O que faz do Google um lugar tão desejado para se trabalhar? Eu quero olhar contigo agora pro caso do Google, pra empresa Google. Vamos fazer um estudo de caso, vamos analisar um pouco.
Muita gente quer trabalhar no Google, porque o Google aparece entre as empresas classificadas como melhores empresas para se trabalhar. É por causa do salário? Você já se perguntou?
Talvez porque eles têm um cafezinho gratuito. Que que faz as pessoas quererem ir para o Google? Eu penso que é a maneira como o Google trata, desenvolve talentos e pessoas.
Eu quero olhar especificamente contigo. Eu quero que você juntamente comigo lance um olhar, tenha uma visão estratégica como é que o Google faz a gestão de pessoas lá. Vou dar um panorama pra gente tá por dentro.
O Google foi fundado em 1998. Ele cresceu assustadoramente numa velocidade exponencial. se transformou, né, completamente a maneira como a gente olhava pra internet, se conectava, fazia as nossas buscas, mas por trás de todos os algoritmos tem uma gestão de pessoas muito consciente, muito deliberada, muito ousada.
Alguns destaques, o Google tem mais de 100. 000 1000 funcionários em mais de 50 países. Tem uma estrutura horizontal colaborativa.
Não é muito marcante a questão de chefes ou de uma hierarquia, é mais horizontal. Tem uma cultura muito forte de inovação, uma inovação que é contínua, as pessoas são incentivadas a trazer inovações. Os times são multifuncionais e as equipes são autônomas.
Elas têm autonomia para decidir sobre algumas coisas e existe uma gestão por projetos e não apenas por hierarquia. alguns dados reais. O Google está entre as melhores empresas para trabalhar.
O índice de engajamento e de retenção que o Google tem é acima da média do mercado. No Google existem políticas muito abertas sobre inclusão, sobre diversidade, sobre flexibilidade. Algumas práticas estratégicas dentro do nosso escopo aqui, dentro do que importa pra gente, que é gestão de pessoas.
Como é que o Google faz? gestão de pessoas. Primeiro aspecto que eu quero destacar pra gente é que existe um processo seletivo muito rigoroso.
O Google entende que contratar bem é a primeira barreira, é uma barreira muito importante contra uma baixa performance, contra desalinhamento cultural, desalinhamento de valores. Quando se contrata bem, a gente economiza dinheiro como empresa. Então o processo seletivo ele é bem exigente, não apenas técnico, mas ele une um processo seletivo exigente tecnicamente, mas também exigente no que diz respeito à afinidade das pessoas com os valores que o Google tem.
Então eles pensam muito bem nisso. Ou seja, alguém que chega com um bom currículo no Google não necessariamente garantiu a sua vaga em algum lugar da empresa. As pessoas certas protegem a cultura e aumentam a longevidade do time.
É isso que tá enraizado na gestão de pessoas do Google. Nós queremos as pessoas certas e nem sempre as pessoas certas são a que tem as os melhores currículos. Contratar pessoas certas vai reduzir a rotatividade, reduz conflito, reduz o custo de contratação.
Uma contratação equivocada nos faz perder dinheiro. Então, atente para isso. A contratação não é sobre quem é bom, mas sobre quem é bom para esse time nesse momento com esses valores.
Isso está muito presente no Google. recrutamento por competências e por alinhamento de valores. Então, o foco não é em título, o foco não é a jornada da pessoa.
Quando se recruta, não se leva tanto em conta assim por quais empresas o candidato passou, o quanto ele é habilitado para aquilo, mas o mais importante é o que ele sabe fazer e como ele se comporta. O Google prioriza competências reais como solução de problemas, trabalho em equipe, curiosidade, colaboração mútua sempre. E aí isso aí vai ser sempre avaliado com mais profundidade, tem mais peso.
O Google vai evitar contratações baseadas em viés, qualquer viés ou aparência de um currículo muito bem montado. E aí eles pesam a mão em onboarding. As boas-vindas para esse candidato que tá chegando é uma um processo de boas-vindas muito bem estruturado.
E aí tudo isso é a receita para uma contratação de sucesso. Olha comigo na tela essa frase: "Não basta saber fazer, é preciso saber fazer do jeito certo, com as pessoas certas". O Google tem entrevistas muito bem estruturadas e tem avaliações de soft skills.
