Gestão de Pessoas - Avaliação de desempenho: Conceitos, procedimentos e práticas recorrentes

[Música] Olá gente como é que vocês estão tudo certo vamos para nossa última vídeo aula dessa semana e se vocês se recordarem eu terminei a vídeo aula anterior falando da importância da avaliação de um processo de treinamento e que muitas vezes a importância é tão grande que na minha visão deve ser levada numa forma de avaliação de desempenho então de novo eu quero trazer para vocês a importância do raciocínio sistêmico Olha só como t d e vai se relacionar com a avaliação de desempenho dentro outras coisas numa avaliação de desempenho por exemplo você pode ter

questões ter uma abordagem tópico se for uma entrevista sobre o desempenho daquele colaborador após um Programa de Treinamento Então hoje qual é a nossa ideia vamos falar um pouquinho desse importante recurso também nas organizações que a avaliação de desempenho vamos falar dos conceitos procedimentos e práticas recorrentes Então esse é o objetivo da aula tá vamos compreender um pouquinho a importância da avaliação de desempenho no nosso dia a dia lá em gestão de pessoas em práticas de recursos humanos Então o que é avaliação de desempenho nós temos que entender corretamente os princípios desse método dessa estrutura

para Justamente a tê-la como um meio e não como um fim eu vou falar bastante isso nessa vídeo aula mas vamos entender um pouquinho o que é avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho do trabalhador no cargo e o desempenho varia obviamente de pessoa para pessoa alguma se adaptam melhor outras Nem tanto mas uma avaliação de desempenho consiste em um julgamento né ou em um estímulo depende muitas vezes como você recebe esse tipo de informação por isso deve-se verificar a forma como está sendo conduzida na organização bom falando um pouquinho sobre essa tela

né avaliação de desempenho ela é uma proposta é uma atividade que deve ser sistematica dentro da organização é claro que sempre estamos avaliando o desempenho um do outro eu mesmo faço o meu próprio a minha própria mensuração da avaliação de desempenho por exemplo Será que eu fiz bem isso Será que eu fiz bem aqui será que eu tô trabalhando bem aqui nesta organização então avaliar o desempenho é algo que é inerente do ser humano não necessariamente por meio de protocolos por meio de entrevistas e tal o que eu quero trazer aqui é o seguinte é

importante que tenhamos uma sistematização da avaliação de desempenho Para justamente entendermos o quanto que aquela pessoa conseguiu se desenvolver e superar algumas questões e o quanto não então avaliação de desempenho ela é fundamental como uma ação de gestão de pessoas como uma ação pensando no planejamento estratégico das organizações no desenvolvimento de competências enfim é um mapeamento dessa situação do colaborador para com as suas atividades de trabalho então esses colaboradores como eu falei para vocês são sempre avaliados pelas organizações muitas vezes né de uma maneira informal o que eu tô chamando atenção é que precisamos buscar

isso daqui ó uma forma é um jeito de se fazer avaliação uma sistemática para se avaliar padronização para que justamente você consiga comparar de tempos em tempos o desempenho desse profissional isso é importante não pode ser considerada um fim ou seja ela é um instrumento que possibilita a melhora dos resultados dos trabalhadores na organização por que que eu digo isso a literatura traz fortemente essa ideia avaliação de desempenho não pode ser considerada um fim ou seja não teve um desempenho bom você vai ser desligado da organização isso é considerado um fim tá Qual é a

proposta avaliação de desempenho é um meio para você entender o que aquela pessoa precisa melhorar para potencializar o desempenho no trabalho e o que ela já tem em termos de atributos em termos de comportamentos que é adequado que é esperado pela organização então o princípio básico né como eu já falei é que por exemplo setor ou equipe de Treinamento desenvolvimento humano se relacione fortemente com uma equipe que está conduzindo uma avaliação de desempenho por exemplo Porque a partir de uma avaliação do desempenho eu posso ter demandas a serem treinadas a serem desenvolvidas Então você tem

aí uma interligação muito importante tá continuando aqui vou pensar impossíveis benefícios que uma avaliação de desempenho pode trazer para diferentes espaços contextos pessoas tá primeiro se eu for pensar no gestores Quais são os benefícios avaliar o desempenho e comportamentos do seu subordinados é uma tarefa esperado por parte dos gestores propor providências no sentido de melhorar o desempenho é algo que eu vou conseguir a partir do momento em que eu tenho uma sistemática de avaliação e por fim um outro benefício da avaliação de desempenho é que de forma gradual eu melhoro a comunicação com os meus

