Le Guide Complet pour Recruter des Talents et Sortir de l’Opérationnel (enfin)

après plus de 10 ans d'entrepreneuriat après avoir accompagné plus de 10000 entrepreneurs à se lancer à accélérer ou asqueler après avoir recruté plus d'une centaine de talents chez entrepreneurs.com après avoir fait des centaines d'entretiens personnellement après avoir analysé des milliers de candidats et après avoir perdu des millions d'euros dans de mauvais recrutement nous avons construit un procès solide de recrutement et de délégation éprouvé et affiné pour éviter les erreurs coûteuses et attirer les meilleurs talents structurer l'entreprise pour qu'elle puisse se gérer en quelques heures par semaine seulement et recruter les bonnes personnes au bon poste

pour maximiser la croissance de votre entreprise en résumé ce processus tient en neuf points indispensables que je vais vous partager dès maintenant je vais commencer cette vidéo par vous rappeler la citation de John Rockfeller je préfère gagner 1 % des efforts de 100 personnes que 100 % des efforts d'une seule personne soyez attentif à cette vidéo parce que aujourd'hui on va parler de recrutement recrutement et comment garder surtout les meilleurs talents comment les trouver comment aller les séduire également et comment faire en sorte de les mettre au service de la croissance de votre entreprise le

premier point que j'ai vraiment envie d'aborder avec vous c'est les erreurs majeures que commettent la plupart des entrepreneurs lorsqu'ils démarrent dans le mode recrutement déjà le recrutement sachez que c'est un métier c'est une compétence qui n'est jamais acquise car il faut à chaque fois se remettre en question et qui plus est qui est assez complexe car on parle d'humain on parle d'humain d'une part on parle de stratégie d'autre part et qui plus est et je vous le souhaite votre entreprise croit évolue constamment et il est capital que les profils qui la constituent et qui soi

à l'intérieur de cette entreprise et qui vous aide à avancer évolue également donc vous avez plusieurs choix déjà soit vous allez recruter des gens qui sont bien plus avancés que le niveau actuel de votre entreprise pour pouvoir tirer vers le haut la croissance soit vous allez recruter des gens qui ont des compétences et qui sont des talents des playayers dont on parlera tout à l'heure et qui vont aider justement l'entreprise à croître en évoluant également personnellement au rythme de celle-ci c'est la base si vous commencez à avoir des collaborateurs qui n'ont pas le niveau ou

qui n'ont pas la capacité l'envie et la volonté d'évoluer avec cellees-ci vous risquez de faire face à des problématique dans un lapse de temps court moyen ou long terme c'est capital une des erreurs également que la plupart des entrepreneurs font et que j'ai fait lorsque je démarrais c'est de tout simplement penser qu'on n jamais mieux servi que par soi-même pendant très très très longtemps je pensais que j'étais le seul à pouvoir faire certaines tâches de mon entreprise et à chaque fois que j'ai pris conscience qu'en fait il était possible de déléguer toutes les tâches à

chaque fois j'ai eu un déclic un déclic qui a fait toute la différence et qui m'a permis d'aller au palier suivant je vous donne un exemple concret lorsque je m'occupais moi-même de la phase marketing et l'intégration de mes différents clients je pensais que c'était absolument impossible de trouver quelqu'un qui allait rédiger du copywriting comprendre une stratégie marketing et mettre en place des tunnels de vente jusqu'au jour où j'ai trouvé cette personne un jour j'étais dans un afterwor et et j'ai j'aiéchangé avec différentes personnes et cette personne m'a dit Alec est-ce que tu préfères 0 %

de parfait ou 100 % de quelque chose d'imparfait naturellement j'ai eu un déclic et je me suis dit qu'effectivement je me devais de me mettre au recrutement pourquoi parce que j'étais dans une phase de croissance qui me confrontait à ce qu'on appelle un goulot d'étranglement ce fameux plafond de verre auquel font face la plupart des entrepreneurs à un moment donné il faut se résigner il faut prendre conscience que l'on a que 24 heures dans sa journée et donc à partir de ce moment-là j'ai recruté j'ai eu énormément de chance pourquoi parce que la première personne

que j'ai recruté officiellement s'appelait Jason et cette personne m'a fait prendre conscience à quel point il était capital de constituer une équipe pourquoi parce que au début même si j'étais un petit peu perplexe et que j'avais de la peine à lâcher prise je me suis rendu compte que progressivement il prenait en autonomie en initiative et qu'il allait me faire gagner beaucoup beaucoup de temps ça a été chospette c'est quelqu'un avec qui on a collaboré pendant des années il est devenu également notre bras droit au début de nos Act é et aujourd'hui encore c'est quelqu'un avec

lequel j'ai plaisir à échanger ou à travailler par phase et par mission et c'est vraiment capital de se comprendre que vous devez recruter les bonnes personnes vous devez les faire évoluer à vos côtés et au-delà de la partie professionnelle c'est avant tout également une aventure humaine ensuite de ça un autre déclic à un certain temps j'ai commencé à vendre du conseil à vendre du consulting et cetera et au fur et à mesure que l'on va commencer à vendre du consulting on va augmenter ses prix naturellement donc lorsqu'il s'agissait de vendre une prestation de consulting à

