Mentoria ao vivo: Plano de Cargos e Salários | Elissandra da Mata

E hoje então nós vamos é ter mais um dia e do nosso esquenta hoje é dia de mentoria ao vivo bom então antes de mais nada eu não veio em agradar Amado Eu Sou psicóloga por formação tem uma consultoria Na área de recursos humanos que atende empresas aqui da minha região e são aí 11 anos de atuação na área de RH e sua fundadora do Instituto haggai na prática que ajuda a mente a sua empresa de cursos de capacitação para Profissionais de RH o que que o GPS oferece Então são 11 módulos gestão de pessoas

por competências descrição de cargos e mapeamento de competências recrutamento e seleção por competências testes E aí em testes a gente vê diz que ele a grama grafologia teste técnicos dinâmicas de grupo jogos por competências a gente vê pesquisa de clima avaliação de desempenho por competência treinamento e desenvolvimento por competências plano De cargos e salários por competências endomarketing os indicadores de RH e gestão desligamento Então realmente é muito conteúdo são mais de 60 horas gravadas de aula para vocês muitas aulas bolos enfim é realmente bem completo e a ideia é justamente preparar vocês para implantar uma

RH completo generalista todos os sub-sistemas de RH do absoluto zero dentro da metodologia que é gestão de pessoas por competências que é hoje a Mais atual testada profissional inclusiva disponibiliza assim materiais para implantação ou planilhas formulários manuais procedimentos tudo que vocês precisam de documentos todos editáveis Vocês conseguem baixar salvar do computador de vocês adaptar e utilizar na rotina de vocês a mentoria ao vivo hoje é justamente trazer aqui uma aluna do Instituto uma o GPC que é o meu curso completo que está com uma demanda real né que ela tá Nessa fase de planejamento de

implantação do plano de cargos e salários e ela tem algumas dúvidas reais ali do que tá acontecendo dentro da empresa dela e a gente vai ajudá-la nesse sentido contextualizar vocês também para vocês entendam Esse passo a passo né da implantação do plano e qual é esse essa etapa que ela quer desmistificar que com a gente hoje que essa dúvida dela é algo que a maior parte de vocês passam dentro da empresa De vocês então vamos lá é só se apresentando para pessoa Meu nome é Felipe um deram trabalho chegamos a minha primeira forma e eu

desenvolvi essas cinco anos dentro da minha Organização das unidades de cargo e por Eu estou aqui na área há um ano e nove meses Então você entrou como secretária e conseguiu mudar de cargo ou não você é isso exatamente a sim bacana oportunidade e Como já havia humano legal e me conta antes de mais nada da Gente entrar de fato aí na sua demanda do que tá acontecendo para a gente poder trabalhar nisso me conta só rapidamente Como que você me conheceu Como que você se conectou aí com GPC e qual que foi a demanda

principal te fez para a Márcia decisão que que tá você tá querendo implantar e dentro da empresa o que você já fez e eu dependo deste ano e quando está custando uma pós-graduação Pô me responde pessoas que você não fala assim Facebook não me engano E aí eu vi seu curso foi na tava me esquenta iniciantes do RH na prática mas sim eu tava na uma semana de 71 todas as lives e o realmente me apaixonei adorei tudo que eu vi tigre pedir fazer o curso e depois que você entrou no curso o que que

já mudou assim na sua rotina Você já conseguiu planejar o executar alguma coisa O quê que você já tá conseguindo colocar em prática e depois que eu me inscrevi no curso eu Consegui utilizar nossa pesquisa já tem uma então eu respondo levo algumas situações nós fazemos uma vez Talvez seja mais a gente ainda tava no hospital mas eu já consegui mudar a um PP isso nós mudamos fichas Então hoje eu sou Iva come out na empresa é assim no marketing digital mas não consigo Aqui nós temos máscaras para lembrancinha rosa e algumas ações de marketing

mesmo e o meu o meu principal de fato é implantação de cargos e salários que hoje na empresa Realmente existe uma deficiência antes de mais nada a camisa um pouco a do que que é assim o tamanho da empresa quanto os cargos tem se você puder dizer né Qual é o ramo pelo menos de vocês para a gente entrar de fato do que você tá precisando e hoje eu trabalho mais e nós somos uma empresa Americana a empresa de que você falou o ramo deu uma travada que a indústria que trabalhamos indígenas é derivado de

preto OK mãe industria Química de mais ou menos 76 funcionários seria isso de 76 a minha base a base em que eu sou responsável pelo 76 pesquisar e o que que seria essa base assim é porque tem uma filial e tem uma matriz como é que funciona Exatamente exatamente nós somos um grupo então na base em que eu assim planta a minha planta industrial em 76 entendo em quando você pensa nessa parte de plano de cargos e salários Qual que é a sua ideia no seguinte sentido essa unidade Você trabalha né desvincula o grupo no

sentido de você vai conseguir fazer um plano que é somente ali para sua base que vai funcionar ou não teria que ser algo que vem lá da Matriz que padronize todas as bases como é que funcionar isso na prática Na verdade eu sou a Mateus a gente então a ideia era de Farma a gente usarmos a peste EA importância outra empresa OK 1076 colaboradores quantos cargos porque não é todo mundo ocupando um cargo diferente Às vezes não ter duas três pessoas ocupando o mesmo cargo por exemplo tem dois analistas financeiros então é um cargo só

e duas pessoas mais ou menos quanto os cargos eu acredito que 25 Tá OK tá bom contextualizado Agora me explica um pouquinho do que que é hoje a sua maior dúvida aquilo que mais te prende no sentido de continuar e começar a execução do plano de cargos e salários de fato aí a minha maior dúvida parte de Pagamento das sessões e tentar viver uma alça partir das tabulações até mesmo nas tabelas a minha vida em equipament saber porque hoje tem pessoas que nominalmente não são direitas mas que se passa física diária pela gerência e esse

é o meu maior problema porque eu não tenho eu não sei como limpar a sala de forma nominal e eu também tenho um problema em questão quem não sabe algumas pessoas umas conseguiram outra não então para mim Essa é a maior cidade impessoal umas conseguiram o que é e outras não em que sentido e elas conseguiram parado em qual critério assim hoje vocês tem que tipo de critério aí para crescimento Oi quem é e é qual é a quem pedir mais ou menos costura aí entendi entendi é os critérios subjetivos Hoje não tem um padrão

uma camada um cresce no ministério diferente às vezes é porque a pessoa tá mais tenha fazer é porque ela Ela pede palavra correta seria Exatamente Essa subjetivo essa certo então Olha só vamos vamos começar por algumas coisas básicas assim Eu Acredito fortemente quando a gente pensa é em plano de cargos e salários a gente pensa principalmente em uma ferramenta né e um um projeto subsistema algo que a gente vai colocar ali dentro que tem esse objetivo principal de organizar a casa então muitas vezes a gente pensa que o plano de cargos e salários é baú

