Saindo da caixa: os diferenciais para criar treinamentos que engajam os colaboradores

[Música] trilha C treinamento e desenvolvimento saindo da Caixa os diferenciais para criar treinamentos que engajam os colaboradores convidados Fernando Cesário ESPM Marcos Ronsoni sbdc Vinícius Farias FGV Yuri trafani Inner moderador Bruno piai fala pessoal sejam todos muito bem-vindos e todas muito bem-vindas a mais uma atração do RH top 5 2024 estamos aqui finalizando a nossa trilha C de treinamento e desenvolvimento e pra gente fechar com chave de ouro a gente vai falar um pouquinho sobre a criação de treinamentos que de fato tem o potencial para engajar oradores vocês vão ver que aqui comigo tem um

super time de empresas de profissionais que atuam nessa área de educação então com certeza vocês vão aproveitar muito tudo que eles têm a trazer aqui durante a nossa conversa tá bom eu sou Bruno pi eu sou editor aqui no grupo top RH Ah eu sou um homem branco de altura estatura mediana tenho cabelo preto e curto também tem o bigode e barba óleos castanhos estou com uma camiseta vermelha e atrás de mim há uma parede toda branca eu vou começar aqui a apresentação do nosso time começando pelo Fernando Cesáreo o Fernando Deixa eu só pegar

minha colinha aqui gente o Fernando ele é diretor executivo de marketing da ESPM a ESPM foi indicada ao Top deste ano na categoria de educação executiva Fernando seja muito bem-vindo ao Top C 2024 obrigado boa tarde a todos bom eu sou Fernando Cesário sou homem branco careca uso barba nesse momento T usando uma camiseta preta um óculos f de ouvido e no meu ambiente aqui eu tenho um espelho a min esquerda e duas portas n as minhas costas acho que é isso perfeito fando seja muito bemvindo chamo agora o Marcos r o Marcos el da

sbdc que é a Sociedade Brasileira de desenvolvimento comportamental que foi indicada ao Top na categoria de Coaching e mentoring Marcos seja muito bem-vindo aqui à nossa roda de conversa Eu que agradeço a oportunidade de estar aqui e então sou Marcos Ron Eu uso óculos um óculos redondinho tenho bar Uma barba branca eu tenho 53 anos então tenho cara de quem tem 53 anos cabelo branco barba branca tô sentado numa cadeira dessas cadeiras game atrás de mim aqui tem uma Minha estante de livros e tem um quadro bem colorido assim uma coisa abstrata bem colorida numa

parede e um bege claro muito bom Marc seja muito bem-vindo agora eu chamo paraa conversa o Vinícius Faria Santos o Vinícius é superintendente de educação corporativa no FGV in Company a FGV este ano foi indicada ao top of mind na categoria de educação à distância fala Vinícius tudo bem tudo bem meu nobre Oi pessoal boa tarde eu sou Vinícius sou um hem branco de cabelo castanho tô usando agora uma camisa de botão azul um fone e uma parede branca atrás de mim com duas prateleiras n aproveitando o meu colega anterior sou um jovem senhor de

40 anos então já dá para dar uma ideia show de bola e finalizando aqui as apresentações eu convido o Yuri trafani ele é coo da Inner a Inner foi indicada a categoria de Coaching e mentoring do top of mind de RH fala Yuri seja muito bem-vindo Olá Bruno Olá todos os ouvintes espectadores aqui desse nosso bate-papo e eu sou Yu trafani homem Sis branco tenho 54 anos sou um pouquinho mais velho que o Marcos Ah assim como ele sou grisalho e só que não uso barba e tô diante da Minha estante de livros aqui no

fundo Maravilha gente apresentações feitas Bom eu acho que a grande virtude que a gente tem nessa sala né falar de treinamento em desenvolvimento para sair para falar como sair fora da caixa é que nós temos aqui marcas referências quando o assunto é educação Então eu acho que a gente pode aproveitar muito essa conversa para que vocês contem um pouquinho Como que o treinamento que o desenvolvimento que a capacitação que a educação de pessoas é trabalhada dentro da organização de vocês afinal se vocês foram indicados ao top of mind de RH é porque a comunidade de

Recursos Humanos conhece o trabalho de vocês e sabe que vocês são de fato referências pra gente poder trocar uma ideia sobre esse assunto eu queria Então começar pelo Fernando Fernando eu quer queria que você me Contasse um pouquinho quando a gente tá falando aí de sair fora da Caixa na capacitação de pessoas no treinamento como que vocês enxergam isso eh na ESPM na ESPM como que isso é trabalhado internamente quer entender um pouquinho o panorama aí da educação dentro do dia a dia de vocês sim bom acho que eh acho que a gente tem que

trafegar entre os dois ambientes né o ambiente da disrupção e o ambiente também um pouco das questões um pouco mais práticas e mais conservadoras do treinamento o que que eu falo sobre as questões mais práticas e conservadoras né um dos um dos elementos fundamentais para você tornar treinamentos mais interessantes é você ter objetivos Claros né então o participante de um processo de desenvolvimento seja ele de competências técnicas ou de comportamentais ele tem que ter muito claro Quais são os objetivos do treinamento né Acho que esse é um primeiro um primeiro primeiro ponto ali para você

criar um ambiente de entendimento e desejo de participação e entrega pro pro próprio o próprio processo né a partir daí você tem que trazer elementos que tornem esse treinamento obviamente mais engajadores possíveis né Eh nós como uma escola de negócios com um DNA muito forte em tecnologia inovação e criatividade nós temos ambientes muito férteis para produção e para desenvolvimento né de pessoas então a gente Sim a gente consegue trazer eh atividades práticas né em ambientes tecnológicos E altamente eh aceleradores e provocadores de criatividade né então desde de trabalhar eh atividades que sejam práticas né que

