dinâmica de uma orientação a gente imagina você chegar numa reunião de diretores não é uma reunião colegiada principais aí não sei que rolou mas é sempre olha aí como é que tá a área de recursos humanos né como é que é o resultado de novas pessoas lá eu estava me tornando não a gente tá fazendo um bom trabalho aqui de feedback treinamento né de contexto tá muito bacana tudo mas não tem dados sobre resultados não é pobre ninguém vai escutar né que você vai perder seu emprego no dia seguinte se você for Servidor Público você vai ser removido de seu cargo né imediatamente é pobre que tem uma tomada de decisão você precisa de dados objetivos Neve resultados concretos um painel com indicadores né que mostra o quanto que as pessoas têm gerado de resultado para a organização individualmente e coletivamente se precisa disso você precisa até porque né a um plano estratégico a um plano institucional que institui objetivo resultados metas a as missão visão valores tá então a seguir existe uma cobrança muito grande uma pressão muito grande no mundo corporativo ou resultados isso tem que ser ao sim objeto sim Bom dia atenção de uma área de recursos humanos é óbvio mas é óbvio também que isto não se sustenta naquilo que a gente amei mais sorte desses elementos aí a conquistou as motivacionais ou para Paris Titãs para se dizer tá qualificação Então tudo tem correr junto numa área de recursos humanos a não adianta uma coisa ou mais uma vez de fazer as duas coisas ao mesmo tempo Ok pronto agora que a gente na passou por essa cor essas questões mais abstratas para vocês não outras questões mais mais eu nunca vou dizer mas teóricas né mas densos tá vamos colocar a há uma diferenciação aqui em termos que a gente vai escutar muito já me escutam falar disso a eu falo muito de política de Recursos Humanos vou falar muito de prática também são termos que são confusos aí um produto para que nós pesquisa para práticas e mais confuso ainda então nós temos aí para alguns termos importantes inclusive isso atualiza a a própria ementa e programa da disciplina a boneca fatores importantes para vocês conhecerem tá vamos falar assim temos uma Filosofia de recursos humanos não é assim importante que vocês entendam que não nascer outro filho por ser humano é iniciante sua filha dele nesse ponto esse correto mas que parece tá gente fosse usar não ter melhor seguir princípios a princípios de gestão de pessoas mercado que Sofia que diz é a visão de mundo que você carrega para sua área A então lembrando duas grandes visões a uma visão normativa clássica militarista que coloca o conflito com uma aberração alguma coisa que você ocupava E você tem uma outra visão que a crítica avaliativa que é pluralista né que vai dizer para gente que trabalhadores e patrões não sei nem sempre compartilhando dos mesmos objetivos que existe uma atenção o conflito que a função de RH é resolver esse conflito não Ou pelo menos o ir os poderes modo mais profissional para que não é uma resolução posso ser eu possa ser alcançado por ser burra mas as partes Então você tem tem simples recurso chamar se eu coloquei pra vocês não é este Ou aquele você tem que trabalhar com os seus princípios nas políticas nas práticas no processo de recursos humanos são princípio recursos humanos Ok qual é o princípio em mente aí né enfim dominante de uma política de recursos humanos na queria ser uma coisa e outra né Mas você vai ver na prática que tem políticas que carregam mais de princípio políticas que carregam mais aquele príncipe então primeiro termo princípio de Recursos Humanos aparece o nome Filosofia de Recursos Humanos há outro nome sistema de Recursos Humanos o que que um sistema de equações do sistema teoria geral dos sistemas chumbo processamento alto ti retroalimentação tá com as grandes fases aí a proposta para a gente dá aquela teoria geral de sistemas uma grande forma de você chegar o mundo tá então o que que um sistema e os humanos o que que é um sistema de recursos do sistema é um condensado tarde política de recursos humanos que ora na figuram né comissões com processamento como resultado como retroalimentação tá então por exemplo no sistema de Recursos Humanos né bom agora não tem cantinho a qual política é incidiria sobre a etapa a quem somos na política de recrutamento e seleção por exemplo política de recrutamento seleção e a política que ficar condições do mercado de trabalho na improvisação você quer pessoas hoje tem um processo seletivo é isso então ela tá custando 21 pessoas tá fora dentro da organização ele não tapa de processamento bom etapa de processamento política de Treinamento por exemplo né Poderia fazer parte da deve ser tapa e processamento ela pega esses sons se não for bem informado Então ela trabalha melhor esses homens para que eles possam gerar bons resultados você pode botar dentro o material de serviço processamento política de Treinamento desenvolvimento e educação de educação corporativa nos organização out aí vem a política de avaliação de desempenho eu acabei de usar o exemplo anterior então qual é a política que relatório que avalia os resultados uns produtos as entregas gerados pelos trabalhadores e avaliação de desempenho e a política de retroalimentação para que tudo esteja rejeito aí você poderia trabalhar com uma política de gestão do desempenho tá então só procura entenderem que o sistema de Recursos Humanos né é um todo coerente e coeso aí a de políticas de recursos humanos são as políticas