o Olá pessoal tudo bem com vocês aqui Professor Ronaldo gravando mais um vídeo e o assunto de hoje é a teoria das relações humanas que bacana essa uma teoria muito bonita e muito interessante Então vocês tenho certeza vão gostar muito desse vídeo de hoje tá bom gente então vamos lá estudar um pouco a Teoria das Relações Humanas e a Teoria das Relações Humanas ela tem basicamente Quatro Pilares que deram origem a ela primeiro nós temos aqui a necessidade de se democratizar e humanizar a administração Então porque antes da teoria das relações humanas pessoal a Teoria
das Relações da as teorias administrativas anteriores eu quero dizer elas foram muito autocrática se então vocês podem ver isso na teoria da administração científica na teoria clássica começa a mudar um pouquinho na teoria nas teorias transitivas que são uma transição entre as as teorias clássicas EA Teoria das Relações Humanas então a Teoria das Relações Humanas surgiu por causa disso primeiro por causa de uma necessidade de se humanizar e democratizar a administração e também surgiu por causa do desenvolvimento das ciências humanas especialmente a psicologia Então os principais autores dessa Teoria das Relações Humanas sejam break São
psicólogos e também alguns são filósofos que nem o John the way esse John dewey era um filósofo e ele foi o fundador de uma coisa chamada dele filosofia pragmática tá então as ideias da filosofia pragmática do John dewey foram importantes e também as ideias da Chicco logia dinâmica do cor newey então perfil II foi também importante então duas pessoas fundamentais para o surgimento da teoria das relações humanas foi Zombie que é que foi o criador da filosofia a filosofia aqui coloca as coisas em funcionamento na prática e a psicologia dinâmica do corte mil II S2
autores então foram fundamentais para o surgimento da teoria das relações humanas e por último o quarto motivo a quarta razão são as conclusões da experiência de hawthorne essa experiência de hawthorne pessoal foi feita entre os anos Em 1927 1932 numa indústria de relés de relés nos Estados Unidos na cidade chamada Chicago num bairro de uma fábrica que ficava num bairro chamado hal Thor por iso é que essa experiência tem o nome de experiência de é basicamente era era uma tentativa de um pesquisador de um psicólogo chamado Elton Mayo John Elton Mayo não George Elton Mayo
esse George Elton Mayo que iria então verificar se a iluminação a luminosidade no ambiente de trabalho e afetar a rentabilidade a o rendimento dos trabalhadores tá então ele queria verificar ser quantidade de luz que existia num determinado ambiente de trabalho ia fazer com que o trabalho dos Operários rendesse mais Então esse foi o objetivo da experiência de hawthorne mais uma vez Neste vídeo de hoje bacana pessoal e a situação de uma Indústria Têxtil em 1924 é foi feito um estudo numa Indústria Têxtil e lá existia uma alta rotatividade de pessoal muita gente entrava e saía
era duzentos e cinquenta por cento de rotatividade ao ano e isso é uma rotatividade altíssima tá pessoal eu já saí do GPS o tentou vários esquemas diferentes de remuneração para ver se as pessoas paravam de pedir demissão aí o que que eles fizeram energia introduziram alguns intervalos de descanso então os intervalos de descanso foram introduzidos nessa Indústria Têxtil na fábrica de tecidos aí depois dessa introdução de intervalos de descanso e nesse de negaram aos Operários o que que eles delegaram a definição a decisão de definir os horários de trabalho então a partir dessa desses intervalos
de descanso da delegação aos Operários a definição de horário de trabalho bom e depois eles fizeram mais o negócio interessante contrataram uma enfermeira uma enfermeira para que para ajudar esses Operários Nas questões da saúde dele está então eles contrataram uma enfermeira e aí o que que aconteceu qual foi a consequência disso é impessoal a consequência foi que em pouco tempo emergiu surgiu um espírito de grupo um espírito de equipe Aumentou a produtividade e a rotatividade caiu bastante tá pessoal então se você se alguém te perguntar o que que aconteceu na Indústria Têxtil e você tinha