consigam de fato eh eh criar um processo de aprendizado que ele traga tanto conhecimentos teóricos quanto eh conhecimentos práticos né Eh enfim eh utilização de multimídias utilização de propostas gamificadas né em alguns casos a gente consegue usar já obviamente Inteligência Artificial né coisas que vão agregando valor e que vão trazendo essa esse esse momento obviamente mais interessante né E que consiga de fato captar atenção das pessoas porque acho que o grande desafio de Treinamento a gente fala dentro do ambiente eh institucional é que os profissionais hoje por mais que eles tentem eles ficam o tempo

inteiro sendo assediados e acionados por atividades do dia a dia e uma forma de você conseguir que ele Se dedique a isso tem a ver sim com um contrato entre aspas de participação e dedicação aquele momento mas também tem a ver com quanto eu consigo ser engajador e quanto eu consigo reter atenção desse desse colaborador acho que em Minhas Gerais é isso muito bom ô Marcos eu acho que é por esse caminho e quando o Fernando cita essa questão do desafio Eu acho que um outro desafio que a gente a gente pode colocar em Pauta

também é a questão multigeracional né hoje a gente aborda muito o desenvolvimento de pessoas também pensando em como encaixar os treinamentos da melhor forma para cada perfil de profissional e nisso Entra muito Esse aspecto geracional eu queria que você falasse um pouquinho sobre esse ponto também trazendo pro nosso público apresentando como que a Sociedade Brasileira de desenvolvimento comportamental vou falar sbbc para ficar mais fácil como que vocês no um todo atuam nessa questão de desenvolvimento de pessoas como que vocês abordam isso no dia a dia de vocês sim b eu vou falar da questão como

a gente estava falando aqui que o papo aqui é é como se fosse um uma conversa solta assim no bar né bem descontraído acho que vou tomar a liberdade de voltar um pouquinho na no que o Fernando falou porque é a definição de objetivos que eu acho que tem a ver com todas as gerações nós nos debruçamos em cima disso E chegamos à conclusão que muitas vezes não tá claro para quem encomenda um desenvolvimento ou até mesmo um processo de mentoria o Coach o que de fato ele quer como entregável disso e e nós nos

debruçamos em cima disso para tentar ajudar a resolver esse esse dilema e Nós criamos uma ferramenta que nós chamamos de escala de percepção de aprimoramento de competência que pega primeiro tentando desvendar Quais são as competências que são objeto daquela intervenção E aí eu falo intervenção porque para nós treinamento mentoria o coaching de fato precisa ser uma intervenção Isso significa que eu preciso ter um antes e eu preciso ter um depois e que o depois se aproxime da expectativa dessa capacitação então a gente uma vez definido as competências que vão ser trabalhad visão estratégica delegação capacidade

de promover segurança psicológica capacidade de promover um ambiente inovador Quais são os comportamentos observáveis né então a gente de fato cria essa ferramenta fazse uma avaliação do Estado atual e todo o processo de desenvolvimento é em cima desta ferramenta para que ao final quando a gente faça uma nova avaliação a gente possa ter o antes e o depois o que a gente se deu conta nos processos de treinamento é que muitas vezes ao preencher a a autoavaliação mesmo com calibragem do gestor no início do processo de capacitação Essa autoavaliação ela sai maximizada as notas sai

muito lá 8 9 às vezes até um 10 numa escala de 0 a 10 e quando a gente faz isso lá no final ele percebe que ele não era um 8 9 ou um 10 então o que que a gente tem feito a gente faz a avaliação no início e quando chega no final a gente faz a avaliação de como eu vi viia a antes e como me vejo agora então quando ele consegue ver o que ele veia antes e agora eu tenho de fato uma percepção de evolução e a diferença entre o antes preenchido

no final da capacitação e o antes preenchido no início da capacitação a gente chama isso de percentual de ampliação da consciência sobre a aquela competência então eu consigo ter dois indicadores um percentual de evolução e um percentual de percepção do avanço de nível de consciência então eh eu acho que essa é uma coisa que a gente conseguiu fazer que nos diferencia em relação a como é que a gente vê uma capacitação pensado fora da caixa acho que é o pct que foi dito com o Fernando pensado fora da caixa é também pensado em atingir os

objetivos da melhor forma eh Nós também entendemos né Eu sou Doutor em psicologia social então a psicologia social tem uma Um fundamento que é eh a base do comportamento né ela tem a ver com a função entre a pessoa no ambiente que ela tá inserida então quando eu tô fazendo uma capacitação eu não posso ignorar o ambiente e achar que é só trabalhar a pessoa o ambiente vai desde a construção do espaço de aprendizagem mas também é conseguir entender Qual é a cultura dessa organização Quais são as normas dessa organização que momento essa organização tá

vivendo quem é a equipe desta pessoa e principalmente se eu tô fazendo um trabalho de mentoria e Coach conhecer isso e me possibilita fazer uma intervenção melhor eh então agora falando das Gerações falando um pouquinho das Gerações eh eu entendo que tem sim um um uma uma um entendimento diferente sobre o mundo de acordo com a geração mas a gente também precisa entender que não é só a geração tem a ver com grau de maturidade às vezes eu tenho pessoas que são mais ou menos maturas independente da geração posso ter uma pessoa de 50 anos

que ainda em termos de maturidade profissional ele tem uma maturidade baixa então o que que a gente tem olhado em relação à maturidade o quanto essa pessoa é automotivada o quanto ela se autod desenvolve e o quanto ela se autogerencia isso faz muita diferença independente da geração Além disso é claro a gente precisa colocar jogos ferramentas dinâmicas que consiga falar a linguagem de quem é mais jovem né quem é mais jovem normalmente é mais tecnológico e normalmente gosta de se envolver em uma atividade mais dinâmica eles dispersam com mais facilidade então a gente precisa ter

metodologias que eh atraem que embarcam esse essas pessoas mais jovens também muito bom ô Vinícius eu acho que o o Fernando e o Marcos trouxeram aí um ótimo o panorama né quando a gente tá falando de sair fora da Caixa na execução de treinamentos no trabalho de capacitação de pessoas eu queria também ouvir agora a sua contribuição entendendo um pouquinho como que a FGV atua nesse sentido como que vocês desenvolvem as práticas de vocês o que que é prioridade para vocês nesse trabalho de desenvolvimento de pessoas quer entender um pouquinho as dinâmicas internas aí do