liderados como eu já disse em outras vídeo aulas a avaliação de desempenho sempre é um ponto importante nesse processo de supervisão de liderança né e o quanto que é complexo muitas vezes para os líderes e também para os seus liderados um momento de avaliação do desempenho em que por diversas vezes eu vou ter que receber alguns feedbacks que são negativos algumas críticas que deveriam ser construtivas né Então vamos pensar assim comentário benéfico importante adequado para os gestores é a necessidade ou a importância de avaliar o desempenho propor providências né então sentar com seu liberado e

falar não olha mas aqui você pode tentar fazer diferente que tal pensar numa atividade que vai ser diferente do que você tá fazendo e pode surtir um resultado diferente e também a melhoria na comunicação que é tão essencial para as lideranças olhando agora para as organizações Qual é o benefício ou Quais são os benefícios para uma organização você define Qual é a contribuição de cada colaborador a partir da variação de desempenho Então você consegue mapear colaboradores que estão tendo um desempenho positivo para organização aqueles que não estão apresentando um desempenho tão positivo nesse momento e

aí pensar em providências que o ideal seria no primeiro momento Óbvio você verificar essas carências e tentar potencializá-las e não como um fim né ah desliga o colaborador e pronto tá identificar colaboradores então que necessitam de Treinamentos e oferecer também oportunidades de ascensão de cargo Então você tem alguém que sistematicamente tem um ótimo desempenho que desenvolveu outras competências que tem né Uma expectativa de mudança de cargo na própria organização avaliação de desempenho bastante parâmetro também para isso né então para as organizações nós conseguimos ver aí diversos benefícios e para os colaboradores vamos lá um benefício

é esse né eu conheço entre aspas as regras do jogo Então eu vou compreender a partir de uma avaliação de desempenho O que é esperado da minha parte e o que não é esperado então eu começo a conhecer as regras dessa organização as expectativas dessa organização desse meu líder segundo ponto eu consigo compreender por um sistema de feedback dessa avaliação de desempenho Onde eu posso melhorar em que pontos que eu posso melhorar ou seja Quais são os positivos e quais são os meus pontos fracos e que eu preciso desenvolver um pouco mais além disso é

uma oportunidade de realizar uma auto avaliação aquilo que eu já disse antes né poxa Será que eu estou fazendo um bom trabalho será que aquilo que eu estou me empenhando no dia a dia está atendendo a expectativas então a avaliação do desempenho é uma forma interessante para você compreender esse quesito responsabilidades Quem é responsável pela avaliação de desempenho né eu coloquei aqui alguns termos né porque cada organização utiliza uma terminologia então gestor gerente supervisor líderes então esses profissionais em uma primeira instância são responsáveis por conduzir uma avaliação de desempenho daqueles que são os seus liderados

o próprio colaborador sim é possível ter um processo de auto avaliação em que todos os colaboradores fazem uma reflexão sobre as suas ações na organização depois uma outra sistemática e essa é bastante comum né colaborador e o seu supervisor o seu líder mas aqui eu quero por ser bastante comum eu quero dar um destaque para vocês se eu for fazer um programa de avaliação de desempenho considerando a avaliação do líder e uma autoavaliação né Desse liderado é importante que eu Estabeleça o que critérios o que será avaliado Quais são os tópicos a serem avaliados O

que é importante para organização e nesse sentido eu estabeleço o critérios eles são bem definidos e eu tenho como a mensurar melhor tanto a perspectiva desse Líder quanto a perspectiva desse colaborador tá equipe de trabalho como um todo então a equipe pode fazer uma auto avaliação a equipe pode avaliar essa liderança a equipe pode avaliar outros departamentos outras sessões com as quais eles se relacionam enquanto colaboradores o setor de gestão de pessoas e rh né ou seja por meio de informações coletadas com o gerentes mas os relatórios são coordenados pela equipe de gestão de pessoas

essa é uma prática bastante comum também né em que você tem uma sistemática de avaliação com critérios definidos e a partir dessa avaliação é feito um relatório por parte de gestão de pessoas e fornecidos os devidos feedbacks ou então uma comissão de avaliação pessoas que pertencem a diversas unidades ou departamentos os gerentes né os líderes supervisores uma equipe é formada na organização visando conduzir um programa de avaliação de desempenho Então você tem muitas vezes um aspecto mais democrático do que as pessoas elas fazem parte da elaboração desse projeto e condução desse projeto também de avaliação

de desempenho mas só para a gente entender alguns métodos Tá novamente existe um método melhor que o outro assim como eu disse na aula anterior vai depender muito das condições da sua organização da maturidade da equipe de trabalho né e o tempo que você tem para conduzir também esses esses programas de avaliação de desempenho então aqui eu trouxe três para vocês as escalas gráficas comparação em relação aos pares e frases descritivas vamos ver cada um deles escalas gráficas Talvez seja um dos métodos mais utilizados nas organizações e esse método reduz os resultados das expressões numéricas

