Como criar uma cultura de aprendizado contínuo, Case Porto | Gestão de Pessoas #197

Como criar uma cultura de aprendizado contínuo em toda a empresa no gestão de pessoas dessa semana nós vamos conhecer a fundo ke da Porto Seguro no assunto e o nosso convidado para isso é o Anderson Valadares superintendente de gente e cultura da empresa então se você quer descobrir como criar e solidificar essa cultura na sua empresa fica por aqui até o final e segue nosso podcast muito bem sejam muitíssimo bem-vindos e bem-vindas a mais esse episódio do gestão de pessoas o seu podcast semanal de entrevista divulgado toda quinta às 19 horas há mais de 4

anos em 10 plataformas de Podcast diferentes que levanta a régua de vocês trazendo os principais cases tendências e boas práticas de RH do momento para começar quero dar muito boas-vindas aqui ao Anderson um prazer enorme te receber meu caro Eu que agradeço agradeço pelo convite Bom dia ainda estamos no horário bom dia a todos e a todas que nos acompanham agora espero que seja uma excelente conversa com muito aprendizado Com certeza como é que você tá PTI tudo bem Tô ótima super bem esse é um assunto que eu gosto muito então tô muito feliz aqui

de est conversando com o Anderson entendendo um pouquinho melhor já vou começar aqui boa Anderson me ajuda a entender e aí conta pra gente né um pouco sobre a tua história e sobre a Porto E aí eu já vou enganchar aqui né por que que vocês estão trabalhando essa cultura de aprendizado né Por que que é importante para Porto muito bem então começar falando um pouco da porto Porto uma empresa com 79 anos está completando na semana que vem quase 80 e a Porto veio passando por inúmeras transformações ao longo do tempo pensando em negócio

em inovação talvez a mais recente e que talvez as pessoas ainda não saibam é que nos últimos anos a Porto vem transformando seus negócios em grandes verticais então antes a gente era a Porto Seguro então basicamente conhecida no mercado segurador e agora nós temos quatro grandes linhas de atuação seguro que é a Porto Seguro Porto parte bancária Porto serviços e a Porto saúde Então temos um sistema grande dentro da companhia então é um grande desafio quando a gente fala sobre a ótica de gestão de pessoas e principalmente quando a gente fala de aprendizagem até porque

existem necessidades distintas em cada um desses negócios falando sobre eu no caso particularmente estou na Porto vai fazer 7 anos dentro desses 7 anos muitos desafios Entrei como coordenador fui paraa área de negócio atuando na linha de frente num segmento específico retornei pra parte institucional E aí ao longo do tempo agregando as caixinhas agregando os assuntos e os seus desafios muito bem e respondendo à pergunta por cultura de aprendizado contínuo acredito que os tempos eles pedem uma aprendizagem muito mais intencional do que a gente atuava antigamente falava sobre treinamento e ela precisa ser muito mais

estratégica principalmente conectada aos negócios pensando na Porto estamos falando de quatro grandes negócios mais a Hold isso faz com que a gente Identifique e transforme cada descoberta em um aprendizado Ou seja aquele erro que a gente tanto fala como que a gente transforma ele em conhecimento e não é só um conhecimento individual Mas como que a gente também passa Compartilhar esse conhecimento né no no coletivo e a aprendizagem como cultura eu entendo que ela não pode ser mais vista com aquele evento único com aquela ação pontual específica ela é muito mais do que isso ela

a gente fazendo um comparativo com cultura organizacional é um trabalho a longo prazo que a gente precisa sustentar nesse período por isso conectar a cultura de aprendizado através de ações e a gente pode falar isso mais para frente ações formais informais objetos de aprendizados distintos atendendo necessidades de personas distintos ela é importante dentro dessa temática e quando a gente olha o tema cultura de aprendizado dentro da port ela tem muita conexão porque parte do do nosso evp um dos nossos territórios é aprendizado é um dos talvez principais territórios que a gente tem como Fortaleza na

Porto e entendendo isso não tem como a gente desconectar a importância dessa temática se eu estou falando para fora algo que os colaboradores estão vivenciando e valorizando como que eu fomento isso para além desse evento pontual Uhum Então a gente percebe que os colaboradores buscam permanecer na empresa buscam esse aprendizado e ao mesmo tempo eles S criticam e pedem que a gente entregue mais oportunidades e mais ações então eu entendo que essa cultura de aprendizado contínuo ela deve permear a organização não só porque é um tema legal ou é um tema da moda até porque

esse tema começou a ser falado há pouco tempo atrás e muito não sabe o que é cultura de aprendizagem gente só utiliza a temática então ter essa conexão com o negócio ter a conexão com a estratégia de gente e cultura é extremamente importante além de entregar eh um modelo uma uma visão um ângulo diferente paraas pessoas sobre aprendizagem e e Anderson a gente sabe né que a gente veio do de décadas aí o onde o mindset de aprendizado era fazer uma formação né é formação básica E aí você ia para ensino técnico e daí se

ia para mercado ou formação básica daí faculdade ia para mercado ou ficava no ensino básico e dali partia E aí você fazia toda a tua jornada profissional depois desse evento acadêmico Inicial na vida da pessoa e eventualmente Em algum momento se fazia um MBA Mas era aquilo ali que Basicamente aquilo ali era 90% da do mundo corporativo vamos falar assim tava nesse grupo de eventos de aprendizado no começo da carreira e ou pontualmente no meio eh como que vocês têm feito para criar essa consciência de que o aprendizado mudou ele não é mais blocos de

