e fala pessoal tudo bem hoje eu tô aqui para a gente falar de cultura de alta-performance a gente sabe que esse é sempre um tema urgente porque toda empresa quer entregar mais resultado que é se destacar que a executar sua estratégia o seu plano então como que a gente de arregar pode olhar para a cultura da empresa para ferramenta sistema símbolos processos que a gente tem e mexer as alavancas corretas para habilitar alta performance da equipe a gente sabe também que hoje em dia a gente fala muito de das gerações e gerações mais jovens buscam
aí precisam de ambientes que desafio a gente falou muito de experiência do colaborador como um tema super importante para a gente tem mente na estratégia de rh para também habilitar e o engajamento diferenciado geral uma proposta de valor colocar na posicionar a empresa com uma máquina empregadora bastante atrativa isso tudo é fundamental então hoje eu trouxe aqui seis condições e precisa cuidar prezar desenhar é projetar a e experiências e soluções para que esta alta performance seja possível quando a gente pensa performance a gente tem que pensar sempre em três níveis que é o nível do
indivíduo o nível das equipes e o nível de organização geralmente as empresas fazem ali no começo do ano né o seu planejamento estratégico elas olham para o posicionamento delas por proposta da empresa olha no meio previsão como elas querem ser reconhecidas o que elas querem construir um determinado período de tempo seja três anos cinco anos e a partir disso vai fazer uma leitura como o saco é economia como está o segmento quem são os players quais são os ativos que eu já tenho que tipo de estratégia de crescimento de manutenção defesa e do mercado que
eu já conquistei que novos produtos ou mercados eu posso me lançar quem são as pessoas que vão entregar esse resultado que são os líderes do time e tudo mais não sabe também que hoje em dia a a música novas metodologias de trabalho que tem mostrado né que são mais eficientes para ajudar a entregar resultados e a operar no ambiente de tanta mudança que é o ambiente de negócios atualmente estão pensando nesse três vezes pensando nesses desafios de negócio a gente precisa habilitar algumas questões que partem ele mora não é dentro de rh que tangem aí
eu gerencio a questão de cultura organizacional a questão dos modelos de gestão de desempenho gestão de performance também passam pelo perfil do líder o que a gente espera que tá nesse corpo desse líder e aí eu vou trazer esse seis elementos e vou falar como que eles operam na estrutura um pouco mais tradicional e estruturas que estão já trabalhando e operando com ágio por exemplo então o primeiro deles e talvez o que a gente tenha mais ouvido falar aí nos últimos tempos que a questão do propósito quando a gente pensa em propósito olhando para o
nosso trabalho como rh a gente pode pensar em duas dimensões a proposta é aquilo que a empresa faz a então é a razão de ser a razão de existir da empresa um vídeo que viralizou e eu gosto sempre de trazer como referência porque apesar de da maioria das pessoas já tem assistido já terem visto eu acho que vale assistir o vídeo todo de tempos em tempos que é o tédio do simoncini que ele fala do golden circle então ele fala ali do circula né os três círculos ali as empresas como elas comunicam seus propósitos então
tem o propósito né uai o porquê que a empresa trabalha o raul como ela trabalha como ela executa como ela entrega seus produtos e serviços e o ato que é o que a empresa faz qual é o tipo de resultado de solução serviço um produto que a empresa tem para oferecer para o mercado e aline traça um cenário que é super interessante né falando da diferença por exemplo da forma como a apple se posiciona e de outras empresas concorrentes a apple sempre se comunicando e colocando o seu uai seu propósito à frente de qualquer divulgação
de produto então toda vez que a apple vai lançar um novo demais a gente sabe que que ela é o coreia no mercado espera o quê que vende novos lançamentos mas por que existe todo um speech todo um discurso né toda uma simbologia envolvida no lançamento de produto da apple apenas uma distribuição não chega o celular novo na loja tem eles explicarem para o mercado tudo que está por trás e como isso reforça aquele posicionamento isso cria uma legião de fãs a gente sabe que quem compra o produto da apple geralmente têm tudo da apple
e às vezes não nesse abre né para possibilidade de experimentar novos aparelhos por mais que os novos aparelhos sejam até às vezes mais avançados tecnologicamente mas a empresa conseguiu comunicar o seu por que comunicará seu propósito e eles têm gaja mas isso não encaixa só cliente esse gaja equipe também então quando a gente pensa que em a e a gente tem que falar quais são as condições que eu vou dar para que minha equipe consiga suprir as suas necessidades suprir sua demanda e se conectar com o negócio de fato criar uma legião de fãs não
