[Música] [Música] a nossa aula de hoje é sobre clima organizacional falando na aula passada sobre cultura organizacional o clima vai perder vai compreender como as pessoas funcionários percebem a organização a percepção é do indivíduo não é uma pessoa e deixa uma percepção coletiva toda a percepção é do indivíduo o clima vai ser o conjunto dessas percepções então que a maioria das pessoas percebem e isso vai determinar o clima da organização como elas observam e percebe que o ambiente de trabalho e que o que isso vai refletir na organização como elas percebem os valores da organização
como elas percebem a cultura e quais as atitudes que isso vai acabar jonar no trabalho que vai vai fazer com que os grupos reagiram desta ou de outra forma o clima organizacional está muito vinculado ao nível de satisfação das pessoas mas não é só isso algumas pessoas traduzem clima organizacional só como satisfação e não é algo mais amplo o clima organizacional ele entende que é o nível de percepção das pessoas em relação à organização como um todo e há vários fatores da organização o clima vai identificando os aspectos da cultura as suas relações com a
missão visão as questões estratégicas da organização com a sua estrutura com a valorização das pessoas com os processos de comunicação então cada um são mais autores eles vários autores usam vários modelos de clima organizacional qual é a diferença entre clima e cultura existe uma diferença a cultura trabalha os valores o clima a percepção de si funcionários em relação a esses valores então nós temos a cultura como causa e o clima como consequência o valor de ter uma cultura altamente centralizadora com pouca delegação com pouca autonomia para as pessoas qual é a consequência disso funcionários insatisfeitos
desses funcionários desestimulados com alto nível de rotatividade isso seria o clima porque a gente deve avaliar uma o clima porque fazer uma pesquisa de clima organizacional primeiro porque é uma obrigação você tem que saber como as pessoas estão percebendo aquele ambiente organizacional se elas estão motivadas ou não se estão satisfeitas ou não dentro daquela organização segundo porque é uma oportunidade de você fazer uma avaliação sincera da sua organização e efetuar melhorias tanto nos processos de trabalho quanto no relacionamento e no próprio negócio terceiro porque é uma possibilidade de fazerem do marketing que o endomarketing é
o nível de satisfação e o marketing dos clientes internos quem são os clientes internos seus funcionários como as funcionárias bem a minha empresa qual é a imagem da empresa para os clientes internos eles comprariam o meu produto o produto que ele se distraiu fabricam ou não isso é importante pro março inferno esse endomarketing porque existe uma rã uma relação entre desempenho e competência e motivação vai a trabalhar umas avaaz dimensões da avaliação meu desempenho é reflexo da comida e competência com a minha vontade de fazer mudanças de atitudes decorrentes de fusões organizacionais entre organizações aquisições
populações como dar o sangue em privatizações então houve uma mudança na organização como um todo uma empresa comprou a outra geralmente quem compra uma empresa faz com que a empresa comprada cumpre também a cultura dela e aí você tem um choque entre culturas como resolver isso você tem que fazer uma pesquisa de clima organizacional para ver como é que as pessoas estão reagindo a inserção dessa nova cultura o maior problema mas quando a fusão entre organizações é que uma empresa compra a outra junta se a outra mas também a que tem mais poder econômico geralmente
impõe os seus valores e nem sempre os valores impostos são os melhores mas é difícil a organização fazer um levantamento de qual valor que deveria seguir da empresa comprada então a fusão e aquisição geralmente têm um impacto forte na cultura organizacional no sentido de fazer com que os funcionários absorvam isso e uma e absolveu incorpora uma nova forma de agir uma nova forma de pensar uma nova forma de acreditar dentro daquela organização quem avalia o clima organizacional geralmente quem avalia o clima organizacional são gestores eo a recursos humanos o recursos humanos pode ser o recurso
humano interno dentro da organização o que já existe se naquele departamento conhece como gestão de pessoas gestão de talentos e o nome que a organização dá a esse setor ou pode ser uma empresa terceirizada uma empresa contratada para fazer esse serviço uma consultoria qual a vantagem de se ter uma consultoria a maior vantagem de se ter uma consultoria é que ela se torna mais imparcial ela não vai ter medo de demonstrar um resultado negativo porque ela não teria medo de ter algum tipo de retaliação usá quando você tem o próprio setor fazendo isso pode acontecer