trabalho feito por vocês perfeito eh bom o FGV Company né dentro da da da organização tem Justamente esse papel de apoiar empresas e órgãos públicos no desenvolvimento das pessoas a partir de um trabalho de cocriação né então a gente diz que o nosso mote é tá Justamente na customização dos programas e assim como meus colegas assim a nossa grande preocupação é quando chega uma demanda quando a gente identifica uma uma oportunidade é como se chegou até ali né então às vezes a gente tá falando aqui pro público de RH PB eh Universidade corporativa então assim

por que esse treinamento nesse tema com essa carga horária Quem esse público né como é que vocêo tá conectado com a estratégia da organização eh que tem relação exatamente com o que eles falaram sobre ter eh muito claro os objetivos de dessa dessa capacitação desse treinamento Então esse é o primeiro ponto você identificar de fato Qual é a relevância desse treinamento dessa capacitação paraa organização e para esses indivíduos né a partir daí você consegue criar eh experiências que saiam da Caixa como a gente tá discutindo aqui né identificando perfil desse público eh como ele aprende

o que que para ele é mais relevante a é brilhante aqui é Fala do colega a gente tá competindo o tempo inteiro com outras demandas e outras atenções né o celular O celular é de fato um vilão ele pode pode virar um aliado dependendo eh das metodologias que você insira dentro de sala de aula por exemplo ou numa sala virtual ou numa sala presencial mesmo no online Eh que que é a pauta também Enfim então acho que o primeiro ponto é esse entender qual de fato é o objetivo né a partir de uma ideia eh

de cocriação entre FGV as suas 11 escolas mais de 90 centros de Pesquisas como é que você consegue trazer de fato as pessoas que são relevantes para aquela demanda que espera aquele resultado a final Esse é um um um primeiro mote né dentro do do que a gente traz E aí eh Bruno a metodologia Isso é o que vem depois né mas claro você aliar eh diferentes experiências de aprendizagem diferentes metodologias priorizar por exemplo metodologias ativas né colocando esse se treinando no centro do do processo a gente já sabe há muito tempo que o professor

não é mais o único detentor do saber né Então essa ideia de que vou ficar 4 5 8 horas em sala só com o professor falando com slide atrás não funciona então eh e de fato o quanto você consegue eh trazer essas pessoas para dentro do processo eh de fato de aprendizagem a partir da da do engajamento a partir de discussões a partir de utilização de tecnologias diversas mídias diversas né a gente falou também um pouco aqui sobre essa questão de de de variar essa questão da do multimídia né de você trazer ora um vídeo

ora um podcast ou por que não alguma algum game né algo mais interativo e mesmo assim de caso isso a gente tem trabalhado bastante a gente tem por exemplo aqui uma publicação que é gratuita pra sociedade que chama G ver casos e aí quando você traz esse caso e esse caso é por exemplo de segmento daquela empresa isso faz todo sentido né Essa essa conexão com a prática do educando faz todo sentido você aprende quando aquilo de fato tá conectado com a tua realidade e principalmente no mundo profissional quando você entende que vai poder aplicar

aquilo na prática acho que is é um um uma boa introdução assim do tema de bola e URI você vê que os amigos eles trouxeram bastante essa questão acho que os principais desafios né primeiro competir com tantas coisas que eh eh sugam a nossa atenção hoje e identificar de fato o que que é mais funcional para cada tipo de pessoa o que que cada indivíduo de fato precisa fazer para se desenvolver dentro do seu momento da sua realidade eu queria que você compartilhasse um pouquinho a Sua percepção em relação a esses desafios E claro também

trouxesse aqui pra gente como que a Inner atua nessa questão do desenvolvimento de pessoas legal Bruno bom antes de tudo vou vou te dizer que eu tô eh me sentindo confortável por um motivo eh o primeiro motivo é que é isso que aconteceu aqui que aconteceu na minha vida toda né Vocês imaginam eu chamo Yuri eh eu sempre fui o último a falar na minha vida né então isso é eh tem um aspecto positivo aí que eu posso beber nessas Fontes incríveis aí que vieram antes de mim e além de tudo eu sou formado pela

SPM e um dos meus MB é pela pela GV tô em casa só Ainda não tô conectado com o Marcos mas considerando que ambos somos grisalhos Marcos eh eu acho que é uma questão de tempo pra gente eh se conhecer aí Ah então h o o o os desafios são eh enormes realmente na área de educação né eu eh há um mês e pouco atrás eu tava eh no no congresso da itd esse ano foi em New Orleans nos Estados Unidos é o maior congresso de treinamento e desenvolvimento do mundo e Uma das uma das

um dos temas que eu apontei né Eu fiz uma síntese do que eu vi lá e escrevi um um e-book aí com as principais tendências uma um um dos dos aspectos que mais me chamou atenção aí eh tem a ver com a pergunta que você fez inicialmente Bruno sobre a o desafio de engajar as pessoas e que depois ah os colegas também falaram sobre sobre eles né Eh e existem dois desafios né que parece que tão correlacionados né mas eles têm naturezas diferentes primeiro é convencer a pessoa eh que tá trabalhando na empresa de que

ia o treinamento vale a pena n por isso que depois a hora que ele fica lá ele fica no celular né como ah o Fernando fal lógico foi o Fernando o cara fica lá no celular ou fica desconectado porque ele não comprou a ideia de tá lá no no treinamento né esse é esse é um primeiro desafio das das empresas né levar as pessoas pro treinamento e o que que eu ouvi muito e que tenho sentido na Inner ouv lá no no no congresso e Tenho sentido muito na Inner é que a área de RH