Google estruturou as entrevistas com base em pesquisas internas. Então, existe um padrão para que o entrevistador, o recrutador não pergunte aquilo que ele gosta de perguntar e não saia do script. Esse padrão traz muita clareza nas avaliações e na escolha dos candidatos.
Eles sempre vão avaliar a capacidade de comunicação dos colaboradores, capacidade de desenvolvimento, o quanto essa pessoa gosta de crescer e de aprender. Então isso diminui muito o viés pessoal do do entrevistador, do recrutador, quando existe um padrão, uma estrutura muito clara. Hard skills, meus queridos alunos, te colocam na porta, mas as soft skills definem se você fica, se você cresce ou se você vai liderar.
Hard skills, as competências que a gente consegue comprovar no currículo, soft skills, as competências mais emocionais, mais internas. A maioria das empresas e inclusive o Google valoriza mais soft skills. A gente tem que atentar para isso, olhar para o que o candidato pode se tornar.
O Google tem uma mira, um alvo, que é o potencial dos colaboradores, o potencial dessa pessoa que quer entrar para a empresa. O Google sabe que a performance passada é importante, mas ela é limitada. dela só mostra um pouco.
Ela quer entender o quanto esse sujeito ou essa pessoa pode e quer crescer, qual é o potencial dela, o quanto ela tem de possibilidades de enfrentar desafios, o quanto pode ser desenvolvida e chegar a níveis de liderança. Pessoas que podem ser desenvolvidas são as pessoas mais assertivas dentro de uma contratação. são as pessoas que as empresas mais buscam, porque elas não entregam o mínimo, nem dentro da média, elas sempre entregam a mais.
Então, o potencial é o diferencial dentro de um ambiente igual Google, que tá mudando o tempo todo. Então, empresas do futuro não contratam só para hoje, elas contratam para o futuro. Elas contratam pensando em quem o profissional pode ser, o quanto ele vai evoluir.
Pessoas com alto potencial vão sempre ser multiplicadores dentro da empresa. potencial de liderança, ele se multiplica, multiplica o conhecimento, multiplica a inovação, multiplica a sede, multiplica a colaboração. Ele impacta todo mundo.
Olha para essa frase comigo. Contratar só com base no que a pessoa fez é como dirigir um carro olhando apenas para o retrovisor, olhando apenas para trás. A pessoa chegou até aqui, OK, mas o que ela pode vir a ser?
Onde ela pode crescer? Isso é muito importante. Essas práticas mostram que o Google não trata o processo seletivo como uma porta de entrada.
Então, o processo seletivo não é a maneira apenas pela qual as pessoas vão entrar na empresa, mas torna-se um filtro estratégico. Desde o processo seletivo, o Google quer pensar que quem vai entrar na empresa já entra respirando inovação, entra para fazer diferente. Eles entendem que quem você traz para dentro da equipe define quem a empresa vai continuar se tornando.
Então, as pessoas que entram num time precisam ser bem selecionadas, porque essas pessoas vão definir que a empresa vai se tornar. Então, são as coisas que estão enraizadas no Google. Um outro aspecto, os times, as equipes têm liberdade para propor, para testar coisas novas e diferentes e para errar.
Isso o Google faz muito bem. No Google, autonomia não significa desordem, significa um real empoderamento. As pessoas podem fazer, óbvio, empoderamento com critérios estabelecidos, com critérios muito claros.
Os times são incentivados a propor soluções, não apenas executar ordens. Então, não tem muito essa de uma hierarquia massante em um chefe sempre apontando o que deve ser feito. Existe um resultado a ser alcançado e aí as equipes têm autonomia para atingir esse resultado.
Os erros quando acontecem no Google não são punidos. Os erros servem de aprendizado. Um aprendizado organizacional.
Todo mundo e todas as equipes aprendem quando um erro surge. Então, os erros são bem-vindos. Isso cria um ambiente psicológico muito seguro, estimula a inovação e uma inovação real, não apenas da boca para fora, é algo que não tá só no discurso, o dia a dia é um dia a dia de inovação, de erro, aprendizagem e acerto.
Então, olha comigo mais uma vez pra tela e preste atenção. Ambientes onde o erro vira aprendizado são mais inovadores do que aqueles onde só o chefe pode ter ideias. No Google, todo mundo participa e cocria coisas novas todo dia.
Tem uma prática interessante que é a prática dos 20% do tempo. 20% do tempo pode ser destinado a projetos paralelos. A título de curiosidade, foi assim que o Gmail surgiu.