apenas de clientes mas eu faço colaboradores que estão dispostas a fazer aquele algo a mais e de fato entregar alta performance então quando a gente pensa em propósito é muito importante que a empresa tenha clareza de claro e qual é seu propósito e trabalho em função disso a gente já passou da época também em que proposta era uma frase bonita que as empresas tinham o seu site às vezes colocava uma placa na parede colocava atrás do crachá mas só servir de fato como um slogan que muitas vezes tem os próprios colaboradores e perguntar se de
bate-pronto pode ser até que os presidentes das empresas não saberiam né de cabeça replicar o que era aquilo então não hoje gente está falando de fato dessa busca desse posicionamento ea pergunta que eu gosto de fazer né para refletir é que eu sou em é esse que falta ela faria o que só sua empresa está aqui para entregar de valor para o mercado para os clientes para comunidade para as pessoas que lá trabalham isso é super importante como eu disse a gente tem os três níveis da organização equipe em devido então é muito importante também
né e seria eu acho que é um grande diferencial quando a empresa possibilita e criar um espaço para que as pessoas reflitam sobre o seu propósito pessoal também então uma empresa que fez isso por muitos anos e a gente vê aí o resultado né de alta performance que a gente tá falando aqui que é a própria ambev então eu já vi vários materiais de comunicação interna dizendo qual é o propósito da empresa e dizendo que lá é um lugar onde as pessoas vão para realizar os seus propósitos pessoais sempre apelando isso alguma conquista ali né
então seja uma aquisição de uma casa de um carro ou até comprar bons momentos com a família respeitando ele o que cada um traz da sua é da sua ambição individual mas fazendo essa conexão com uma empresa como o lugar ou veículo para viabilizar a realização do seu propósito pessoal quando a gente consegue fazer essa combinação do propósito com pessoal com propósito da organização a gente fala que a gente tem um alinhamento de astros porque é uma coisa muito boa quando a gente consegue fazer com que a pessoa se sinta realizada né sinta que o
seu trabalho tem valor então meu celular importa né e ainda consegue com isso alavancar o resultado da empresa e ela se orgulhar também do impacto que essa empresa tem na sociedade no mercado de uma forma geral é uma primeira condição para a gente habilitar uma cultura de alta-performance é a gente ter essa clareza de propósito organizacional abrir esse espaço para as pessoas pensarem sobre o propósito pessoal e no melhor dos mundos conseguir fazer um alinhamento é desses dois desses dois quesitos outro ponto que eu trago aqui fala sobre desafio então é todo mundo em algum
ponto gosta de ser desafiado e aqui vale fazer uma ressalva né a gente olha muito para rh gil a própria pia maria aqui é uma autora aí uma consultora que fala muito dh rádio ela traz ali duas teorias né a visão humana x e visão uma nairton a visão humana x é a gente achar a gente precisa ser sincero às vezes a gente desenha processos e políticas achando que as pessoas estão as vezes para fazer alguma coisa errada para querer burlar as regras ou porque as pessoas não querem se comprometer não querem assumir responsabilidade ou
e que a visão humana x ou a gente pode encarar e olhar as pessoas porque eu falo né tratados como adultos entender que as pessoas estão indo lá porque elas querem trabalhar elas gostam de trabalhar ali é um lugar de realização de encontro na desse propósito que a gente acabou de falar que elas querem ser reconhecidas e atingir o alto desempenho também então o que eu falo aqui desses habilitadores de alta performance e com certeza para essa teoria de tratar adultos como adultos e achar que as pessoas estão lá para contribuir para fazer o bem
em sua organização e não como algo que elas terão é burla ou fazer alguma coisa errada então quando a gente pensa né dessa filosofia né de que as pessoas querem crescer querem contribuir um desafio até certo ponto ele é uma coisa muito benéfica porque a gente sabe a gente usa muita expressão né zona de conforto want comporta quando eu chego no para trabalhar e tudo que eu faço uma coisa que eu domino aquilo não me desafia mais não dá aquele friozinho na barriga ou aquela reflexão às vezes à noite a gente uma reunião importante você