precisa fazer uma parceria com o marketing porque o o dentro de uma organização existe um conhecimento para eh influenciar para convencer para vender ideias pro mundo de fora mas esse mesmo conhecimento ele pode ser utilizado internamente para sensibilizar as pessoas paraa importância do conhecimento então Eh hoje em dia a er ajuda muito os seus clientes eh não no processo só de construir o treinamento Mas no processo de sensibilizar através de campanhas de endomarketing ou campanhas de vamos dizer sedução a a as pessoas irem para dentro do do treinamento aí a hora que chega dentro do

treinamento aí é um outro desafio que também tem sido muito discutido e que a gente tem percebido na Inner assim como os três colegas falaram né as pessoas eh elas eh hoje em dia tem um spam um tempo de atenção muito curto e é muito difícil ah a pessoa manter a atenção por muito tempo se não existir uma estrutura intencionalmente construída para que ela se interesse pelo treinamento dentro do treinamento um dos aspectos que faz com que umas que a pessoa no mundo corporativo se interesse por um treinamento é é o nível de aplicabilidade E

isso não é novidade há muito tempo a questão da andragogia é discutida e um e um adulto ele se envolve com aprendizado na medida em que ele sente que ele vai conseguir usar aquilo na medida em que ele eh entender que aquilo que ele tá fazendo tem e aplicação o nível de interesse sobe né isso tem a ver com o que o Fernando falou sobre os objetivos isso tem tem a ver com o que o Marcos falou sobre o nível de competência das pessoas aliás Marcos adorei a sua ferramenta e a genialidade de perguntar sobre

o antes depois né porque realmente as pessoas têm uma auto percepção muito eh Generosa de si mesmas né e depois a hora que elas caem no no na fase posterior elas percebem que elas não eram tão boas assim então é é é muito importante você eh entender o que é relevante para aquele público e falar com ele e aí tem eh algo que é muito importante para tornar isso relevante que é o nível de personalização da sua abordagem que foi o que o Vinícius falou né a existe uma importância muito grande de você para ser

relevante pro pro outro para você ser relevante pro participante do treinamento você conseguir pegar um conteúdo que ele fala Poxa isso foi construído para mim ah e e para que isso aconteça não só você tem que entender assim como o Vinícius falou qual a estratégia da empresa e a conexão do treinamento com a estratégia Quais são as competências organizacionais e a ligação com as competências eh individuais né também é importante você cuidar dos detalhes Às vezes o jeito que você se refere a ao treinando é muito diferente por exemplo exemp O agrobusiness que é um

grande cliente da in tem muitos eh profissionais do agrobusiness tem por exemplo V vão pensar num treinamento de vendas tem vendedor que chama vendedor tem vendedor que chama CTC né Eh que é um consultor técnico comercial se você não chamar o cara como ele se reconhece tudo fica difícil até a construção dos slides O slide que você põe lá adiante dele tem um cara todo engravatado ilustrando um situação e na cultura daquela empresa as pessoas não usam gravata todo esse conjunto de elementos gera um nível de percepção de que aquilo tem a ver com ele

com a aplicabilidade e a personalização né que o Vinícius falou que tá ligado com a aplicabilidade agora hora que o cara tá dentro da sala de aula e entendeu o nível de aplicabilidade ele foi convencido aí ele tá lá dentro e ele eh entendeu que aquilo foi feito para ele aí tem que ter dinâmica eh que leve em consideração que o espan de de de eh tempo né o tempo de o lapso de tempo que as pessoas conseguem se concentrar hoje em dia é é muito é muito curto Então você tem que recorrer o que

a gente faz na Inner a gente recorre a ciclos que a gente chama de ciclos andragógicos ciclos curtos de aprendizado Então você tem tem uma pequena intervenção conceitual aí você tem uma intervenção uma atividade uma reflexão uma crítica uma mudança de mídia mostra um vídeo Faz um jogo então a gente constrói ciclos andragógicos eh consecutivos de forma a fazer frente a essa eh ansiedade que existe E aí já faço uma ponte Bruno paraa sua pergunta eh que foi dirigida pro Marcos que é a questão das Gerações É principalmente as novas gerações eh Elas têm um

um um um um tempo em que elas se impediam ainda mais curto então a gente precisa cuidar disso tudo a gente chama isso na Inner de corpo mente alma a metodologia de eh eh de construção de treinamento de cursos da Inner a gente chama de corpo mente alma corpo significa aplicabilidade mente significa consistência conceitual você tem que dar um pouco de conceito mas o mínimo possível para que as pessoas entendam D uma aplicabilidade para que elas não fiquem autômatos repetindo coisas sem entender porquê e por fim um treinamento pra ter alma e é esse prazer

em aprender esse dinamismo que leva as pessoas então respondendo de maneira muito sintética o que você perguntou Bruno a iner Tenta fazer isso através da adequação do conteúdo com alta aplicabilidade com consistência conceitual e com prazer em aprender com corpo mente e Alma eu acho que você Traz umas palavras chave muito importantes que são a questão da personalização da aplicabilidade do interesse do engajamento E aí ô Fernando eh pegando o gancho dessa fala do Yuri quando ele traz também o envolvimento do RH com o marketing eu acho que hoje uma das grandes reclamações que a

gente vê em relação a treinamento é que os treinamentos são chatos os treinamentos eles não são utilizáveis e e nós notamos que muitos colaboradores eles se tornam apenas colecionadores de certificados porque você tá fazendo um treinamento por alguma demanda específica mas na hora de aplicar de fato Ou aquele treinamento não teve serventia ou ele não teve uma qualidade que realmente te ajude a colocar Aquilo em prática eu queria que você falasse um pouquinho de como que a gente planta essa semente na cabeça do profissional de RH do líder de marketing para que haja um trabalho

mais cuidadoso dentro das empresas na confecção desses treinamentos na escolha do parceiro do entendimento do que tende a ser funcional ou não queria que você abordasse um pouquinho Então como que a gente toma esse cuidado a mais na hora de treinar as pessoas bom acho que primeiro ponto importante o RH definitivamente ele tem que ser visto né inserido dentro de um dentro de uma posição estratégica na companhia isso eh cria atalhos muito eh concretos de de alinhamento do que a organização e consequentemente os colaboradores precisam do ponto de vista de treinamento e desenvolvimento Esse já