O Google permite que os seus colaboradores usem até 20% do tempo do tempo de trabalho para desenvolver projetos paralelos. E nesses 20% cada colaborador tem uma autonomia total, desde que eles estejam envolvidos em um projeto que tenha afinidade com o propósito da empresa, mas as pessoas podem dedicar 20% ao que elas querem fazer. Elas têm autonomia para decidir isso.
E aí essa prática, ela ela canaliza muita criatividade, muita curiosidade, muita inovação. Isso revela talentos escondidos. Isso revela que às vezes uma pessoa tá na equipe, mas o potencial real dela deve ser destinado para um outro lugar e ela pode ser transferida e trabalhar de forma mais livre, mais feliz e sendo mais resolutiva, sendo mais produtiva.
Mostra que a empresa confia na inteligência coletiva. A empresa valoriza iniciativa, valoriza de fato inovação. Então o Google é isso, é desse jeito.
Quando você dá espaço para as pessoas criarem, elas desenvolvem valor em forma de inovação. E o Google é uma empresa inovadora. Um outro aspecto que eu quero destacar pra gente é que existem lideranças descentralizadas.
Não é centralizadora a liderança Google. É uma liderança facilitadora. Os líderes atuam como mentores.
Os líderes atuam apontando um caminho e não apenas dando ordens. Os líderes não são donos da verdade, mas estão junto com o time atrás da verdade. As decisões importantes são tomadas em equipe, são tomadas nos times, tudo é compartilhado, a autonomia é muito grande.
Então isso vai fazer com que as respostas surjam de uma maneira mais rápida, mais célere, porque não tem só uma pessoa pensando na resposta certa, tem uma equipe pensando novos caminhos. Isso fortalece muito em cada pessoa o senso de ser dono. O que eu tô fazendo, eu tô fazendo para minha empresa.
Maioria dos funcionários têm esse senso muito forte dentro deles. Então, as lideranças no Google são treinadas para escutar, são treinadas para desbloquear as pessoas, são treinadas para fazer alinhamento. Nenhum líder é treinado para controlar nenhuma equipe.
Eles dão liberdade e as pessoas assim produzem muito mais. Então, essas três coisas nos mostram que tem um princípio chave no Google. Gente boa com liberdade constrói coisas incríveis, desde que tenha propósito e tenha suporte.
Por isso que a autonomia vem com responsabilidade, vem com alinhamento e vem com clareza de objetivos. Cada pessoa, cada funcionário, cada colaborador sabe qual é o propósito da empresa, sabe para onde a empresa está indo e tem liberdade para atuar e para agir. Um outro aspecto muito importante que eu e você, como gestores de pessoas precisamos entender e internalizar é o aspecto da do reconhecimento e da transparência.
No Google existem reuniões abertas com os fundadores. Semanalmente as equipes se encontram com líderes, com supervisores, gerentes, fundadores da empresa. E as pessoas têm acesso direto aos cabeças do Google, podendo-lhe fazer perguntas, interagir com eles.
Isso acontece semanalmente. Imagina tá com presidente da empresa e sem filtros algum perguntar qualquer coisa que você quisesse perguntar. Então isso dá uma sensação de leveza muito grande.
Os fundadores sempre estão compartilhando os resultados da empresa, sempre mostrando números, mostrando os próximos passos, os desafios. Imagina o presidente assumir que tal decisão foi um erro. Eles são muito vulneráveis, compartilham erros.
compartilham temores, medos e próximos passos. Isso revela uma transparência muito grande e são os detalhes que fazem do Google uma das melhores empresas para se trabalhar. Qualquer colaborador pode em qualquer momento ter um diálogo real com um grande gestor.
Então é muita confiança e é muito senso de pertencimento. É o que eu e você sempre queremos. qualquer grupo, em qualquer ambiente, em qualquer lugar.
E sempre queremos isso numa empresa, nos sentir pertencentes aquele lugar. Vamos falar ainda de um outro aspecto que é o aspecto dos indicadores. Os indicadores, os objetivos estão visíveis para toda a empresa.
Os objetivos são públicos. Todo mundo de todos os times sabe o que está tentando alcançar. O time comercial sabe para onde o financeiro tá indo.
O financeiro sabe para onde o time de inovação está indo. O time de inovação sabe quais são as metas do CEO. É tudo muito transparente, tudo muito público, tudo muito visível.
