Palestra: Protagonismo na Gestão de Carreira e Desenvolvimento - Joel Dutra

[Música] bom Eh o meu papel vai ser falar um pouquinho mais de pesquisa da parte acadêmica né Eh falar do protagonismo das pessoas em relação à sua carreira e eu pensei em começar falando de alguns desafios alguns desafios que já estão presentes nas organizações e alguns desafios que nós vamos enfrentar o primeiro desafio vem da questão geracional né se fala muito da da geração mas a gente foi observando que a gente entende pouco de geração aqui no Brasil a começar pelas marcas geracionais a gente foi vendo que as nossas marcas são diferentes da Europa e

dos Estados Unidos eh nós fomos investigar não tinha nenhuma pesquisa sobre isso no Brasil daí nós fizemos a nossa de 2007 a 2011 e o que a gente constata a geração a minha geração dos be é parecida mas a geração x já ela se estende eh um pouco mais aqui no Brasil e vamos ter uma nova geração só em 86 Por que que há essas diferenças Ah uma geração é um grupo de pessoas com um mindset próprio com uma estrutura de valores próprias e normalmente Uma Geração surge quando você tem grandes mudanças no contexto a

Europa Estados Unidos vivem uma mudança de contexto muito intensa na década de 80 né Eh cultural econômic financeira com a globalização se consolidando novos players eh uma mudança geopolítica importante com com esfacelamento da União Soviética e aqui no Brasil Nós entramos a década de 80 com governo militar então eh a década de de 80 não acontece muita coisa muitos economistas chamam de a década perdida né então quem nasce na década de 80 aqui no Brasil nasce com a mesma cabeça da década de 70 a gente começa a ter uma mudança significativa no final da década

de 80 porque um pessoal que vai ser socializado na década de 90 aí com uma mudança significativa esse pessoal eh essa nova geração vai entrar no mercado em 2009 2010 com formação de terceiro grau e aí a gente percebe que o mercado tá absolutamente despreparada para receber essas pessoas então a a num primeiro momento essa nova geração é demonizada só que o mercado não tinha a consciência de que era uma nova geração né Eh de repente eles viam trazendo dos jovens e começa a chegar Um jovem diferente um jovem mal criado um jovem que não

se compromete um jovem que tem uma visão epidérmica de tudo esse é era a a qualificação desse jovem aí no começo dos anos da segunda década Por que que a gente tem todas essas informações porque também a gente começou a investigar isso com a pesquisa as melhores empresas para se começar a carreira em 2009 2010 nós estamos na sétima Edição dessa pesquisa então a gente começou a ver como é que as organizações estavam recebendo jovens como os jovens estavam se relacionando com com as organizações hoje a gente tem uma situação um pouco mais ajustada e

tudo mais mas com muito sofrimento com muuito tentativa erro ajuste e uma baixa consciência da organização desses conflitos geracionais Então esse é um ponto eh importante que eu queria trazer para os senhores né Eh perguntando para esse jovem O que significa o trabalho paraa maior parte é uma fonte de prazer e satisfação e aqui a gente tem conflitos incríveis geracionais a minha geração foi educada num ambiente autoritário em casa na escola no no trabalho né quando eu comecei trabalhar aos 14 anos numa fábrica de vi no escritório para você sair da sala você precisava pedir

autorização pro chefe para ir no banheiro você precisava pegar a chave do banheiro com o chefe aliás um símbolo de estatus na época era você ter a chave do banheiro só tinha a chave do banheiro pessoas realmente Poderosas e a geração os meus filhos né os filhos da minha geração foram educados num ambiente mais aberto e a geração X então não não não é cado num ambiente autoritário mas eh nasce num ambiente muito competitivo entra no mercado num momento difícil da década de 90 então a geração X é competitiva e muito siosa dos seus espaços