fala poxa amanhã eu tenho que apresentar aquele projeto eu tenho que conseguir influenciar as pessoas para provar eu tenho que engajar o time para realizar eu tenho que conseguir construir junto com meu cliente então quando isso te dá nessa essa sensação boa do zé feio sou eu eu pensei vou me empenhar o frio na barriga saudável é um desafio aqui faz sentido tanto pela organização quanto aprendi vidro o presente habilitar a alta performance a gente tem que estar sempre com a corda um pouco esticada então a gente não trabalha dentro do aquilo que a pessoa
já domina ou ela já tem certeza absoluta que ela consegue entregar é por isso que quando a gente fala de desempenho e a gente viu uma popularização por exemplo dos ou criar são objetos em quebra nozes é o só kr como a gente fala que trazendo traduzido aí um pouquinho então objetivos e resultados chave quando a gente pensa em uma kr diferente do cabinho da meta tradicional que a gente pensava esse é o target quer que eu espere entregar essa é a superação cento e vinte por cento e cinquenta por cento algumas empresas trabalhar com
duzentos por cento de superação e tinha o biloquê que é uma baixa atende atingir oitenta por cento do alvo sessenta por cento do alvo uma kr ele tem uma filosofia um pouco e o que que ele entende que o 100% é uma corda esticada é aquilo que não pagar antigo que você vai fazer o que você até sabe que dificilmente você vai atingir então não atingimento jr talvez esperado para uma performance boa pensando que ele foi bem sentado bem definido aí que eu sem por cento de fato uma régua alta é entre sessenta e setenta
por cento ele representa que cai como uma luva nessa questão do desafio então eu te dou um desafio que é talvez você chega no sem trabalho para chegar no centro seja criativo buscar alternativas defina resultado chave ações diferentes que possam abrir tal sem mas você não está dados em não é fácil não é trivial atingir os tem tem uma exceção porque de fato a corda está esticada então como segundo fator para habilitar uma cultura de alta-performance é trabalhar sempre num nível de desafio que te dá aquela aquele frio na barriga aquela dúvida se vai ser
possível o mesmo que desafia a pensar até em alternativas mais criativas formas diferentes não testadas anteriormente para que você consiga aquele resultado tão diferenciado e aí o só que eles podem ser usado no nível da organização das equipes e dependendo do modelo que a empresa esteja atuando duas indivíduos também então o desafio um pouquinho acima é sempre saudável e ele habilita alta performance o terceiro ponto aqui na terceira condição para a gente criar uma cultura de alta-performance é a gente pensar em crescimento as pessoas precisam entender e ter a satisfação ea percepção de que elas
estão crescendo então a pessoa que trabalha o profissional ele tem que olhar se a gente fizer uma análise ali do trimestre do semestre do ano anterior ele tem que olhar falou assim nossa quem diria um ano que eu estaria fazendo um projeto como esse quem diria um ano que eu conseguiria ter esse número de clientes essa complexidade de entrega esse nível de reconhecimento porque se a gente pensar o nível organizacional e dificilmente faz um plano de negócios em que a gente não projeta crescimento a gente fala poxa quero crescer 10 por cento e vinte por
cento trinta por cento dobrar de tamanho dependendo da fase do segmento da sua empresa é isso que a gente projeta então porque quando a gente olha para as pessoas né porque alta performance ela vem da contribuição individual da soma da contribuição individual com fatores de mercado certamente mas muito do que resulta na performance uma empresa é a performance de cada uma das pessoas que trabalham lá então por que que a gente não pensaria que esse trabalho tem que propiciar por onde veio também esse mesmo crescimento que a empresa espera faça um exercício se você pensasse
em você ou em alguém da sua equipe agora e falasse assim poxa eu gostaria de me ver trinta por cento maior né do que eu sou em termos de senhor idade de capacidade de realização de um ano para o outro tenho certeza que você voltaria lá na condição desafio e mexer um pouquinho no que você pensou para o ano e como que você pode pensar né nesse crescimento da pessoa da sua equipa você como rh a pensar em crescimento das pessoas com essa mentalidade poxa se a gente fosse projetar não é um crescimento exponencial um