Isso vai alinhar os esforços. Não tem muito retrabalho. Cada um tem uma clareza de qual é o propósito, qual é a entrega, qual é o resultado esperado em cada cargo, em cada quadradinho, em cada sala, em cada equipe.
Colaboradores conseguem enxergar como é que o seu próprio trabalho contribui com o todo. Imagina o que eu faço aqui. parece tão pequeno, mas olhando todo, eu sei que o meu trabalho é muito relevante.
Isso é o dia do Google. Isso trabalha muito bem a autorresponsabilidade. Isso faz com que cada pessoa se comprometa a entregar o que precisa ser entregue.
Isso traz uma clareza muito grande. Vamos olhar aqui minhas palavras. Beba aí a sua água também.
E já olha comigo essa frase. Transparência gera confiança. Quando todos sabem para onde vão, cada passo faz mais sentido ainda.
Uma coisa bem legal no Google é que existe um reconhecimento público de bons resultados. O Google reconhece com frequência comportamentos e conquistas que estão alinhados à sua cultura. E ele faz isso de uma forma pública e faz de uma forma personalizada.
Quando um colaborador acerta, todo mundo fica sabendo que ele acertou. Olha como um reconhecimento que tá dentro das nossas necessidades. Olha como o reconhecimento é atendido.
Reconhecimento não depende lá no Google só de bônus, de dinheiro ou de promoção. vem em forma de um agradecimento público, uma entrega de algum item simbólico, um destaque numa reunião onde a pessoa fica de pé e todo mundo sabe que aquela pessoa foi quem deu a ideia para aquele grande projeto que impactou. Esse reconhecimento faz muito bem e reforça muito a motivação, não só da pessoa que recebe o reconhecimento, mas reforça a motivação do time inteiro.
E o reconhecimento, na maioria das vezes, não custa dinheiro. É um reconhecimento muito direto, sem envolvimento financeiro. As pessoas elas tendem a repetir aquilo que é reconhecido nelas, aquilo que é valorizado nelas.
Esse reconhecimento dos talentos e de um trabalho bem feito faz com que as pessoas se motivem para continuar entregando sempre mais. Então, essas práticas vão mostrar que no Google, transparência cria alinhamento, reconhecimento gera pertencimento. E juntos o Google nos apresenta um ciclo muito virtuoso de confiança, de engajamento e de performance, de resultado.
Eles não estão preocupado apenas em ser uma empresa inovadora, mas ele se preocupam em ser uma empresa inovadora, engajada, que entrega muito. Esse é o Google. Vamos falar de ambiente no Google.
O ambiente é de desenvolvimento contínuo. As pessoas estão sempre aprendendo. Palavrinha chave dentro do desenvolvimento é feedback.
Feedback não é um evento. Feedback no Google é um processo. Imagina avaliar alguém uma vez por ano.
Imagina que isso é como calibrar o pneu do seu carro só no final da viagem. Não faz muito sentido. Precisa ser constante.
Feedback precisa ser constante, precisa fazer parte de um processo. Feedbacks no Google são dado em ciclos curtos, sempre visando melhoria e desenvolvimento. Se eu tenho um colaborador em alguma equipe, eu quero que ele melhore constantemente, se desenvolva sempre.
E eles usam a lógica não apenas do feedback, mas do feed forward, que é olhar paraa frente. Feedback, eu tô olhando para trás o que foi feito no feed forward. Eu tô olhando pra frente o que pode ser feito, qual é o direcionamento que eu vou dar.
Não vou apenas julgar o passado, mas eu vou pegar o passado e transformar ele num aprendizado e olhar junto com esse colaborador para o futuro, pra frente, em aliar o que eu espero que essa pessoa faça. Isso integrado ao dia a dia, isso traz muito resultado. Feedback contínuo transforma o erro em progresso e o potencial em desempenho.
O que todos nós queremos é que os colaboradores tenham um auto desempenho, uma alta performance. Isso é impossível sem feedback. No Google existe uma trilha de desenvolvimento com cursos internos.
Ao invés de depender apenas de capacitações ou de cursos ou workshops, palestras, seminários externos, o Google cria um caminho personalizado dentro da própria empresa. Cursos desenhados com base em competência estratégica da organização, desenhados com base na cultura da organização, desenhado com base nos indicadores da própria organização. Se eu sei onde eu quero levar a minha empresa e os meus colaboradores, eu vou desenvolver uma trilha de conhecimento e de desenvolvimento que faça sentido com o que nós estamos fazendo aqui, com o nosso jeito de ser, com a nossa missão de empresa.