quando entra essa nova geração que tem uma outra cabeça em termos de competitividade eh a reação foi assim esse pessoal tem sangue de barata esse pessoal não briga pelo que quer esse pessoal não sabe o que quer né mas 81% dos Jovens Da minha pesquisa com terceiro grau bancaram o seu curso sozinho não dependeram de pais de parentes É um pessoal raçudo mas de uma forma diferente né então o diferente foi centro eh visto de uma forma negativa Então essa é a marca que a gente vai ver a partir nesta década que nós estamos vivendo

né Eh também o pessoal fala ah esse pessoal entra saindo né quando a gente pergunta paraos jovens eles querem ficar mais 5 anos na organização a maior parte né Eh também a gente viu quanto mais ele se sente valorizado mais tempo ele quer permanecer na organização vamos falar de desafios futuros nós temos uma particularidade do Brasil e é são poucos países que T essa particularidade são alguns países aqui da América Latina nós temos um bum de nascimentos de 70 85 então nós temos aqui uma onda né são os nossos B boomers na verdade a geração

X é são os nossos B boomers eh Então hoje nós temos uma quantidade grande de jovens né mas quando a gente começa a projetar tá isso eh para 2030 a gente vai vendo um um uma uma uma redução a gente começa a ter eh aqui o envelhecimento da nossa população isso é bom para vocês porque hoje vocês são valorizados porque são jovens e daqui alguns anos vocês vão ser valorizados porque são maduros né olha essa que é a vantagem de est na onda né Eh só o que eu até eu fiz uma projeção aqui de

como vai crescer a a quantidade de pessoas com com com mais de 60 anos e até fiz uma projeção um pouco mais Ampla né 2020 2030 porque vocês são jovens vão Viber muito tempo né Eh 2040 2050 Vejam Só eh essa onda ela vai crescendo e a gente vai tendo uma redução de nascimentos o que que vai acontecer com vocês quando vocês chegarem a 60 anos vocês não vão ter reposição né então a gente começa a ter um um um problema a gente vai vendo que a gente começa a ter uma dinâmica aqui na na

nossa na na nossa demografia e é uma demografia muito particular Por isso os padrões europeus e americanos não servem para nós é importante a gente perceber a nossa a nossa realidade outra coisa que nós F percebendo são ciclos de carreira eles estão ficando mais curtos o que que é um ciclo de carreira você vai se desenvolvendo chega um momento em que você adora o que você faz mas não vê mais perspectiva no pro seu futuro e daí você começa a entrar num numa certa angústia né porque você adora o que você faz você não se

vê fazendo uma coisa diferente mas o que você faz não te oferece futuro mais nãoé na minha geração esse ciclo era 20 25 anos então a gente começava a chegar no fim do ciclo nós estávamos perto da aposentadoria né aposentadoria vinha fechando o ciclo a geração X tem um ciclo de 15 18 anos né então o pessoal tá fechando um ciclo por volta de 40 anos e isso começa a Gerar problemas paraas organizações que não sabem o que fazer com a pessoa nesse momento e para as próprias pessoas que não sabem como lidar com uma

transição de carreira nãoé e é muito provável que essa geração que tá entrando no mercado de trabalho tem um ciclo mais curto ainda de 12 a 15 anos aí é uma especulação né mas ó a a a a a além desses ciclos mais curtos a gente tem uma outra realidade né que no vídeo da Patrícia foi trazendo nós estamos vivendo mais não é e daí eh como é que isso vai funcionando né 2015 nós os uma pesquisa pro Nosso pessoal da área atuarial sobre longevidade e uma pesquisa nos chamou muita atenção de Stanford né pessoal

alegava ali na na pesquisa que a pessoa que vai viver 150 anos já nasceu já vive entre nós nãoé e pelos dados ali da pesquisa a minha geração tem uma expectativa de vida de 100 anos talvez por isso eu tenha gostado tanto da pesquisa né né mas mas eh a parte essas especulações a gente tá vivendo mais então nós vamos viver no Brasil uma situação que que nós nunca experimentamos pessoas de várias gerações trabalhando juntas né porque embora o mercado expulse as pessoas eh a partir de um tempo né até porque nós temos muita muitos