é um um elemento fundamental que eu vejo que ainda em algumas companhias eh a posição do RH não necessariamente participa das conversas estratégicas não não está presente em algumas conversas estratégicas e isso já é um equívoco na largada é muito importante que essa eh esse protagonismo seja dado né ou seja partilhado com área de recursos humanos né Talvez uma das áreas mais importantes dentro de um contexto em que as empresas elas eh basicamente são movidas e são lideradas por pessoas que estão sendo adas e cuidadas pela área de gestão de pessoas né então acho esse

é um ponto inicial importante eh feito isso eh obviamente que o RH ele também vai se atentar e vai ser mais coerente Talvez nos seus no nos nos seus nas suas fundamentações paraa Escolha dos parceiros né e no desenvolvimento das soluções de desenvolvimento e treinamento eh do time interno né eh quando ele é o agente eh provocador do treinamento ou quando ele é também eh a área que é fornecedora de uma outra área demandante E aí nesse nessa segunda alternativa quando ele é uma área que responde a uma demanda de uma de uma outra uma

outra área é importante eh ele ter muito claro essas esses direcionamentos essas diretrizes estratégicas para poder fazer Os questionamentos e alinhamentos necessários paraa entrega de um treinamento que atenda não somente aos desejos e anseios daquela área mas também que esteja conectado às estratégias eh institucionais da compania né e a partir daí sim uma participação e uma um trabalho de parceria com o marketing se torna importante eh à medida de à medida que o marketing detém uma competência muito importante de eh fomentar de de comunicar de de trazer né um uma uma a luz necessária para

aquela iniciativa que tá sendo eh tá sendo produzida né então eh acho que tem uma uma uma parceria aí que faz parte sim de um trabalho de uma condução de sucesso de de programas de desenvolvimento de de capacitação de pessoas bem esse cenário né do papel do RH aí eu trago de volta o Marcos a conversa Marcos eu acho que não só o papel do RH do marketing como os colegas compartilharam Passa muito também pela cultura da empresa né é muito curioso a gente identificar que tem empresas que tratam o desenvolvimento de pessoas até não

só como um gasto mas até mesmo como um tabu porque há aquele receio aquele discurso aquele estereótipo de ah eh por que que eu vou treinar pessoas se as pessoas não ficam por que que eu vou eu vou desenvolver pessoas para outras empresas Então você acaba mais se preocupando em perder os seus talentos muito por conta de uma falha na sua cultura Porque de fato ter aquele entendimento funcional que não pô vou desenvolver pessoas aqui vou treinar vou capacitar e essa pessoa vai fazer a diferença aqui dentro então acho que quando a gente tá falando

de RH marketing liderança o fator Cultura tem um peso muito muito forte também né Eu concordo contigo Bruno eu entendo que essa etapa da importância do da capacitação pras médias e grandes empresas de modo geral tá superada a gente sabe da importância O Que Eles veem é um grande desperdício do potencial que tem a capacitação como resultado Então acho que o nosso desafio não é se deve ou não investir é como investir para conseguir ter o melhor resultado com esse investimento E aí eu tenho uma uma pequena crítica a respeito disso e eu venho eu

tô finalizando um livro que se chama adaptabilidade que é o modelo de Integrado de transformação organizacional que parte do pressuposto de uma organização que aprende uhum e e o que onde é que eu tô batendo na Teca que eu acho que tem a ver com a área de gestão de pessoas falta integração vou falar de um um tipo de de integração que é por exemplo avaliação de desempenho plano de desenvolvimento individual acompanhamento do plano de desenvolvimento individual desenvolvimento e nova avaliação de desempenho muitas vezes isso tá tá mal mal estruturado mal comprometido na base eu

tenho visto por exemplo algumas avaliações de desempenho que não são feitas com o Rigor que deveria feedbacks da avaliação de desempenho frágil pessoas sem bons direcionamentos gestor que não tem isso como uma prioridade a área de RH e a área de marketing tem que trabalhar antes de trabalhar quem tá sendo capacitado da importância de um bom direcionamento uma boa construção de plano de desenvolvimento individual aonde ele sabe qual é a encomenda que ele tem e qual é o impacto daquela encomenda depois seja Quanto isso reverbera no desenvolvimento da carreira dele ninguém trabalha para empresa alguma

as pessoas trabalham para si a empresa é meio ou ele quer realizar os sonhos ou quer pagar as contas na empresa que escolheu ou na que ele conseguiu trabalhar mas ao fim ou acabo Ele tá trabalhando para ele então quando eu mostro que o plano de desenvolvimento individual não é paraa empresa é para pra carreira dele de fato o gestor que fez o plano e Ajudou a fazer avaliação de desempenho é também o que acompanha junto com a BP né junto com a business part na organização junto com o r na organização que não tem

BP acompanha aquele desenvolvimento é rico quando a gente vai conversar com uma Business part que conhece o a pessoa que tá se desenvolvendo ele sabe as fragilidades ele sabe as potencialidades ele sabe as ambições daquela pessoa faz de fato um acompanhamento então quando eu integro isso a capacitação é apenas mais um instrumento dessa integração e por si só isso motiva porque eu sei que eu tô fazendo aquela capacitação e que isso vai ter que gerar um desenvolvimento e que se eu tô fazendo parte dessa capacitação isso não tá gerando um desenvolvimento Eu tenho um prejuízo

e eu vou ter que denunciar isso vou lá no RG e dizer olha aquela capacitação não tá me servindo eu preciso de outra coisa porque eu vou ser cobrado por esse desenvolvimento Então queria dizer que eh a área de gestão de pessoas pela sua própria estrutura acaba hoje sendo fragmentada Às vezes tem uma pessoa cuidando de talento Às vezes tem uma uma pessoa cuidando eh de avaliação de desempenho às vezes eu ten uma outra pessoa que cuida de cultura e tem uma uma quarta pessoa que cuida de clima só que tudo isso faz parte de