alinhadas umas com as outras né primeiro Oeste leva aquela e depois a outra fez com que todas sejam revistas refém Oi Rê parceladas tá então sistema de Recursos Humanos Leite a é um conjunto articulado né de políticas e Recursos Humanos ok que que é uma política de Recursos Humanos política de recursos humanos na a gente pode entender a política a gente porta de várias formas Tá mas eu vou pegar o tempo como ele se aplica nas organizações né por isso ele os humanos são uma grande Norma organizacional é uma grande diretriz a norma é um documento normativo que diz exatamente não é como uma política tem que ser formada como que uma função de Recursos Humanos informada né que objetivo ela Visa e que princípios de mundo não é aquela parte tá uma política de Recursos Humanos é um documento organizacional e vai falar sobre o funcionamento de uma atividade de Recursos Humanos o ponto de vista administrativo então ela vai falar sobre atividade o treinamento educação dos movimento político de educação corporativa ela é isso aí assim que ela é formado mas é óbvio que para você falar da atividade você tem que falar no que justifique essa atividade do ponto de vista organizacional do ponto de vista social do ponto de vista das pessoas os trabalhadores cartão você vai remeter aí a coisas maiores que venhamos por isso que a justificam e ela também tem que falar sobre as consequências dos efeitos os resultados dessas atividades que objeto que é o objeto central de tratamento dela ali no documento a Então você tem a justificativa atividade regrada a e as consequências aí esperávamos na política de Recursos Humanos é isso ok E aí com documentos você pegar a internet você vai achar isso em frente ao menos um pouco né coloca aí vai no site do Banco do Brasil e vê se você acha para educação corporativa une beber né política educacional trabalho do documento você vai ver o que eu tô querendo dizer não um simples a gente já falou falando sobre políticas de Recursos Humanos nenhum processo de Recursos Humanos não processa prático então a política e as letras e o processo é um desdobramento necessário da política que a política um documento que serve para toda a realização e às vezes naquilo que compete ao ferro a norma não é tratar das atividades em um pouco de genérico diz assim pessoas e aí você tem uma tradução né desdobramento né esta política aquela parte de idade que a gente chama de processo para processo treinamento e aí é um conjunto é mais específico tarde atividades as tarefas e rotinas na cada um vinculado a um tipo de objetivo resultado se fosse um funcionamento detalhamento a altura menor que nós assim não tem justificativa atividades não competem área de recursos humanos naquela matéria e consequências e o processo é um detalhamento é uma especificação estudo de modo que a operação de Recursos Humanos ficaram chego no carburador na área de recursos humanos né vai pegar um toda documentação e quando chega no processo tá tudo meticulosamente ali ordenado não organizado para que ele saiba como realizar cada uma das atividades que se espera que ele realize por TV trabalhar com recursos humanos pelo processo de Recursos Humanos tá é a normatização detalhada da atividade ali principal facada na política de Recursos Humanos Ok bacana que a prática de recursos humanos a prática o nome dela ontem A gente estava no mundo das ideias tá no mundo da nossa cabeça e planejando documentando olha princípios nós já temos os humanos política Tava prestando coisa pensando em realizando é imposta saiu lá da última etapa com o manual discursos humanos manual de treinamento e desenvolvimento educação e é dessa forma que o processo é de Treinamento ocorre ótimo são mundo das ideias e agora você vai eu mundo real Vamos colocar esse prática não vamos praticar essa política este processo é aplicativo de você agora né implantar implementar aquilo que você parou tá E aí porque se a gente usa o tempo prático né porque a gente não usa tem um processo percebe que existe uma diferença na vida da gente políticas sistemas e princípios práticas de Recursos Humanos aqui ó fique com tempo as coisas vão ser alinhado e esperança Nossa um dia a prática é a diferença entre outras coisas mas fato é que na prática no mundo real os processos não são executados perfeitamente ao como eles foram concebidos a gente percebe a diferença muito muito grande na daquilo que entra aquele que deveria ser e aquilo que de fato é uma série de questões tá a gente não abordou e que eu vou tratar um outro vídeo mais para frente que são questões contextuais não fala agora tá rapidinho Versículos pode acabar é isso não é parte da agenda majoritária devagar principalmente no Brasil que o único grupo de pesquisa que trabalha com isso aqui no Brasil é o meu grupo para com isso sistematicamente no setor público tá aqui são essas contingências né são coisas por exemplo que não são a traduzidas e normas o que afetam consideravelmente o êxito de uma política o João se você pega um livro de Recursos Humanos você vai ficar no processo não é como é que funciona lá área que tem veia etapa um dois e três efeito queda das Torres para você cumprir todas as rotinas né E aí você vai passou a realizar a sua organização comparação vai tentar colocar aqui na prática e não vai dar certo e quando você olhar para trás você não vai entender porque hora você cumpriu a receita aí entre perfeitamente fiz exatamente aquilo que os mais te mandar fazer e mesmo assim