jovens esse pessoal continua no mercado de trabalho oferecendo a a sua mão de obra então e vai começar a ficar mais sofisticada a a malha de concorrência dentro do mercado nos próximos anos o outro aspecto é a tecnologia né Nós temos acompanhado a entrada do do computador cognitivo aqui no Brasil eh ele entrou por duas portas judiciário e medicina e no ano passado ele começou a entrar no sistema financeiro atacado e esse ano provavelmente varejo o que que nós fomos percebendo eh Nossa hipótese é que o o computador cognitivo começaria a substituir o trabalho de

analistas o trabalho inteligente mas não foi isso que aconteceu o que nós fomos vendo foi na verdade uma complementação né então a você não prescinde do trabalho da advogado do juiz na na na área judiciária e você não prescinde do trabalho do médico assim como não prescindiu do trabalho do Officer na na à frente de uma banca de equity private câmbio e assim por diante é é muito interessante isso porque como é a tecnologia vai sendo absorvida e aqui é a discussão que a gente tá fazendo eh na década de 60 eu comecei muito cedo

eh eu já trabalhava na área de TI nós chamamos sistemas na época trabalh no mainframe o que que nós fazíamos nós racionalizam colocamos na máquina O que que a gente colocava na máquina o mesmo processo racionalizado não tinha mudança não é é só uma geração depois que você vai ver mudanças é o que nós estamos fazendo com tecnologia a gente usa a tecnologia para fazer o que nós já fazemos onde é que a gente vê inovação no us na gup né pessoas que começa a olhar a tecnologia fora da caixa não é eh e aí

que a gente começa a ver possibilidades inovação usos diferentes mas são ilhas né Eh não é a não é o que a gente vai assistir né E dav estava preocupado este ano porque né O Vingador o estador do Futuro aquele negó das máquinas mandando nas pessoas é muito pouco provável que isso aconteça nessa linha outra coisa que a gente vai percebendo uma mudança incrível de eh de eh eh de valores dentro da nossa sociedade a gente vai vendo crescer essa essa essa valorização do Balanço entre vida e trabalho eu queria trazer alguns conceitos pra gente

entender a carreira eh um conceito que nos ajudou muito foi o conceito de competência a gente começou a usar no fim dos anos 80 porque a gente percebi uma inflexão na gestão de pessoas na década de 80 no mundo mais competitivo as empresas perceberam que a sua sobrevivência estava atrelada ao seu contínuo desenvolvimento e que esse desenvolvimento estava muito dependente do desenvolvimento das pessoas as pessoas começaram a ganhar uma dimensão que não não tinham antes nas organizações mais do que isso houve uma mudança do conceito de mérito mérito é atribuído à pessoa que contribui pro

desenvolvimento da organização nós queríamos entender esse fenômeno e eh competência o conceito de competência nos ajudou mas um conceito desenvolvido pelos franceses eh eh já existia aqui no Brasil o conceito vindo dos Estados Unidos que é um conceito associado à capacidade a pessoa que é capaz de é competente para os franceses criticavam isso dizendo que não é isso não é verdade a pessoa competente é a pessoa que mobiliza sua capacidade para atender uma demanda do contexto e o que Que Nós aprendemos com os franceses que a pessoa só vai contribuir para contexto se ela compreender

a demanda do contexto sobre ela se a pessoa não compreende a demanda do contexto sobre ela mesmo que ela tenha capacidade vontade de acertar ela vai dar uma resposta equivocada ou incompleta ou incorreta e provavelmente nem vai ter consciência disso então é muito importante nós ajudarmos as pessoas a compreenderem a demanda do contexto sobre ela Só que essa demanda foi ficando cada vez menos tangível ao longo do tempo então eu posso dizer hoje que uma pessoa que faz o trabalho direitinho que atinge as metas contribui muito pouco paraa organização eh exemplos eu preciso de uma