quelques milliers d'euros encore que c'est possible de déléguer la vente de celle-ci à partir du moment où j'ai commencé à vendre des prestations de consulting à plusieurs dizaines de milliers d'euros j'étais absolument convaincu qu'il n'était absolument pas possible pour une tierce personne de me vendre aussi cher que ça or c'est faux ma problématique elle se situait dans le fait de n'avoir pas encore trouvé la bonne personne pour pouvoir le faire lorsque j'ai trouvé cette bonne personne tout a changé je me suis rendu compte rapidement qu'il était possible de lui donner beaucoup plus de liberté cette

personne a donc fait preuve d'énormément d'initiativ et progressivement s'est mise à vendre ce type de prestation voire même beaucoup plus et constituer son équipe qui aujourd'hui à son tour peut vendre ce type de prestation je vous ai donné ici deux petits exemples mais la réalité c'est que quel que soit les tâches que vous faites aujourd'hui au quotidien elles peuvent être déléguées il s'agit juste de bien les choisir et de choisir la bonne personne pour les faire ni plus ni moins une autre erreur que la plupart des gens font en recrutement c'est de recruter rapidement de

remercier lentement et de ne pas faire évoluer les gens il est capital de prendre son temps pour recruter il est capital également de rapidement savoir identifier si c'est une personne avec laquelle vous allez pouvoir avancer et la faire évoluer ou alors d'identifier si c'est une personne que vous devez remercier pour ça outre les différents points que je vais évoquer dans cette vidéo j'invite vraiment à mettre en place au-delà d'une scorcard dont on va parler tout à l'heure un système d'unboarding et un système d'ofboarding dans ceci outre les process et la la méthode de fonctionnement qui

doit être en adéquation avec votre culture d'entreprise vous devez absolument établir des objectifs des objectifs à une semaine des objectifs à un mois des objectifs à 2 mois et à 3 mois avec chacun des nouveaux collaborateurs de votre entreprise ce qui vous permettra de définir identifier avec clarté et de façon très pragmatique si oui ou non le profil est validé s'il n'est pas validé vous pouvez le remercier donc établissez des scénarios de succès mais aussi des scénarios d'échec beaucoup trop d'entrepreneurs ne se B que sur le feeling pour recruter garder ou remercier leurs collaborateurs c'est

capital maintenant j'ai envie de passer au 2uxè point de cette vidéo le fait de devoir changer de mentalité je peux comprendre que pour la plupart d'entre vous votre entreprise est comme votre petit bébé vous avez envie qu'on en prenne soin vous avez envie qu'on maintienne le niveau de satisfaction et de qualité de tout ce que vous faites au quotidien vous avez envie qu'on parle exactement comme vous parlez lorsque vous faites une publication sur les réseaux sociaux vous avez envie qu'on retienne qu'on garde l'essence même de qui vous êtes dans votre produit vous avez envie également

que cette culture d'entreprise que vous avez réussi peut-être pour certains à incarné ou pour d'autres pas encore mis de mots sur celle-ci soit transmise à chacun des collaborateurs que vous avez et puis il y a ce phénomène que beaucoup d'entrepreneurs vont mettre en place où ils vont être comme obsédés par le contrôle on va rentrer dans une sorte de cycle infernal de microanagement le microanagement est à proscrire donc s'il y a une une chose à retenir lorsque l'on recrute c'est de ne pas microanager si vous devez microanager c'est soit que vous avez un problème avec

vous-même à devoir résoudre aujourd'hui par rapport à votre entreprise votre capacité d'établir les objectifs et donc la vision vous avez soit que vous avez recruté les mauvaises personnes soit que vous n'avez pas de clarté sur les actions concrètes que vous devez mettre en place pour votre entreprise qu'elle soit pérenne dans sa croissance ça peut être des problématiques de trésor ça peut être des problématiques d'acquisition de clients ça peut être des problématiques liées au fait de ne pas réussir à entrer suffisamment d'argent peu importe mais sachez qu'il n'y a jamais de mauvais collaborateurs il y a

toujours de mauvais managers que vous soyez encore au statut auto-entrepreneur que vous vous lanciez peut-être que vous désiriez accélérer ou que vous soyez en phase de scaling c'est exactement pareil vous devez vraiment changer de mentalité changer d'identité devenir un autre entrepreneur pour pouvoir recruter ne voyez pas les gens comme des chiffres voyez les gens comm comme des humains par contre il est capital de comprendre que c'est un investissement vous payez un montant en échange de temps de ressources d'énergie de compétences pour pouvoir aller plus rapidement à votre mission à votre objectif et vous ne pouvez

pas y arriver seul on le dit souvent seul on va plus vite ensemble on va plus loin en réalité en proportion de l'ambition que vous avez dans votre objectif vous ne pourrait pas y aller seul donc le recrutement à partir du moment où on comprend ça et on change de mentalité lié à ça devient un outil absolument indispensable pour 100 % des entrepreneurs qui désirent scaler qui désirent changer d'échelle et qui désir rendre vie à une ambition si vous souhaitez avoir de l'impact dans votre marché si vous souhaitez être numéro 1 dans votre marché quel