aprendizagem exponencial como seria é um exercício bem interessante escolha uma coisa que faz com que as pessoas se engajem mais e também traz o resultado como resultado alta performance é o poder de escolha eu posso escolher uma coisa que a gente tem visto bastante hoje em dia também é as empresas deixando as pessoas se candidataram para participar de alguns projetos sejam pessoas que já estão ali às vezes numa squared aqui o próprio time por exemplo vai priorizar um backlog eu tenho aqui uma série de fatores de entregas que precisam acontecer de acordo com a demanda
que a gente levantou com projeto que a gente vai executar mas é a equipe tem o poder da escolha a gente vai escolher fazer isso para nós esse 80/20 esse é o mais relevante é o mais é importante então poder escolher teen gaja porque você tinha uma série de questões ali uma série de possibilidades alguém poderia ter falado olha vai da lei né por acaso começam por aqui que você ia conseguir aquilo lá mas às vezes melhor que a tinta filha não é o que você acredita que é prioridade tudo mais agora não se você
pode priorizar se você pode escolher você está se comprometendo também então se a gente quer alta performance a gente quer as pessoas cada vez mais motivadas a fazer a dar o melhor de ser a buscar o crescimento via entrega então essa possibilidade de escolha ela é fundamental para que a pessoa se sinta de fato não é plena lei e responsável pelo acalma tá bom que a gente fala né pelo resultado que ela precisa entregar tá o quinto fator então a quinta condição para a gente habilitar uma cultura de alta-performance reconhecimento então não basta a pessoa
olho oi boa noite olha só a empresa projetor aqui um crescimento de trinta por cento para o ano eu consigo ver também que eu cresci que eu me desenvolver mas a empresa conseguiu seu lucro mas o seu caixa seu lucros o resultado mas nesse não reflete e nenhum tipo de reconhecimento para mim então uma das premissas que a gente deveria pensar é que a gente tem que ter essa é uma troca ela tem que ser equilibrada se eu fiz um esforço adicional me comprometi escolhi entreguei necessariamente o reconhecimento vai fazer com que eu queira continuar
com esse mesmo círculo virtuoso né então e sejam reconhecimento e aqui no caso eu acredito que a gente tem que trabalhar os dois pontos tanto reconhecimento financeiro é o que ele pode vir uma forma de um bônus uma premiação de um aumento salarial de uma promoção se a pessoa tiver reunido características para isso quanto o reconhecimento público o elogio às vezes um programa de você quer uma coisa que um colaborador pode reconhecer o outro pode mandar desde não reconhecimento via rede social interna quanto pode oferecer na empresa algumas empresa oferece por exemplo programas de fidelidade
de pontuação que pode dar um voucher para um amigo que te ajudou muito você limpa isso com a questão de alto desempenho com os aspectos culturais a sua empresa então ao reconhecimento ele é fundamental pensa esse no nível da organização muito provavelmente a empresa não vai celebrar se ela tiver conquistado alguns algumas entregas algumas questões que ela se propôs ali né eu nem ver gente acaba sempre por se ela não tiver conhecimento nenhum do mercado então será que não fica faltando algo não fica aquele gostinho de quero mais então reconhecimento é um fator super importante
aí nessas requisitos para a gente habilitar a alta-performance e o último deles mas não menos importante é a questão de atenção e e se a gente conseguir tratar as pessoas e valorizar é um mostrar para elas que tem alguém vendo que elas estão fazendo então é um ponto que geralmente né acaba sendo muito discutido especialmente com as empresas estão indo para metodologia da gens é passando operar em sped sempre bus é que tem muita coisa legal muita coisa empolgante desse tipo de equipe que é a autonomia classificação de poder escolher priorizar o trabalho manifer equipe
é pensar o que a forma de entregar tudo vai ser decidido ali na equipe mas tem também um certo distanciamento da liderança é o quando você pensa numa equipe autônoma ela é uma equipe quase que suficiente né entre si mas dependendo do tamanho que isso começa a tomar né dependendo da dimensão de quantas vezes quantas tribos acho que esteja falando alguns perfis de colaboradores podem sentir falta de alguém acompanhando de alguém olhando então a gente comer a pensar poxa então tá bom eu eliminei ali eventualmente alguns alguns ou algum nível de liderança não tem mais
essa gestão direta comando e controle microgerenciamento isso é maravilhoso faz isso não supre necessariamente todas as necessidades das pessoas de serem vistas de receber em essa atenção então como que eu vou criar mecanismos como rh para quem de fato eu possa mostrar as pessoas possam perceber que eu tô fazendo essa é uma necessidade né de muitas pessoas então eu vou trazer aqui para vocês por exemplo algumas coisas que a gente tem feito em clientes que reúne carácter regular em características como essas especialmente quando a gente olha para essas equipes que já estão no rádio então