pessoa que perceba o impacto do seu trabalho no trabalho do outro isso nós chamamos de visão sistêmica Eu preciso de uma pessoa que desenvolva um trabalho em com princípios éticos com valores da organização só para pegar dois aspectos não tangíveis que já estão incorporados no nosso dia a dia por isso é muito importante nós dizermos para as pessoas o que nós queremos dela além dela fazer o seu trabalho direitinho além dela atingir metas só que isso nos incomodou muito porque nós estamos falando de algo subjetivo algo intangível em administração nós temos uma máxima se você

não mede você não Gere não é e é como medir algo que não é tangível não é e a gente ficou batendo a cabeça anos até perceber que a gente poderia medir de forma indireta né Nós fomos percebendo que na medida que a pessoa lida com maior complexidade ela naturalmente agrega mais valor pro contexto E por que que isso ocorre porque na medida que a pessoa é em estado a lidear com maior complexidade ela tem que compreender melhor o contexto para poder dar essa resposta ao compreender melhor o contexto ela se habilita a lidar com

maior complexidade E aí uma coisa vai puxando a outra né Então nós não conseguimos medir a contribuição da pessoa de uma forma direta mas eu consigo medir complexidade e a medir complexidade eu consigo medir o desenvolvimento das pessoas eh isso nos permitiu uma definição operacional de desenvolvimento desenvolvimento é a incorporação por parte das pessoas e atribuições e responsabilidades de maior complexidade isso também nos permitiu uma definição operacional de carreira a carreira na verdade uma sequência são degraus de complexidade nãoé como é que a gente pode medir essa complexidade a gente pode medir pelo impacto da

ação ou decisão da pessoa no contexto né isso a gente pode medir pelo nível de atuação eh abrangência escopo quanto menos estruturada e atividade mais complexa o que a pessoa faz com a informação seu nível de autonomia nós fomos percebendo também que há uma alta relação entre complexidade e remuneração na medida que a pessoa lida com maior complexidade ela vale mais né Eh a remuneração funciona dentro de uma lógica microeconômica no mercado oferta demanda eu ten uma grande demanda por alguém baixa oferta os salários sobem quando eu preciso de alguém para lidar com alto nível

de complexidade essa pessoa é Rara no mercado é rara na organização e ela agrega muito valor por isso há uma relação tão íntima entre complexidade e eh remuneração então nós estamos dizendo assim a medida que a pessoa tá lidando com maior complexidade ela tá se desenvolvendo andando na carreira e valendo mais vejam que esse conceito de complexidade é um conceito integrador em termos de gestão de pessoas através da complexidade eu consigo explicar desenvolvimento remuneração carreira então é um conceito importante eh como é que as pessoas eh desenvolvem Então essa percepção do contexto né na declaração

desafiadas Elas têm que desenvolver essa aumentar essa percepção do contexto isso ocorre através da experiência e da formação na medida que as pessoas eh vão tendo uma experiência vão Investindo na sua formação elas vão tendo melhores compreensões do contexto E com isso naturalmente lidam com maior complexidade essas duas coisas acontecem sempre concomitante de forma concomitante Por que que isso é é tão importante porque na medida que a pessoa compreende melhor o contexto da organização ela compreende todos os contextos onde ela tá inserida né o nosso cérebro não não separa essas coisas então a medida que

eu tô me desenvolvendo como profissional eu tô me movimento como pessoa como cidadã como membro de família né então é muito importante a gente perceber que esse é um ponto de interseção dos interesses das pessoas e da organização queer na medida que eu patrocino esse desenvolvimento para as pessoas eu tô oferecendo para essa pessoa um patrimônio que ela vai levar para onde ela for nãoé isso nos permite dizer que uma pessoa ao mudar de trajetória ela pode mudar no mesmo nível de complexidade ela vai fazer uma coisa completamente diferente e eh eh pode fazer na

mesma no mesmo de complexidade por quê Porque ela compreende a demanda do contexto sobre ela ela mobiliza o seu repertório e ela consegue perceber os seus gaps de conhecimento habilidade e atitude aí nos isso nos remete a uma outra questão o que que é carreira né se nós pegarmos uma definição As definições mais usuais Hoje os teóricos carreira é uma sucessão de experiências que você tem ao longo da sua vida nesse sentido cada pessoa teria uma uma carreira não é porém ao você analisar as carreiras você percebe padrões um padrão é o que nós chamamos