um único contexto que vai acabar no desenvolvimento e no comportamento das pessoas Então essa integração ela não é fácil ela não é simples mas ela é possível eu já vi algumas organizações que conseguem fazer isso melhor e quando elas conseguem fazer isso melhor de fato elas são estratégicas Eu também entendo que as organizações já estão acordando paraa importância da área de gestão de pessoas na estratégia mas não basta acordar se eu não crio processo se eu não crio rotina se eu não crio essa interface elas acabam cada um trabalhando nos seus desafios a própria área

de recursos humanos acaba trabalhando nos Desafios que são postos e que acabam não sendo realizados na sua essência porque tá trabalhando de forma eh partida né Eh de forma eh segmentado ô Vinícius eh esse cenário trazido pelo Marcos o quanto você vê que os desafios das empresas Eles foram potencializados nesses últimos anos com tantas novas mecânicas tantas novas ferramentas de desenvolvimento de pessoas a gente fala muito hoje sobre o desenvolvimento online antes o online era visto até de uma forma meio preconceituosa hoje o talvez o presencial se já visto até de uma forma um pouco

mais pejorativa as pessoas se acostumaram mais com eh eh essa dinâmica à distância a gente tem gamificação a gente tem diversas ferramentas diversas novidades aí pintando para capacitar pessoas mas eu acho que é como o Marcos falou né que às vezes até há uma boa vontade ali na hora de desenvolver um bom treinamento mas não tem essa integração eh eh eh não tem esse entendimento de que Poxa isso aqui basta como que eu vou engajar eu tenho esse treinamento aqui na mão mas ele vai motivar as pessoas as pessoas vão se interessar de fato em

fazer ou vão fazer por fazer então eu queria que você falasse um pouquinho sobre esses novos desafios modernos aí que a gente tem hoje quando o assunto é capacitar as pessoas per perfeito eh vou só voltar à fala também do do Fernando por exemplo né Eh Começando por essa ideia de que quanto mais estratégico o RH o desenvolv mento né a própria criação de uma universidade corporativa eles têm esse papel estratégico na organização maior é a a probabilidade de eu ter resultados positivos né E aí conectando isso com a ideia do que o Marcos trouxe

corroboro completamente contigo tá mas ultrapassamos essa Barreira do se deve treinar ou não treinar melhor não treinar porque vai embora não essa fase foi ultrapassada acho que agora também é é é importante a gente discutir e o processo de av aviação desses treinamentos né Eh o a gente recebe né o Linkedin publica por exemplo um relatório anual sobre treinamento e desenvolvimento e no relatório do ano passado eles fizeram um destaque específico sobre eh olha o orçamento da área de treinamento e desenvolvimento tá crescendo eh as equipes né estão crescendo dentro das organizações mas somente 3%

das empresas que foram responderam à pesquisa de fato implementam estratégias de avaliação do processo de desenvolvimento e aí quando eu digo estratégias de avaliação eu tô falando de algo que vai além de uma simples avaliação de satisfação do aluno né de uma reação na sala de aula eh a gente vai além de por exemplo uma prova um teste de conhecimento É de fato avaliar Sim qual era a competência que eu queria desenvolver eh eh como é que foi aplicado e de fato como é que aquilo depois foi implementado né Eh então acho que esse é

um ponto de de de discussão que eu acho que tá em voga hoje eh muitos rhs procuram a gente para para discutir essa questão né assim investir mas eu quero mostrar para PR pro conselho pra presidência enfim pros gestores para além de formei 100 horas formei 3,9 horas por colaborador esse ano que máximo não é como é que de fato aquilo Olha tinha um planejamento anterior né Fiz aquele diagnóstico eu comentei na na no início fiz as implementações e agora de fato Quais foram os resultados alcançados ou não né E aí como é que a

gente corrige trajetória repensa o modelo e e e e desenvolve outras experiências de aprendizagem Então acho que esse esse é um dos primeiros tópicos E aí voltando paraa sua pergunta Bruno em termos do do dessa questão do online né de quais são os desafios as potencialidades a gente enfim a pandemia Foi algo né mundialmente eh muito relevante muito triste mas por outro lado eh eh trouxe també também assim uma aceleração da aceitação das pessoas sobre as novas tecnologias né e eh hoje você já não fala mais de transformação digital você fala em aceleração digital né

como é que você trabalha essa literacia nessa essa alfabetização digital dentro das pessoas mas que isso foi muito acelerado por esse processo de pandemia Então esse momento que a gente tá vivendo aqui seria muito raro né as pessoas estão cada um num espaço diferente mas estamos trocando e compartilhando com diversas outras pessoas eh as ferramentas de de comunicação tão tão cada cada vez mais eh eh relevantes no no cenário corporativo Então como é que você usa dessas ferramentas para as estratégias de Educação de desenvolvimento de pessoas e E aí a gente fala muito sobre a

questão da interação de Fato né Eh eh cois desde coisas muito simples Até você numa aula de zoom poder quebrar aquela reunião em em pequenos grupos de debate discussão e depois trazer de volta para uma plenária até lmss né Eh eh plataformas online mais poderosas eh com perfis né que que acompanh Como Marcos falou um PDI e eh que ok Você tem lá um mamento de competências você tem a ideia de de de de competências comuns você precisa desenvolver na organização eu sou diferente do Marco sou diferente do Fernando diferente do yurio do Bruno Então

a gente tem gaps e competências diferentes a serem potencializadas e desenvolvidas então ter esse plano é fundamental essa questão eh eh da mentoria e eh eu sou fã particularmente acho incrível a gente na FGV entra com a parte do do treinamento em si né do desenvolvimento mas é algo que a gente sugere que isso acompanhe né o processo entender de fato que o processo de de aprendizagem não é um um um um momento único né não é uma situação eh a gente brinca aqui que às vezes a gente recebe né algum parceiro e diz assim

