Avaliação de desempenho por competências | Elissandra da Mata

oi oi oi hoje nós vamos falar sobre avaliação de desempenho por competência para você que ainda não me conhece meu nome é Eli Sandra da Mata Eu Sou psicóloga por formação sou sócia proprietária da DM o desenvolvimento humano e empresarial que é uma consultoria Na área de gestão de pessoas e também fundadora do Instituto RH na prática que é uma empresa de cursos de capacitação para profissionais de Recursos Humanos então é a minha maior missão eu posso dizer que é tornar a atuação do profissional de RH mais generalista mais estratégica mais realista e mais prática

que eu acho que é um ponto primordial que falta muito nos conteúdos que nós vemos por aí né Então seja muito bem-vindo é um prazer te ter por aqui espero que possamos nos aprofundar mais a nossa relação aí ao longo do tempo comum [Música] bom então aqui o nosso assunto de hoje esse que é o assunto tão importante e gostoso né Eu não sei o quê que vocês acham Mas eu particularmente gosto muito dessa parte de avaliação de pessoas eu acho que é um subsistema extremamente relevante que traz ali resultados incríveis tanto de autoconhecimento para

o próprio colaborador ele se conhecer entender aonde ele tá errando o que que tá acontecendo ele onde ele pode melhorar os seus pontos positivos saber se ele está no caminho certo se ele está indo de encontro ao que a empresa espera então isso é ótimo para o colaborador que tem aqui uma transparência uma clareza do que que tá acontecendo né é como é ruim você entrar em uma empresa que você tem que ficar perguntando pedindo feedback perguntando tá tudo bem Estão gostando do meu trabalho eu posso continuar fazendo assim querem que melhora porque ninguém te

dá uma uma noção um direcionamento você não sabe se tá indo bem Está Em Maus enfim bom então é muito bom isso para o colaborador e permite com que ele inclusive se desenvolva e isso é excelente para a empresa por que de fato A empresa ela passa até muito mais clareza sobre os próprios colaboradores que trabalham ali conhecer de verdade o que que tá acontecendo é formalizar o que que tá acontecendo e isso né de uma forma geral e a gente vai ver mais ao longo dessa alarme traz benefícios por si só que se diz

dobram depois em vários outros benefícios então eu acho uma ferramenta super forte extremamente relevante quando e aqui ficam* né quando aplicada da forma correta porque entenda vamos refletir aqui junto comigo uma avaliação de desempenho ao momento em que aquele colaborador ele vai ser avaliado é um momento em que a empresa vai ter a oportunidade de avaliar o desempenho daqueles colaboradores e se isso é feito de uma forma errada e gera muito mais descontentamento e desmotivação do que benefícios então muitas das vezes eu costumo falar isso com a boca cheia mesmo de experiência de causa porque

eu já fiz muita coisa errada nessa vida em acredita em mim é muito melhor você deixar de fazer não ter avaliação do que você tem uma variação errada que incita e estimulem justiça que não tem critérios que de fato são justos Claros mapeados de forma correta porque isso faz é causar uma desmotivação porque eu sou avaliada recebi um feedback uma nota aquele feedback é utilizado depois para mim avaliar Limpo para crescimento para outras coisas eu sou uma cada por essa avaliação a empresa passa a viver daquela forma e se eu não estou sendo avaliada nos

critérios corretos É injusto e eu me sinto injustiçado eu não acho que aquela nota que ela variação Foi justa comigo e aí o que que acontece eu desmotivo eu penso para que eu vou continuar me esforçando eu vou continuar dando tudo de mim eu vou continuar fazendo meu trabalho bem feito se no final das contas de nada vale ninguém vê ninguém tá vendo isso aqui que eu tô fazendo só tão vendo as coisas que eu não concordo que que eu estou sendo avaliada que não tem nada a ver com que eu deveria tá fazendo e

as coisas que eu deveria tá fazendo Ninguém está olhando bom então aqui a gente tem que ter um cuidado e eu quero começar exatamente por essa reflexão Eu quero que você se coloque agora em um exercício empático porque Eu Acredito fortemente que isso faz muito parte do nosso trabalho tem empatia né entender melhor o que que o colaborador tá pensando porque assim a gente consegue até evitar alguns tipos de situações e vamos começar a pensando em um colaborador que não estava acostumado a ser avaliado vamos supor aí que você está implantando agora um sistema de

avaliação de desempenho e de repente a empresa de isola agora a partir de agora a gente vai começar avaliar enfim é uma pessoa que está em uma situação de ser avaliada é óbvio que surgem algumas dúvidas na cabeça dessa pessoa é óbvio que vão surgir algumas inseguranças algumas incertezas algumas alguns questionamentos vamos falar um pouquinho sobre esses questionamentos primeiro questionamento quais Será que vão ser os critérios é a primeira coisa que a pessoa pensa no que pelo amor de Deus que eu vou ser avaliado Será que esses critérios vão ser justos Será que esses critérios

vão ter a ver com que realmente é o meu cargo já começa por aí esse questionamento no que que eu vou ser avaliado E é claro que isso já gera uma ansiedade porque se eu não sei do que eu vou ser avaliado ao se eu acho que tem uma mínima chance de eu ser avaliado em uma coisa que não é a coisa que eu deveria realmente estar sendo avaliado começa a me dá uma insegurança Será que isso realmente vai ser bom para mim segundo questionamento será Ju o que vai ser Imparcial Será que o meu