de trajetória de carreira O que que é uma trajetória de carreira é quando você se mantém desenvolvendo atividades de mesma natureza eh eh eh eh e e responsabilidades de mesma natureza né então você tá na mesma trajetória eu vou pegar o meu caso eu fiz administração entrei por Finanças recurso eh ti sistemas recursos humanos planejamento estratégico sempre estive na mesma carreira né o meu público sempre foi o público interno da organização eu sempre estive na mesma trajetória não é já que as trajetórias não se definem por função não se definem por profissão mas sim por

atribuições responsabilidades de mesma natureza o que que nós fomos percebendo que as pessoas dificilmente mudam de trajetória elas mudam de função mudam de empr mudam de país mas não de trajetória E por que que as pessoas não mudam de trajetória é só dizendo que assim não é uma formação uma afirmação solta né na década de 90 nós analisamos mais de 6.000 biografias na nos inícios dos anos 2000 nós acompanhamos a movimentação de pessoas em mais de 200 empresas aqui no Brasil eu posso afirmar para vocês que as pessoas não mudam de trajetória E por que

que elas não mudam de trajetória porque quando você está numa trajetória profissional você desenvolve o que a gente chama de identidade profissional quando você muda de trajetória você muda sua identidade isso te traz um estess psicológico muito forte alguns teóricos dizem que é um estess semelhante a uma separação conjugal né Eu já mudei duas vezes de de carreira né de trajetória eh nunca me separei eu tô casada há mais de 44 anos com a mesma mulher né então agora então não não sei dizer para vocês né Mas se a separação conjugal eh doer tanto como

uma mudança de carreira eu não quero me separar Tá certo porque dói muito então é eh eh eh e acho que é importante a gente entender isso e isso eh foi gerando uma série de estudos mostrando que essa essa mudança de trajetória a pessoa faa por quatro fases distintas né A primeira é racional você eh sabe que você vai comer o pão que o diabo amassou né Você vai sair da sua região de conforto e vai e enfrentar o desconhecido mas vale a pena porque onde eu estou não tenho mais perspectiva e e e a

outra possibilidade me oferece mas daí você vive uma segunda fase que é emocional é um momento que você tem que renunciar a tua identidade né e e e e esse é um momento muito difícil porque ele é basicamente emocional aquilo não te pertence mais você não é mais aquilo né E daí você eh entra numa terceira fase que é o Limbo você sabe eh o que você não é mas você não sabe o que você é né porque você não consolidou ainda uma identidade e daí você começa a consolidar a nova identidade e daí você

percebe que uma série de coisas que você era bom não funciona na nova trajetória não é E aí se eu fosse criar uma imagem para vocês é como se estivesse numa piscina todo nadando crow borboleta Costa e Você nadando cachorrinho engolindo água quase se afogando né Essa é a sensação que a gente tem por que que eu tô trazendo isso para vocês porque quando um profissional técnico funcional vira gerente numa organização e tá fazendo essa transição de carreira né sofrendo tudo isso que eu acabei de dizer para vocês agora o que caracteriza um gerente não

é o fato dele liderar pessoas o que caracteriza um gerente é o fato dele ter que gerenciar recursos escassos é o fato dele estar na arena política da organização e eu posso então ter uma pessoa que lidera pessoas e não é gerente porque não tá na arena política e eu posso ter uma pessoa que não tem nenhum subordinado e é gerente na arena eas vezes um bom técnico que é promovido para ser gerente ele não tem estômago PR Arena política aí não é uma questão de capacidade é uma questão de valor E aí essa pessoa