e é muito criticado por isso também então vamos lá por exemplo qualidade de produção ou da produção desse colaborador Assinale entre ótimo bom regular ruim e péssimo percebam O que as escalas gráficas fazem as escalas gráficas elas possuem os tópicos que devem ser avaliados mas reduz naquilo que chamamos de uma escala do tipo likert a opções de respostas que vão desde um aspecto mais positivo até um aspecto mais negativo só que com isso você tem um dado que é bem quantitativo você consegue transformar em números Mas você perde o qualitativo por exemplo é ruim quais

razões Então percebam você tem um mapeamento mas você não tem uma especificidade as escalas gráficas Elas têm esse ponto que é você rapidamente consegue fazer a aplicação mas ela tem as suas limitações também comparação em relação aos pares você compara dois a dois colaboradores de cada vez e anota qual tem o melhor desempenho é um sistema simples mas é pouco eficiente e se vocês me permitem o que eu quero dizer é tentem não utilizar esse recurso percebam que esse recurso tá bem associado a uma avaliação de desempenho para fim né desses dois colaboradores aqui que

eu estou comparando quem tem melhor pior desempenho e dá uma ideia muito clara talvez de que aquele colaborador que tenha um pior desempenho comparado a outro talvez ele possa ser desligado e de novo você reduz a uma comparação entre duas pessoas e quais são os critérios para você eleger pessoa 1 pessoa 2 colaborador um colaborador dois precisa ter isso muito bem definido então entre essas duas Inclusive eu prefiro a escala gráfica tá frases descritivas uma terceira forma de avaliação o avaliador indica se o desempenho foi positivo ou negativo com base em alguns critérios especificados também

por exemplo esse colaborador avaliado tem interesse em aprender como a interação dele com os demais colegas de trabalho com a liderança ele é pontual então aqui o avaliador vai indicando de forma positiva ou negativa se assemelha é uma escala também gráfica né mas aqui é dicotômico sim ou não positivo ou negativo então você perde também alguns aspectos ali existe uma outra forma de avaliação que é chamada avaliação 360 graus basicamente Você tem uma avaliação de um determinado colaborador por muitas vias Então quem vai fazer essa avaliação vai ter uma autoavaliação o próprio colaborador vai fazer

a sua avaliação o seu gestor ou o seu Líder vai avaliá-lo a gestão de pessoas ou RH vai avaliar os colegas de trabalho também a equipe como um todo uma comissão de avaliação irá conduzir também essa proposta isso é interessante de certa forma sim porque você tem uma série de informações de diferentes vias isso é de fácil manuseio não porque pessoal Imagina você tem uma duas três quatro cinco seis diferentes posições ali integrar todas essas informações compilar todas essas informações é um grande desafio então avaliação 360 não é recomendada para todos os cargos mas para

alguns sim talvez cargos que tenham né hierarquicamente falando uma superioridade que esteja posicionado em um patamar de uma liderança que se relaciona com diversos setores aí você Talvez possa ter uma avaliação 360 um outro ponto que eu acho muito importante é utilização da entrevista na avaliação de desempenho lembra que eu falei para vocês as escalas gráficas e os outros métodos apresentados eles reduzem para algo mais quantitativo a entrevista vai me trazer algo mais qualitativo então eu vou compreender por que que a pessoa indicou ruim naquele desempenho Porque que a pessoa disse que é o colaborador

não tem uma boa interação com a equipe aqui eu consigo evoluir mais em relação a essa percepção de desempenho então a comunicação dos resultados de uma avaliação é de fundamental importância tanto na coleta quanto na transmissão dessas informações Qual é a ideia aqui de uma entrevista né eu disse tanto em relação a coleta de dados e principalmente aqui agora sobre uma devolutiva para esse colaborador A ideia é que você tenha uma forma desse colaborador entender o que está acontecendo se manifestar colocar o seu ponto de vista e se desenvolver gradativamente a partir disso então é

uma ótima possibilidade de oferecer feedback ao colaborador a gestão as pessoas que estão envolvidas nessa avaliação então idealmente ambos avaliador e avaliado devem discutir providências para melhorar o desempenho e novamente já finalizando né Eu quero ter essa parte aqui com vocês avaliação de desempenho é um meio e não necessariamente um fim tá a ideia aqui é aprimorar é desenvolver a partir daquilo que foi mensurado e não desligar pessoas Obrigatoriamente muitas organizações infelizmente utilizam como forma de desligamento então de novo Muitas organizações utilizam como um fim e não como meio tá E é um processo que

frequentemente gera desgaste porque porque você tem que ter uma habilidade de comunicação oferecer e receber críticas oferecer e receber feedbacks espero que vocês tenham gostado da aula Encontro vocês na próxima semana [Música] [Música]