joia foram feitos a vários sistemas diferentes de remuneração foram tentados mas não deu muito certo então foi introduzido alguns intervalos de descanso e os empregados que devem decidir seus horários de trabalho então horários de intervalos de trabalho e os operários podiam decidir seus horários então intervalos de descanso Operários poderem decidir seu horário de trabalho e a contratação da enfermeira então três coisas foram fundamentais a primeira intervalos de descanso segunda os operários podiam decidir seus horários de trabalho e terceiro a contratação da enfermeira que resultado dessa indústria teste lo teme a partir de isso em pessoal
é assim você teste o dele como resultado o surgimento de um espírito de grupo espírito de equipe aumento da produtividade e a diminuição da rotação de pessoal as pessoas começaram a pedir demissão menos do que antes claro que algumas pessoas ainda pediram demissão mas não tanto quanto antes beleza pessoal Essas são essa situação daquela Indústria Têxtil só que eu Maio fez uma experiência naquela fábrica de relés que eu vi esse antes para vocês e nós vamos ver agora o que que aconteceu lá e a experiência de hawthorne foi feito na empresa chamada Western Electric em
Chicago no ano de 1927 ela começou lá o George Elton Mayo o autor dessa experiência ele tentou estudar a correlação entre iluminação e eficiência Ah beleza porque aos da existência de acidentes fadiga rotatividade condições de trabalho então ele queria reduzir a fadiga os acidentes de trabalho a rotatividade melhorar as condições de trabalho então ele pensou que arma teoria dele que a iluminação era tinha uma correlação com a eficiência então quanto melhor iluminado você aquele ambiente de trabalho mais dificientes os operários cheirinho de acordo com a essa teoria que ele imaginava que poderia existir beleza pessoal
então mas o que que aconteceu depois hein vamos ver isso vamos lá as primeiras conclusões as três primeiras conclusões foi foram as seguintes a influência dos fatores psicológicos então não foram os fatores é físicos como a iluminação que afetavam o rendimento mas os fatores psicológicos então ele fez uma tentativa de neutralizar esses fatores psicológicos deixar eles isolados Oi E para isso eles prorrogaram a experiência até 1932 beleza pessoal é a primeira fase da experiência de hawthorne 1924 então foram escolhidos os grupos de Operários que faziam o mesmo tipo de trabalho em condições idênticas então chamaram
um grupo de grupo de observação que trabalhava sua condições de iluminação variável e o grupo de controle que tinha uma iluminação constante e o objetivo então era analisar os efeitos da iluminação sobre o rendimento do trabalho bacana Então vamos ver o que aconteceu com essa brincadeira aí com essa experiência de hawthorne e na primeira fase e na primeira fase da experiência não foi encontrada correlação entre iluminação e produtividade e o que que eles encontraram um fator psicológico as operárias as meninas do grupo que estavam sendo observadas ela se sentiu na obrigação de trabalhar mais quando
a iluminação aumentava e menos quando a iluminação diminui a porque eles achavam que precisavam colaborar ah ah não agora botou mais luz então vamos caprichar mais fazer mais rápido porque agora tem mais luz então eles precisam disso eles precisam desse resultado bom então e foi encontrada preponderância ou seja o aspecto psicológico fator psicológico é mais importante que o fator fisiológico nos desempenho dos funcionários e isso foi encontrado pela experiência de autor a preponderância ou os fatores psicológicos são mais importantes que os fatores fisiológicos bacana os pesquisadores tentaram então eliminar o fator psicológico da pesquisa por
considerá-lo inoportuno vejam que coisa né e na segunda fase da experiência de hawthorne Em 1927 foram criados dois grupos um é o primeiro grupo era chamado de grupo de observação e o segundo grupo o grupo de controle o grupo de observação tinha operárias que tinham condições especiais de trabalho o grupo de observação ficava numa sala separada dos demais e as condições de trabalho poderiam mudar e os participantes do grupo de observação essa seis meninas essa seis senhoras as seis moças é que participaram desse grupo de observação era um bebida mente e informadas sobre o que