líder ele vai conseguir ser Imparcial nessa avaliação é ou será que ele vai deixar os seus critérios pessoais subjetivos intervir em ali e isso eu tô falando porque existem líderes os mais variados perfis existem relações entre líderes e liderados dos mais variados tipos e aí se eu acho que existe uma chance do da parcialidade do meu líder influenciar eu já vou também ficar questionando isso não sou próxima do meu líder ele nem me conhece direito eu não puxo o saco dele ou então nosso meu líder ele tem um perfil super Carrasco exigentes ele é daqueles

que acha que ninguém ganha 10 na vida que sempre a pessoa tem alguma coisa para melhorar e que nada nunca tá bom para ele então é certeza que ele vai avaliar com esse tipo de nível de critério Enquanto o outro Líder lá da fulana e ela vai se dar bem porque o líder ciclano Ele é super amigãozão aquele que é amigo de todo mundo passa a cabeça na passa a mão na cabeça de todo bom então ela vai estar bem vai ganhar dez certeza eu me lasquei olha só o que que pode estar surgindo na

cabeça do colaborador Além disso Será que vai levar em conta somente os meus erros ou será que levar em consideração somente os últimos meses os meus últimos erros será que vai levar em consideração aquilo que eu acertei lá aquilo que eu fiz de bom a há sete meses atrás será que me levar e lembrar de tudo que aconteceu comigo e que eu fiz aí durante todo esse tempo E então começa ali surgiu um monte de dúvidas se eu não sei disso eu Líder aumente acabo colocando ali um processo de avaliação de desempenho que isso vai

comprovar reforçar todos esses medos e eu não posso fazer isso se eu não tenho clareza que o que eu tô fazendo vai resolver e tirar todas essas dúvidas e vai sanar esses problemas e que nada dessas nesses questionamentos dessas ansiedade vão se tornar a verdade eu não tenho essa certeza que o meu processo de avaliação de desempenho é capaz de fazer isso então eu ainda não estou pronto para implantar um processo de avaliação de desempenho bom então é importante a gente tem esse olhar para nós como profissionais de RH eu estou eu não estou preparado

com conhecimento suficiente com ferramenta suficiente para fazer isso acontecer de forma que o cumpra o principal objetivo de um profissional de RH que é estar ali em prol da empresa e dos colaboradores porque o fazendo de um jeito que vai reforçar esses essas dúvidas esses medos eu não estou agindo em prol nem da empresa e nem dos colaboradores porque a empresa também tem muito a perder com esse processo que leva os colaboradores a descredibilizar em um processo tá então acho que esse era era uma as primeiras reflexões que eu queria trazer para vocês porque a

gente tivesse esse momento de se colocar no lugar do colaborador entender que não é algo simples é para eles não é simples viver isso para a gente às vezes parece simples em plantar né mas para eles não é tão simples viver então eles precisam eu preciso garantir que eles vão tá vivendo o melhor Lembra que eu te falei isso na Live de recrutamento seleção que tipo de profissional eu quero ser eu quero fazer com que o ambiente organizacional onde eu estiver trabalhando Viva o melhor a melhor técnica a melhor metodologia o melhor resultado só coisas

frutos positivos do que eu estiver fazendo se existe uma mínima chance do que eu estou fazendo não gerar frutos positivos então eu não estou dando o meu melhor eu não estou atuando na minha capacidade máxima Tá e é por isso que eu quero entrar aqui com vocês agora nos maiores erros que nós tendemos a cometer no quesito avaliação de desempenho quando nós então estamos ali naquele processo de a avaliação de desempenho quais normalmente são os maiores erros que os processos de avaliação de desempenho por aí acabam tendo vamos começar por o erro clássicos é que

eu até falei também na laje de recrutamento e seleção sobre fazer as mesmas perguntas para todos os cargos o mesmo processo seletivo para todos os cargos aqui acaba também seguindo esse mesmo raciocínio um primeiro erro e que é muito comum é eu utilizar o mesmo formulário a mesma ferramenta os mesmos critérios de avaliação Vamos colocar assim seja qual qual foram o método de avaliação se através de uma planilha um formulário se era no caderno interessa e isso nesse momento mas usar os primeiros que os mesmos critérios de avaliação Para muitos outra todos os cargos e

Tem empresas que eu já vi que usa os mesmos critérios para todos os cargos as mesmas comportamentos os mesmos critérios de avaliação e da empresas que eu já vi que usam critérios para níveis diferentes então todos os gerentes são avaliados os mesmos critérios todos os assistentes Estagiários são avaliados os mesmos critérios os analistas e coordenadores dos mesmos critérios os níveis também tá errado isso porque é algo que eu já falei mas eu quero reforçar Carlos são diferentes eles possuem atribuições diferentes responsabilidades diferentes atuações diferentes eles têm atividades diferente o dia a dia deles é diferente

a entrega da idade fértil Oi e o quê que eu tô falando quando eu estou avaliando nos mesmos critérios que eu espero a mesma coisa desses cargos e na verdade eu não deveria esperar às vezes a mesma coisa desses Carlos e eu tenho que sim pensar que eu espero coisas diferentes desses cargos porque eles entregam coisas diferentes E então eu tenho que customizar o que eu espero daquele Cargo em cima do que ele te fato está me dando eu tenho que ir mapear as competências técnicas e as competências comportamentais daquele cargo o que que é