qu'il soit quelle que soit l'industrie dans une entreprise traditionnelle ou dans un business plutôt digital peu importe vous devez absolument appriboiser le recrutement pour le 3è point de cette vidéo désormais j'ai envie de vous parler des trois niveaux de recrutement imaginez une pyramide à la base de cette pyramide vous avez les recrutement nécessaire deuxième niveau de cette pyramide vous avez les recrutements de croissance et au dernier niveau de cette pyramide vous avez ce que l'on appelle les recrutement d'autonomie les recrutements nécessaires sont ceux qui vont vous permettre de gagner du temps souvenez-vous lorsque vous faites

une tâche une action il est question de se poser la question d'une part est-elle indispensable ou non est-elle alignée ou non à mes objectifs est-elle à supprimer est-elle à automatiser est-elle à déléguer ou est-elle à faire par moi-même sielle est à faire par moi-même est-ce urgent est-ce important la fameuse matrice d'yonoware que vous connaissez déjà si pas je vous invite à regarder sur internet ensuite de ça ce qu'il faut comprendre c'est que pour cette base on va dire nécessaire qui va concerner des opérations de 2e niveau de 3e niveau vous avez besoin d'identifier donc les

tâches que vous pouvez impérativement déléguer dans ce cadre là vous n'avez pas forcément besoin de recruter les meilleurs talents en revanche au plus vous allez avoir de talent dans votre entreprise au plus vous allez pouvoir démultiplier l'impact la productivité l'efficacité et l'efficience de chacun de vos éléments on le verra tout à l'heure pourquoi les talents attirent d'autres talents ensuite dans le deuxième niveau de cette pyramide on a les recrutements de croissance les recrutements de croissance sont des recrutements stratégiques qui vont vous permettre d'aller chercher de la croissance comme son nom l'indique typiquement recruter un responsable

commercial c'est donc une personne qui va au-delà de vous faire gagner du temps au-delà de vous permettre de vous concentrer donc sur vos zones de génie il va vous permettre de mettre en place une équipe une structure et un système pour pouvoir créer de la croissance concrète dans votre entreprise et générer de la performance au travers d'une équipe commerciale les exemples sont nombreux dans ce niveau de recrutement mais il s'agit de comprendre qu'il faut tout simplement mettre des personnes qui sont capables de créer de la croissance de générer du revenu et faire de la performance

pour votre entreprise et le dernier niveau justement de cette pyramide sont les recrutements d'autonomie comme son nom l'indique il s'agit ici de réussir à mettre en place des systèmes et recruter les bonnes personnes pour faire les bonnes choses en rendant donc autonome votre structure prenons un cas concret entrepreneurs.com mon entreprise lorsqu'en 2021 2022 on restructure complètement entrepreneurs.com je suis quasi seul avec quelques personnes dans mes équipe avec une vision avec des ambitions avec une bonne volonté certes mais la réalité c'est que les outils les ressources disponibles sont relativement maigres puis au fur et à mesure

des semaines des mois et des années désormais on a su mettre en place les fondations d'une croissance solide au point que nous sommes passés en phase d'hyper croissance à ce moment-là lorsqu'on est en phase d'hypercroissance qu'on a de plus en plus de responsabilités de plus en plus de collaborateurs plus de 50 collaborateurs actifs et que on a également face à ça des enjeux des objectifs colosau une projection de la croissance qui est encore plus dingue sur les années à suivre il faut faire des recrutements stratég des recrutements d'autonomie donc vient le moment où je me

pose la question bien accompagné et bien conseillé de recruter un CEO un directeur général et de sortir de cette fonction personnelle que j'occupais pendant des années pour pouvoir transmettre cette responsabilité et rendre autonome ma structure dans mon exemple j'ai pris celui-ci mais ça aurait pu très bien être un cadre que vous faites monter en responsabilité pour lui laisser la responsabilité complète d'un département ou d'un pôle de plusieurs personnes ou plusieurs dizaines de personnes dans votre structure également et à ce moment-là lorsqu'on recrute un Directeur général il faut oser donner les clés il faut oser donner

le bébé il faut oser l'ager prise et il faut surtout très bien recruter on va le voir dans quelques minutes mais aussi mettre en place un unboarding pour s'assurer que tout soit parfait dans les semaines et dans les mois à venir sans quoi vous allez avoir une décorrélation complète entre l'exécution et les résultats que vous allez avoir c'est absolument fondamental parce que à cette étape du processus et dans ce niveau de la pyramide une fois que les gens sont en place ils n'attendent plus forcément votre approbation pour exécuter vous ne pouvez donc plus micranager ça

n'existe pas je me permets une petite parenthèse rapide en vous partageant trois cas concrets je vais prendre le cas par exemple de l'ï loï sieux qui est paysagiste l'ïic que l'on a accompagné et qui était complètement sous l'eau par contre et on va le voire dans juste un instant l'ïic faisait essentiellement des tâches à FAI valeur ajoutée on a mis en place un cadrant permettant d'identifier l'ensemble des tâches qu'il faisait qu'il ne devait plus faire B sur celui-ci on a identifié des fiches de posteclé de personnes à devoir recruter impérativement et basé sur ces personnes