Oi gente é ter linha uma planilha bonita para enquadrar as pessoas que vão entrar na empresa isso é muito legal realmente as pessoas vão passar entrar da forma certa em quadrada já no lugar certo mas principalmente é uma ferramenta de organizar casaorganizada dentro da empresa e aí é que existe né A questão importante que a gente pensar que é uma mudança de Cultura então que por isso é um do sub sistemas mais complexos assim de se implantar o sentido de demandar Tempo de demandar energia levantar esforço Porque de fato vai mudar o a cultura hoje

tem uma cultura de né Cada um cresce do seu critério cada Líder coloca o seu critério ali na sua equipe as pessoas elas sabem que se chorar um pouquinho mais ou sim sim isso se aquilo elas conseguem aquilo tá aquele jeitinho né de filhos de filhos que já sabe como funciona os pais o ponto fraco então isso vai acabar de alguma forma isso vai mudar então é Fazer as pessoas principalmente entenderem inicialmente E como que ele vai ser positivo para elas A ideia é trazer uma Justiça interna que de fato esteja atrelada critérios que são

corretos que sejam padronizados então se eu cresço eu sei porque eu cresci e a pessoa do lado que não cresce sabe porque ela não cresceu e deixa essa clareza essa organização interna e de senso de justiça eu entendo porque eu não cresci é por conta disso disse disse Disse que já estava alinhado claro e eu que não consegui atingir Então não é aquela coisa de ar e o chefe puxa mais saco do fulano de ciclano lá porque não tem essa esse senso de tudo que eu faço meu suficiente Então eu vou parar de me esforçar

partindo desse pressuposto acho que o primeiro. Você vai ter que pensar como você já tá a dinâmica interna acontecendo é fazer um bom processo de sensibilização então quando você for realmente começar o Projeto no sentido de finalizou as descrições de cargo Então quais que são as etapas principais você tem que finalizar né você tem que finalizar as descrições de cargo finalizar OS mapeamentos das competências a e principalmente você tem que instituir o avaliação de desempenho por quê Porque o plano de cargos e salários para ele ser juros efetivos dentro da metodologia né que a gente

utiliza que você aprende lá no GPC a gente precisa utilizar essas Informações de desempenho das pessoas como um dos critérios de crescimento Então quando você definiu seus critérios de crescimento um deles vai ser sim o desempenho que as pessoas estão tendo nas suas avaliações Então a primeira coisa que você precisa fazer é começar a rodar na empresa avaliação de a forma correta depois E aí dá para fazer um mesmo tempo então enquanto eu estou implantando avaliação de desempenho eu estou fazendo aquelas Etapas do plano de cargos e salários que as pessoas não não vem nem

sabem que tá acontecendo né que é uma pesquisa salarial uma avaliação dos cargos que são todas aquelas etapas que a gente vê lá no no curso só recapitulando Ó você vai fazer a análise diagnóstico do negócio né entender se de fato é o momento e tudo Acredite você já tenha feito isso já tá ciente de precisa a descrição do cargo mapeamento das competências aí avaliação de desempenho Enquanto avaliação de desempenho tá rodando legal as pessoas estão lá fazendo tudo processo de feedback tá rolando você vai estar já fazendo análise e avaliação dos cargos que que

é avaliação dos cargos basicamente é você dizer o grau de importância daquele cargo dentro da sua empresa então muitas vezes vamos supor um contador tem um nível de importância diferente dentro de uma empresa não sei lá de uma Indústria Vamos colocar Vamos colocar uma uma construtora não ramo de construção civil tem uma importância diferente do que dentro de um escritório de contabilidade por exemplo aqui no escritório de contabilidade ele é um cargo sim que entrega o serviço fim para o cliente ele tá ali ao ser aquilo que ele faz é o que é é o

que é vendido na empresa se vendem serviço de contabilidade então grau de importância é muito alto diferente de dentro de uma empresa por exemplo de Construção civil que a entrega do serviço é feito pelo engenheiro civil por exemplo então Eng civil vai ter um grau de importância diferente dentro dessa dessa dessa empresa então só tô dando exemplos aleatórios Mas você aprende lá dentro do GP Cê tem uma aula inteirinha de avaliação é a ideia justamente essa luz vai fazer avaliação dos seus cargos pontuando e você vai criar os critérios de pontuação trouxe cargo exige que

tipo de Escolaridade exige exige que tem MB Então já dá x vamos pra esse cargo exige só graduação x. Exige só internet esponjas existe o ensino fundamental x pontos aí você cria os critérios e avalia todos os cargos sobre aquele critério cargo x a exige MB Então os responsos cargo y x. X. Aí outro critério experiência exige 10 anos de experiências response exige só que não tem experiência x Pons outro outro critério é nível de responsabilidade tem Um nível de responsabilidade grande autonomia grande não tem um nível de autonomia pequeno x. X. É outro critério

é nível de risco então Poxa o e o financeiro por exemplo tem um nível de risco ali no na atividade dele se ele não se uma nota fiscal errada se ele faz uma conciliação errado eles em risco até financeiro para empresa 11 DP que talvez faz alguma coisa errada um risco trabalhista então quê que nem meu de risco existe para empresa de Responsabilidade do outro critério tô dando exemplos aleatório Mas você vai criar os critérios conforme a sua realidade e vai avaliar esses cargos sobre o mesmo critério E aí você vai criar um ranking basicamente

isso você vai chegar no ranking de importância dos Cargos da sua empresa que esse é o primeiro. Você já pode fazendo isso em qualquer avaliação de desempenho tá rolando esse essa variação dos cargos não é feita só por você você vai criar Um comitê Então você vai criar aí pegar os líderes principais de cada área reunir para vocês avaliarem os cargos juntos aí o outro passo é a classificação desses cargos Então eu tenho a honra em 25 cargos por exemplo do 1 ao 25 de em grau de importância aí eu vou separar esses 25 em

classes salariais então eu vou ver Quantas classes salariais eu vou ter para enquadrar esses cargos Poxa do cargo que tem número um de importância Até o número 5 vai encaixar nessa quarta classe salarial aqui do número 6 até o número 10 nessa classe Aí lá dentro do curso você aprende direitinho que existe até um cálculo para se fazer isso não é não é assim de cabeça não feito isso separou os cargos em classes aí chegou o momento de você criar sua tabela salarial porque tal separei nas classes mas que salários são esses você vai fazer