de da pessoa que está organizando teve medo de algum tipo de reta reavaliação divulgar o resultado que seja negativo o clima organizacional ele vai ouvir ou funcionário em três dimensões aquilo que ele sabe fazer que ele conhece que ele tem domínio aquilo que ele pode fazer ou seja aquilo que ele está em poderá do que ele tem autonomia que ele tem de recurso porque às vezes ele sabe mas ele quer fazer mas ele não tem o recurso aí a organização não dá esse recurso para que ele possa desempenhar o seu papel bem e isso causa
frustração e insatisfação e o querer fazer então eu tenho a esfera do conhecimento à espera do recurso e à espera da motivação então muitas vezes o funcionário quer fazer sabe mas não tem recurso algumas vezes ele quer pode mas ele não sabe então a empresa tem que investir em que um treinamento outras vezes ele sabe pode mas não quer e aí a gente percebe o que é que é uma desmotivação ao ouvir o funcionário eu tenho um ampliador o processo de comunicação a ouvir o funcionário eu vou ter clareza sobre as percepções dele sobre a
organização como ele vê essa realidade quando a gente fala de percepção a gente tem que ter claro que o que é óbvio pra mim não é óbvio para o outro por isso que eu preciso ouvir o outro como ele percebe aquela realidade e tentar compreender do ponto de vista dele fica os maiores problemas de comunicação é quando eu quero compreender o outro a partir do meu ponto de vista e aí eu posso ter ruído na comunicação e posso ter problemas graves de comunicação tão clima ele tende a inventar e diminuir esse ruído para perceber e
entender o que o funcionário tem nem querendo transmitir existem várias formas de se manter de manifestar o clima organizacional nem sempre é só com uma pesquisa que vou saber como é que o clima da organização algumas coisas da área do clima organizacional podem ser percebidas visualmente como por exemplo pichações banheiros é muito comum em fábrica há outra forma de perceber o clima é o cuidado que as pessoas têm com os materiais nos recursos do novo absenteísmo rotatividade e faltas no trabalho também são indicativos de clima organizacional ruim a avaliação de desempenho de desempenho os conflitos
interpessoais também são formas de compreender o clima greves também são formas de compreender o clima e queixas em serviços médicos também uma fala também que a empresa musicalmente usa os programas de sugestões ou à ouvidoria o maior problema das ouvidorias ou dos programas das sugestões é que eles só vão ter efetividade se a organização realmente quiser ouvir o funcionário muitas vezes ela coloca um programa mais uma ouvidoria pra se demonstrar uma certa cooperação com funcionar uma certa participação do funcionário nas suas decisões mas que isso não é verdade às vezes ela nem olha esse programa
de sugestões ou quando um funcionário da a idéia é não obteve nenhum retorno seja positivo ou seja negativa então programas sugestões para ser efetivo o funcionário tem que ter o retorno de quem é responsável por aquele pedido a seja positivo ou seja negativo antes de iniciar uma pesquisa de clima se você quiser fazer uma pesquisa de clima você tem que saber o que você vai querer com ela o que você pode fazer com ela e se você vai querer fazer porque muitas vezes se faz a pesquisa de clima porque é um modismo porque disseram que
é importante mas não se faz nenhum o uso dessas informações o clima organizacional tem que ser feita uma gestão desse clima organizacional então antes de começar uma pesquisa de clima você tem que saber que você vai querer que você vai fazer realmente depois da pesquisa você quer fazer alguma coisa se você não quiser abandone a idéia da saúde a pesquisa de clima organizacional você vai mudar está disposto a mudar algumas coisas você vai querer desenvolver algumas pessoas alguns departamentos você tem condições de assumir compromissos para a mudança você tem verba não adianta que também querer
fazer uma uma pesquisa de clima se você não tem recursos para implementar as ações ou você não tem recursos pra que irá gerenciar essa pesquisa de clima porque isso vai envolver custos de pessoas material então essas perguntas devem ser respondidas esse é resposta for sim você deve continuar se a resposta for não você nem continue mais uma pesquisa de clima existem alguns modelos de clima organizacional outra vez só mundo aqui pra mostrar pra vocês que há uma diferença é nos indicadores litro em stringer ele traz nove fatores de estrutura responsabilidade desafio relacionamento cooperação conflito identitário