aprendizado em momentos de vida e sim acompanhando a vida da pessoa ao longo de toda a carreira diante desse mundo líquido que a gente vive que o conhecimento tá mudando todo dia toda hora né Deixa eu só complementar aqui vocês usam a metodologia do lifelong learning né ou seja esse aprendizado contínuo é isso também só pra gente poder entender um pouquinho mais hum boa né você tá exatamente dentro esse conceito do lif long learning se é uma tem uma variação né exato acredito que aqui a gente tem um grande desafio não só dentro do ambiente

corporativo mas também para fora dele quando a gente fala do aprendizado do do modelo mental né do encarreiramento eu vou do analista Júnior pro analista pleno E aí eu vou sucessivamente e hoje a gente tem inúmeras oportunidades eu entendo que a gente ainda tá passando por grandes transformações com relação a isso porque quando a gente pensa em cultura de aprendizagem eu tenho que entender dentro do meu ambiente Quem são ess os habilitadores ou até mesmo esses bloqueadores então eu não posso olhar só sobre uma ótica eu tenho que entender se o ambiente ele tá propício

uhum para que esse aprendizado continu aconteça eu tenho que entender se eu tenho um aprendiz a gente chama né O Aprendiz intencional Se as pessoas têm de fato a intenção para aprender coisas novas dado a atividade que ela tá executando o que ela precisa naquele momento e tem uma questão que é extremamente relevante que é qual é o papel da liderança dentro desse processo Porque a liderança ela pode ser um impulsionador da aprendizado e aqui falando de Cultura de aprendizado como um bloqueador sim então entender esses elementos dentro da dinâmica da organização é importante para

saber de que forma você vai atuar para além dos treinamentos inclusive formais uhum porque ainda na cabeça de muitos dentro da minha Ótica eles entendem que a melhor abordagem é a sala de aula e não necessariamente é só a sala de aula existem inúmeras formas da gente aprender nossa nossa conversa hoje nosso bate-papo é uma forma de aprendizagem uma reunião de projeto é uma forma de aprendizagem nós temos rituais aqui por exemplo com todas as lideranças uma vez por mês ali tem muitos conteúdos que é uma forma de aprendizagem então o maior desafio Além de

olhar esses três elementos é como a gente leva a conscientização das pessoas que elas podem aprender a todo momento tiverem esse olhar intencional mas como é que vocês fazem isso né porque eu eu ouvindo você você traz muito a questão do 70210 que apesar de antigo ainda é muito usual né falamos sobre isso sempre então o que você acabou de falar é 70% do nosso tempo eu aprendo no dia a dia que é isso que você tá falando 20% eu aprendo na mentoria no coaching ouvindo um podcast né para eu entender essa troca e 10%

só em sala de aula o que eu percebo no dia a dia é que as pessoas não se dão conta não tem consciência de que elas aprendem o tempo todo como é que você fez isso ou como é que vocês estão fazendo né eu diria que é estamos nessa jornada porque é um trabalho ardo que não vai envolver a organização como um todo vai ter as pessoas que estão adeptas engajadas e vai ter as pessoas que não é a prioridade delas naquele momento de vida o que a gente fez iniciar todo o nosso trabalho a

gente primeiro fez um grande diagnóstico até E aí eu explico um pouco mais o que é esse aprender na Porto fizemos um um um olhar pro passado como nós atuávamos como que era as nossas práticas e a gente resolveu engajar todos os núcleos de Treinamento Porque como área de gente e cultura nós temos um núcleo transversal Uhum mas eu tenho mais de 20 núcleos de Treinamento dentro da compania eu tenho no núcleo de tecnologia tem um núcleo comercial núcleo para Corretores e a gente não tinha uma padronização nem de que experiências a gente levava nem

o que é aprendizado dentro da Porto Seguro porque a gente competia pelos mesmos colaboradores Então profissonal tava levando uma forma aí a tecnologia tava levando outro então nós reunimos esses núcleos pela primeira vez para que não fosse um trabalho somente de pessoas a área de gente cultura e sim da organização e através desse material a gente conseguiu entender qual era o nosso propósito como companhia todos os núcleos de aprendizagem então não sou só eu aqui ess esse é um importante eu tenho uma pessoa lá no comercial ela tá com esse mesmo propósito como que a

gente impulsiona as pessoas pro seu pleno potencial depois a gente criou atributos ou seja para facilitar a forma como a gente pensa e desenvolve conteúdos de aprendizagem que passa por ser singular e ser plural ou seja eu tenho que entender a sua individualidade como que eu atendo ela mas ao mesmo tempo coletivo como que eu conecto todas as minhas experiências ao negócio Porque dependendo do meu público se eu não falar linguagem de negócio ele não vai me receber uhum mesma coisa vale PR sustentabilidade por exemplo se eu não F eu nem tenho acesso à mesa

como que a gente potencializa através da liderança Então tem um processo junto com a liderança para que eles sejam os potencializadores disso no dia a dia porque a gente não tem braço suficiente para e como a gente leva uma experiência diversa e inovadora e aqui a gente tá falando né da forma como a gente vai embalar tudo isso e entregar uma experiência encantadora então isso faz com que a gente sustente a aprendizagem na Porto consiga potencializar as pessoas de certa forma potencializar a liderança e fortalecer O que é aprendizagem na Porto claro que para Além

disso O que que nós fizemos a gente fez um mapa onde a gente conseguiu estabelecer Quais são as áreas com ambiente aberto para aprendizado uhum Quais são os interesses das pessoas para identificar se eu tenho esse aprendiz intencional ou não e quais são as lideranças que habilitam ou não esse aprendizado então a gente fez um mapa dentro da organização e através desse mapa como é uma organização 13.000 colaboradores diversas áreas a gente tá tentando focar em algumas personas em alguns públicos para que eles possam reverberar isso pras demais áreas então a gente acabou utilizando um