uma pesquisa salarial tudo isso rolando enquanto né você você tá nessa Fase de avaliação de desempenho faz a pesquisa sobre a salarial no mercado nas empresas que são é ou dos e o Ramos que sejam correlatos ao seu que tem ali algum nível de proximidade que dê para comparar o salário do da sua com dele que tipo faz parte do mesmo mercado Mesmo que não seja exatamente do mesmo nicho seis ali a pesquisa falar o que está legal que dia e faço também tem lá dentro do CPC o passo a passo da tabulação de isso

tem planilha lá para Você tá bolado de certinho Você vai para a parte de Itabela salarial então colhi os salários do mercado e por que que eu faço uma pesquisa salarial porque eu quero deixar os salários da minha empresa justos com relação ao que o mercado está pagando para eu saber quanto eu pago para as pessoas aqui dentro e como que eu queria uma hierarquia de salário eu preciso entender de mercado preciso saber o que o mercado está praticando é para eu Estar competitivo para conseguir atrair talentos legais e retém as pessoas Então esse é

o ponto chave e aí em cima disso eu vou criar minha tabela salarial as Class Qual é a tabela a tabela com os salários e aí você vai definir quantos níveis você quer me ver um dois e três nível 1 e 2 só um nível é quantos steps você quer que nível é crescimento de cargo né então hoje eu sou assistente esse eu passo para analista eu mudo de nível Salarial agora os steps e é dentro do mesmo cargo então eu sou assistente continuo como assistente mas com o tempo eu posso igual dando um aumento

Zinho sabe na minha própria função dependendo do meu desempenho dependendo do que eu tô entregando Então eu tenho a promoção e eu tenho uma progressão que eu não necessariamente ficou recém de mudar de cargo para conseguir uma umas um crescimento porque muitas vezes mudar de cargo vai estar diretamente ligado com o Fato de o cargo tá disponível às vezes tem alguém nesse em cima e às vezes essa pessoa vai ficar falando nesse cargo de cima então muitas vezes eu vou demorar para ter essa chance de assumir outro carne mas se eu ficar estagnado esse tempo

inteiro é ruim então por isso cria-se a progressão que é eu indo dando saltos de desempenho no meu próprio cargo indo conseguindo né galgar é um crescimento horizontal é feita a tabela salarial então aí você Vai definir a política que que é a política seus critérios as regras do jogo Quais são as regras a obra crescer vai precisar ter no mínimo nota 7 de desempenho vai precisar ter no mínimo dois anos nessa função vai precisar ter a apresentar um projeto de melhoria contínua para sua área você pode criar o critério que você quiser desde que

tem o desempenho no meio ele tem que ser um dos critérios aí você pode criar outros para A ver com junto com ele para acoplar criar um critério um pouco mais difícil dependendo os com cargos de liderança Então sempre que a pessoa for para um cargo de liderança você coloca alguns critérios jamais você quiser esse desenho é seu juntamente com aprovação da empresa dentro da cultura de vocês dentro do que vocês querem incentivar as pessoas a fazerem Eu já vi empresas colocando critérios de tipo assim Poxa eu queria eu tenho programa de Treinamento para cargos

são importantes de serem treinados cargos operacionais então eu vou colocar aqui um dos critérios de crescimento é a pessoa ter participado de todos os treinamentos do ano então você pode colocar os critérios que você quer incentivar as pessoas que são importantes para a empresa que sejam feitos você pode fazer isso também feita essas regras do jogo é o momento de você implantar E aí eu acho que esse é o ponto principal da gente entender aqui E o enquadramento das pessoas e depois que tá tudo pronto lindo maravilhoso no papel nas planilhas aí tá fácil né

mas colocar isso para funcionar no dia a dia é que é a parte desafiadora principalmente se você já tem uma empresa que não tem nenhuma política de critérios padronizados a organização principalmente de Carlos então por exemplo nesse momento que você fez uma pesquisa nesse momento que você fez avaliação seus cargos você já vai Definir nomenclaturas de cargos bom então principalmente lá na etapa de descrição de cargos Você já vai começar a ver isso ele vai fazer suposições esse cargo aqui com essas responsabilidades que ele tá tendo hoje ele não devia ser um analista devia ser

um gerente vamos supor o nome do cargo que de fato ele já é um gerente nas atividades só falta o nome então é o momento de você organizar também as nomenclaturas antes de mais nada e criar o a estrutura de hierarquia Da sua empresa em cima de uma ideal nesse momento você ainda não aplicou Você tá criando aqui né o ideal Quais são os cargos a sair ar que as nomenclaturas dos cargos pertinhos como você fez a pesquisa salarial de mercado você também viu Quais são os nomes de cargos que estão sendo praticados nos seus

concorrentes no mercado você vai criar essa estrutura de nomenclaturas que eu vejo que também algo que vocês precisam organizar aí dentro então isso Vai ser feito E aí no momento de aplicar é que você vai ter que analisará caso a o que o enquadramento ele é de fato uma parte de sentar e analisar poxa se eu passar esse Fulano para esse cargo O ciclano que é o vizinho aqui que hoje não tá nesse mesmo nível ele vai permanecer nesse cargo isso pode causar ou não causar algum tipo de desconforto como que isso vai ser conduzido

E aí esses casos que são mais discrepantes você vai deixar ele dali para analisar Em um cometer é sentar e definir vale a pena a gente crescer se Fulano para evitar problemas ou vale a pena a gente sentar com esse fulano e explicar os critérios Porque de fato quando os critérios Estão ali na mesa tá indiscutível tá indiscutível assim não tem dúvidas a pessoa entendi porque que ela não tá ocupando aquele carne Porque que o outro ocupou Mas você só deve fazer isso depois do primeiro ciclo de avaliação E por quê Porque daí você vai

ter mesmo esse dado para mostrar para as pessoas além dos outros critérios Olha só como esse Fulano é ta no nível exigido e esse aqui ainda não está no nível exigido para um crescimento Então esse plano vai entender e esse Fulano vai entender que ele estava desenquadrado esse tempo todo ele tava ocupando um cargo que não deveria ele deveria estar no cargo acima então É nesse ponto que precisa ter um cuidado dos líderes comprarem a ideia Sentar e com suas equipes e explicarem os critérios explicar e da onde surgiu os critérios explicar em quais são

as expectativas da empresa com relação a eles e dá esse tempo de adaptação pode falar você acha que ir para o hospital uma avaliação 360 é válida para eu não deixo os meus ou as minhas escolhas ou você acha que só uma avaliação o desempenho embarcar sim sim ser uma 360 já é válida para aí eu acho que o avaliação 360 seria um tiro no pé no Seguinte sentido você já tem avaliação assim você já fazem já fazemos todo ano é por causa da Isa nós temos tá porque o Picasso aí para a gente sair