que tava acontecendo e no grupo de controle estavam os demais empregados do setor de montagem de Angelis as peças produzidas pelo grupo de observação eram contadas em seus resultados comparados com os resultados do grupo de controle que eram os operários que ficavam no outro lugar Eu não chego não junto com aquelas seis senhora seis moças que trabalhavam separado E aí então eles introduziram algumas mudanças nas condições de trabalho daquele grupo de observação local de trabalho sistema de pagamento começar uma pagar um pouco mais para essas seis meninas cinco minutos de descanso nos dois períodos então
o local de trabalho o local de trabalho e não afetou o rendimento mas o sistema de pagamento diferente afetou Aumentou a produtividade cinco minutos de descanso nos dois períodos de manhã e de tarde Aumentou a produtividade depois aumentados para dez minutos Aumentou a produtividade de novo três intervalos de cinco minutos diminuiu a produtividade porque é porque quebrou o ritmo era muito intervalo de descanso dois intervalos de 10 minutos e 11 e aumentou a produtividade de novo diminuição da jornada em 30 minutos à tarde Aumentou a produtividade de novo semana de 5 dias segunda terça quarta
quinta e sexta-feira aumentou de novo a produtividade todos os benefícios foram retirados e aumentou a produtividade EA produtividade se Manteve alta mesmo assim tá pessoal porque porque ela se sentiram na obrigação de continuar produzindo mais visto que tinham recebido o mal de benefícios e na segunda fase algumas conclusões interessantes de novo as operárias gostavam de trabalhar na sala de controle pois era divertido e a supervisão era mais Branda não era a vida que nem as outras operárias os outros Operários daquela fábrica daquele setor de fabricação de relés e e a Bia mais Liberdade menos ansiedade
menos pressão do supervisor avião ambiente amistoso não tinha pressão e aumentar a satisfação dessas senhoras dessas moças o o autor George Elton Mayo fala as moças no artigo dele a experiência de ao torna a Teoria das Relações Humanas ele fala das moças então provavelmente eram jovens solteiras senão ele teria se referido a elas como senhoras então provavelmente foram garotas moças solteiras jovens é que trabalhavam naquele grupo de controle essa seis pessoas então e as pessoas não tinham medo do supervisor então aquelas seis moças que ele fala não tinham medo do supervisor que era visto como
um orientador alguém de orientava elas as as operárias fizeram amizade entre esse e tornaram-se uma equipe então vejam quanta fator psicológico envolvido aí e o grupo desenvolveu objetivos comuns como aumentar o ritmo apesar do pedido de trabalhar em normalmente então mesmo Maio pedindo para elas trabalhar normal ela se sentiram na obrigação de aumentar o ritmo em função daquele clima amistoso e que existia naquela sala e na terceira fase da experiência de hawthorne que aconteceu em 1928 os pesquisadores de Maio e os amigos eles ficaram muito intrigados com os resultados de suas pesquisas nas fases anteriores
então eles passaram a estudar as relações humanas e o grupo de controle considerava supervisão humilhante e constrangedora aquele grande grupo não achei os moços mas o grande grupo considerava supervisão humilhante e constrangedora a empresa sabia pouco sobre a atitude dos funcionários ou das funcionárias porque a maioria eram mulheres oi e daí a empresa iniciou um programa de entrevista com com seus mais de 40 mil empregados então é a fábrica grande tinha mais de 40 mil funcionários eles começaram programa de entrevista com cada funcionário Se fosse eu eu teria partido para uma amostragem entrevistar algumas pessoas