posteclé nous avons tout simplement pondérer les différentes variables que nous avions pour identifier les priorités une fois celles-ci identifié on a mis en place un système de recrutement pour recruter une assistante de direction cette assistante de direction a été rapidement recrutée et a libéré de tâches opérationnelles lïque lui permettant de regagner instantanément près de 10h par semaine sur son agenda dès le 2è mois et maintenant l'ï est passé de 60 heures par semaine à littéralement une à 2 heures par jour opérationnel dans son entreprise tout en multipliant par 2 son chiffre d'affaires ça paraît dingue

dit comme ça mais à partir du moment où vous recrutez les bonnes personnes et vous savez ce que vous devez faire et vous ne devez plus faire tout change deuxième exemple concret Arben qui est plombier chauffagiste dans le domaine du sanitaire Arben quand à lui n'a pas recruté il a tout simplement identifié un collaborateur clé qui était déjà dans sa structure qui était au niveau de la pyramide du recrutement de croissance il a tout simplement fait monter d'un cran et c'est devenu un collaborateur dans un but d'autonomie cette personne est devenue responsable de pôle et

a permis là aussi à Arben de dégager un temps considérable lui permettant de gagner plus d'argent parce qu'il mettait en place d'autres actions à baleur ajouté et derrière ça a créé un cercle vertueux pour son entreprise avec le même profil et c'est vraiment important de se poser les bonnes questions parce que parfois vous n'avez pas forcément besoin de recruter pendant des semaines ou des mois parfois les il sont même déjà là le troisième exemple que j'ai envie de citer ici aujourd'hui c'est Elif qui avait un plafond de verre pendant de nombreuses années qui a une

agence d'intérim une quarantaine d'intérimaires actifs et avait pour objectif d'aller chercher au moins 100 intérimaires malgré toutes les actions stratégiques qu'elle mettait en place les unes après les autres cela ne fonctionnait pas pourquoi parce que la force d'éif n'était pas forcément d'une part dans le commercial et en plus parce qu'elif faisait quasiment toutes les tâches opérationnelles de son entreprise au quotidien en plus de gérer ses différents investissements en plus de gérer la volonté de croîre grandir et de s'améliorer et en plus d'être une mère de famille de deux enfants et d'accorder beaucoup d'importance à cela

donc elle avait besoin de recrutement nécessaire de recrutement de croissance et de recrutement d'autonomie on s'est concentré sur ces trois leviers de recrutement on a trouvé différents profils et surtout elle a pu recruter une directrice commerciale libérant complètement Elif de cette tâche opérationnelle lié au commercial qui n'était pas du tout sa zone de génie lui permettant en quelques mois de passer de 40 intérimaires à plus de 100 intérimaires d'enfin atteindre son premier mois à 100000 € de profit net mensuel et ce de manière linéaire et aujourd'hui au moment où je vous partage cette vidéo Elif

n'a plus 100 intérimaires mais 130 et en phase d'aller chercher les 200 cela n'aurait jamais été possible sans la prise de conscience qu'elle a eu et le changement de mentalité qu'elle a fait à l'égard du recrutement et l'implémentation des différents concepts que je vous partage ici aujourd'hui passons maintenant au 4e point de cette vidéo distingueer les tâches à haute valeur ajoutée des tâches à faible valeur ajoutere comprenez une chose toutes les tâches ne se valent pas lorsque vous prenez votre ordinateur ou lorsque vous vous rendez au bureau lorsque vous allez sur le terrain il y

a différentes catégories de tâches si on veut simplifier on va dire qu'on a les tâches à 10 € de l'heure les tâches à 100 € de l'heure les tâches à 1000 € de l'heure les tâches à 10000 € de l'heure on va ensuite essayer de faire entrer différentes tâches dans toutes ces cases ce que je vous invite à faire c'est tout simplement prendre votre agenda et dès maintenant sur les trois prochaines semaines vous allez noter heure par heure toutes les tâches que vous faites les catégoriser par type de catégorie et par valeur une fois que

vous avez terminé cet exercice identifiez combien de pourcentage de votre temps opérationnel vous investissez dans chacune des catégories de ces tâches l'objectif va être simple faire en sorte que progressivement vous investissiez 0 % de temps dans les tâches à 10 € de l'heure 0 % de temps dans les tâches à 100 € de l'heure à certains pourcentages dans les tâches à 1000 € de l'heure et la majorité de votre temps dans des tâches à 10000 € de l'heure à partir de ce moment-là vous êtes au bon endroit en tant que dirigeant alors oui ça va

impliquer des changements oui au départ vous avez pas le choix parce que vous êtes peut-être seul et vous devez faire ces choseslà mais progressivement au plus vous faites cet exercice au plus vous allez générer de la valeur au plus vousz généer du chiff d'affairire au plus vous générez du profit au plus vous pourrez réinvestir ce profit dans le fait d'aller chercher des talents au plus ces talents vont vous permettent de faire ce que vous ne voulez pas faire et de vous concentrer sur ce qui doit être fait pour vous donc c'est vraiment capital de faire