um pouco de apertar e vocês tem como que funciona avaliação de vocês por exemplo é um formulário choque todos os cargos são são avaliados sob os mesmos critérios tem critérios diferentes para cada cargo é avalia o que nessa avaliação explica um pouquinho como é que ela funciona e até 2019-2019 a32018 chamada árvore Tinha uma pergunta para esse ano de 2019 nós implantamos uma em que todas as perguntas quais por exemplo não você é avalista trabalho Oi quem é você sabe você você sabe Sprint uma pressão Então paga para o valor que a pessoa se autoavaliam

um esporão herdaria vale a pessoa e depois a gente faz uma média Tá então vamos lá o que eu sugiro que você faça é o seguinte eu Não sugiro que você implemente uma avaliação 360 eu sugiro que você transforme a sua avaliação que Existe hoje em uma avaliação por competência do jeitinho que tá lá dentro do curso por quê a criação por competências mesmo que direta ou seja 90 graus Líder avaliando liberado ele é ela vai ser uma variação mais complexa ela é uma avaliação que envolve assim nuances muito específicas de cada cargo então por

exemplo você vai ter um formulário diferente para cada cargo diferente mesmo única coisa que vai ser igual são as competências Organizacionais que são as mesmas para todos os cargos da empresa né que pressupõe a cultura da empresa então todos os colaboradores vão ser avaliados das mesmas competências organizacionais Mas eles vão ser avaliados nas competências técnicas do seu cargo nas competências comportamentais do seu cargo com os indicadores de performance do seu cargo com as metas do seu cargo ou seja específico mesmo do que ele tem que entregar fazendo isso vai ficar Claro para as pessoas o

que a empresa espera do cargo delas mesmo não é só a ser pontual isso pa o critério base cozinha é é pré-requisito para existir Mas qual que são mesmo aqueles critérios essenciais de desempenho e de resultados que a empresa espera daquele cargo então isso vai ficar claro para as pessoas e elas vão perceber que agora elas vão ser avaliadas no nível mais profundo então o simples fato de você mudar o tipo de Avaliação já vai mudar todas dinâmica não precisa ser 360 porque eu acho que o 360 você precisa primeiro mudar o tipo de avaliação

passar a fazer ela por desempenho é por competências igual tá lá na GPC inclusive logo já percebeu os formulários para ajudar bastante e aí fazendo isso tá funcionando bem as pessoas já se adaptaram beleza coloca 180 tá dando bem as pessoas já estão funcionando passa para 360 mas vai sabe fazer vai gradual para Bom dura sendo a equipe para elas conseguirem Fazer uma avaliação 360 sem sem prejuízos nas relações porque acaba que é precisa ter maturidade para fazer uma avaliação 360 uma maturidade de dar de receber feedback de entender que aquilo é para a evolução

de não levar para o pessoal então é algo que é importante você ir trabalhando e crescendo aos poucos eu faria assim faria uma mudança né e ele já vão sentir essa mudança vai ser legal então já Tenho avaliação ele não sente essa mudança de Poxa agora o negócio tá mais específico Agora o negócio tá um pouco mais sério assim mais focado em mim o que que eu tenho que entregar e aí a pouquinho exato e a partir disso o plano de cargos e salários vai começar a fazer sentido para eles porque eles vão entender que

Poxa eu realmente tomar os aliados nas minhas competências comportamentais do meu cargo eu preciso de E essa competência Olha eu não estou entregando os meus indicadores de performance por exemplo que são aqueles indicadores a das entregas que a pessoa tem que fazer no dia a dia que o cargo tem que fazer no dia a dia vai estar lá entrega todo dia 15 o relatório x porque é uma atividade que é um indicador que mostra se a pessoa está fazendo aquilo todo dia quinze é feito todo dia primeiro é feito de fechamento não sei o que

todo dia isso aquilo não precisa ser Dia pode ser por exemplo no caso de um RH um dos nossos indicadores pode ser índice de retenção de pessoas o índice de retenção de pessoas está abaixo de X por cento é uma métrica que eu tô sendo avaliada se a o índice de retenção de pessoas tá cima disso significa que eu tô fazendo em alguma atividade minha então vou estar sendo avaliada por isso que eu entendi as pessoas vão entender que elas estão sendo avaliadas tanto em coisas relacionadas às entregas quando Tem coisas relacionadas ao seu comportamento

a sua capaz a técnica ao seu desenvolvimento então tudo que é necessário para executar as atividades do cargo da maneira que a empresa espera que ela faça E aí é vão ter lá os critérios de notas lá no curso vai ter certinho para te ajudar mas eu acho que isso já vai trazer essa sensação E aí no momento que você foi implantar o plano não vai ficar essa dúvida de ai por que que eu acumulando Isso e eu não entendeu o fato de a pessoa saber quais são os critérios avaliados em frente ao seu planeta

e do antes você entregou Y dizer é por isso que a gente está mudando nesse momento e com as cartas na Mesa essa avaliação é só um dos critérios então para você crescer você precisa ter tido nota média na sua variação no mínimo 7 precisa estar pelo menos um ano nesse cargo atual porque para crescer a gente quer que você já tem uma noção de Cultura de Como funciona o cargo de confeccionar área então pelo menos um a água atual apresentar os com cargo de liderança pode colocar apresentar um projeto de melhoria para a área

para ver se a pessoa tá de olho em alguma coisa tem sai da Caixa tá sempre com foco em meio a área beleza apresentei horas que a gente pode melhorar esse processo tá com adota OK aí eu esteja entregou o que a empresa precisava foi avaliado em todos os quisitos da forma que a empresa Precisava tá dentro do que a empresa espera Ok encaixou em todos os critérios Então tá tudo para crescer tem a vaga acima para crescer acho que extensão critério tem que ter disponibilidade da vaga porque às vezes a pessoa se encaixa em

todos os critérios mas não tenho que me acordar horário disponível Então nesse caso a pessoa sabe que aquele é um dos critérios tem a vaga disponível se tem a vaga disponível eu me encaixo em todos os outros eu estou apto Entendi Então é importante a pessoa entenda inclusive que para crescimento e aí Olha que legal é o plano de cargos e salários por competências para crescimento e basta eu ser bom no meu cargo atual então Sim ela vai ser avaliada na avaliação de desempenho no cargo atual dela E aí ela tem que atingir minimamente aquele

critério desempenho que eu tô exigindo mas o outro critério que a gente pode implantar deve implantar e que é muito legal é que ela Precisa passar então se tá tudo certo tenha vaga passou em todos os outros critérios o que vai definir mesmo é uma variação no RH e o que que essa variação do RH vai fazer vai pegar Quais são as competências comportamentais e técnicas do cargo acima então esse cargo aqui que tá vago que que a pessoa está querendo ir eu pego Quais são as competências técnicas e comportamentais que uma pia e que