Então, o aprendizado contextualizado, ele é mais útil e ele é mais aplicável. Não é algo que a eu mando um colaborador fazer um curso fora da empresa e ele volta. E quando ele volta, ele precisa pensar como ele vai integrar tudo que ele aprendeu ao dia a dia dele.
É diferente. Quando eu penso internamente, igual o Google faz, eu ganho velocidade nisso. O que eu ensinei, a maneira como eu desenvolvi já pode ser aplicada no dia seguinte.
Então isso estimula muito o aprendizado e apoia muito a liderança. Fica muito claro para onde estamos indo. Então benefícios disso reduz o tempo de adaptação de novos colaboradores.
Todos esses tópicos que eu falei para vocês, prepara sucessores e acelera a evolução da carreira de uma pessoa. cria uma cultura de educação corporativa como um ativo interno muito forte, muito poderoso. Olha pra tela e presta atenção nessa frase.
Quem aprende dentro da cultura da empresa cresce para fortalecer essa própria cultura. Imagine que você tá retroalimentando a cultura. A tua cultura é muito forte.
Você cria uma trilha de desenvolvimento interna que reforça essa cultura. Isso retroalimenta. Você tá cuidando de pessoas que vão transformar cada vez mais a empresa no lugar e no potencial que essa empresa empresa pode ter e pode ser.
Então isso é forte demais. O Google trabalha assim. O aprendizado no Google, ele é constante.
Aprender faz parte da rotina, não é algo extra, não é para depois do expediente não é um curso, ele é integrado. É todo dia, tá embutido na cabeça de cada um. Parece fazer parte do contrato psicológico que cada um tem.
Isso tá envolvido e em cada time, em cada uma das equipes. Todo mundo quer evoluir. E o Google dá meios para que cada líder, cada colaborador, cada equipe cresça e cresça sempre e cresça todo dia.
Dá um espaço para as pessoas criarem, testarem, refletirem, aprenderem, aprender com erro. Os líderes não são, como eu disse para vocês, aqueles que estão dizendo o que fazer, mas os líderes são mentores, são educadores. Eles estão envolvidos nesse processo de educação, de aprendizado.
Percebe como é leve a cultura? Só enquanto eu tô falando para você, talvez já te deu vontade de trabalhar no Google, né? Uma empresa que valoriza curiosidade, iniciativa e melhoria contínua.
E tudo isso eles mesmos consideram parte da performance. é parte do desenvolvimento da performance uma pessoa curiosa, uma pessoa que gosta de aprender, uma pessoa que tem iniciativa. Como é que a gente integra tudo isso?
O Google não espera as pessoas ficarem prontas. O Google desenvolve as pessoas todos os dias. Desenvolvimento no Google não é um bônus, é parte da cultura, é parte da liderança, é parte da estratégia, é parte da gestão de pessoas.
Como é que a gente integra essas práticas do Google a gestão estratégica de pessoas? O Google nos mostram que gestão de pessoas não é um suporte. Gerir pessoas não é um apoio pro meu negócio.
Gerir pessoas, na verdade, é o negócio. O nosso negócio é gerir pessoas, porque são as pessoas que dão resultado. Pessoas bem treinadas com um processo muito claro geram resultados gigantescos para nós.
Então, deixa eu te pedir um uma participação agora, um exercício muito breve, muito rápido. Dentre essas práticas do Google, lista para mim três práticas que você acha que seriam possíveis no dia a dia da tua empresa, no teu contexto atual ou de uma empresa que você já conhece. Quais são as três práticas do Google que seriam muito possíveis aplicar a tua realidade hoje?
Então, o Google é apenas um exemplo. A gente fez esse estudo de caso aqui, mas tem tantas outras empresas que a gente pode olhar e poderíamos olhar como exemplos, exemplos de como uma gestão de pessoas de maneira intencional transforma a cultura, transforma a inovação, transforma a performance, nos dá mais resultados. mais importante que copiar essas práticas é desenvolver um olhar estratégico de fato para reconhecer o que que faz sentido para nós.
Olhando estrategicamente, eu não quero copiar, mas eu quero perceber o que que faz sentido eu perceber e trazer para a minha realidade. Gestão de pessoas é muito mais do que processos administrativos. Nós encerramos essa aula e esse estudo de caso por aqui, mas o conhecimento continua com você.
Até a próxima aula.