vai ter dificuldade de fazer a transição de identidade né E aí o que que provavelmente vai acontecer você vai ter uma pessoa com título de gerente que pense e como um técnico isso é comum n nossas organizações importante né a hora que a gente começa também discutir carreira né nesses nessas duas últimas edições eh da nossa pesquisa das melhores para se começar a carreira eh nós vimos muitos jovens dizendo para nós o seguinte eu não quero ser gerente né Eu não quero ser esse cara que me gerencia não tô fora tá certo eh Então eu

acho que esse é um ponto importante eh da gente olhar perceber e e pensar em termos de eh carreira né Então isso que gostaria aqui de trazer para vocês né E só uma última um último ponto no começo dos anos 90 eh quando a gente começou a falar de carreira individual antes a gente só olhava a carreira na organização no mercado a gente trouxe muito da tecnologia principalmente americana mas também europeia de planejar carreira e a gente ficou batendo nessa tecla o ano a década inteirinha de 90 né até a gente perceber que a gente

tava dando murro em ponta de faca porque o brasileiro não planeja carreira ele vive a carreira depois nós descobrimos também que o latinoamericano não planeja a carreira daí nós começamos mudar Nossa nosso discurso E hoje nós falamos de a pessoa assumiu o protagonismo da sua carreira né não não planejar mas ter uma Uma postura mais proativa em relação à sua carreira e não se atrelar ao movimento da organização isso é importante pra pessoa é importante paraa organização né Eh mas as técnicas de reflexão sobre carreira que fazem sentido pro europeu pro americano não fazem sentido

para nós né acho que é muito importante a gente perceber isso né E também é um aprendizado lento né das nossas das nossas organizações a gente aprendeu depois de muito sofrimento né então tô contando aqui para vocês né tá bom era isso obrigado [Aplausos] pergunt Bom dia Bom dia eh o senhor fala que passou por diversas áreas como ti RH e etc eh mas o que é que e fala que nunca mudou a trajetória da carreira mas o que é que significa mudar a trajetória da carreira visto que que áreas de atuações sei lá na

minha visão pelo menos contam é é que você tem às vezes quando você muda de função você tem que dominar um conhecimento técnico que você não dominava mas o ponto a mudança de carreira implica numa mudança de mindset por exemplo eu sou eu sou engenheiro entro numa empresa entro como engenheiro de operações viro engenheiro de manutenção engenheiro de processo Estou na mesma carreira né daí por alguma loucura eu decido ser a analista de remuneração em Recursos Humanos aí eu tô fazendo uma transição enorme de carreira porque aí veja que isso é uma mudança de natureza

né Então sempre que eu mudo a natureza da minha atividade eu tô mudando eh de trajetória e isso independe da área né Por exemplo eu vejo em muitas organizações que o o o engenheiro de segurança do trabalho tá ligado ao RH mas a natureza do do trabalho do engenheiro de segurança tá muito mais parecido com o trabalho do engenheiro de processos do que do analista de Recursos Humanos você pega o engenheiro de segurança e coloca em remuneração você tá fazendo uma transição de carreira Embora esteja debaixo da mesma área agora se você pegar o engenheiro

de segurança e transformar em Engenheiro de processos provavelmente não vai haver grandes mudanças né Eh tá na mesma natureza então a a as trajetórias de carreira também não coincidem com a estrutura organizacional da empresa porque não é uma lógica funcional é uma lógica de natureza vamos pegar banco eu tenho lá o cara de ti na no banco eu tenho um cara de ti que é voltado para dentro do banco ele vai fazer sistemas pro banco e eu tenho um cara de ti que desenvolve produtos pro banco são duas coisas distintas duas cabeças distintas dois mindsets

duas carreiras duas trajetórias distintas mas o cara tem o mesmo nome o mesmo apelido de cargo e tá na mesma área né então é importante a gente perceber essa dinâmica em função da natureza do trabalho das pessoas né me ajuda aqui jogar gente já tá ficando íntimo com o e sou Washington Udo bem sou um grande administrador seu porque eu cresci vendo gestão por competência nos seus livros obrigado fico lisongeado obrigado óo para mim é bacana ver isso né ver você aqui frente a frente eu tô na área de remuneração na área de remuneração Então

vê muito essa questão de Eh esses modelos americanos modelos europeus que trazem para cá não é uma questão que não funciona mas a a realidade muitas vezes entra em conflito por causa da nossa questão cultural que é um pouquinho diferente né até em termos de infraestrutura em termos de eh necessidades básicas nós estamos muito muit diferentes do mundo lá no no exterior e aí tem essa questão da remuneração que como eh foi falado ainda é realmente importante ainda conta muito e hoje qual que é o desafio então Eh da que a remuneração tá enfrentando hoje