o espero comportamentalmente desse cargo o que que eu espero Tecnicamente desse cargo é diferente de outro cargo mesmo seja do mesmo nível por ser mesmo estando no mesmo nível 1 atuar com faturamento ou tá tô com comercial peraí Será que são comportamentos iguais que eu espero desses cargos Não não são e é aí que a gente comete um grande erro aonde o colaborador ele até pode estar adequado ao cargo ele pode até estar com competências comportamentais primordiais para aquele cargo mas ele está sendo avaliado em comportamentos que não são necessários para o cargo dele e

aí ele é mal avaliado e naquilo que não é necessário e não é avaliado no que é necessário e que ele pode estar tá indo bem Então olha só que senso de discrepância eu Gero aqui o que não passa não fazer sentido para esse processo a final das contas por que que eu enquanto um processo de avaliação de desempenho é para o colaborador colaborador se conhecer e para eu também conhecer esse colaborador para utilizar essas informações para tomada de decisão sejam quais forem as tomadas de decisão desenvolvimento de desligamento de promoção não interessa eu vou

usar em algum momento essas informações para tomada de decisão agora imagine só você utilizando informações para tomada de decisão sejam sejam essas decisões quais forem informações errôneas informações incoerentes incompletas informações que não são não retratam a realidade e olha só o quando eu vou estar me prejudicando como empresa Ah tá então é isso é importantíssimo para a gente entender eu preciso pensar como beneficiar a mim mesmo como empresa é através de massa atividade nessas informações que eu vou que eu vou comer e consequentemente os colaboradores também vão ser beneficiados por que eles vão ser desenvolvidos

eles vão ser avaliados em cima do que de fato eles precisam entregar e aí sim a coisa a conversa vira outra né Aí sim a gente está falando de desenvolvimento de competências adequadas ao caso Então esse é um erro clássico se você já tá fazendo isso já entenda que existe uma forma muito muito muito mais recentes fazer isso que você tá fazendo Tá outra coisa é copiar modelos prontos e aí entra muito nesse erro poxa se eu não posso partir do pressuposto que eu vou avaliar todo mundo igual nos mesmos critérios Então por que que

eu vou pegar um modelo pronto e copiar para tudo que eu tô fazendo E por que que eu vou virar para o meu colega e fala assim Fulano me manda aí seu formulário de avaliação de desempenho você tem aí o formulário para mim mandar por que que eu vou entrar no Google e colocar formulário de avaliação de desempenho se você tiver fazendo isso você se encaixa naquela categoria que eu tô dizendo que até falei na Live um de profissional replicador aquele que só tá replicando sem entender de fato que está por trás daquilo que tá

fazendo Da onde veio isso aqui como que isso foi criado da onde foi tirado esses critérios esses critérios fazem sentido para esse cargo não fazem fazem sentido para mim empresa isso é relevante não é como que eu vou aplicar isso no quesito de notas de treinar os líderes não tem entendimento só tem replicagem replicar nesses essa palavra replicação E aí mora um grande perigo porque porque nós temos que ser profissionais que detém o conhecimento e nós possamos saber fazer é claro que a gente pode ter um norte norte é importantíssimo modelo é importantíssimo para nos

dar clareza mas a gente tem que saber fazer e para que aí sim eu possa levar em consideração com certeza que o que eu estou fazendo está sem por cento adequado aquela situação aquele cargo e aquela empresa o Ok outro erro é não saber o que o cargo precisa e esse é um erro lá no recrutamento e seleção também né E esse erro permanece aqui se eu não sei do que o cargo precisa como que eu vou avaliar esses indivíduos que estão ocupando esse cargo Hoje não tem jeito né se eu não sei o que

eu espero daquele cargo como é que eu vou chegar numa pessoa que ocupa aquele cargo e avaliar ela vai lá em cima de que eu nem sei o que que eu esperava dela bom então aqui entre um ponto importante conhecer o carro saber o que eu espero desse carro e para isso eu preciso da descrição do cargo das atividades entender esse organograma onde que esse cargo está inserido E aí sim eu vou mapear então o que que eu espero desse cargo de competências técnicas e de competências comportamentais eu consigo deixar claro para o colaborador o

que que eu espero dele e olha quanto é bom coloca aí no papel de colaborador agora como é bom a gente tá no cargo que tem clareza do que que a empresa espera da gente Nossa é muito mais fácil de fazer o nosso trabalho eu sei o que que a empresa espera de mim eu sei o que que eu vou ser avaliado eu sei quais são os critérios que a empresa quer reforçar aqui são importantes para ela e por isso eu vou ser avaliado então eu vou botar foco nisso eu vou colocar meu foco nisso

que é o que eu sei que a empresa espera de mim muito mais o fim do que ficar pensando se o seu tô fazer que se o que eu tô fazendo agradando ou não tá E olha só que interessante tem gente que perde um tempão fazendo uma determinada coisa achando que tá arrasando que é o que empresa espera E aí quando ela variada variada o mal porque a pessoa não tinha clareza do que que a empresa esperava dela e ela tava jurando que aquilo que ela tava fazendo era que a empresa esperava dela mas não