precisa para esse cargo e eu vou pegar essa pessoa e avaliá-la dessas Competentes porque às vezes eu tenho todas as competências do meu cargo Mas eu ainda não tenho uma competência importante para esse cargo de cima um exemplo básico aqui é muito não tenho ainda por exemplo na competência de liderança e Inês Cargo em cima eu vou utilizar muita liderança que eu posso uma equipe vamos supor E aí as vezes eu sou muito bom do que eu faço hoje mas eu acho nesse Cargo em cima e ainda não estou preparada nesse sentido Então o que

que é essa variação do RH você vai fazer uma entrevista por competências então pegar essas competências do cargo acima e fazer uma entrevista por competências quantas pessoas com a pessoa e aplicar alguns testes mesmo teste de perfil e o testes enfim que precisa estar técnicos que seja a parte técnica menos mal se a pessoa não tiver porque isso é treinável então Poxa vamos pagar um treinamento um curso para essa pessoa fazer e assumir Tranquilo isso é fácil da empresa resolver agora se a pessoa tiver no nível de GAP comportamental muito grande aí é importante explicar

professor que ela não atingir um dos critérios e explica aqui com os e eles estão todos definidos Vamos fazer um plano de desenvolvimento dessas competências com a pessoa para que ela consiga assumir o cargo daqui seis vezes o ano dependendo desse GAP né E aí poxa vamos fazer a pagar uma sessão de Coaching para essa pessoa ou não se for uma pessoa mais estratégico se não for vamos fazer um treinamento aqui mesmo com RH vamo indicar livros de estudo vamos entendeu pensar em um plano de desenvolvimento daquilo se tiver um grave muito grande lembrando o

que se a gente exija de um nível 5 daquela competência não é um grau 5 e aí até lá dentro do dia pc a gente aprende a mapear os graus Então você quer a competência aqui nesse cargo assim o Exigir em grossinho que a pessoa tem grau 4 grau 3 é de avaliar a empresa impaciente que a pessoa não tem o grau total na ela tem a competência um pouco desenvolvido ela também não tem zero daquela competência bom então a empresa quer assumir o risco de colocar a pessoa nesse cargo e acompanhando ela mais de

perto até ela sabe se desenvolvendo aqui ou não não vamos arriscar porque o cargo estratégico não tem como ficar de olho Nessa pessoa a gente quer que ela entre dando resultado Então vamos desenvolver ela primeiro nesse cargo prepará-la para atingir aquele cargo de uma maneira mais efetiva Ok então vamos fazer assim então eh eh desse de se discutir quando a pessoa tem o grau um pouquinho abaixo agora quando ela tem 10 daquela competência desenvolvida aí é de realmente óleo se não se encaixam em todos os critérios e ta tudo bem porque tá claro lá que

é um dos critérios Entendi então pode falar do que acha que por exemplo você tiver uma pessoa tem competência técnica é para mudar de Faro PT comportamental algumas algumas lacunas ou industrial O que você acha que é marido tentar mostrar a pessoa que ela não importa com certeza e aí eu acho que não é o seu papel sentar explicar nada o seu papel é o seguinte colocar isso as claras no sentido de formalização Então você vai formalizar esses critérios e um manual De cargos e salários Você Vai disponibilizar esse mal para as pessoas você vai

sim abrir a tabela salarial para as pessoas os critérios de Promoção e progressão os critérios de avaliação de cada carbsystem estar Claro para as pessoas elas tem que conseguir acompanhar isso E aí a partir disso para escancaradas vai fazer um treinamento com a empresa inteira explicando olha os critérios de Promoção e progressão agora são esses são customizados para cada Nível ou para cada área não sei então tá tudo formalizado aqui desse documento então se você tem alguma dúvida sobre Quem são os próximos passos das próximas etapas que você precisa fazer para crescer basta você ir

lá no manual consultar a sua área e ver quais são os critérios para você conseguir crescer eu vou deixar as minhas portas abertas do RH Durante os próximos meses Porque eu sei que é um assunto novo ficou com dúvida de a Fernando que que eu preciso Fazer para crescer eu não entendi muito bem esse critério Será que nada não ela não minhas portas estão abertas a gente vai sentar e explicar para vocês juntamente tirar as dúvidas de vocês mas vai estar lá formalizado vai tá claro as pessoas você não precisa ser tá pegar na mão

explicar a responder entendeu tanta formalizado isso E aí divulgado pela empresa e principalmente deixando claro para eles que isso é para o bem deles para criar a justiça interna para que Eles cresçam por merecimento e não por outros critérios injustos eles vão achar até legal e isso vai e é estimular os a continuar se desenvolvendo aí atrás de de melhorar a mesmo como profissionais eu acho que esse é o ponto principal é mostrar para eles que olha a partir de agora a gente vai começar a ver vocês a ver o detalhe de vocês cada coisinha

que vocês estão entregando hoje que passa desapercebido por que a avaliação não é com esse nível De detalhe porque ainda não existe há critérios estabelecidos agora vocês vão ter a chance de mostrar o desempenho de vocês de mostrar né o que de fato Vocês conseguem fazer e isso é bom porque vai ficar claro inclusive o quê que vocês precisam fazer para melhorar porque muitas vezes a pessoa acha que ela tá arrasando bombando mas na verdade ela não tá entregando que a empresa precisa e às vezes ela nem sabe disso porque não tá claro para ela

o que que a empresa Espera exatamente em que nível que ela tem que entregar aquilo porque que ela não tá crescendo então agora vai ficar claro essa comunicação vai ser uma relação mais clara que e as pessoas se sintam mais seguras até de Poxa agora eu entendo o que eu preciso fazer para crescer agora eu sei que tá muito nas minhas mãos se torna as pessoas mais Independentes também de assumirem ali a rede falar assim ah legal eu preciso eu preciso ter essa Competência técnica eu preciso entregar isso Esses são os indicadores do meu cargo

então a pessoa até ficar mais atenta Olha eu não posso deixar passar de 15 sem mandar isso porque é um dos critérios cotação da Vale abre Olha eu tenho que melhorar essa competência porque da última avaliação ele foi mal nisso então eu tenho que prestar atenção nisso ai eu tenho que saber a pessoa começa a ficar mais atenta no que ela tá fazendo no que ela está entregando isso É bom porque ela própria começa a ter esse norte do que que ela precisa fazer E aí não fica naquela sensação de que ela tá fazendo e