vou dar um exemplo quando a gente pensa aqui em esquad a gente tem por exemplo um grupo ali de quatro a oito pessoas trabalhando juntas elas equipe autônoma que tá quem tá no dia a dia acompanhando e sabe como cada um trabalho estamos bem pros desce aqui estão os membros dessas clientes ficam por é isso por exemplo a gente atribui uma avaliação de desempenho aqui a gente está falando de performance alta performa a um líder seja ele um vezes ou né que é um uma pessoa responsável por um negócio ou mesmo chata e líder que
tem ali o papel às vezes de cuidar de uma função garantir o alinhamento de práticas atribui a avaliação das pessoas que estão em cada uma das estratégias dessa desse a tornar-se líder que tá fora daquele dia a dia então muitas vezes para gente conseguir garantir essas seis condições como é que viajam a gente precisa criar mecanismos entre os membros do grupo então como eu falei tenho muita coisa super bacana super interessante de estar no squid mais uma contrapartida é que a gente precisa começar a mostrar para as pessoas para os integrantes dessas equipes que eles
passam a acumular a receber novas responsabilidades faz como da qbex direto sinceros claros cuidadosos e respeitosos como devem ser e para seus pares pensa que antes numa estrutura tradicional se eu sou um membro de uma equipe muito provavelmente eu não tenho que dar feedback para o meu par o máximo que acontece eu participar de uma avaliação 360 e avaliar meu gestor por exemplo quando a gente vai para esse modelo a gente precisa do impulso dos outros para conseguir ter visibilidade porque não é porque eu tô indo para o modelo de isco é dia que pisagens
que eu não possa diferenciar pessoas e desempenho as pessoas ela tem essa necessidade também de ser tratadas as vezes de forma diferente então mesmo não é sicredi postar mais coisas de altíssima performance com corda que sempre vai ter alguém que se destacou por nego de maturidade inferioridade porque às vezes aqueles print de fato o expertise dele né para além da um tempo de todos é que partir daquela pessoa foi mais importante então as pessoas têm momentos diferentes com 2 quad e porque a gente não conseguiria eu não deveria individualizar esse tratamento mas para isso as
pessoas que em relação aos membros da equipe são os membros das clientes então a gente precisa como rh a pensar que mecanismo eu creio para coletar esse feedback né coletar levar para regar mas que esse feedback possa surgir da equipe e que eles consigam ter uma avaliação que eles consigam ter o feedback para saber como eles estão indo atenção eu preciso saber que tem alguém me olhando também então esse é um ponto super importante o outro ponto em relação à aprendizagem lembra crescimento que a gente falou aqui desafio para que a gente consiga crescer e
se desafiar a gente tem que sempre fazer aquele momento de reflexão então você tem como rh que tipo de ritual você pode criar e o próprio as próprias metodologias ágeis muitas vezes tem algumas rituais de retrospectiva mas muitas vezes olhando para ou para o grupo de uma forma geral ou para entregues e do produto então que tipo de ritual ou de conversa adicional você pode colocar nessa situais as pessoas entendo o que que elas fizeram que foi bom que ajudou a equipe o que elas fizeram que não ajudou a equipe e o que não foi
bom como elas podem fazer diferente na próxima e como elas podem fazer mais daquilo que funcionou então você como rh tem que estar atento a isso pode fazer parte da gestão de desenvolvimento de pessoas da gestão de desempenho né esse tipo de reflexão informação então quando a gente olha para a alta performance a gente às vezes a gente pensa não a gente tem que só olhar para sentar bem meta para definir um bom bônus e é muito mais do que isso né ela passa por aspectos culturais de comportamento de rituais ela passa por uma revisão
de ferramentas e e práticas de rh tempão como eu falo né eu atrapalhar essa essa performance ou ajudar a alavancar não habilitar mas a gente precisa entender então recapitulando aqui os seis fatores que fazem muita diferença para criar uma cultura de alta-performance propósito o trabalho importa desafio eu sou demandado né sou desafiado crescimento eu estou melhorando com o passar do tempo escolha eu posso decidir no que trabalhar ou como trabalhar reconhecimento eu sou reconhecido pelos meus esforços e atenção eu sei que tem alguém olhando para mim ela é esse são seis fatores que habilita uma
cultura de alta-performance e