separar por grupos e fazer entrevistas com algumas pessoas porque você já pensou entrevistar 40 mil pessoas quanto tempo e dinheiro este custa beleza só para fazer vocês pensar também nisso joia pessoal então continuando e o programa de entrevistas revelou a existência de uma coisa que a gente chama de organização informal dos empregados que foi criada por eles para se protegerem de ameaças da administração os padrões de produção não eram ultrapassados práticas não formalizados e punição aos empregados que trabalhavam mais então os grupos informais eles faziam o que eles tentavam trabalhar um mínimo possível porque para
ninguém ficar se forçando demais internas eles nunca passavam ultrapassar algumas padrões e se algum dos Operários alguma Operária trabalhasse mais e o grupo informado os outros empregados se uniu e criavam um sistema de punições Esse sistema de punições ele não é declarado e aberto entender mas ele é é subjetivo ele ele é implícito pela ele não aparece mas ele existe então por exemplo vamos imaginar nós aqui nas formamos uma equipe e um grupo informal daqueles caras dentro da fábrica que gostam de pescar no final de semana mas daí vai um e trabalha mais do que
os outros para o chefe não perceber que esse tá trabalhando mais juntos poderiam também trabalhar mais esse grupo informal vai punir aquele membro que trabalhou mais eles vão chamar de traidor às escondidas sem a enxergar isso escutar o ver isso se chama ele de traidor eles não convidam ele para o final de semana para um almoço ou para uma pescaria beleza eles vão eliminando aquele membro eles vão sabotar ele não vou mais conversar com ele daí ele vai ter que reduzir o ritmo para chegar no nível de todos para ninguém precisar trabalhar muito perceberam Então
existe uma prática não formalizada de punição aos empregados que trabalham mais existe uma liderança informal de alguns empregados que mantém o grupo unido e assegura um respeito pelas regras de Conduta constante contentamento Esperanto lembra que o slide contentamentos e descontentamentos em relação as atitudes do supervisor o comportamento dos empregados e como é organização informal os empregados os trabalhadores se mantêm Unidos por meio de Laços de lealdade eles têm que ser Leais um com o outro um com os outros bacana a gente então numa fábrica tem o grupo dos fumantes têm aqueles que querem fumar escondido
na fábrica e um protege o outro' na fábrica tem aqueles que são viciados em bebidas alcoólicas e tudo mais e aí eles acabam inventando as coisas e um Protegendo o outro beleza pessoal então continuar a a quarta fase da experiência de hawthorne que aconteceu em 1932 foi escolhido um grupo experimental para trabalhar em uma sala numa sala especial com condições de trabalho idênticas do departamento um sistema de pagamento baseado na produção do grupo experimental e assim que os operários se familiarizar um com novo sistema reduziram seu ritmo de trabalho a uniformidade de sentimentos e solidariedade
grupal era considerado delator inimigo aquele membro do grupo que aumentasse a produção por quê Porque eles queriam manter um nível de produção que eles vão precisar sem fazer muito esforço porque porque eles queriam ganhar por peça um determinado valor então ele se esforçavam para empresa pagar mais por peça porque senão não daria um bom salário por dia então daria menos de salário por dias empresa pagasse menos por peça então se ele se esforçar assim muito produzir em muitas peças eles tinham medo que o pagamento por peça fosse diminuir e esse é o nosso o último
slide e a parte final que a quarta fase da experiência de António então nessa fase foram feitas três coisas foi estudada a relação entre a organização informal dos empregados EA organização formal da fábrica a experiência foi suspensa em 1932 por motivos financeiros lembra que nos queriam entrevistar todos os empregados Pois é é isso que ficou difícil os resultados da experiência de Altônia e são fundamentais para o desenvolvimento da teoria da aministração beleza que chama já tá bom coloque nos comentários as dúvidas de vocês e a gente vai conversando bacana e em breve eu espero que
a gente possa se encontrar tá bom gente é um grande abraço para todos vocês fiquem todos com Deus e até breve tchau gente