de alguns padrões da organização então esses fatores vão ser investigados junto a funcionários para ver como eles percebem isso como eles percebem a estrutura da organização como cães percebem a delegação de responsabilidades no modelo de colbie ele tem sete indicadores que são o monstrão semelhantes ao delito em stringer outros são diferentes por exemplo um fator específico para a liderança de calor e apoio quantas pessoas são próximas o quanto as pessoas se apóiam com as pessoas que colaboram em brasília ele traz 2014 então você vê que é uma pesquisa de cinema que ela e mais licença
uma outra coisa importante com a gente tem pesquisas de clima é saber quanto tempo as pessoas não ter disponível para responder que não aquele formulário ou participar daquela entrevista ou participar de dinâmicas de grupo mas precisam saber disso para poder montar as formas de como pesquisar porque tu mais que existem vários modelos cada empresa deve contextualizar sua pesquisa de clima ela deve criar uma pesquisa de clima no formato ideal para sua realidade e não simplesmente importar qualquer pesquisa de clima e aí nas brasas 2014 desde apoio logístico reconhecimento e prestígio quando nós investigamos o clima
organizacional nós vamos levar em consideração as três dimensões uma dimensão ea dimensão psicológica que vai envolver o que o indivíduo o estatuto quanto ele se sente valorizado o quanto ele se sente pertencente àquela hora sensação o quanto ele é comprometido isso vai envolver as questões do indivíduo e as questões psicológicas desse indivíduo a segunda é a segunda dimensão é a dimensão organizacional que vai envolver que a natureza do trabalho às formas de organização da empresa os modelos de liderança a forma de comunicação dentro dessa organização a que essas questões estratégicas políticas de recursos humanos inclusive
salário que só alguma coisa que empresas entrevista de falar porque os funcionários podem ser mal remunerados ou porque eles podem não ter um programa de benefícios efetivo e mas isso deve ser abordado uma pesquisa de clima ea última dimensão é uma vivência informal quando faz a pesquisa de clima tem que levar em consideração o grupo informal o grupo informal ele é formador de opinião ele é é influenciado por de atitudes e comportamentos então se o grupo informal é um foco de resistência você vai ter uma percepção diferente da organização ou se eu esse grupo de
interesse tem uma formação uma opinião que é compartilhada dentro da organização o clima vai ser outro um grupo de informal ele é forte tanto pra alavancar o processo quanto para ver se algum processo dentro da organização as etapas da pesquisa de clima são extrutura são você deve estruturar pesquisas de clima por matar para amenizar é ver como é que você vai fazer com quem você vai fazer às vezes a empresa muito grande não dá para todos e sendo a responderem mas você tem que ter mostrado que seja significativa para você dizer que aquela pesquisa é
um retrato daquela comunidade dentro da organização você tem que divulgar porque as pessoas precisam comprar a idéia de participar da pesquisa de clima eles precisam para se comprometer com o ps isa e ele funcionar só se comprometem participam se você divulgar e for claro nessa pesquisa de clima a coleta de dados que a implementação lá pesquisar entrevistar a participar a dinâmica de grupo depois disso você analisa esse resultado e faz o relatório e e propõe ações para fazer a gestão de clima esse plano de ações vai determinar uma fotografia hoje o clima é uma fotografia
do momento isso não quer dizer que daqui um ano essa fotografia seja igual geralmente as empresas fazem pesquisas de clima anuais por quem a organização modifica de um ano para o outro porque ela pensa pra pesquisa ela verificou a realidade ela propôs ações e ela vai determinar que ações vão ser para se alcançar o que ela deseja no futuro isso é uma gestão do clima organizacional para essa gestão do clima organizacional dá certo nós precisamos de que geraram planos de ações efetivas nós não podemos frustrar expectativas então você tem que ter clareza no que você
vai falar comunicar o seu funcionário pra não frustrá lo sem retorno ele é o funcionário ele recebe ou não mais facilmente do que uma falta de retorno divulgar os resultados para estes funcionários dos planos preparar as pessoas para envolver porque o se a uma gestão do clima vai haver mudança na organização e aí a gente vai ter que falar de mudança organizacional que a nossa próxima aula implementar esse plano divulgar e acompanhar essas ações feito isso eu vou ter cinco clinicamente e anualmente essa pesquisa de clima aqui na nossa referência dá aula de hoje [Música]
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