às vezes era outra coisa ela tava colocando a energia dela no lugar errado Ah tá então aqui isso traz uma clareza para o colaborador incrível e para o para a empresa Ainda mais eu sei o que eu posso cobrar daquele colaborador porque o seu que foi alinhado com ele eu sei até onde eu posso ir na avaliação daquele colaborador porque eu sei os critérios do que eu espero dele Ah tá então saber o que o cargo precisa Esse é um ponto importantíssimo para isso a gente precisa saber mapear competências né Tá aí a técnica que

não deixa eu mentir que é extremamente relevante E aí a gente tem então um terceiro erro quarto nem sei mais em que eu estou eu acho que é o quarto tá que é avaliar somente a parte técnica eu já vi inúmeras avaliações de desempenho aonde o que era avaliado ali eram as entregas eram as atividades do dia a dia e não tinha nenhuma forma de avaliação das competências comportamentais porque entenda pontualidade essas coisas que as pessoas juram que estão avaliando o comportamento para longe de ser o ideal da avaliação comportamental então na realidade a muitas

das empresas elas focam só na parte técnica mesmo na entrega no dia a dia na execução do trabalho e esquecem de avaliar comportamento o ou esquecem ou é porque não sabem mesmo Como avaliar não sabe quais comportamentos a empresa espera então é melhor nem colocar não é assim a gente tende a ir pelo caminho mais fácil Ah e cuidado com isso porque o caminho mais fácil nos leva para tantas tantos precipícios pedras no caminho tombos né E aí que eu vejo profissionais demorando muito mais do que deveria para ser valorizado para chegar onde deseja porque

esse caminho leva a gente para voltas e Voltas e Voltas Sem Fim antes de chegar lá onde a gente quer chegar é perfeito Além disso esquecer de avaliar o enquadramento o fortalecimento da cultura da empresa e aqui olha só que bacana é isso esse é um erro tão clássico porque a maior parte das empresas acha que eu tenho que eu tenho que avaliar com cultura da empresa solo recrutamento Então se aquela pessoa já entrou e eu já avaliei no recrutamento que ela tá encaixada com a cultura Então pronto eu não preciso mais de preocupar com

cultura eu não preciso mais avaliar se essa pessoa tá em Natal não encaixada com a cultura porque ela já foi recrutado é isso já aconteceu no recrutamento Mas isso não é o suficiente se a gente está trabalhando com o fortalecimento da Cultura e eu preciso avaliar constantemente essa pessoa continua encaixada naquela cultura ou se com o tempo com a vida com os acontecimentos com a rotina está perdendo algum desses Pontos importantes para a empresa ou não está colocando a energia necessária naquilo porque se eu quero fortalecer cultura eu preciso de eu preciso saber que aqueles

colaboradores estão colocando sem por cento da sua energia força total entendimento bem claro naquilo se aquilo fica vago perdido fraco Em algum momento Então eu estou caminhando para o enfraquecimento dessa cultura então isso tem que ter tem que ser fortalecido constantemente não só na avaliação como eu contatando na avaliação que aquilo não tá sem por cento do jeito que a empresa espera eu faço treinamento eu faço uma suja do marketing eu dou um jeito de fortalecer e essa cultura tá então aqui no meu formulário de avaliação de desempenho tem que ter também as competências organizacionais

que nós mapeamos que são aquelas que dizem respeito a cultura Elas têm que estar um formulário de avaliação Lembrando que essas são as mesmas para todos os cargos da empresa então eu posso dizer que essa vai ser a única parte dos formulários dos critérios de avaliação que de fato não ser sempre iguais que são as culturas da empresa tá o último erro é isso é não possuir objetividade na avaliação ou seja deixar a mercê da subjetividade do líder e aqui entram tantas coisinhas e a gente vai passar por várias delas aqui de entendimento hoje mas

só exemplificando tá se eu coloco lá por exemplo Então vamos porque eu fiz tudo certinho até aqui e eu fiz a descrição do cargo eu matei as competências técnicas comportamentais eu conheci mais sobre a cultura é uma texto competências organizacionais fiz ali os critérios customizados por cargo tudo bonitinho E aí chegou no momento de avaliar tá lá por exemplo que para aquele cargo recepção tem que ser avaliar a competência a comunicação Oi e aí o líder lá comunicação E aí ele olha lá critério de nota escolha uma nota de 0 a 5 o sendo zero

muito cedo cinco muito e zero pouco Oi Eita que ainda tem subjetividade né porque o líder ele vai olhar para aquela comunicação é inscrito e vai pensar um o que que é comunicação para mim já começa por aí cada Líder vai interpretar aquela comunicação de um jeito comunicação para um a escrever bem comunicação pro outro e falar bonito palavra tu eu ia buscadas comunicação pro outro e saber ouvir comunicação pro outro é falar muito é só uma pessoa extrovertida Olha só cada um aqui tá interpretando aquela aquela competência de uma forma eu já começo até

subjetividade aqui mesmo tendo feito tudo certo até aqui E além disso no momento de escolher a nota 10 é um é 2 ou 3 ou 4 e 5 que eu escolhi aqui ah eu acho que 14 ele chuta lá uma nota porque não é cinco vai também não é dois então vou colocar aqui 141 e também tá subjetivo porque aí entra naquela questão do líder mais rigoroso ele nunca vai dar nota máxima para ninguém eu irmãozinho vai dar nota máxima para todo mundo de novo subjetividade E além disso é eu Além de olhar para comunicação