não deu certo você pensa no outro lado do errado e no outro errado e você conserta a regra a rotina atividade o processo a norma e não dá certo e não dá certo não dá certo não deu certo porque geralmente o mundo real ele é muito maior do que aquilo que área de recurso de estuda Graco o mundo real ele é formado por outras tantas questões tá que você tem que levar em consideração no processo de organização e uma área de recursos humanos isso não aparece dos livros e eu não sei que o nosso grupo trabalhando com isso demora para gente né conhecer isso tudo e transformar isso em rotina e regra agora que a gente está começando a escrever um livro sobre isso para deixar mais claro que as pessoas uma coisa que as pessoas vão aí vai ficar dinheiro fazendo E aí para te ver eu acabo se queimando ir embora daqui funcionários o próximo vai tentar e vai errar um negócio reiniciando tá até o infinito que conheçam essas questões e funcionais não às vezes aparece por exemplo uma Norma aí do Estado né que faz com que as organizações têm que se adaptar a ela nesse gera Impacto inclusive não é o tratamento desculpa o diabo recursos humanos e e tem coisas que acontecem no cenário antigo na por exemplo em novos competidores entrando no mercado tem novas estratégias sobre feitos na entre as organizações né ou particularmente por uma outra e e você acaba tendo que se readaptar né E como que esse cenário exterior não acaba influenciam na área de recursos humanos por exemplo né Nós vamos termos tido muito sucesso com a educação do nosso povo então cada vez mais trabalhadores que chegam chegam desse qualificados né Então as expressões maiores para por um cenário da organização achei uma forma como a organização vai trabalhar somente de políticas e processos de Recursos Humanos né a tempo questões que acontecem para mim dentro da própria organização então por exemplo muito comum mudança de quatro diretor nas organizações e em todas as todas as alianças que a área de recursos humanos tinha feita com a diretoria já tinha feito com a diretoria para manter aí ó a autonomia para trabalhar vão ter que ser receitas não tem que ser redesenhadas por favor essa mudança aí de quadro diretivo ela afeta diretamente políticas de recursos humanos na tem por exemplo a própria cultura de urbanização já você tem algumas culturas que são resistentes às vezes algumas políticas de Recursos Humanos Principalmente quando elas tentam trabalhar né de modo mais soft suas políticas importantes mas tá tem questões da própria área de recursos humanos né Tem área de recursos humanos tem pouquíssimos trabalhadores trabalhadores desqualificados e acaba que ele tem que se concentrar mais aquele que é essencial que são as rotinas pessoal de pagamento mede aplicação da lei por exemplo ou de registro funcional então hum a essas questões de contexto elas afetam mudam completamente não a prática da que esse processo é preciso Mas então temos que levar um conto temos que levar em consideração a questão que isso não aparece os livros fácil aparecendo artigos e não está produzindo ainda tecnologias da gente fica um pouco perdido Não se preocupe porque não estudo de caso você estudo de caso e na atividade final a gente vai testar várias situações em que o contexto deve ser levado em consideração para vocês vão fazer isso sofrimento dela que vocês entendam a importância desse contexto de trabalho tá Mas aí fica uma última palavra essa unidade uma última dica pra vocês a [Música] um bom profissional de regar não é uma pessoa que conhece só da área de recursos humanos entende muitos processos né das atividades de Recursos Humanos faz natureza instrumental e estratégica política enfim um bom profissional de recursos humanos é uma pessoa que compreende o contexto no qual essas políticas desse processo os nossos suplementar é uma pessoa que tem conhecimento do ambiente externo redação ambiente institucional do ponto de vista legal ponto de vista normativo do ponto de vista demográfico contingência social do ponto de vista econômico é uma pessoa que entende muito da dinâmica de uma organização tá conhece muito de estratégia organizacional grupo de cultura organizacional muito estrutura organizacional muito de processo e tecnologias o relacionar com essas são as variáveis que a gente estuda aí uma análise organizacional O que é uma pessoa que conhece muito né obviamente da própria área de recursos humanos Ok se você quer um bom profissional de recursos humanos lembre-se só tarefa é este tá né retornar próxima para do processo escrito tá a norma daquele que é feito realmente ali na organização quando se fala em Recursos Humanos e esse estreitamento essa transformação da prática a intenção só se dá com a perfeita compreensão do contexto de trabalho no qual essa dinâmica toda de Recursos Humanos estabelece a se você planeja política de Recursos Humanos olhando só para fugir os parou só para atividade para a tarefa você está completamente perdido que lembrar que isso tá dentro de um contexto maior e num contexto maior e juntos maior a política ela tá dentro da sua área de recursos humanos que tá dentro de uma organização que é for a ficar dentro de um mar segundo maior fica a dica para você e depois falaremos mais sobre isso tá então hoje a gente fecha a unidade 3. 1 a unidade 1 conteúdo grátis fundamentos teóricos traje gestão de pessoas há na lembrança quarta-feira não tem aula a gente vê toma na semana que vem com a primeira aula na unidade 3.