olha eu quero mudar a mentalidade mudar a cultura da empresa eu preciso trabalhar diversidade isso é uma coisa muito importante legal O que nós vamos fazer vamos fazer uma palestra e você fala não é a palestra não é aquela situação que vai que vai mudar um comportamento ou uma cultura né como é que você entende a aprendizagem de fato como um processo ao longo da vida nem você esquece o que aquele aprendiz já já tem de repertório e nem você eh eh oportuniza né Aliás você pode oportunizar outras eh modalidades de aprendizagem tá aí o

microlearning né Eh eh prpria curadoria de objetos de aprendizagem né videoaulas podcasts pequenos artigos pequenos textos entrevistas enfim a gente aprende das mais diversas maneiras e aí inclusive conversa com essa questão geracional que a gente trouxe hoje então acho que tem desafios sim eh das áreas de RH e treinamento desenvolvimento em relação a essas potencialidades da tecnologia mas também tem muitas oportunidades de atuação com Essas tecnologias né para para alcançar aquele objetivo estratégico então primeiro eu tenho que ter um objetivo saber onde eu quero chegar ferramentas de avaliação se de fato eu cheguei lá e

se não quais vão ser as minhas eh estratégias para mudar rota mas eh usar essas ferramentas a disposição para isso para e não ela por si ela não é por si só um um um elemento né Ela Na verdade é um elemento meio para fazer com que eu chegue nesse objetivo de aprendizagem final muito bom pessoal caminhando pro final aproveitando que o Iuri ele já tá acostumado né com encerramentos por conta do do nome começando binar isso geralmente acontece comigo mas aí o Yu chegou hoje hoje você teve um concorrente à altura hein í você

sabe que um dia eu quase você sabe que um dia eu quase tive a esperança que ia ser diferente entrou uma menina na minha classe chamava yico uma uma japonesa aí eu falei pô empatamos u empatamos ela era com m eu era com R por não tem jeito se não for com z não tem como competir não tem zelia alguma coisa assim tem que ser com Yuri pra gente finalizar nssa conversa eu queria que você falasse um pouquinho do aspecto da personalização dos treinamentos n Eu já subi muitos artigos no RH para você muitos conteúdos

muitos especialistas eles falam eh hoje cada vez mais da questão do treinamento ele s um pouco mais individualizado não só aquela pegada coletiva de fato como vocês estavam falando de conhecer melhor as pessoas entender o que que funciona para elas mas claro que a gente tem empresas com 20 funcionários e empresas com 40.000 50.000 60.000 pessoas né Eu acho que o desafio fica um pouquinho maior nessas situações eu queria que você pincel asse Então quais são os métodos os mecanismos para que de fato haja eficiência nesse trabalho de personalizar treinamentos Principalmente quando a gente tá

falando de um público muito grande perfeito vamos começar pelo grupo pequeno Bruno eh eu eu tô há 35 anos no mundo Empresarial há eh 22 na Inner e eu te digo uma coisa Bruno uma das Ferramentas mais poderosas que eu conheço de desenvolvimento humano é o coaching Ah e isso ao mesmo eu como eu disse para vocês Tô voltando do maior congresso no mundo nessa área e uma das grandes tendências de treinamento e desenvolvimento do mundo é continuem fazendo coaching eh e isso me eh ao mesmo tempo que me alegra eh isso me entristece um

pouco porque em função de um conjunto de pessoas eh mal Preparadas e mal intencionadas até no nosso país o coaching acabou sofrendo um esmagamento da imagem eh dele e eh a acaba inviabilizando a as empresas usarem o Coach muita muitas áreas de RH as áreas de RH não tem essa imagem do coaching porque são pessoas da área que entendem a diferença entre a charlatanice e o coaching sério e eh o RH realmente ele abraça e às vezes eles querem levar eh o trabalho de Coaching para alguns executivos e alguns executivos ainda resistem baseado numa imagem

eh muito desgastada do coaching então Eh com relação à sua pergunta assim poxa o o treinamento individualizado ele ele vale a pena vale tanto Vale que as pessoas mudaram o nome do coaching para fazer coaching Sem falar que tão fazendo coaching hoje em dia eh a maior parte das pessoas que tem coaching não fala que faz coaching fala faz mentoria ou que tem um mentor e a mentoria realmente e é é uma atividade com complementar ao Coach mas é diferente do Coach e geralmente quando a gente fala de um treinamento individualizado a gente ou ou

de uma de uma intervenção né como o Marcos falou uma intervenção individualizada a gente lança a mão de um conjunto de coisas né um pouco de coach um pouco de mentoring um pouco de eh counseling Então na verdade as divisões são muito mais didáticas do que práticas na prática a gente lança a mão de da da ferramenta que faz sentido pro pro cliente né pro pro cach pro agente de desenvolvimento quem tá sendo desenvolvido Então eu acho que sim as empresas eh nos grupos menores né Por exemplo a Inner faz bastante isso na no Cevel

das organizações né onde é um número menor de pessoas cujo impacto no desenvolvimento deles é maior então a gente faz desde te coaching até coaching individual e essa é uma ferramenta de desenvolvimento individualizado agora a sua pergunta ela se amplia Bruno e essa tua pergunta é muito interessante de pô como é que eu faço quando um monte de gente né precisa passar por esse processo uma empresa aí que tem milhares de colaboradores E aí eu lembro e a questão eh as pessoas eh aprendem Principalmente no trabalho as pessoas aprendem principalmente trabalhando existe uma controvérsia muito

grande com relação à aquela história do 70 20 10 Ah tem gente que fala que não tem fundamentação científica outros apresentam alguns estudos mas o fato é se é 70 ou não é o fato é que uma parte significativa do aprendizado das pessoas acontece no trabalho e se isso é verdade eh o grande agente de desenvolvimento é o é o líder o grande agente de desenvolvimento individual é o Líder o líder porque o que que acontece todos nós sabemos disso né Eh no passado as pessoas iam paraa faculdade né ia lá na SPM na GP