em interpretar da minha forma eu ainda também vou avaliar da minha forma ou seja como que no dia a dia esse profissional demonstra ou não demonstra que tem ou não tem comunicação e eu não tenho uma base para me dizer eu me lembro de de quais situações de quais situações eu tenho que pensar para avaliar isso aí eu simplesmente vou pela minha impressão assim pela minha intuição pela pela minha pelo meu conhecimento geral sobre aquela pessoa e eu dou uma nota ó tá vendo como aqui ainda existe subjetividade ainda existe critérios que são parciais mesmo

eu sendo colocado ali os critérios bem pertinhos daquilo que é uma pirei bom então a gente tem que ir nessa nessa preocupação com a objetividade com a mensuração até o fim em tudo que a gente faz para esse processo inclusive no no conceito das competências nos indicadores as competências que como essas competências se traduzem no dia a dia no na escolha das notas tudo tem que estar instruído nos mínimos detalhes para que a gente diminua o máximo essa subjetividade E então a gente possa ter uma avaliação mais justa onde mesmo com vários líderes ali numa

frente de avaliação esses colaboradores vão se sentir Seguros que eles estão sendo avaliados pelos mesmos critérios e pelo mesmo nível de exigência no mesmo olhar o ok perfeito vamos falar da implantação agora em si a implantação da avaliação de desempenho por competências que essa metodologia mais atual se avaliar pessoas que existe hoje na atualidade Então vamos lá começa-se pela escolha da metodologia não é minha gente porque a gente tem que se comprometer com a metodologia que a gente está fazendo se a gente é ótimo competência é muito legal mas assim nessa etapa que eu acho

que eu vou fazer diferente a lógica que eu vou pular esse aqui que eu acho que não precisa vai dar o meu trabalho que me que eu já sei já tem uma noção vou colocar na minha cabeça se você vai fazendo isso então pera aí então você não está seguindo a metodologia e é o que eu mais vejo acontecendo aí eles eu amo a gestão por competências Nossa muito bacana super me identifico eu faço viu aqui na minha empresa eu super os as competências aí quando eu vou E aí Oi tá bem distante ou o

distante de tá sem por cento como deveria estar E aí não dá para dizer que você seguiu a metodologia né na verdade você usou conceitos da metodologia Mas você fez do seu jeito então não dá para dizer que você seguiu a metodologia arrisca E aí nesse caso não dá para eu te garantir que você vai ter resultados Então à risca também e sem risco tá então aqui o primeiro faço eu diria que é esse é escolher a metodologia de verdade é se comprometer com ela pera aí se eu vou fazer então eu vou fazer bem

feito se é para eu seguir uma metodologia que eu acredito que eu já entendi que é boa que eu realmente me identifiquei que faz sentido Então você lhe de verdade eu vou até o final eu vou conseguir o resultado que então eu estou me propondo a conseguir eu vou ser esse profissional que vai ser reconhecido por ter feito isso muito bem feito então começa por aí e aí claro que existem alguns benefícios aqui da avaliação de desempenho por competências que eu quero reforçar com você primeiro aqui estimula o desenvolvimento das competências que são realmente necessárias

para o cargo então eu vou estar avaliando aquelas pessoas em prol do que realmente elas precisam entregar para aquele cargo então eu vou está tendo uma grande oportunidade de desenvolvê-los e dentro do que não está tão legal no que realmente é necessário e eu tenho cada vez mais uma equipe é mais efetiva né mas mas F casa porque eu estou desenvolvendo cada um deles no que te fato aquele cargo que eles ocupam preciso então cada vez mais eu tenho colaboradores mais produtivos com mais resultados pessoas melhores nos seus Carlos isso é extremamente importante para a

empresa porque eu não gasto tempo com treinamentos que as pessoas não precisam porque a investimento eu foco os meus treinamentos o meu desenvolvimento em cima do que realmente elas precisam e que vai me dar um resultado depois e isso é extremamente relevante para resultado da empresa resultado o resultado Tá além disso Estreita o relacionamento entre líder e liderado ou seja entre avaliado e avaliador porque esse momento onde o líder vai ter uma oportunidade de olhar para aquele colaborador sem suas lentes objetivas entendendo realmente quem é aquele colaborador que tá na frente dele o que que

eu e quais são Então os pontos do dia a dia que eu estou avaliando dele quais são os critérios que eu tô usando eu tenho aqui uma capacidade de enxergar melhor aquela pessoa os pontos fortes os pontos a desenvolver isso cria uma relação muito mais próxima entre quem está sendo avaliada e quem tava olhando é porque vira literalmente uma relação mais sincera né pautado do que realmente está acontecendo uma relação transparente uma relação de ambos estão se sentindo bem e confortáveis com aquela relação com aquela situação bom então se eu sei que é justo avaliação

que eu levei eu vou ver com bons olhos aquele Líder que tá me avaliando eu vou agradecendo por ele estar me direcionando para ser melhor esse eu como líder pela primeira vez ou aquelas vezes eu tô tendo oportunidade de enxergar que eles pontos fortes aquela situações daquele colaborador eu também tenho a chance de estar mais próximo dele de delegar mais atividade que eu sei agora aqui fazem Total compatibilidade com o perfil dele de elogiar mais o que ele tá fazendo então crie uma melhor relação aqui entre líder e liderado por quê uma avaliação aonde o