é muito difícil a gente atender eu como profissional de remuneração eh todas as necessidades tem a questão subjetiva das avaliações eu tenho que remunerar por mérito mas tem muita coisa que é subjetiva como é que a gente faz para reconhecer essas questões subjetivas hoje como é que as empresas estão trabalhando esses desafios de remuneração para atender também essa necessidade que é olhar de fora para dentro como foi dito aqui porque eu creio também que hoje daqui a pouco vai eh já acho que já começou esse movimento de que até o estabelecer uma remuneração não vai

ser uma coisa topd vindo do RH pras pessoas mas sim olhar a questão de mercado competitividade mas também assim que que eu posso oferecer para essa pessoa para fazer com que ela também se sinta reconhecida e não saia por uma questão de remuneração por exemplo é eu acho que tem eh a remuneração ela tem um um é muito vários componentes por isso é uma uma questão complexa deixa eu começar por um primeiro ponto hoje a gente discute muito comprometimento né das pessoas engajamento com a organização e tal e a gente vê que principalmente o comprometimento

afetivo né da da das pessoas está muito ligado à à percepção de Justiça né a percepção de justiça é um dos principais pontos que pode contaminar o compromisso das pessoas com a organização então eh eh eh como é que é essa Equidade na na distribuição da remuneração né como é que essas regras estão estabelecidas né e é muito importante que essas regras estejam estabelecidas dentro de uma percepção de de Justiça de Equidade né Esso é um primeiro ponto independente delas estarem sendo serem mais objetivas ou ou ou menos objetivas eh daí a gente entra nos

vários tipos de de remuneração a gente observa que a remuneração fixa ela tá muito associada ao desenvolvimento historicamente né Por quê é o elemento mais eh estável na relação da pessoa com a organização como nós vimos a pessoa ela ela se desenvolve ou seja ela lida com uma complexidade na medida em que ela compreende melhor o contexto na medida que a pessoa compreende melhor o contexto ninguém tira mais isso dela né então eh não há um um suposto de que a pessoa evolua em termos de desenvolvimento ela nunca vai involuir né então como ela não

involui eu posso usar o desenvolvimento com minha base para remuneração fixa então a remuneração e por isso que é possível você ter um frame global de remuneração porque essa lógica não é só no Brasil é no mundo inteiro né e eu consigo Comparar as pessoas em termos de nível de complexidade no em qualquer lugar do mundo né e a a partir disso eu consigo desenvolver frames globais né Eh mas essa é a lógica a lógica do desenvolvimento o ponto é como é que eu mensur esse desenvolvimento se eu vou simplesmente pelo cargo né Eh Júnior

pleno e Senior eh O que que é ser Júnior o que que é ser pleno o que que é ser sor como é que eu consigo eh definir Ah esse cara é Sênior Esse cara é pleno né E e aí o o o a caracterização da complexidade tem que est muito bem estruturada né se senão Eh aí você dá margem ao subjetivismo sempre o processo vai ser subjetivo Mas você tem que minimizar o subjetivismo para ele não contagiar a credibilidade o o senso de justiça né então eu acho que esse é o desafio né em

termos de composto remuneratório mais mais fixo mais variável benefícios e tudo mais isso depende muito do da do tipo de empresa do setor da sua estratégia né então não tem aqui uma uma Fórmula Mágica de de de de composição do mix eh remuneratório né o que eu vejo hoje em termos de movimento é muito mais um um movimento de racionalização da massa salarial aí é muito mais uma gestão da massa salarial eh como um todo né então hoje e esse é um trabalho recente né não é uma coisa tão tão consolidada ainda no mercado mas