grande diagnóstico para entender a diretoria x ela tem ambiente ela tem um aprendiz mas aqui eu tenho um ponto na liderança então aqui o foco é trabalhar na liderança ou eu um líder que impulsiona não ten um ambiente e não tenho esse aprendiz intencional então aqui é uma outra abordagem como eu ajudo o líder e como eu desbloqueio esse ambiente e às vezes são ações simples que a gente acha que é simples mas no dia a dia não acontece que é o fato do líder falar pessoal vamos reservar uma hora da semana para aprendermos aqui

já tem um sinal extremamente importante quando a gente fala de Cultura de aprendizagem Então são esses elementos que a gente tem praticado no dia a dia em conjunto com esses demais núcleos Mas querendo ou não é Um Desafio diário porque entre aprender e você fazer a entrega a pessoa ela tá olhando paraa entrega Então como que eu consigo demonstrar paraas pessoas que no ato de trabalhar ela também está aprendendo então coisas comuns que talvez a gente escuta no nosso dia a dia o colaborador pedindo para ser desenvolvido porque ele quer mais oportunidade E aí quando

você vai olhar ele é o colaborador que tá com o projeto mais desafiador tá sendo mais exposto e que está desenvolvendo as habilidades mas ninguém falou para ele que este projeto é uma forma dele aprender e intencionalmente o gestor o colocou lá por exemplo a gente trabalha constantemente nessa forma de comunicação e eu finalizaria dizendo que quando a gente pensa em tecnologia como que a gente tem ferramental que faz com que eu crie as comunidades e um grupo que compartilhe conhecimento que é uma forma de também você impulsionar isso dentro da organização estendi não sei

se respondi não foi ótimo excelente assim o que eu percebo o que você tá me trazendo Pelo que eu entendi é tem tem um olhar pro indivíduo né com essa com esse cruzamento aí do mapa que eu achei muito legal eu acho que isso norteia vocês né para onde vocês eh Precisam fazer o aprendizado mas eu tava pensando aqui tem como você falou que tem quatro verticais também tem um provavelmente vocês têm um mapa olhando o negócio como um todo né porque tem a necessidade individual e esse acho que é um ponto importante aqui mas

tem a necessidade do o aprendizado do negócio isso também tá dentro do mapa isso não está dentro do mapa eh isso entrou numa outra estratégia quando a gente pensou quais eram os habilitadores tecnológicos então a gente fez toda uma transformação em termos de ferramental para que a gente pudesse olhar de novo qual é a necessidade do negócio que vai entrar dentro dessa ferramenta para que não ficasse uma coisa muito manual então falando um pouco de Dores porque não é só alegrias que que a gente tem hoje nosso grande desafio até corroborando com o planejamento estratégico

que vai sair agora 25 30 é como que eu refaço esse mapa para entender assim Quais as habilidades o negócio do banco precisa vai ser diferente do negócio do saúde e Através disso a gente trabalhar o upskilling o reskilling tendo esta plataforma como um grande habilitador deste processo então nós estamos nesse momento pensando qual vai ser a melhor forma da gente mapear porque eu falei quatro verticais mas eu tenho mais de 25 diretorias eu tenho mais de 100 produtos envolvendo a companhia então tem uma complexidade e aqui os núcleos novamente eles são relevantes para eles

poderem nos dizer inclusive assim ó o que vai mudar ponteiro Então hoje eu diria que o RH Tá passando por uma transformação de como a gente conecta esses elementos de aprendizagem mudando ponteiro de negócio e através desse mapa a gente entende que nós ainda pretendemos ter ess este movimento não temos ainda na eu diria que na Plenitude uhum isso é dificílimo né Muito difíc eu eu acho até né que é um dos grandes diferenciais estratégicos das empresas do futuro é conseguir eh sincronizar o desenvolvimento das pessoas com as mudanças do mercado fora uhum porque nesse

mundo líquido que a gente vive o negócio a tendência é que o negócio se desalin da demanda do cliente da demanda do segmento Uhum E aí através do conhecimento que você vai gerar essa essa essa convergência e e é e é normal né o a empresa fica deriva ali né ela fica ela não gera aprendizado nenhum dela fica deriva então o mercado muda de lado ela tá boiando ali no mar ou ela tá indo para um forçando um caminho ali diferente então um desafio muito é muito grande o desafio né de executar né isso né

Anderson e e tem um um ponto importante na sua fala e de fato é desafiador que é novamente como eu olho para as necessidades do negócio que são importantes e é o que vai mudar o ponteiro mas como a gente também tem a oportunidade de olhar as necessidades desse colaborador a gente inclusive tá fazendo um piloto agora uma ferramenta interessante porque normalmente no mercado você compra lá um pacote de cursos ou você faz ali um um plug com alguma plataforma que vai ofertar curs uh Mas você já ditando Qual é a forma Qual é o

objeto de aprendizagem s tá mudando conteúdo nós estamos fazendo um piloto agora no qual eu olho a necessidade do negócio atrela a necessidade do colaborador só que ele tem a opção de escolher o que ele quer dentro desse plano de desenvolvim a melhor forma que ele aprende aí melhor forma que ele aprende e aí a gente viabiliza através dessa empresa que a gente tá pilotando opões do mercado e aí não é só o online pode ser o presencial pode ser uma mentoria coisas que normalmente a gente fica preso a um programa específico a gente tá