cet exercice et je vous invite à le faire tout de suite si vous ne l'avez pas encore fait le 5ème point c'est de comprendre et d'accepter qu'il y a différents profils de collaborateurs oui lorsqu'on recrute on parle d'humain mais pour la plupart d'entre vous et nabré si je me fais des ennemis on n'est pas en train de développer une association caritative on fait pas du social on est là pour développer une entreprise pour générer du chiffre d'affaires pour avoir de l'impact on est là pour croître on est là pour scale et je pense que la

plupart d'entre vous sont là pour ça si c'est pas le cas c'est ok vous pouvez également appliquer tout ce que je suis en train de vous partager si par contre c'est le cas et que vous voulez vraiment avancer comme il le faut je vous invite à n'avoir que des talents dans votre entreprise comment avoir des talents bien premièrement il faut savoir les identifier et il y a une matrice très simple pour identifier des talents qui permet de mettre en lumière trois catégories de collaborateurs des a playayers des bplayers et des c playayers un a playayer

va naturellement être beaucoup plus efficient et beaucoup plus performant il va avoir des valeurs d'excellence et au plus vous avez des epayers de votre entreprise au plus vous tirez vers le haut les standards de cellees-ci ce qu'il faut comprendre également c'est que des players ne vont être attiré que par travailler avec des a playayers ils ne vont absolument pas être stimulés de travailler avec des B ou des C players pourquoi parce que leur niveau d'exigence est si élevé qu'ils veulent travailler uniquement avec des gens engagés des gens performants des gens qui veulent se donner plus

que la norme pour pouvoir atteindre vos objectifs voire même les dépasser un a playayer va être force de proposition va être autonome alors qu'un bplayer vous allez devoir souvent le microanager vous allez devoir vous assurer que les choses soit bien faite contrôler derrière et cetera un C player quant à lui va en général plutôt vous faire perdre du temps voire même créer le trouble dans votre entreprise créer de l'imperformance plus que de la surperformance si j'ai une recommandation à vous partager faites en sorte de n'avoir aucun C player de votre entreprise les bplayers peuvent aider

les a playayers dans des phases opérationnelles ça peut typiquement être des personnes parfaites pour des recrutements nécessaires revanche faites en sorte d'avoir la plus grande somme de talent dans votre boîte pour multiplier les performances de celle-ci c'est capital le recrutement de epayer doit devenir votre priorité si vous voulez absolument aller chercher de la crroissance 6e point le fait de construire une équipe autonome de structurer vos équipes avec différents pôles et différentes responsabilités prenons le cas d'entreprenance.com on a effectivement plusieurs pôles nous avons le pôle communication nous avons le pôle marketing nous avons le pôle vente

nous avons le pôle delivery nous avons le pôle admin nous avons également un pôle event chacun de ces pôles est représenté par son responsable dans chacun de ces pôles on a établi un niveau de granularité à plusieurs niveaux permettant d'identifier des personnes qui vont être plus ou moins engagées plus ou moins responsables et là aussi on a mis en place cette pyramide de trois niveaux avec les individus qui sont autonomes qui vont gérer ce pôle les recrutements stratégiques de croissance qui vont performer dans ce pôle et les recrutements nécessaires qui vont opérer dans ce pôle

au profit des personnes qui vont chercher la croissance et qui sont lead par des personnes qui sont autonomes les responsables de pôle et c'est vraiment capital je vous donne ce schéma ici qui est le nôtre de façon à ce que vous ayez une image concrète mais ça s'applique à n'importe quel type d'entreprise alors je vais pas forcément ici vous parler de la culture d'entreprise qui est un élément clé pour pouvoir au-delà de recruter manager vos collaborateurs dont j'ai déjà parlé dans une précédente vidéo mais ce qu'il faut comprendre c'est que le business c'est un système

interconnecté où tous les éléments de l'engrenage sont connectés les uns aux autres et que donc la performance globale de cet engrenage va être ni par le bas par son élément le plus faible d'où l'importance de ne recruter que des talents dans votre boîte derrière tous ces pôles bien évidemment vous devez avoir établi aussi un pôle de supervision de contrôle et de direction qui est normalement géré par vous-même maintenant j'aimerais vous parler des étapes de recrutement d'un tunnel de a playayer ça va paraître simple dit comme ça mais croyez-moi ça ne l'est pas forcément ce qu'il

faut comprendre d'abord c'est que comme je l'avais dit précédemment vous devez recruter lentement et remercier rapidement si vous identifiez que c'est pas la bonne personne pour pouvoir se faire vous devez avoir clairement identifié les tâches qui vont devoir être faites par ce profil en identifiant les tâches vous aurez clairement identifié le niveau de responsabilité les compétences requises le type de recrutement que vous allez devoir faire une fois que vous avez fait ce travail là vous allez pouvoir établir une fiche de poste cette fiche de poste elle ne doit pas être écrit comme la plupart des