não tá sendo reconhecida porque às vezes ela tá colocando energia lugar errado né Tem gente que Poxa gasto muito tempo energia de uma atividade numa planilha perfeita quando na verdade a prioridade da empresa Não era essa era que ela tiver é uma coisa o que ela tivesse feito com mais agilidade então o que que é a Prioridade da empresa você vai começar a ficar claro as pessoas vão começar a ficar até mais tranquilas entende e isso isso sendo passado de maneira clara para elas os benefícios do que elas vão ganhar com isso é mostrar que

vai estar organizando mesma casa que sim vai demorar para tudo entre no eixo para que elas tenham paciência é que toda boa organização primeiro parece que bagunça mais para depois arrumar aqui tá tudo certo é um período de adaptação que suas Portas vão estar abertas mais que isso tudo é para melhor então é nesse momento é o que eu até falo e até já mandei um áudio desse no telegram não sei se quem tá aqui já ouviu mas toda mudança de Cultura tem tem uma característica que é meio que seleciona as pessoas que estão ali

sabe dispostas a mudança a melhorar flexibilizar a olha não tô tão confortável com isso mas vamos ver não acreditava vendo que vai dar Vou fazer o Que é necessário e isso é paga das pessoas que estavam ali na zona de conforto muito bem e que mostra ruim ter que sair da zona de conforto delas que antes elas estavam ganhando sem fazer nada no sentido de Né tava confortável para ela da situação e agora vai passar não ficar mais que agora de fato elas vão ter que começar entregar o que o que precisa ser entregue Então

essas pessoas ou ela se adaptam entendem que poxa é para o bem da empresa para o bem da Gente ou elas vão mostrar já que não são e pode contar e aí nesse momento é que normalmente acaba acontecendo sim alguns algumas baixas mas não porque é o objetivo do projeto é porque toda grande mudança custa uma causar isso de separar as pessoas que de fato estão ali com a empresa e as que estão na zona de conforto e não estão dispostas a mudar e como é uma mudança para melhor né para a empresa a gente

não deve deixar de fazer pensando no conforto das pessoas a gente Tem que sim trazer um ambiente que seja bacana para elas então elas vão tá sendo avaliadas em coisas que elas vão ter ferramentas para entregar a quem precisa vai estar dando apoio a ideia nós o horário ninguém pelo contrário é remunerar e recompensar o desempenho esforço de quem merece é reconhecer os talentos é ter critérios justos é não ter essa subjetividade é as pessoas terem clareza do que elas precisam fazer ter essa comunicação aberto isso é tudo Positivo para as pessoas então e a

empresa tá com a consciência tranquila que de fato isso é bom para os dois lados tanto para empresa quanto para os colaboradores E aí isso vai entender acontecer só tô te falando que talvez a gente a gente espera mesmo sabe de ter aquele aquele mais velho de casa que não quer mudança ou alguma coisa assim mas faz parte mesmo faz parte do jogo e é o momento deles entenderem que a empresa está evoluindo tá crescendo tá Mudando tá melhorando e que se eles querem melhorar Ótimo vamos pegar na mão e vamos juntos mas se eles

não Estão dispostos a paciência pode acontecer isso eu por exemplo as pessoas no meu pelo atual presidente enquadrei na base x só se vier uma outra pessoa para essa oportunidade ela não vai entrar no chip quente ela é ou não pode acontecer isso é pode pode pá O que é o seguinte você vai ter as classes salariais Deixa eu ver se eu Tenho uma imagem aqui então é aqui assim não vai dar para ler não mas é só para a gente ter uma noção Isso aqui é uma tabela salarial então quê que acontece a gente

vai ter aqui a estrutura para sempre essa estrutura operacional Então essa aqui é a tabelinha da área operacional ali em cima vai ter a tabelinha da área administrativa análise técnica Ei da área gerencial Ok então dentro dessa estrutura que a gente tem as classes E aí cada cargo vai estar Inserido de uma classe que a gente fez a separação lá na avaliação dos cargos então Poxa o Vamos colocar aqui o cargo operacional Então vamos pensar aí dentro da sua fábrica me fala um cargo operacional que tem aí um dos operadores de produção operador de produção

vamos supor que o operador de produção e nem se encaixa aqui na classe 4 da estrutura operacional então ele vai estar nessa classe 4 ou seja ele vai ter três níveis para Crescer o nível um dois e três que basicamente o que o mercado entende de Júnior pleno e Sênior mais ou menos algo assim dentro do mesmo cargo ele tem três níveis para crescer e ele tem 5 steps para crescer exemplo nesse caso pode ser que a gente tem uma pessoa que é operador de produção que esteja aqui no step 1 do nível 1 e

a gente tem o outro operador de produção que esteja no step 2 do nível 2 eles vão ter salário diferentes apesar de estarem na mesma Classe salarial seja ocupando o mesmo cargo e por quê Porque eles podem ter critérios diferentes você vai ter por exemplo aqui poxa ele para passar de um nível para o outro a precisa ter no mínimo tanto tempo de empresa precisa ter no mínimo 18 x de desempenho Ok então se alguém entra agora você vai sempre e no nos níveis mais iniciantes E aí a ideia é que quem já está lá

dentro ocupando os critérios que você põe se Talvez posso está diferente e isso vai estar Claro para as pessoas lá pessoa tá com salário diferente porque ela tem esse esse esses critérios não não então se você atingir você também vai para lá entende fica claro isso E aí às vezes fala às vezes você vai contratar vai ter casos que você vai contratar uma pessoa direto e uma uma uma classe mais acima isso não vai acontecer tanto nos operacionais Mas pode acontecer por exemplo num nível de liderança Às vezes O cargo exige a cinco anos de

experiência vamos supor só que aí você consegue uma pessoa like está super interessado cara que tem sem lá 15 anos de experiência que vai agregar algo muito diferente que já tá no nível salarial no mercado já tá ganhando a mais Então a empresa pó Olá pessoal vamos já começar enquadrar essa pessoa aqui na classe 2 nível x que a pretensão salarial dela mas por quê Porque ela vai agregar mais do que a Gente tá esperando e a gente deixa ela paralisada aqui durante um tempo até ela atingir os critérios para mudar para cima e aí

os critérios são mais difíceis né para subir então ela pode entrar no ponto acima Mas significa que ela vai ficar ali mais um tempo se ela entrasse mais abaixo ela ia tudo mais rápido mas como ela já entrou aqui significa que ela vai ficar aqui durante um bom tempo ainda ela precisa ter consciência disso que ela pulou os critérios de Crescimento e na tabela salarial então ela vai ficar um pouco mais estagnada durante um tempo e não tem problema nenhum se ela vai atingir os critérios para crescer mais ela vai ficar lá mesmo e você