juntando tudo isso e ele vai montar essa trilha Lógico que tem a orientação do RH tem a orientação do gestor mas é um grande piloto que a gente tá fazendo para entender se isso inclusive vai engajar as pessoas porque numa jornada de aprendizagem a gente tem um alto índice de desistencia independente do programa uhum Esse é o maior problema é eu acho que aqui a gente já tava você né deu a resposta antes para mim que é a liderança Então se essa liderança a gente sempre fala de frequência e repetição né então se a liderança

trabalha com frequência e repetição esse processo ou seja pessoal toda sexta às 4 da tarde a gente vai usar para poder aprender e isso é constante você tem um processo de alinhamento e as pessoas vão entendendo que ah ok Tô aprendendo porque tem que ter essa consciência além de tudo porque provavelmente o Anderson deve ter passado por isso vocês fazem pesquisa de clima e aí a pessoa fala é mas eu precisava de mais treinamento a fala Poxa eu tô te dando todo um trabalho aqui você não considera isso desenvolvimento então é difícil também né é

Um Desafio né tem também o desafio da entender que os líderes entenderem que estudar é trabalhar né sim é isso então né enfim tem aqui dois pontos que eu acho importante que é primeiro o líder ser exemplo nisso só colocar ó vamos colocar aqui às 9 horas mas vocês fazem eu não necessariamente vou fazer então aqui já tem né o áudio não bate com um vídeo questão da influência do papel da liderança mas tem um outro lado que a gente precisa e cada vez mais a gente tá tentando trabalhar é que a palavra protagonismo parece

que né fica encaixotada mas como o colaborador entende que ele é dono da carreira dele e que ele também deve fazer essas provocações e buscar esse caminho tem o papel do líder fundamental Mas qual é o papel dele Isto é importante e muitas vezes a gente acaba terceirizando pra empresa ou pro líder é E aí essa clarificação do Ah eu quero mais treinamento talvez tenha que passar por uma conversa que é talvez você não está entrando em sala de aula para ter o treinamento mas você está passando por uma experiência que vale muito mais do

que 4 horas mas aí né Anderson tem uma questão né Anderson e Pate que é a eu acho que tem uma dificuldade das nossas empresas E nós como RH de ter uma clareza absoluta dos papéis né porque volte me a gente confunde os papéis o que que é responsabilidade do do colaborador que que é do líder que que é do da Corporação por trás do líder e do colaborador porque é difícil às vezes vão ter assuntos que a responsabilidade é 70 da empresa 20 do líder 10 do então tem uma certa régua dinâmica ali e

aí quando desemboca no assunto de treinamento e desenvolvimento Qual é a a proporção de responsabilidade aqui então eu te entendo isso aí eu não sei se o Anderson concorda comigo e a gente já falou isso em vários outros podcasts para mim tem uma máxima que é a carreira é sua não entregue a sua carreira para ninguém a partir do momento que eu tenho esta máxima comigo a responsabilidade pelo desenvolvimento é meu não sei se eu concordo Anderson 120% e aí muda essa questão porque a empresa Sim ela ela tem o papel de fornecer eu acho

que né dependendo da empresa se tem condições vai oferecer mais cursos mais desenvolvimento mais projetos estratégicos tá tudo certo mas quem tem que buscar para mim é o profissional é mas perfeito ptio Concordo totalmente com o teu ponto Mas recentemente a gente fez um assessment para uma das maiores empresas do Brasil do segmento dela tá para era foi muito curioso esse assess porque eles nos contrataram para avaliar eh supervisores reg coordenadores regionais perdão gerentes regionais para um cargo de gerente Nacional tá fizemos avaliação lá acho que foram de 10 pessoas 10 gerentes para essa posição

nacional para ajudar o cliente escolher qual deles contratar é assustador assustador né e nosso parecer pro cliente foi um pouco em linha com isso o desinteresse que as pessoas têm por se desenvolver você tinha vários gerentes regionais não tinham forma superior tá tudo bem hoje vive num mundo ali que a pessoa pode aprender de outras formas não precisa ter formação tudo certo beleza mas tem um limite para isso tem um limite na minha visão pelo menos E aí eu entendo que eu entendo que isso esbarra numa outra agenda né quer dizer a empresa quer dar

oportunidade pra pessoa que tá dentro e ela tá certíssima porque isso funciona muito melhor do que você ficar uhum trazendo gente de fora porque gera um efeito tóxico para negócio injetando gente preterindo as pessoas que estão ali a inclusive pessoas estão há 10 anos da empresa 5 anos que deram o sangue alium Uhum mas é esse ponto de equilíbrio de correlacionar as políticas de RH né então você tem uma política de dar oportunidade para dentro você ter a política de desenvolver e aí você chega no caso real e tem alguém ali que o cara nem

terminou o terceiro grau é difícil porque o que que você vai fazer a pessoa entrega a meta né ela tá batendo meta ela é fiel à empresa ela tem a cultura da empresa mas ela parou ali daí que que faz Empurra a pessoa né mas aí você pode queimar né Não sei se acontece isso na Porto né o grande ponto é às vezes a gente quer empurrar mas a pessoa não tem o potencial pro próximo nível é né Anderson concorda a nossa a gente foi bem taxativo pro cliente no sentido de falar olha cliente seguinte

né dessas opções tem aqui que são profissionais que a gente identifica como B mais certo numa régua então profissionais ali not 8 8,5 quer dizer eles são bons batem meta tem um potencial tem uma curva de aprendizado suficiente para uma cadeira desta natureza mas assim claramente cliente tem gente muito melhor fora no mercado mas você tem um tradeoff aqui que eu não sei o que é melhor para você você acha que o tradeoff quem vai ter que decidir é você mas você consegue uma pessoa muito melhor fora mas você vai criar um problemão com isso