fiches de poste vous devez faire en sorte de rédiger votre fiche de poste comme si vous parliez d'une offre irrésistible vous devez vous vendre pourquoi parce que les talents les epayers ne sont pas en train de vous attendre les layer vous devez aller les chercher vous devez aller les chasser vous devez les séduire c'est un travail bilatéral d'intérêt commun qui va être effectué entre vous qui représentiez l'entreprise votre entreprise et le talent le a playayer candidat qui représente ses compétences au service de l'entreprise et c'est hyper important de le comprendre donc de la même façon

que vous allez redoubler d'effort lorsque vous êtes face à un prospect pour pouvoir l'attirer avoir son attention le convaincre réserver un appel ou venir dans votre boutique et lui vendre votre produit vous devez faire pareil lorsque vous cherchez à recruter première étape créer une fiche de poste sexy une fiche de poste rédigée avec la tête et pas tout simplement rédigée rapidement ensuite de ça savoir où et comment vous allez la diffuser c'est capital elle doit être mise en avant auprès des bonnes personnes donc vous pouvez effectivement utiliser link des cabinets de recrutement faire appel à

des chasseurs de tête indépendants mais vous pouvez également utiliser si vous en avez une votre communauté vos clients et surtout vos collaborateurs existants parce que si vous avez mis en place les bonnes choses dans votre entreprise et que vous avez justement des talents des playayers déjà en place les players souvenez-vous- en attirent des playayers en plus de ça souvent ils ont déjà une certaine expérience ils ont déjà une carrière donc ils ont donc croisé sur leur chemin et naturellement lorsque vous allez leur demander est-ce que tu connais quelqu'un qui pour ce poste et qui ferait

ça qui aimerait nous rejoindre si vous faites bien votre travail en tant que manager en tant que CEO en tant que fondateur vous devriez avoir des talents qui vous sont recommandé une fois qu'on a donc l'intitulé clair du poste et les besoins la fiche de poste également comment on sait diffuser cette annonce on va avoir effectivement des profils qui vont postuler là il est question de mettre en place un formulaire avec des questions quel que soit le système que vous voulez mettre en place il en existe plein des formulaes sur Google des type form d'autres

systèmes des vidéos ask mais surtout poser les bonnes questions question n'hésitez pas à en poser beaucoup mais surtout des questions de qualification des questions spécifiques qui vous permettent de comprendre d'une part les skills et d'autre part les soft skills des questions également qui vous permettent d'avoir spécifiquement ce que vous voulez avoir et savoir sur le candidat en question par rapport à vos besoins et les tâches qu'ils vont devoir faire et là j'en viiens donc à la suite la scorecard la scorecard est probablement l'outil le plus puissant qui puisse être mis en place lorsqu'il s'agit de

recrutement cette scorecard elle comprend plusieurs choses l'intitulé du poste la description du poste son objectif les hard skills les soft skills les compétences et les autres éléments qui vont être important mais aussi et surtout une sorte de tableau très clair qui va définir toutes les compétences qui sont requises avec un titre très clair un énoncé très clair de celle-ci typiquement par exemple si c'était le poste de responsable commercial dont il était question on écrirait qu'il est essentiel d'avoir recruté des commerciaux qu'il est essentiel d'avoir formé des commerceaux qu'il est Essen par exemple de parler couramment

le français et l'anglais il est essentiel aussi de gérer un CRM par exemple encore une fois les compétences peuvent être nombreuses et adapt à chaque poste et ensuite de ça vous allez quadrier ces compétences pour pouvoir les évaluer de manière individuelle pour chacun des profils avec d'une part dans une colonne l'idéal qui va tout simplement vous donner plus de points tout du moins donner plus de points à votre candidat ens suite de ça l'acceptable qui va donner un point à votre candidat et derrière vous aurez la troisième colonne qu'on va appeler ok si compensé qui

va enlever de points parfois cette troisième colonne peut enlever de points voire même elle peut être éliminatoire si on reprend notre petit tableau on a notes différentes compétences et on va pouvoir évaluer selon des critères bien précis le candidat imaginons qu'aujourd'hui vous ayez besoin d'un directeur commercial qui est en capacité de gérer une équipe de 50 commerciaux tout du moins que votre croissance va faire que vous en auriez besoin dans un monde idéal maintenant acceptable vous acceptez que la personne est gérer une équipe de 10 à 20 commerciaux ok si compenser de 1 à 10

commerciaux si maintenant la personne n'a jamais gérer de commerciaux le candidat évidemment est éliminé vous aurez juste qu'à poser cette question et vérifier l'information on va y venir pour pouvoir établir le score qui est approprié pour ce candidat faites passer au travers de ce filtre d'une dizaine quinzaine ou vingtaine de questions ou de compétenence chaque candidat et de manière très pragmatique et objectif vous pourrez établir un score par candidat cette partie que je viens de décrire est absolument capitale elle va pouvoir être utilisée en amont des entretiens pour identifier lesquels méritent votre temps ou le

temps d'un vos collaborateur mais aussi pendant les Entretiens ainsi qu'après les entretiens pour prendre votre décision finale et trier tous les candidat au plus vous aurez de candidats au mieux c'est pourquoi parce qu'en général sur un lot de 50 à 100 candidats vous allez identifier entre de et C talents et players qui correspondent parfaitement à vos besoins en moyenne donc je vais vous parler maintenant de quatre étapes clés pour l'entretien la première c'est l'appel de préfiltrage l'objectif est de poser quelques questions rapides dont certaines qui sont éliminatoires et certaines qui vont permettre de préparer la