vai se você não quiser nada para desenvolver vai ficar 10 anos no mesmo Card gato e aí a pessoa entende por que que eu tô parada Uai não fez nada é porque porque você precisava tá melhorando isso aqui do seu desempenho ele ainda não tá acontecendo porque a Gente fez um plano de desenvolvimento individual e você não cumpriu esses critérios aqui ainda porque a você ainda não tem esses tempos de empresa porque você ainda não apresentou o projeto foi pedido porque você ainda não participou de todos os três meses seja lá qual foram os critérios

então a pessoa tem consciência do porque isso depende da os critérios da mina a maior parte os critérios não depende da empresa Depende da pessoa do desempenho dela o que que Depende da empresa o que que depende da empresa dar todas as ferramentas necessárias e o apoio que a pessoa precisa para poder cumprir os critérios então Poxa como é que eu vou está exigindo da pessoa que ela tem que me entregar certa coisa que eu vou estar exigindo é algo que não vai enquadrado com nível dela então vamos supor que é um nível assistente e

a minha exigência é de nível gerência Poxa em justiça então quê Que a empresa tem que tem que sempre pensar o que eu vou exigir vai estar junto para o cargo e para o nível os meus critérios não ser factíveis e alcançáveis eu também não vou colocar que a pessoa precisa de um negócio que eu sei que é super difícil dela com se alcançar então é tudo factível alcançável e eu como empresa vou proporcionar todas as ferramentas que a pessoa precisa para isso se ela precisa a me entregar o relatório XX todos os Dias X

15 por exemplo eu tô entregando as ferramentas que ela precisa o treinamento para lidar com aquilo um software ou a planilha modelo de planilha eu ensinei essa pessoa entregar isso ou não tá tudo certo a pessoa que recebeu apoio da empresa precisava então o papel da empresa é esse a maior parte mesmo do papel é da pessoa de assumir a responsabilidade e aqui ele cumpre os critérios se você Assassin é que deu uma clareada Ainda tá com alguma doença sentido e eu acho que Clareou bem o fato de lá minha o meu com preço atual

e vocês eu acho que eu preencher bem eu acho que é em junto para eu mostrar para as pessoas quais são os critérios E por quê Porque é isso eu acho que estou bem mais para o material um whats que a mãe queria que eu te mostrarei o que realmente contextualizar Que bom e o que você pode fazer também é o primeiro nível de o primeiro ciclo de avaliação de Desempenho você coloca como um ciclo teste tá não vale ainda estão por exemplo não tá não tá valendo aí igual igual a brincadeira né tipo assim

você vai aplicar um primeiro ciclo de avaliação para as pessoas se adaptarem a forma que elas estão sendo avaliadas a forma aos critérios que elas estão sendo avaliadas para dar um tempo para as pessoas irem se adequando às novas exigências da avaliação que elas vão começar E tem um alinhamento diferente de algumas entregas que antes Elas não tinham Ok então primeiro ciclo é para treino para as pessoas o líder treinando ao feedback certinho a pessoa entender como é que vai funcionar receber se diverte e claro que já vai estar valendo no quesito de desenvolvimento vai

ser um super bacana pessoas já recebeu o feedback é melhorando mas não vai tá valendo ainda para o plano de cargos e salários então ao plano de cargos e Salários você vai enquadrar as pessoas inicialmente só quem tá desenquadrados salarialmente então por exemplo ou analista financeiro que hoje ganha x e você pela sua pesquisa salarial quando você botou a sua tabela Você viu que ele tá ganhando abaixo do mercado pronto você vai enquadrá-lo mas você vai enquadrá-los salarialmente o cargo dele continua o mesmo as responsabilidades dele continuam as mesmas ele só fez uma adequação para

ele entrar dentro do da Nova tabela da empresa serva de quatro de cargo na realizar o salvado E ai mas agora esses crescimentos você deixa para começar a valer mesmo a partir do segundo ciclo de avaliação que já vai ter dado o tempo das pessoas adaptarem às suas entregas em cima do que já foi alinhado com eles na nova avaliação E aí fica você pega esse primeiro ciclo inclusive para você colher informações do que funcionou do que não funcionou você pega o feedback Dos líderes o feedback das pessoas olha achei difícil avaliar esse aqui aí

você é melhor um pouquinho de formar e coloca mais indicadores de comportamento para ajudar eles olha achei difícil mensurar isso aqui não então vamos revisar Isso aqui faz os ajustes Então esse primeiro ciclo é para isso E aí o segundo o segundo já passa a valer mesmo porque aí fica mais justo ainda as pessoas vão sentir que Poxa deram um tempo para a gente se adaptar né porque senão fez uma Cultura e te aviso de um jeito de repente institui o e são já tá valendo E aí as vezes a pessoa perde uma oportunidade de

crescer porque ela ainda está se adaptando tentando entender como é que ela entrega aquilo a mesma formula ainda não está perfeito porque não é impossível a gente conseguir mapear tudo perfeito de primeira às vezes vai ter uma coisinha outra para ajustar E aí fica ainda mais claro que as pessoas que a empresa tá se Preocupando com a justiça como fazer algo que seja de fato justo para eles e aí o segundo ciclo começa a valer para crescimento mesmo do meu primeiro momento você só vai enquadrar E aí lá dentro do curso tem uma aula de

enquadramento e os eu não me engano é a última tem uma planilha lá de enquadramento salarial que é justamente você poder fazer você vai pegar todos os cargos da empresa a sua tabela atual que você chegou à conclusão que vai ser vai Enquadrar as pessoas lá dentro e vai perceber que vai ter o impacto financeiro para empresa inicialmente pela enquadrar todo mundo então tem alguns a todos os dias que fazer isso que não pesa tanto para empresa lá dentro do curso você vai ver algumas opções de enquadrar primeiro nível depois o outro enquadrar a primeira

alguns casos que estão mais mais a levando discrepante depois o outros é dividir parcelar esse Aumenta as pessoas e algumas vezes tem algumas opções lá que você pode colocar para empresa que vai ser tranquilo agora essa questão de começar a valer mesmo para crescer começa a partir do segundo ciclo já estando tudo pronto então uma volta pronto os critérios são definidos as pessoas Ela já tem clareza já entenderam agora elas não só passar mesmo pelo ciclo de adaptar as entregas a rotina do dia a dia começar a desempenhar o que elas precisam para de Fato

começar a valer para o crescimento e inclusive dá para empresa se respira O que é bom para que ela já vai ter acabado de fazer enquadramentos na tabela Então já vai ter desembolsado ali um valor do E aí bom então se você colocar critérios inclusive que sejam factíveis mas que sejam de merecimento mesmo se você colocar critérios muito simples atingir você vai perder o controle de pessoas crescendo um tempo inteiro e a folha de Pagamento vai inchar Então os critérios tem que ser de merecimento no sentido de uma avaliação de desemprego bem feita é uma