você vai perder ali duas três gerentes ali no no embalo né Acho que essa é uma discussão que é até além da aprendizagem si envolve vários aspectos de gestão e outras ferramentas e até mesmo Qual é porque tem um contexto né Qual é a dinâmica dessa empresa quanto tempo tem são antigos se são novos texto complexo que partindo do pressuposto que a carreira é da pessoa então ao longo do tempo ela tem que se colocar esses desafios e quais são os aprendizados que ela vai se dedicar até Mirando assim ah eu quero eh virar diretor

ou não eu quero ser um grande especialista eu quero migrar para a área de marketing não tem como o gestor falar assim ó você vai para área de marketing então isso parte dela E aí o gestor vira um grande viabilizador nas conversas Então dentro desse contexto Pode ser que a pessoa de fato esteja desinteressada Pode ser que o líder nunca tenha tido uma conversa de carreira com esta pessoa e que em algum momento quando ela não passar por um processo ela vai cupar sim a empresa ou o processo de que não foi o suficiente mas

é qual é o feedback também tá sendo dado pessoa ex é e para mim esse é o aprendado exato então tem toda uma dinâmica envolvida e muito muitas pessoas só vão conseguir sair da bolha no momento que perdem algumas oportunidades ou quando elas se verem sem chão houve um desligamento por quê Porque talvez ela não acompanhou o movimento então só a partir desse momento que ela vai se conscientizar mas aí mas aí você tá colocando a empresa num papel que eu concordo e acho muito interessante e relevante que é o de mentora da carreira né

quer dizer você tá falando olha fulando a oportunidade foi essa Você não foi escolhido por causa de isso então você quer oportunidade quero então recomendamos aquilo eu acho isso super inteligente porque E aí o principal ponto aqui é o para que eu fiz esse processo né então ah eu precisava de um gerente Nacional Porque tem uma meta por trás né Tem uma necessidade por trás de negócio então eu fico bastante preocupada numa situação como essa de a não vamos dar a chance porque é bacana desde que isso não impacte o negócio sim porque talvez atrase

mais Tenha tenha mais dificuldade ent e a gente sabe que eu vou contratar alguém de fora e ela vai demorar uns 4 5 meses para se adequar Mas por outro lado se essa pessoa que tá mais ou menos errar eu vou demorar mais uns se meses né então é essa é a escolha que tem que ser feita né é qu é o tradeoff isso exatamente entre a necessidade do do negócio e aí tem uma grande uma grande discussão que pega em aprendizagem e que a gente fala H pouco que é fazer o processo seletivo ou

olhar as oportunidades através das habilidades Quais são as habilidades fundamentais que assim ó vai atender essas minhas necessidades de negócio porque a gente não vai encontrar é a o herói ou a heroína mas eu consigo ver através das habilidades E aí tem um viés né que é difícil a gente olhar para esse aspecto de que vai atender essa perspectiva e que tem tem outros elementos que eu vou ter que desenvolver ao longo da jornada ao invés de pegar uma pessoa pronta do mercado que também deve ter pontos a ser desenvolvidos sim então tem aqui Um

um uma discussão do que é fundamental que eu não abro mão um inglês Ah eu preciso do inglês mas você usa não então você não precisa de fato do Inglês então não vai inviabilizar a participação dessa pessoa então tem um pouco desta discussão mas tem também eu sempre gosto de tem a questão do negócio tem o papel como organização e tendo colaborador eu tenho exemplos aqui de pessoas que participaram 36 vezes do recrutamento interno de fato essa pessoa ela está buscando uma carreira uma oportunidade Quais são os sinais por detrás de 36 processos no qual

ela não está passando e eu garanto que forem oito áreas diferentes ela aplicou PR RH produção é isso ela quer uma outra oportunidade Ela tá dizendo né isso né mas aí que eu eu ia chegar nesse ponto Anderson é eh acompanhando a carreira de milhares de pessoas eh eu posso falar com muita propriedade Eu já conversei com muito vice-presidente diretor de empresa que não tem a mais vaga noção de do planejamento e carreira a mais vaga noção então é é muito difícil pro profissional eh se colocar pra maioria das pessoas né Eh se colocar numa

posição de análise da carreira de trás para frente de frente para trás holisticamente fazer o assessment soft Skills entender aonde que dá match de soft Skill essa esse pensamento estratégico holístico de carreira é muito difícil e eu percebo até que é um pouco ingrato porque as tem muita gente extremamente comprometida que o a pessoa tá 20 anos da empresa 15 anos na empresa ela deu o sangue ali e ela tá é aquele Com perdão da anal né mas aqu cachorro fiel né Uhum o cara tá ali palpa toda a obra e vai e faz e

entrega e o cara tá pensando mais no grupo e na empresa geralmente são pessoas com corações enormes inclusive né porque ele é o ele é o entregador né Ele é o cara E aí do nada ele sai da empresa e tá ou ou ele bate com a cabeça no teto na empresa e ele nunca pensou na carreira ele tá sempre pensou no grupo né então é é um dilema muito grande nessa questão da cultura de aprendizado porque ela para habilitar ela é preciso ter uma cultura de pensar sobre carreira né talvez é essa era a

minha pergunta aqui no trabalho que vocês estão fazendo dessa cultura do aprendizado entre esse processo de carreira e hoje não não hoje a gente foca só esse olhar carreira não está ainda dentro desta discussão legal esse é um assunto inclusive que aparece em pesquisas uhum mas que a gente precisa estruturar e como conectar essas temáticas até para a gente tava numa discussão recente que é como num num processo de avaliação de desempenho a pessoa possa refletir e coloque assim ó talvez eu gostaria de ir pra área de marketing Olha me vejo trabalhando na área comercial