suite dont une qui est essentielle qui est la suivante lorsque je vais contacter les trois dernières personnes avec qui vous avez collaboré selon vous qu'est-ce qu'elle dirait de vous cette question est hyper importante pourquoi parce que vous allez le faire vous allez devoir contacter au moins trois personnes avec lesquelles la personne à collaborer vous allez comparer et challenger la vision de la perception qu' a votre candidat d'elle-même et de ce que pensent les autres ensuite de ça la deuxième étape l'entretien visio cet entretien qui va durer entre 45 et 90 minutes contrairement à cet appel

de préfiltrage qui va durer une quinzaine de minutes le but c'est que vous appreniez à connaître le candidat vous pouvez lui poser des questions sur ses h skills sur ses soft skills et surtout vous baser sur cette scorecard pour pouvoir identifier réellement qui il est je vous recommande aussi si vous êtes déjà structuré en plusieurs pôles de faire en sorte d'intégrer les responsables de pôul ou les personnes avec laquelle cette personne va collaborer dans ce process de recrutement et de multiplier les entretiens rien n'empêche de faire un deux ou trois entretiens avec le même profil

ça dépend que de vous par contre faites en sorte de quand même être réactif encore une fois un talent ne vous attend pas donc il pourrait être pris par quelqu'un d'autre s'il est sur le marché soyez réactif et communiquez clairement avec le candidat il faut à chaque fois qu'il ait connaissance de l'étape d'apprèsre ensuite de ça le troisème point c'est tout simplement l'épreuve à quatre mains l'épreuve à quatre mains peut être faite dans le cadre d'un entretien ou peut être faite à part d'un entretien ce qu'il est capital de faire c'est que chacun des différents

candidats qui vont être testés sur cette épreuve à quatre mains dispose du même environnement des mêmes ressources du même temps du même cadre et du même brief pour l'effectuer il s'agit de faire faire un exercice concret à votre candidat pour une mise en situation réelle de la fonction qu'il va occuper ça peut être une tâche complexe une tâche simple vous pouvez voir le niveau d'engagement vous pouvez voir le temps qui a été pris pour le faire il existe différents outils pour le faire ou tout simplement le faire encore une fois en visio ou le faire

faire faire à quelqu'un de vos collaborateurs existants et la dernière étape c'est le filtre de vérité le moment où vous allez appeler au moins trois personnes avec qui cette personne a travaillé poser des questions concrètes et précises n'oubliez pas que ces personnes vous accordent ce qu'elles ont de plus précieux leur temps identifier ou chercheer à identifier si les personnes que vous avez au bout du fil éprouvent du dégoût ou de la frustration pour ce candidat ou alorsprouve de l'admiration et un bon souvenir disons pour ce candidat évidemment je vous le cache pas s'ils éprouvent de

la frustration et du dégoût c'est mauvais signe si par contre vous ressentez de l'admiration ou de la sympathie pour celui-ci c'est plutôt bon signe si tous les autres signaux sont en vert une fois que vous avez appliqué ces quatre étapes plus la scorecard vous allez pouvoir établir de manière très claire et pragmatique si oui ou non vous devez ou pas recruter ce profil mais sachez que à ce moment-là le travail ne fait que commencer mais avant ça avant de venir à ce dernier point j'ai envie de vous reparler rapidement de la scorecard qui est donc

le 8e point à bord ici j'en ai rapidement parlé il y a quelques minutes donc je vais pas revenir sur tous ces sujets et la décrire complètement par contre ce que je vais vous partager c'est qu'il existe un outil que vous devez absolument apprivoiser qui est à votre disposition qui est gratuitement si vous le désirez accessible qui s'appelle chat GPT ch GPT a révolutionné la vie de bon nombre d'individus mais également de beaucoup de métiers don le recrutement et donc si vous appliquez les différents conseils que je vous ai partagés pour créer votre fiche de

poste identifier spécifiquement les compétences dont vous avez besoin pour ce profil que vous sachiez exactement quel va être le quotidien et les tâches qui vont être opérées pour ce profil à court moyen ou long terme et que vous avez déjà établi des objectifs également pour celui-ci tout simplement en discutant clairement avec chat GPT vous allez avoir une profondeur et une pertinence dans l'établissement de votre scorecard de recrutement avec un système de scoring et de pondération très clair qui va vous permettre de prendre la bonne décision car oui je l'ai pas évoqué tout à l'heure mais

les différents points et compétences aussi nombreux et complets soit-il ils doivent être priorisés je vous l'ai dit également chaque tâche ne se Valle pas donc en face de chaque tâche correspond théoriquement une ou plusieurs compétences donc chaque compétence ne se balle pas également vous devez donc pondérer l'ensemble pour faire en sorte que votre score et plus ou moins d'inffluence et soit encore plus précis dans votre capacité à prendre la bonne décision c'est pourquoi la scorecard est capital en appliquant les huit conseils que je viens de vous partager il ne sera quasiment plus jamais possible pour

