4 práticas efetivas na gestão de talentos

Hoje nós vamos falar sobre gestão dos talentos. Eu quero compartilhar quatro práticas que ajudam a manter os talentos dentro de uma organização. Quais são os pilares que nós precisamos cuidar e quais são as ações que cada um desses pilares pede para os gestores para que a gente mantenha esses talentos que vão nos ajudar a construir a empresa que sonhamos pro futuro.

Vem comigo na reflexão de [Música] [Aplausos] [Música] hoje. Que é um talento? O talento é aquela pessoa que reúne certas condições que permite ela dar uma grande contribuição com a direção estratégica da organização.

Então, quando a gente pensa assim, ó, o que que nós queremos construir pro futuro? Quais são as pessoas que mais podem contribuir com esse futuro que queremos construir? Que reúnem qualidades, que reúnem competências, conhecimentos, habilidades, relacionamentos que podem nos ajudar nessa construção que vamos fazer.

Então, naturalmente, essas pessoas que mais se destacam, por quê? Porque vão dar uma contribuição mais significativa, são vista como talentos. São pessoas que conseguem fazer as suas entregas com muita facilidade, ou pelo menos com boa facilidade, demonstrando potência para irem além do que estão fazendo hoje.

Então, você percebe que essa pessoa sobra para aquilo que ela está fazendo e ela tem condições de muito além. Então, quando você percebe isso e fala: "Opa, aqui tem um talento, eu preciso prestar atenção". uma vez que a empresa tem uma direção estratégica, porque sempre talento é para quê, né?

Então, a empresa sabe o que ela quer construir no futuro, tem um posicionamento claro, olha para as pessoas que estão dentro da organização, quem são as pessoas aqui que essas pessoas nós precisamos, né, cuidar delas de um jeito que elas permaneçam com a gente. O primeiro pilar é identificar, é fazer esse mapeamento. E aí, Gilberto, qual é a ação que tem que ser feita?

conversar com a pessoa, ela tem que saber que ela é percebida como uma pessoa de potencial para dar uma contribuição maior no futuro da organização. Isso é muito importante. Não adianta só alta liderança perceber que a pessoa é percebida como talento ou percebê-la como um talento se a pessoa não sabe disso.

Por quê? Porque quantas vezes as pessoas fala: "Puxa, fulano era uma pessoa tão talentosa, a gente tinha tantos planos para ela". E eu pergunto: "E vocês tinham conversado com ela sobre isso?

" Não, a gente não conversou. Então, como é que a pessoa vai adivinhar que a empresa tem planos para ela no futuro se não houver uma conversa autêntica para falar sobre isso? Então, primeiro passo, tem que ter uma identificação e a ação que sai disso é uma conversa transparente, genuína, autêntica, falando sobre a construção do futuro, vendo onde essa pessoa pode dar uma contribuição e vendo se ela quer fazer isso também, porque provavelmente vai demandar dela muito mais do que ela tá fazendo hoje.

O segundo pilar é capacitar, desenvolver, fechar as lacunas. Ora, uma vez que a gente definiu, a empresa quer ir para lá, essa pessoa tem potência para isso. No que ela precisa de mais informação?

O que que ela precisa desenvolver? Conhecimento? O que que ela precisa desenvolver de habilidade?

O que que ela precisa desenvolver de competência? Para que a gente possa dar para ela toda condição possível para que ela possa performar onde a organização precisa. Então, a capacitação é uma coisa muito importante.

Isso tem que ser estruturado, coisas que ela precisa fazer, tem que colocar na agenda, né? Tem que ter alguém que vai acompanhar, vai mentorar essa pessoa para ela ir poder se desenvolvendo de modo que ela dê a contribuição que a empresa precisa que ela faça. O terceiro pilar é desafiar.

Agora que a gente identificou, viu que a pessoa é essa, treinamos, capacitamos essa pessoa, agora nós precisamos dar para ela um desafio maior do que o que ela vem fazendo. Então esse desafiar é quando você oferece pra pessoa um projeto, uma posição onde ela possa dar uma contribuição maior do que o que ela estava fazendo até então. Então, nesse caso, nós estamos dando a ela uma oportunidade dela colocar os seus dons e talentos e dar uma contribuição mais significativa do que ela fez até então na sua história profissional.

E o quarto pilar é recompensar, que significa o quê? Agora que você deu pra pessoa esse desafio e ela entregou e ela fez, ela trouxe a contribuição, a gente faz um processo de recompensa que é reconhecer a pessoa pelo que ela se desenvolveu, por quem ela se transformou, a contribuição que ela fez. às vezes tá ligado a fazer um ajuste de remuneração para que a pessoa possa perceber que a contribuição dela foi vista com bons olhos e aí num próximo desafio, num próximo, né, uma próxima solicitação, ela tá pronta para dar uma grande contribuição novamente.

Então esse reconhecimento eh remunerar adequadamente quantas vezes, quantas vezes eu já vi gestores, empresários que tem uma pessoa super talentosa, mas fica lá na míngua, sabe? Não, não faz o reconhecimento financeiro. Aí depois alguém de fora percebe aquele talento, vai lá, oferece um salário mais condizente com a capacidade de contribuição daquela pessoa e o dono se sente traído.

Pois é, depois de tanto tempo aqui, ensinamos tudo, nos traiu, foi embora, como se a pessoa tivesse trabalhar por pura lealdade. Não, a gente trabalha em um ambiente profissional, ou seja, quando um profissional não é remunerado adequadamente, porque a empresa demonstra pela remuneração o valor que ela percebe naquela pessoa. Então, quando a pessoa começa a perceber que a empresa exige cada vez mais dela, vai dando cada vez mais desafios, mas não a recompensa pelas entregas diferenciadas que ela vai fazendo.

Ora, alguém que olha de fora e fala: "Eu vejo o teu valor e eu tô disposto a te remunerar pelo valor que você tem. " Não tenha dúvidas, ela vai sair. Retenção de talentos passa por esses quatro pilares, esses quatro pontos.

Primeiro, identificar a ação, ter uma conversa para deixar claro se ela também deseja investir nessa direção. Segundo, capacitar. Fechada as arestas.

Onde tiver alguma lacuna, a gente tem que fechar dando a capacitação que a pessoa precisa. Terceiro, desafiar, colocar ela em projetos em que ela traga a contribuição que a organização precisa. E o quarto, recompensar.

essa jornada e esse esforço que a pessoa fez para que possa mais uma vez fazer esse círculo virtuoso voltar a acontecer. Se nós tivermos esse ambiente construído, nós vamos reter e segurar os talentos dentro das organizações. Agora, estou aqui curioso e querendo saber o seguinte: ao longo de toda a sua trajetória profissional, quais foram as melhores práticas de retenção de talento que você já vivenciou, que você já experienciou?

Vamos enriquecer o debate aqui nos comentários. E quarta-feira que vem eu te espero aqui porque eu trarei um novo conteúdo. Um grande abraço e até lá.

Ciao. Ciao.