nota mínima será atingida um tempo de cargo e aí lá dentro do curso impossível você vê alguns critérios para te dar algumas ideias mas eu acho que tem tudo para dar certo você parece que é ruim plantar plano de cargos e salários onde tá bagunçado mas eu particularmente acho que é melhor e colocar onde tá bagunçado que te dá Oportunidade de ver um antes e depois incrível te dar oportunidade de arrumar a casa do jeito que você acha que é melhor do jeito que os líderes a cultura vem que é melhor e você vai adaptando

isso aos poucos como eu falo mudança de cultura é lenta mesmo bom então no início né Isso vai ser mais forçado depois você se tornou se tornar automático as pessoas já vou entender sim quase que intuitivamente como aqui no Font ó de tanto que já vai estar ali No dia a dia delas depois do terceiro quarto ciclo de avaliação já vão tá super acostumadas já voltar já vou ter melhorado o desempenho delas demais porque ela já vão estar treinadas a fazer o que a empresa espera delas isso é muito legal de vez isso acontecendo e

você vai ter uma chance incrível de ganhar visibilidade pensa só você conduzindo esse projeto que vai causar mudanças incríveis dentro da empresa organizar a casa aumentar a Produtividade das pessoas reter mais de talentos atrair mais falei isso é melhorado aqui empregadora por quê que talento não gosta de entrada na empresa que tem um plano de carreira definido né bem legal isso então e é isso vai trazer para o RH uma uma visibilidade muito grande liga ele não vai atrás das pessoas é meu irmão manual e documentos de projeto que começa a partir do segundo cinco

ou bem do primeiro copo de repente proteja a Próxima ficaram esgoto para as pessoas que fala olha a partir do segundo ciclo Isso vai ser formalizado ou vai ter essa melhora e a partir dali partes eu acho que você tem que avisá-los antes sim porque é bom que ela já vão se preparando já vai entendendo né ela já vão até se preparando psicologicamente para aquilo elas fazem aquele primeiro ciclo de avaliação já entendendo E aí depois que você for pegar o feedback delas net como que foi tudo ela já vão Conseguir dar um feedback com

mais clareza para você ajustar para o próximo que elas vão o motivo daquilo Porque como que aquilo vai começar a baleia ou não então às vezes vai ter gente pode falar olha eu acho em junto esse indicador aqui porque é o é uma atividade que eu não sabia que eu tinha que fazer alguma coisa assim é o momento de organizar a casa então espera aí senta com Líder ó de fato é só uma atividade que vai começar a fazer Olha Fulano era uma atividade você não fazia até agora mas agora para frente a gente quer

que você começa a fazer tudo bem Tá tudo bem tá ligado alinhado é uma vez de alinhar com as pessoas dali para frente o que vai mudar e aí ela já vão se adequando e é importante que as regras já estejam na mesa mesmo que ainda não estejam valendo E ai como jogar a vaquinha do penhasco né realmente sair da caixinha não fazer não sou pago só para fazer isso fazer Mais porque só o como me realmente fazer um não só o básico a ver o que outras pessoas deixaram de fazer a gente pode resumir

da seguinte forma a empresa não quer também que eles façam a mais do que o cargo exige a ideia fazer o que o cargo espera bebê o cargo espera minimamente aquele tipo de assertividade aquele tipo de resultado e é nisso que eles vão passando avaliados os às vezes eles foram avaliados muito muito não são avaliados no que o Carlos espera são Variados no Brasil então a ideia agora é trazer para o pera aí o quê que desfaça a empresa espera desse cargo de uma maneira justa se ele entregar mais ótimo vai ter inclusive lá na

avaliação de desempenho uma nota para superou expectativas mas a ideia que eles estejam intimamente dentro das expectativas de assertividade do que a esperada aquele cargo e a eles vão entender isso que não é nada Sobrenatural é o que o cargo exige E vai estar junto que você vai ter mapeado isso da maneira correta né em cima das atividades do cargo em cima das entregas e não em cima de especulação ou do que a empresa gostaria E aí vai ficar claro para eles muito bom então mas eu espero que nosso bate-papo em cima da realidade do

que está acontecendo lá na empresa da Fernanda tem ajudado vocês a darem uma visão sistêmica mesmo do que precisa é muito obrigada por tudo foi Maravilhoso imagina só um prazer eu adoro bater esses papos lhe Amei conhecer você assim mais de pertinho eu tô muito empolgada com seu projeto eu espero mesmo que ele saia do papel da melhor forma possível e pode contar comigo pode contar comigo aqui pode contar também com seus colegas Joga lá no grupinho do telegram as etapas que você tá qualquer dúvida que surge porque você vai ter um trabalho grande agora

descrição de cargo até meio de Competência criação dos formulários avaliação vizinho tenho depois todas as etapas de plano de cargos e salários então acredito que você vai precisar sentido da gente a gente faz exposição pode jogar lá no grupo de alunos da plataforma e precisando de mim demais cada dia mais o que é isso aí e pode pode fundo que a gente quer que você tenha todo sucesso do Mundo desse projeto eu tô super animada para ver se o projeto sair E quem sabe logo logo você voltar aqui para dar seu depoimento né para depois

de deu certo foi ótimo a empresa agora tá me olhando até diferente os colaboradores estão valorizando RH Então é isso que eu desejo mesmo e aí você vai compartilhando comigo viu eu quero só dele como é que tá tem que tá acontecendo pode estar muito obrigada gente muito obrigada eles novamente Imagina eu que agradeço pelo seu tempo sua vontade de aprender e também de Compartilhar com os outros que estão aqui assistindo e aprender com você também é foi muito muito bacana a gente quer te agradecer muito por isso eu tenho assim desejo todo sucesso do

mundo tenho muita alegria de ter alunos dedicados assim como você foi um prazer te conhecer assim mais de pertinho e pode contar comigo não esquece gente de dar o print aqui antes da Fernanda sair 30 essa Live é de postar no seu Story me marca Maria Fernanda também para ela ver a carinha de vocês é bom a gente ter esse feedback saber se vocês gostaram gratidão do fundo do meu coração viu Fernanda a gratidão Muito obrigado teste no seu coração tchau tchau Maravilha gente espero que vocês tenham gostado Fernanda maravilhosa alunia super ativa sempre tá

mandando mensagem lá no grupo e é muito bom ver os alunos assim progredindo ver os alunos do implantando as coisas um beijo no coração de vocês muito obrigada Por mais um dia aqui beijo Beijo tchau