onde qu que seja acabava o curso elas iam gastar o conhecimento delas no mercado de trabalho e aí gastava por 10 20 30 40 anos até se aposentar e não se atualizava Beleza a gente sabe que era assim no passado e a gente sabe que não é assim hoje a pessoa faz a faculdade aí tem que fazer uma pose Depois tem fazer outra pose tem que fazer um curso tem que fazer ISO por quê Porque tá muito claro e como o conhecimento se move como o conhecimento se torna obsoleto eu tenho que continuar aprendendo o

tempo todo eu tenho que continuar me desenvolvendo o tempo todo e aí o que que tá acontecendo uma coisa muito importante um fenômeno muito importante que tá acontecendo eh e eu sei por viver isso dentro das empresas e a Inner representa a galope aqui no Brasil né então a gente tem a o privilégio de ter acesso a a a muito estudos da Gal uma das coisas que tá acontecendo na cabeça de todos os colaboradores mas principalmente das últimas gerações é que elas entendem as empresas como extensões da Universidade as empresas hoje elas TM que fazer

o papel de dar desenvolvimento contínuo até para tá em consonância com aquilo que o Marcos falou de que se o cara acredita que ele trabalha para ele mesmo e eh A empresa dá para ele a oportunidade dele continuar aprendendo eh ele constrói uma conexão forte com a empresa e continua na empresa por mais tempo Porque ele encara a empresa como uma entidade catalizadora do aprendizado dele seja oferecendo cursos formais como a GV SPM Ah e a sbdc eh oferece assim como a Inner seja principal ente por est numa estrutura onde elas aprendem trabalhando e como

eu disse qual é o grande agente de desenvolvimento de uma pessoa que tá trabalhando dentro de uma empresa é o líder Então como é que eu capacito milhares de pessoas capacitando líderes para que eles sejam agentes de desenvolvimento cada Líder precisa entender que ele é um vou usar uma palavra eh simplificada Mas vocês vão entender cada líder tem que entender que ele é um professor ou se a gente for na acepção precisa da palavra cada líder tem que perceber que ele é um Coach um Coach no sentido de ajudar cada colaborador do seu time a

se transformar na melhor versão dele mesmo eh na melhor versão dela mesma então Eh o líder tem um papel eh muito importante nesse nesse processo o líder é o agente de desenvolvimento personalizado porque o líder ele conhece o trabalho do cara o líder conhece o cara ou a cara o o líder conhece o o contexto estratégico ou deveria conhecer o contexto estratégico então ele sabe Ah o que aquela pessoa precisa aprender e como conhece a pessoa entende como aquela pessoa aprende e ele passa a ser durante o trabalho o o agente de desenvolvimento uma coisa

que precisa desmistificar e nesse sentido quando a gente fala de aprender no trabalho é acreditar naquela frase antiga que a gente escutava que a prática leva a perfeição n tem um professor chamado Anders ericon que estuda essa história do desenvolvimento humano e da Excelência humana e e nos estudos dele ele fala a prática simples não leva a perfeição a prática intencional e a prática deliberada leva a perfeição a a prática intencional é aquela prática eh que eu faço com a intenção de aprender eu trabalho para realizar o o objetivo mas ao mesmo tempo eu me

questiono o tempo inteiro sobre o processo e revejo e me e me revejo para atingir o objetivo enquanto eu aprendo mas o segundo Anders Ericson a a excelência de verdade ela é atingida quando eu entro numa esfera de prática deliberada e a prática deliberada ela acontece na presença de um agente externo que é o Coach que é o líder que é alguém que ajuda a pessoa a enxergar o que ela não consegue enxergar por habitar o próprio corpo a própria mente Tem coisas que a gente não não não enxerga né a gente brinca né o

ser humano não não enxerga o próprio olho o olho não enxerga o próprio olho então eh precisa alguém de fora para dizer pra gente eh ou para ajudar a gente a refletir eh e potencializar as nossas as nossas competências então de uma maneira sintética Bruno eh desenvolvimento personalizado individualizado eh que você falou o coaching precisa recuperar a imagem todos os os agentes sérios e Existem muitos todos os agentes sérios eh de prática do coaching precisam est junto eu sou giro ao redor da ICF do International coaching federation eh trabalhando a imagem do coaching para que

eh essa seja realmente uma ferramenta complementar a aos Treinamentos e à outras formas de desenvolvimento porque ela é muito importante e eh capacitar cada vez mais os líderes para que os líderes sejam agentes de desenvolvimento muito bom pessoal que aula que vocês trouxeram aqui para nós Fernando Marcos Vinícius e URI que super prazer receber vocês falei que a gente ia fechar a trilha aqui com chave de ouro e acho que vocês cumpriram essa missão com louvor agradeço muito tudo que vocês trouxeram tudo que vocês compartilharam Agradeço também a você que está nos assistindo a gente

tá terminando essa trilha aqui de treinamento e desenvolvimento mas não estamos terminando o Sink viu ainda tem mais uma trilha que é a trilha de esg então permaneçam ligados por aí não deu para assistir alguma coisa hoje não tem problema a partir de amanhã todo o conteúdo vai pro YouTube então vocês podem acompanhar por lá também e dando um último recadinho fica o convite para você profissional de RH não se esquecer de votar no top of mind de RH combinado Entra lá no site faz o cadastro é bem rapidinho assim você Ajuda a fortalecer aí

as marcas os profissionais como esses que estiveram com a gente agora a continuar fazendo o RH crescer cada vez mais ser cada vez mais protagonista e estratégico então é muito importante que todos nós possamos contribuir para potencializar esse papel da área tá bom nos vemos então na próxima trilha até a próxima atração as votações para a edição 2024 do prêmio top of mind de RH terminam no próximo dia 30 acesse inscreva-se e vote a entrega do prêmio top of mind de RH 2024 acontecerá no dia 24 de Outubro a partir das 17:30 no Tokio Marine

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