avaliado se sente injustiçado e o líder se acha no poder de fazer o que ele quiser essa relação enfraquecida nesse processo de avaliação é porque é o avaliado com o pano o avaliador e o avaliador se sentindo no poder melhor né no controle em cima do avaliado E isso não gera nenhum tipo de relação Bom dia de construção saudável a longo prazo Tá além disso o modelo de avaliação de desempenho por competências fornece um histórico de desenvolvimento de competências Isso é ótimo porque eu pego ali olha 2019 2020 2021 esse ano eu vou avaliar novamente

o Fulano como é que tá aqui então esse esse histórico desenvolvimento Vamos pegar uma competência aqui do desse cargo vamos ver como é que tá a competência comunicação do fulano olha 2019 Tava sim 2 horas 2020 já deu uma melhorada 2021 também deu uma melhorada Bacana Então esse ano a gente espera que mantenha mais ou menos esse nível aqui se 2020/2022 deu uma baixada se a competência comunicação for pior avaliado em 2022 é um alerta porque eu tenho histórico o que que será que tá acontecendo Fulano líderes já vai ter o histórico falando o que

que aconteceu aqui por que horas você sempre vinha muito bem nesse comportamento Esse é um dos seus grandes pontos fortes que que aconteceu a aconteceu tal coisa não tô tão bem por conta disso não tô me sentindo motivado por conta daquilo e aí Entendi então as motivações por trás o que tá acontecendo existe uma conversa ali em cima daquilo porque eu tenho histórico eu consigo acompanhar o que tá evoluindo o que não está evoluindo e isso é extremamente relevante para o processo de desenvolvimento mesmo desses colaboradores ao longo prazo se eu quero que as pessoas

sim quem ali cresçam ali o máximo de tempo possível que as relações ainda sejam saudável Então esse acompanhamento hoje é extremamente relevante concorda que maravilha Além disso o RH ele ganha visibilidade a esse benefício é bom né gente é muito bom todo o resto é muito gostoso mas quando a gente sente que impacta diretamente no nosso trabalho a gente se sente bem fazendo uma coisa bem feita isso não tem preço e sim o RH ganha muita credibilidade com toda a empresa os colaboradores ficam gratos de verdade por um processo de avaliação que é bem plantada

e bem conduzido os líderes eles também vem aquilo com credibilidade com profissionalismo eles levam a sério o seu trabalho EA empresa não vai deixar passar batido né com certeza ela também vai perceber o quanto que você tá fazendo está sendo relevante trazendo resultados incríveis Porque de fato é uma ferramenta que gera resultado quando implantada da forma correta ela é linda demais de ver acontecendo chega dá um gostinho mesmo você olhar e perceber que você tá frente daquele projeto tá e a passo 2 é você confeccionar a ferramenta de aplicação então é aqui o momento em

que você vai começar de fato map aqui né na pior critérios para você colocar no seu formulário na sua planilha da forma que você optar por aplicar essa avaliação Você vai então começar a desenhar esses critérios então é aqui que você vai mapear as competências técnicas e comportamentais de cada cargo e se você já fez isso né olha só a beleza da gestão por competências é que você só precisa fazer isso uma vez e aí dá para você usar essas mesmas competências mapeadas para tudo que você for fazer o recrutamento trabalhar ação para o plano

de cargos salários por treinamento Você vai bater uma vez só e vai usar essas mesmas competências para tudo que você for fazer que tem a ver se é possível a ver com aquele cargo então suas competências daquele cara que seja um apelo você Oi tá seja para avaliar seja para treinar seja para plano de carreira seja o que for tá Então olha só que legal aqui você vai mapear as competências técnicas e comportamentais para aquele cargo as competências organizacionais para a empresa e também vai definir aquele critério mensurável para tirar subjetividade do líder então aqui

você vai definir os indicadores indicadores de competências principalmente pelas competências que são de comportamento que são as comportamentais de cada cargo e as organizacionais que também pressupõe comportamento só que a nível de empresa aqui esses indicadores eles têm o poder de então dizer para aquele Líder que tá valendo o seguinte ó a forma de você avaliar se essa competência comportamental existe ou não existe nesse nessa pessoa é assim através dessas coisas no dia a dia ela se manifesta a é desse tipo de atitude então basicamente você tá dizendo para o líder o seguinte é líder

pensa em comigo o Fulano faz tal coisa e ele vai passar a minha ele faz então beleza o primeiro indicador cheque o Fulano se comporta de tal jeito nesse tipo de situação sim então indicador cheque e no final eu tenho ali quatro cinco indicadores para uma mesma competência que vai me ajudar entender então a legal então agora entendi que então Fulano tem essa competência Porque ele acha assim dessa determinada situação ele tende a fazer isso quando isso acontece ele faz isso mesmo dia dia isso realmente acontece no dia a dia ou seja como eu observo

no dia a dia daquele colaborador se ele tem ou se ele não tem aquela competência não é no meu achômetro é em situações fatos reais vivência que acontece no dia a dia daquele colaborador Então eu preciso ter no meu formulário competências comportamentais e seus as competências organizacionais e seus indicadores competências técnicas e seus indicadores e eu preciso ter também indicadores de performance que que são os indicadores de performance aí é ligado diretamente as atividades aqui a gente não vai deixar o líder achou ruim que a gente eu não vou avaliar nada do dia a dia