Esse é um ótimo input para área pro gestor e paraa área de de gente para entender Poxa legal de que forma eu posso orientar essa pessoa então Como eu posso ter uma conversa de carreira com ela então são elementos que a gente ainda pensa ao longo da jornada que depois vai se conectar com o aprendizado que vai ser um habilitador legal E aí novamente aqui tem um papel da liderança formação e o líder não fazer nada com isso vou dar um deve ocorrer talvez na maioria dos lugares ou somente na França eh Às vezes a

gente vê as pessoas falando assim tá mas eh o Fulano teve a oportunidade eu não tive a oportunidade Ah porque eu reclamei ali na pesquisa de engajamento que assim ó eu acho que precisa mais eu acho que não tá claro essa questão de carreira o quanto tá dando os feedbacks claros para esta pessoa porque não é sobre o outro é sobre ela uhum o que ela precisa fazer de que forma Quais são os caminhos Então essa é uma parte e ela também ao invés de só apontar ter uma conversa sincera com líder de falar eu

gostaria demais que que eu preciso fazer para uhum para mim é sempre uma via de Mão Dupla Sem dúvida Sem dúvida tem aqui o líder que representa a empresa e tem o colaborador eu queria até trazer porque a gente na tigre a gente tem já a pessoa faz avaliação de desempenho e depois ela tem uma entrevista de carreira que ela faz no sistema já E a entrevista de carreira ela coloca para onde ela quer ir então já já o meu plano de sucessão eh e a partir disso o gestor Já conversa no feedback e sobre

o ano que passou e sobre o que ela quer paraa frente e isso é muito legal quando o líder faz o seu papel então quando o líder estuda lê Fala Ah beleza você é de RH mas quer ir para Marketing Então como é que eu te ajudo aqui nesse processo para você ir para lá e aí já linca com PDI porque as pessoas precisam entender que tá tudo interligado né não é a avaliação entrevista de carreira sucessão PDI não é é uma coisa interligada mas eu ainda bato na tecla a gente e assim me desculpem

quem não concorda Mas eu sou responsável pela minha carreira sim não adianta mas é que mas é que P eu eu vejo a conclusão que tô chegando aqui né é que eu acho que tem três elementos aí no raciocínio né você tem demanda do cargo atual sim e para onde a empresa tá indo e o que que isso vai afetar tá no cargo atual e nos outros cargos e o que que isso puxa de demanda de aprendizado e plano de carreira então eu eu tô entendendo que é um processo de conect comunicação como é que

a empresa tá comunicando para onde ela tá indo e o que que isso vai trazer de desafio e de aprendizado necessário excelente a empresa tá comunicando o que que precisa ter dominar a fundo para desempenhar bem a função eu sei exatamente o que eu gosto o que eu não gosto para onde eu quero ir não Então na verdade acho que é um é um é um fluxo de informação um triângulo assim de de canais de comunicação que eles vão É isso mesmo vão tá né Uhum indo de voltando pra coisa desenvolver né eu eu concordo

é importante e ISO faz muito sentido pensando pensando como organização porque aí eu vou est retendo este profissional vou est desenvolvendo ele dentro do meu quadro então paraa empresa isso é fundamental mas se tivesse que escolher um elemento eh ou seja se a empresa não comunicasse direito se não tivesse esse depara Claro Hum E eu tenho essa clareza talvez não é aqui nessa empresa que eu deva ficar um outro lugar ou seja de todos os elementos sempre a gente volta exato tomar a decisão então assim todos são importantes são fundamentais Mas se tiver faltando uma

perninha eu como Talvez tenho a a melhor tomada de decisão sou eu que decido no final se vale a pena ou se não vale a pena acompanha o voto acompanha o voto muito bom discussão excelente essa assim é muito bom porque eu realmente fico me pego pensando nessas reclamações sabe Putz né olha o programa que a Porto tá fazendo um trabalho imenso um diagnóstico incrível Provavelmente na próxima avaliação de engajamento vai ter lá não sou bem desenvolvido você fala não e o mais engraçado é que vai perguntar pra pessoa que se aplicou a 37 cargos

Eh que que ela você você tem clareza do que que você quer para carreira tenho Claro não então então tem uma tem uma questão aí meio psicológica também de conscientização de humildade de autoconhecimento autoconsciência né o que eu tô falando faz sentido realmente né de né tem um tem uma questão aí de é profundo é profundo deixa eu ir pro vai vai lá M eu ia só fazer um complemento é assim ó a minha intenção é de fato a que eu estou passando então ah eu estou me candidatando Porque de fato eu quero e desejo

muito e aí eu vou trabalhar para ou eu simplesmente Quero sair da onde eu tô e essa é a forma que eu tô vendo mais fácil possível pegar ótimo é mas aí que mensagem que você passa né Eu acho que esse é um outro aí é uma outra discussão mas que mensagem eu passo para organização né então vamos para uma parte prática aqui que eu queria entender se vocês né Eu entendi que que tá no começo ainda enfim mas tem alguma métrica já como é que vocês estão eh utilizando para medir o de fato o