a gente já começa a ver eh esse tipo de preocupação dentro das das organizações né Ok obrigado obrigado mais uma rapidinho bom dia oi bom dia Senor ktia Obrigada compartilhar essas pesquisas todas eh tão tão ricas eh eu fico imaginando que tem alguma pesquisa que daqui a alguns anos você terá esses dados eh de que em função do nosso atual contexto econômico os ciclos de trajetória de de carreira vão vão estar transformados né com 13 milhões me de pessoas eh desempregadas asas pessoas não estão fazendo a sua transição de carreira aos 40 porque a a

profissão anterior perdeu o sentido mas porque ela tá sendo forçada aí uhum eh tem alguma pesquisa recente né que olhe como é que as pessoas estão lidando com a identidade de fazer transições de carreiras eh claramente que não planejadas porque o brasileiro não tem planejamento de longo prazo mas forçadas s sim olha eh a gente tem vários estudos não são estudos quantitativos são estudos qualitativos né Eh eh Hoje eu tô orientando dois trabalhos né de Mestrado doutorado a gente tem outros né Eh mas esse dois trabalhos estão muito focados nas mulheres as mulheres que eh

Em algum momento fizeram transição de carreira né E aí os gatilhos foram muito diferentes porque o pessoal fala ah o filho é o gatilho Mas você vai vendo e que tem outros tios né Eh e como é que foi esse esse processo Então a gente vai confirmando essas etapas essas fases essa dificuldade de você sair de uma identidade para outra né Eh acho que esses Casos eles ficam mais eh fica mais visível né Essa questão agora nós também estamos com outras eh duas pesquisas trabalhando essa transição da pessoa paraa posição gerencial né então o que

que é Arena política como funciona a a desenvolvimento de habilidades políticas para transitar nessa nessas Arenas e também a gente vai vendo isso eh ocorrer né O que também nós eh eh observamos é que a a transição de carreira ela tá ficando mais intensa né Eh quando você a gente analisava as biografias na década de 90 a transição de carreira era uma um uma um um incidente crítico é sempre vai ser um incidente crítico mas era incidente crítico pouco comum né Eh você viê a maior parte das pessoas tendo transição de carreira mais ali na

na posentadoria porque mudar de empresa não é transição de carreira não é você tá eh no mercado e agora não a gente vê as transições de carreira acontecendo com uma velocidade muito eh muito maior né então isso vai confirmando a a aquilo que a gente estava preocupado né dessa transição de carreira se tornando uma uma uma uma coisa mais frequente né e eh as pessoas buscando outras alternativas mas também a gente tá vendo empresas com dificuldade de lidar com isso né vou pegar um um exemplo que eu posso citar o Banco do Brasil tem 62

diretores né e e são eles que comandam o banco né Eh 18 forma o núcleo duro que é a diretoria executiva 1/4 desses 62 diretores T uma idade média de 40 anos e chegaram no topo da carreira né daí eles começam a ser assediados pelos bancos comerciais né E aí o Banco do Brasil fica na dúvida Deixo Ir F retenho se eu deixo se eu deixo ir ótimo A Fila Anda não é eh porém eh ao mesmo tempo se eu deixo ir eu começo a ter um um GAP na minha diretoria gente muito velha e

gente muito nova e ninguém aqui no meio né o que que eu faço Eles não sabem tá certo mas tô pegando dilemas de de organizações começam viver esse esse drama né Eh o que você faz com a pessoa quando ela bate com a cabeça no teto né e as empresas também não sabem muito bem como lidar com isso só que esse é um fenômeno que vai eh se acentuar na nossa sociedade nos próximos anos né E daí vai ficar difícil ignorá-lo né Por hoje ainda Você contorna daqui e dali mas daqui a pouco vai ficar

difícil ignorá-lo né obrigado obrigado D