dessa pessoa então na atividade mesmo a entrega dele Faz sim e é aqui que entra Então você pegar as atividades aquelas atividades que são primordiais como por exemplo entregaram relatório importantíssimo todo dia 15 poste é primordial fechar a folha de pagamento é primordial como que eu avalio no dia a dia se essa atividade que é primordial para aquele cargo ela está sendo executada vai estar lá nos meus indicadores de performance o Fulano entrega o relatório todo dia 15 sim ou não é fácil de avaliar o Fulano fecha a folha de pagamento todo dia trinta e

aqui o flan o índice de vendas do fulano está acima de X por cento que é uma coisa importante para avaliar você tá vendendo não tá vendendo o a rotatividade o índice de retenção de vagas tá abaixo de X por cento trabalhar o recrutamento ali do do profissional de RH se tá bom se tá ruim tem coisas têm formas a gente avaliar no dia a dia se aquela atividade está sendo bem executada ou não e aí a gente chama de indicadores de performance isso aqui você vai mapear Colíder Obviamente você não tem as respostas para

todos os cargos nesse caso você não conhece trem possível você conhecer a fundo todos os cargos dessa maneira Mas você tem o líder do seu lado e você tem o conhecimento para puxar dele as informações que você precisa e para vocês mapear em juntos os indicadores de performance faço três então treinamento já chegando aqui no fim desse processo que a perdão ainda não passo 2 não vamos passar adiante ainda não eu falei dos indicadores Mas ainda tem uma outra coisa aqui pra gente tornar o processo objetivo que a escolha das notas né primeiro é escolher

o que é chamado de parametrização Eu nem ia falar sobre isso mas só para deixar claro para vocês que que é a parametrização qual vai ser o critério de avaliação Então vai ser nota de 1 a 5 de 0 a 5 de 0 a 10 vai ser bom excelente ruim e mediando vai ser como vai ser é a parametrização preciso definir isso definido tá existe técnica para definir isso não vou entrar muito nesse detalhe porque enfim se não a gente ia se delongar demais mas definido a parametrização você vai definir agora os um para cada

um dos pontos da sua parada vamos supor você escolheu de 1 a 5 Então você vai nesse momento definir o que que é um o que que é dois o que que é o três o que que é o quase e o que que é o simples tentar Claro mas não é só para você colocar para pessoa assim para o líder tipo ah bom regular porque isso é subjetivo também é você tentar ser o mais objetivo possível demonstra Essa é essa competência em mais de cinquenta por cento da do seu dia a dia por exemplo

demonstra essa competência em mais de oitenta por cento das atividades tô colocando aqui tá um exemplo aleatório Mas você vai pensar melhor existe várias formas de fazer isso vários exemplos Mas o que eu quero deixar claro para você tem que deixar claro para o líder o que que é anotam o quê que é a nota 2 O quê que é a 3 O que que a quatro que quer assim tu fez o quê que há sete né seja o sejam quais forem suas que você escolheu para sua parametrização porque aí ele vai ter então uma

clareza de espera aí não realmente a nota 3 que eu tenho que dar nesse caso não tem como você quase não estaria sendo injusto não tem como ser dois não também também estaria sendo injusto então é tornar esse processo de escolha da nota também mas é certeza é perfeito e por último Então como passando para o próximo passo agora que eu fiz essa essa observação que eu tinha deixado de lado o treinamento os líderes precisam ser treinados e os colaboradores também né eles não precisa necessariamente ser treinados eles precisam ser envolvidos avisados eles ficam entender

como vai escovar acontecer o processo Qual é o procedimento que vai ser seguido aonde qual é o papel deles nisso com a intuito da empresa com isso se aquilo que está sendo é como é que aquilo foi uma piada como é que foi o processo para que aqueles medos eles então desapareçam para que o colaborador se sinta mais tranquilo lá legal sentir firmeza nem isso aí entende que sua prima eu bem perceber que se pode me fazer bem e quais são os benefícios para mim botei fé né Eu realmente acreditei nesses critérios na forma que

foi uma piada parece que foi feito pela profissional concordo que realmente é importante para o meu cargo e teve já um alinhamento ali com as pessoas agora eu preciso treinar os líderes né eles precisam estar treinados a um procedimento é um processo a fazerem aquilo da forma mais padronizada possível com que a empresa espera deles é o momento de deixar claro o que que a empresa espera deles nesse processo como que vai ser dado o feedback Que tipo de feedback a empresa espera que lidem como é que começa a reunião com aquele com aquele colaborador

é como é que é o meio de isso eu mostro formulário eu não mostro eu levo eu levo sua nota final eu explico. A ponto eu trago os fatos eu não trago eu abro para discussão para comentar o seu eu não abro como é que eu faço o fechamento tudo isso tem que estar padronizado em um processo eles precisam entender como conduzir isso da forma que a empresa espera da melhor forma possível então eles passam sem por treinamento O primeiro é um treinamento a fase do treinamento de informação Aonde então você vai levar informação para

eles do que é o processo de avaliação de desempenho por competências Quais são os benefícios né enfim é o que essa metodologia Por que que era tão atual Por que que era tão boa e aí a gente vem para um segundo para uma segunda fase desse treinamento que é a sensibilização e conscientização é o momento de você fazer esse Líder comprar essa ideia porque ele precisa comprar ideia porque se ele não comprou a ideia ele vai fazendo as coxas ele vai fazer de qualquer jeito então ele precisa estar sensibilizado ele precisa estar conscientizado E para