sucesso do projeto né você já consegue identificar hoje as métricas que a gente utiliza são métricas talvez conhecidas então a gente utiliza o NPS em todas as nossas ações e aí um ponto talvez positivo que no nos dá a luz falando que talvez estejamos no caminho certo noss nosso NPS é em torno de 92 uau muito bom nú muito alto nos treinamentos a somatória dos dos NPS dos treinamentos é isso exato quando a gente olha todas as ações 92 raríssimo as ações pontuais que a gente tem um NPS abaixo por exemplo de S E aí

quando tem tem uma lup para entender Qual foi o ocorrido então recentemente nós estamos criando uma experiência diferente PR gestores e o NPS veio ruim veio abaixo do Set vamos entender o que aconteceu foi a experiência a gente deixou de olhar para essa Persona com atenção necessária o conteúdo foi ruim eu deixei de entregar objetos de aprendizado para atender a singularidade então isso nos traz um olhar para que a gente corrija rápido Inclusive essa ação porque não preciso ficar com ela o ano inteiro desde já S quando a gente olha um outro indicador que é

o no show que acompanha o mercado se eu não me engano o mercado tem uma média de 12% hoje dado atual a gente tá em 3,5 é um número muito baixo muito baixo legal eu tenho várias ações presenciais ou seja eu tenho um alto investiment então aqui eu tô falando de eficiência na veia 3,5 ao mês ou ao ano o 3,5 é dado agora falando até agosto 3 E5 então tô quase no final do ano com número extremamente baixo Nossa tá muito baixo mesmo muito bom quando a gente olha números de logins na plataforma mais

de 12.000 quando a gente olha volume de horas a gente tá falando mais de 21000 horas de Treinamento E aí tem uma beleza na ação que nós fizemos na linha do compartilhamento de conteúdos quando a gente reuniu os os núcleos pensa que o RH tinha o seu conjunto de Treinamento a área comercial tinha dele tecnologia a gente juntou tudo isso então gerou um volume de conhecimento PR organização de mais de 400 cursos vários tipos de trilha Então essa junção e esse compartilhamento proporcionou levar informações lev conteúdos para muito mais pessoas Então essa foi foi também

um outro ganho mas a reflexão que eu faço então esses são números legais bonitos a gente consegue entender por exemplo se a gente tem e dentre as pessoas que a gente Convidou e de fato estão na sala se a gente tem uma alta performance nessa sala ou até um overbook para ocupar bem esse investimento Então a gente tem inúmeros indicadores mas a reflexão que eu E aí talvez seja o o futuro do que é cultura de aprendizagem E aí é um movimento maior corporativo é deixar de olhar o número porque muitas vezes a gente olhando

o número a gente se baseia na tomada decisão pelo número não necessariamente pela aprendizagem e fomentar isso Só que essa é uma discussão mais Ampla que envolve a conscientização da organização como um todo por muitas vezes a gente acaba discutindo assim mas quanto que você gastou nesse nesse nessa ação e a questão não é quanto eu gastei mas se sim quanto eu vou mudar o ponteiro e não necessariamente eu preciso ficar controlando o número porque senão a discussão ela vai ser em cima do número e não do Objetivo maior só que aqui é uma evolução

é esse é muito difícil sabe aí quem tá nos ouvindo provavelmente vai concordar que eu eu tenho enfim mais de 20 anos aí de experiência nisso e estudar as métricas de de treinamento de aprendizagem ela é muito difícil porque aí você entra nesse processo de bom o que que impactou o negócio aí é difícil medir isso né porque o treinamento de vendas de fato gerou quanto de resultado e o quanto de resultado de fato isso tem a ver com o treinamento Uhum Então por isso que para mim essa a cultura é a mais importante mesmo

eu acredito porque aí é é uma questão de eu acredito que desenvolver as pessoas vai fazer com que a empresa fique melhor né é um um valor pra compania ótimo ponto né Pat acho que você trouxe princípio de raciocínio ali que correlaciona de alguma maneira até com essa coisa religiosa né chega um ponto que você não tem explicação lógica você tem ou você acredita em Deus ou se não acredita eu acho que é um pouco disso quer dizer o número vai até um ponto ali né passou daquilo ali tem que acreditar na cultura de aprendizado

é isso né porque você tem múltiplos fatores AL ali que podem estar gerando aquele output lá no final e se ficar nessa discussão do é mais isso é mais Aquilo é mais aquilo outro não vai concluir nada né é isso uhum concordo Faria até um um um adicional E aí é é é para nós da área de de gente porque é de fato desafiador você mobilizar e conscientizar mas existem inúmeras outras conexões se a gente pensa sobre a ótica de esg eh como que eu posso atizar esse acesso esse conteúdo porque eu diria talvez posso

estar enganado aqui que 70 80% das verbas das organizações são destinadas para liderança com um baixo volume de investimento pros colaboradores exato Então você também consegue ao longo dessa jornada tentar conectar com outras temáticas para dar mais acesso para dar mais oportunidades tanto dentro quanto fora então para mim a aprendizagem também é um grande viabilizador da forma como a gente investe ó não só olhando pela Ótica de dinheiro mais de acesso de oportunidade que correlaciona tudo que a gente falou até agora Excelente excelente essa cultura de vocês eh também olha porque a gente falou muito

aqui do interno né também olha para fora vocês têm essa plataform sim não sei se eu posso chamar de plataforma enfim essa plataforma ela ela também faz o aprendizado do público externo sim Excelente excelente pergunta dentro desses núcleos E aí novamente o que é aprender na Porto é tanto para dentro quanto para fora e aí tem a questão da coerência nós temos uma área que olha só pros nossos prestadores de serviço aqueles profissionais que faz o atendimento no ginou que entra na casa do cliente então tem tem toda uma padronização que leva a cultura da