vous de faire une erreur de recrutement et je vous éviterai grâce à ça de perdre beaucoup de temps beaucoup d'énergie et beaucoup d'argent un mauvais recrutement coûte en moyenne plus de 200000 € à une entreprise entre le temps qui a été mis en place pour recruter la personne la rémunération de cette personne et le manque à gagné lié au fait d'avoir trouvé la mauvaise personne et Don s'en être parfois rendu compte trop tard c'est une moyenne globale nationale de statistiques qui peuvent être vérifié il est vraiment capital de son rendrecte une autre statistique claire c'est

qu'en moyenne un vrai appplayer va être entre 30 % et 200 % plus performant qu'un collaborateur standard traditionnel d'où l'importance de recruter clairement les bonnes personnes le 9e point ne se situe pas dans le recrutement il se situe après la décision pourquoi parce que une fois que vous avez ce talent dans votre boîte le travail commence maintenant vous devez établir clairement des okr objectif k résulte avec cette personne qu'elle est une toutdo très claire dont elle dispose à exécuter sur la semaine une la semaine 2 la semaine 3 la semaine 4 le second mois également

le 3ème mois aussi et cetera et cetera ça vous permet de construire un unboarding très clair avec des process avec des ressources et de le standardiser pour vous assurer que cette personne dispose de tous les moyens et ressources dont elle a besoin pour exécuter au mieux la mission pour laquelle elle a été recrutée sans ça vous laissez libre cours à la chance à l'imagination au talent au feeling à ce qu'on veut pour permettre à votre talent d'exprimer ses compétences et son potentiel dans votre entreprise vous ne maîtrisez pas votre croissance vous espérez votre croissance je

pense qu'ici si vous êtes là encore à cette vidéo vous n'espérez pas de la croissance vous voulez de la croissance donc allons la chercher ensemble en mettant en place des objectifs clairs et un unboarding précis pour celui-ci en plus de ça comme je vous l'avais dit recruter lentement et remercier rapidement donc de manière très pragmatique vous allez pouvoir établir si oui ou non le profil est validé basé sur ses objectifs et rechallenger la vision si les objectifs sont atteints très rapidement et donc vous permett d'identifier ce qui va ce qui va moins bien également avec

tous ces éléments vous êtes désormais armé pour pouvoir recruter les bonnes personnes dans votre entreprise j'ai voulu au travers de cette vidéo vous retranscrire l'essence même de tout ce que j'ai pu apprendre sur ces SEP dernières années durant lesqueles j'ai recruté de nombreuses personnes j'ai structuré mes équipes mais aussi aidé à structurer les équipes de nos différents clients ceux qu'on a accompagné je pense notamment à Guillaume qui est poissonnier et qui lui a restructuré la quasi intégralité de ses équipes pour pouvoir aller chercher beaucoup plus de croissance je pense aussi à Pierre qui a mis

en place les bons systèmes pour pouvoir enfin se libérer davantage de temps et partir enfin en vacances après 4 ans sans avoir pu prendre un seul jour de congé je pense également à Cindy qui a pu elle et son mari structurer leur entreprise différemment multiplier leur chiffres d'affaires par près de deux et aller chercher enfin des objectifs qui n'étaient même plus envisageabl après 10 ans dans leur entreprise sans les bonnes stratégies pour recruter et structurer les bonnes personnes je peux encore citer Adam et Virginie qui grâce à un seul recrutement ont pu augmenter leur chiffre

d'affaires de 35 % tout en passant de 10 12h de charg opérationnelle par jour à 2h par jour ou encore Alexandre qui a multiplié son chiffre par 2 passant de 40 à 80000 € de chiffre d'affaires mensuel en seulement un mois en recrutant les deux bons profils alors qu'il avait pratiquement lâcher prise et abandonné le fait de recruter et de constituer une équipe dans sa boîte maintenant qu'on arrive au terme de cette vidéo les cartes sont donc entre vos mains et libre à vous d'appliquer ou non les concepts conseils stratégie et méthode que je viens

de vous partager si vous souhaitez qu'on analyse ensemble votre stratégie de recrutement et la structuration de votre entreprise pour libérer plusieurs heures chaque semaine dans votre emploi du temps alors réserver un appel d'audit offert avec un de mon équipe en cliquant simplement sur le premier lien dans la description lors de cet échange on fera un point précis sur votre situation pour identifier les leviers de croissance et vous donner des solutions concrètes notre objectif que vous repartiez avec des pistes d'action claires que l'on travaille ensemble ou non par la suite avec ce processus de recrutement vous

ne vous contentez pas de combler des rôles vous construisez une équipe capable de porter votre vision et de faire avancer chaque projet sans que vous ne soyez présent au quotidien dans votre entreprise en sortant de l'opérationnel vous pouvez enfin vous concentrer sur ce qui compte vraiment la stratégie la vision à long terme et les projets qui vont réellement faire la différence dites-nous de ce que vous avez pensé en commentaire de cette vidéo de ce que vous en retenez également et de ce que vous allez appliquer c'était Alec et j'ai hâte de vous retrouver pour une

prochaine vidéo