isso você precisa mostrar para eles então que aquilo não é só mais uma burocracia que aquilo não é só mais um trabalho que eles vão ter que aquilo tem benefícios para eles como líderes de forma direta então deixar isso claro fazer com que eles cumprem a ideia em Ok E aí tem uma terceira fase desse treinamento que a fase da ferramenta de conhecimento da ferramenta é um momento em que você vai abrir e a ferramenta com eles é o formulário de avaliação e vai passar. Por ponto como é que eles preenchem como é que eles

escolhem a nota como é que eles pensam ali naquele momento é com relação àquele aquele. Né eles avaliam naquela ordem ou eles podem ler e depois voltar eles podem dar uma nota e depois rever como que eles fazem eles se lembram dos fatos EA Nossa outra depois pensar numa nota você vai ajudá-los nesse processo de conhecimento da ferramenta de como que eles então um preencher essa ferramenta for uma ferramenta que tem fórmula que calcula automaticamente notas como é uma ferramenta que o próprio para os meus alunos por exemplo eu falo para eles você tem que

explicar para o líder como que está calculando essa nota que ele não precisa mexer naquela célula que já tem a fórmula ele precisa Olá tudo isso claro precisa saber usar né a ferramenta Tá e por último mas não menos importante é uma fase desse treinamento que é a de execução do projeto em si e olha só que legal é a esse projeto de avaliação de desempenho o primeiro ciclo de avaliação de desempenho ele é considerado ainda um treinamento ele não é um ciclo válido digamos assim não é Val ainda Como diz as brincadeiras de criança

né É como se você tivesse fazendo um test-drive você vai rodar o primeiro ciclo de avaliação como deve ser seguindo exatamente o procedimento depois de todo mundo tá treinadinha você vai mudar um ciclo de período de avaliação mas ele vai ser um um ciclo teste e ele é para você entender se houve algum erro pegar o feedback dos líderes pegar o feedback dos colaboradores saber se existe algum ajuste a ser feito algum critério a ser ajustado alguma coisa que não ficou tão Clara e aí você vai então fazer os ajustes necessários Então esse ciclo ele

é de aprendizado a gente chama assim de aprendizado fica ficar as pessoas ficam tranquilas sabendo então que Poxa eu vou poder ver viver isso na prática saber como isso acontece sem ainda a minha nota para contando para nada o líder se sente mais tranquilo também de poxa o que eu tô valendo aqui não vai determinar a vida dessa pessoa eu posso né me permite saber que eu tô aprendendo também esse papel de avaliação então é um momento de aprendizado de avaliação mesmo do que tá acontecendo ajustes E aí sim a partir do próximo ciclo de

avaliação aí começa a de fato valer E aí começa a te falar para entrar no sistema normal da empresa né claro que sempre vão ter ajustes e não tem melhorias Mas ele já vai estar apto a te dar informações fidedignas e dicas completas consistentes e que dá para você já então considerar como uma um ciclo de avaliação é que funciona que é concreto e relevante tá e deixa eu ver se eu me esqueci de falar alguma coisa só últimas informações aqui avaliação de desempenho normalmente ela é sugerida né ser implantada o ciclo de avaliação de

desempenho entre uma a duas vezes por ano Então é se você tá começando se está começando agora processo de avaliação de desempenho mesmo que você já tenha avaliação de desempenho rodando mas se está começando agora essa metodologia que é um pouco mais delicada assertiva né E você quer fazer bem feito eu sugiro que você comece com uma vez por ano porque existe tempo entre um ciclo e outro para você fazer ajustes para você entender ponte melhoria e aí com o tempo né A partir do momento que você perceber que aquilo Já se tornou um hábito

já começou a fazer parte da cultura que aquilo já não é mais um uma coisa que vira né aquilo de desgaste dos líderes não você percebe que já tá fazendo parte é perfeito então você pode optar por colocar duas vezes por ano tá lembrando sempre manter distâncias que se equiparam né então colocar ali ao final de cada semestre por exemplo tá avaliando O semestre que passou existe uma vantagem de duas vezes por ano porque o líder ele precisa se lembrar de um período de tempo menor na sua avaliação é importante deixar isso claro se eu

só tem um ciclo de avaliação por ano por exemplo em dezembro para avaliar o ano o líder tem que saber que aquilo que ele tava olhando é do ano não é do último mês não é o último dos últimos seis meses é do ano então se eu tenho dois ciclos por ano fica mais fácil do líder se lembrar de acontecimentos mais recentes de desempenho mais recente tá então dá para você fazer isso aos poucos não comece com duas vezes começa com uma e se você achar que é válido você coloca 12 mais uma também tá

super dentro do indicadores o que você mantiveram uma vez somente tudo bem OK outra coisa aqui então eu quero reforçar aqui de Pontos importantes de conclusão é que a avaliação de desempenho é base para outro subsistema como por exemplo treinamento você vai ver na Live de Treinamento Como que você utiliza Então os resultados né as informações da avaliação de desempenho para planejar treinamento e também ela é base para o plano de cargos e salários então além de ser uma ferramenta maravilhosa por si só ela ainda te propicia uma base para você poder implantar os projetos

depois tudo bem muito obrigada beijo no coração de vocês tchau tchau gente é