organização mas leva também toda uma de um aparato técnico então a gente tem um núcleo só olhando para mais de 12.000 prestadores Então isso é um ativo enorme e quando a gente olha por exemplo para corretor que é o nosso principal parceiro e o mais importante a gente tá falando de mais de 30.000 corretores a gente também tem um núcleo específico para levar conteúdos para eles não só conteúdos a gente já está numa linha de levar programas como que eu levo programas de sucessão pensando que é um mercado que quando a gente olha tem um

determinado estereótipo mas que existem muitas oportunidades Uhum E até de desenvolvimento de outras esferas E quando eu penso no Instituto E aí é mais uma esfera social como que a gente apoia desenvolvendo jovens e aí a gente tá falando de empregabilidade para ofertar pro mercado e aí eu tô olhando paraa comunidade como um todo legal então a gente trabalha sim eh nessas esferas isso é muito legal né então e eu e eu gosto muito porque isso tem a ver com SG né Ou seja a gente tá desenvolvendo a comunidade a gente tá desenvolv a tem

um propósito maior aqui né eu vou até fazer né esse essa semana aqui a gente eh divulgou o educa tigre que é de fato tanto interno quanto externo e na primeira hora que a gente divulgou a gente tinha mais de 700 inscritos já caramba eh de público externo então Eh quem quer e é de graça né então quem quer vai atrás busca porque pra empresa também isso é importante né no final todo mundo sai ganhando aqui então eh fico feliz que a Porto também faz isso porque no final do dia a gente tá olhando pro

desenvolvimento da economia do país né Uhum porque se eu cresço essa com né você tá fazendo a gente tá fazendo aqui a gente tá fazendo com que o país cresça também então é é muito bacana parabéns mesmo viu muito bom e Anderson eu queria finalizar pedindo para compartilhar algumas dicas para quem tá nos acompanhando e tá pensando em como criar uma cultura de aprendizado contido né que que você diria que são os fundamentos aí os insights que você pode compartilhar bom eu diria que talvez um Primeiro passo é você ter clareza dessa cultura e do

contexto Onde você tá inserido para depois pensar nessa cultura de aprendizagem da sua empresa olhando Quais são as desses aprendizes n Quem são eles como que eles costumam aprender Quais são as rotinas inseri o aprendizado dentro da rotina eu acho que talvez é a melhor forma de você não ter a barreira colocar isso dentro da jornada olharia também quais são as tendências do mercado relacionada principalmente à organização porque a gente tá falando de negócio entender Quais são as barreiras que impedem a organização de evoluir porque podem ter Barreiras sim culturais pode ter Barreiras de liderança

pode ter simbologias tem questões de processo então olharia para isso e a partir deste todo entendendo essas personas Como que você pode elaborar um plano de atuação e aqui o céu é a limite para quem tem um dinheiro Possivelmente Vai ter muito mais recursos e apoio mas isso não inviabiliza quem não tem esse investimento de começar pequeno começar com projetos pilotos numa determinada área e isso virá um grande case de sucesso eh Talvez para finalizar eh uma pergunta que pode ser feita com relação a Quais são os habilitadores Ah eu tenho ou não tecnologia é

fundamental Mas isso também não é um impedi impeditivo diante do do contexto e o último precisamos ter lideranças como grandes patroc assadores Porque sem eles dificilmente a gente vai conseguir fazer grandes mobilizações porque eles são grandes habilitadores se hoje eles representam em média 70% do clima então eles têm um impacto também em aprendizagem Sem dúvida muito muito legal muito bom Anderson queria te agradecer demais pelo teu tempo aqui com a gente adorei o papo acho nos passou muito rápido aprendi muito aqui aprendi demais verade eu gostei que a gente deu um zoom in Zoom out

foi foi desvendo de uma forma que ficou bem bem denso né e bem valoroso tiramos vários ins aqui tanto teóricos quanto práticos né então gostei muito do resultado obrigado mesmo Anderson pelo teu tempo esperamos te ver de volta aqui contando como é que vai ser o desenvolvimento dessas verticais novas nom e do papel do RH nisso né Pat porque esse movimento que vocês estão fazendo tá sendo cada vez mais comum de uma empresa tradicional Abrir novas verticais out of the Box né fora da caixa e o RH cai de gaiato no navio né Tem sabe

uma coa que a gente não falou e obviamente não vai dar tempo aqui mas e o Anderson falou muito sobre isso é ele foi juntando vários núcleos aham e eu acho que esse é um pulo importante que vocês fizeram né então não é o RH o grande responsável mas são vários núcleos juntos aqui é essa é uma experiência importante PR gente falar né eu querois e eu diria que é não só em aprendizagem como que a gente em vários processos na jornada do colaborador o RH deixe de olhar para si e traga outras pessoas para

COC construir juntos perfeito legal ISO a é vai ter um trabalho aí de costurar os processos do RH nessas verticais novas e formar esse esse colchão de retalhos aí né É isso aí muito bom muito bom então fica já o convite Anderson para você voltar aqui ao programa Muito obrigado para quem acompanhou até aqui convido a dar uma navegada na playlist Temos vários cases super legais inclusive um me lembrei de um o episódio 12 Que que foi 2020 foi com a nubank ah muito legal o case de treinamento e desenvolvimento da nubank é um conteúdo

que até hoje a gente tem bastante gente que acessa dentre outros cases que a gente também trouxe que complementam essa visão dos cases principais do mercado a respeito muito bem então por hoje é isso um abraço a todos e todas e até o próximo gestão de pessoas [Música]