Mód 6 Mensuração de Impacto Parte 2

bom então agora a gente vai falar como a gente pode melhorar a captura das informações de cada um dos níveis que a gente tem aqui então a gente vai começar pelo nível um que é avaliação de reação e nível dois que é de aprendizagem então que que eu posso perguntar no nível um eu posso perguntar se as pessoas se engajaram com a sessão que eu fiz e se o conteúdo foi entregue de forma efetiva se aquele conteúdo foi relevante pro meu trabalho se as pessoas acreditam que aquele conteúdo aquela né aquela aprendizagem vai aumentar a

performance delas no trabalho se elas recomendariam esse conteúdo para algum colega eh E se eles acha qual foi a parte do treinamento eh da sessão que eles acharam mais eh valiosa né do programa no nível dois a gente pergunta se as pessoas aprenderam eh nível de aprendizagem a gente pode perguntar eh informação né escorde aprendizagem de confiança eh e comportamento antes da atividade de treinamento e depois então geralmente nível um e nível dois você faz imediatamente depois que você eh lança o curso né Eh logo depois que você termina o workshop a iniciativa que você

fez Então aqui tem uma outra um uma outra sugestão que é da gartner e que fala né da gente fazer tem o evento de aprendizagem Então você faz um pré-teste para você estabelecer se o baseline Né o nível de conhecimento antes do da iniciativa eh o pós teste né Depois do evento de treinamento para ver quais foram as aprendizagens né conhecimento adquiridos pós eh a iniciativa e fazer também eh um um um assessment espaçado eh de conhecimento de longo prazo Então você fazer 30 60 e 90 dias eh depois da do evento que você que

você entregou para avaliar retenção e adoção né absorção desse conteúdo que você passou confesso que pré e pós-teste eu fazia já fiz bastante principalmente em curso de novos representantes né um boarding eh alguns lançamentos mas esses de 30 60 90 eu comecei a fazer agora né 16 anos eh que eu trabalho em treinamento eu nunca tinha feito então tô começando a fazer eh essa coleta agora para um boarding por exemplo tá então aqui eh nesse gráfico do lado direito Vocês conseguem ver teste um teste dois né num período de tempo e qual foi o score

ou a evolução das pessoas eh naquele conteúdo tá aqui também é uma forma de você mostrar esses resultados um exemplo de resultado Então nesse caso 77% eh das pessoas eh escolheram né Eh alto ou muito alto autoconhecimento confiança depois do treinamento né então a gente aumentou bastante antes era 21% e foi para 99% né as pessoas que escolheram eh muito alto ou alto então esse é um jeito de você contar a história ou a relevância então Parando para pensar agora como a gente pode aprimorar a coleta eh de dados dos níveis três e quatro então

eh o jinger Vine né o o blancher eh institute eles avaliam eh 90 dias depois que o treinamento aconteceu eles lançam as pesquisas de nível três e e nível quatro que é eh Mudança de Comportamento impacto no negócio Então como que eles fazem né o que que eles olham então Eh comportamentos no no on the Job no no dia a dia do treinamento eh no dia a dia da pessoa eh que podem ser notadas por outra por outros né pode ser o próprio gestor pode ser pares daquela pessoa e reports diretos então a equipe daquela

pessoa então a gente pergunta eh se o comportamento vamos supor tô usando esse exemplo aí da Inteligência Emocional se eh a equipe da pessoa observou mudanças no comportamento dela com relação à Inteligência Emocional se o gestor dela percebeu e se os pares dela também percebeu essa é uma forma de você mensurar eh nível trê e nível 4 para esse mesmo exemplo que eu tava conversando com vocês lá atrás eh eh comportamentos que diferenciam então comportamentos né que mudam eh a média né que que diferenciam ou deslocam aquela pessoa né quem é médio de quem é

High Performance então Eh se Vocês conseguem distinguir esses comportamentos e eh quais são eh Quais são os comportamentos que de fato são essenciais e que são claramente responsáveis por atingir resultados de negócio então eh a ideia aqui no nível três e nível 4 é perguntar questionar quanto que as pessoas aprenderam eh o quanto elas estão usando no trabalho Desculpa quanto que essas pessoas estão usando o que elas aprenderam no trabalho a ligação entre o desempenho e o objetivo Empresarial eh e se tem algum uma barreira que inibe as pessoas de de usarem aquilo que elas

aprenderam eh lá atrás porque a gente sabe que as organizações são complexas e pode ser que tenham outros fatores para além né do do que su a vontade Skill atitude e conhecimento que pode estar impactando o uso daquela informação no dia a dia de trabalho então também é importante vocês avaliarem esses três pontos quando a gente estiver fazendo nível três e nível 4 aqui eh mais algumas dicas então Eh que é como eu comentei né fazer as perguntas com o próprio colaborador com próprio participante do treinamento fazer a coleta das informações com os líderes diretos

dessas pessoas eh mudar a escala né nas pesquisas no Survey que você tá usando ao invés de você perguntar você pergunta sobre melhoria você usa uma escala de melhoria é assim que a blancher acaba usando então Eh eles perguntam né se como resultado daquele treinamento daquele daquela sessão de aprendizagem se eles observaram melhoria eh improvement eh naquela pessoa né seja ou se ela viu nela mesma ou se o gestor direto viu o improvement viu melhoria eh nos seus colaboradores tá E é claro que aí você pergunta aqui qual que é o Skill que você tá

querendo mensurar no caso Inteligência Emocional então ah como resultado desse workshop desse programa de inteligência emocional eh você acha que você melhorou né a sua inteligência emocional e aí a escala não teve nenhuma melhoria teve uma melhoria melhoria pequena tive alguma melhoria tive uma melhoria forte ou tive uma melhoria excepcional Então você muda a escala eh então A ideia é que você pergunte os mesmos itens que você perguntou nas pesquisas de nível um e dois mas você muda a escala como a gente eh comentou os reportes diretos né tanto o gestor quanto pessoas da equipe

respondem também as mesmas perguntas claro que você muda um pouquinho a a questão para você falar né como o resultado Daquele programa você viu Eh que o seu liderado Melhorou a inteligência emocional como resultado né daquele workshop você sentiu que o seu eh Líder seu gestor Melhorou a a sua inteligência emocional é então eh acho que isso é importante perguntar sobre o comportamento o quanto que isso impactou o quanto esse eh comportamento impactou a performance no trabalho eh e também poder perguntar nível TR e 4 sobre engajamento e compromisso então aqui a gente fala né

sempre a primeira etapa tem o evento de de aprendizagem você pergunta nível um e nível dois dá 90 dias aí você faz uma outra pesquisa para ver com participantes com reportes diretos eh qual for o nível de improvement que eles observaram daquele Skill daquele conhecimento daquela competência né na pessoa que participou do programa tá aqui outras metodologias então Eh outra forma de você perguntar a gente já falou então sobre eh acho que esse primeiro ponto pré e pós a gente já falou a gente pode ter um grupo controle então você pode talvez começar o seu

projeto treinando pessoas Então vamos supor fiz um eu preciso melhorar em fechamento de venda então eu faço faço um grupo controle todas as pessoas que passaram pelo treinamento de fechamento de venda então escolho uma equipe né um gestor gestor João E aí eu faço a pesquisa com esse grupo e compara os resultados né as mesmas perguntas com a equipe do Daniel e aí eu vejo né se aquele meu grupo controle eh aquele grupo que não foi treinado que foi o Daniel eh se tiveram mudanças significativas versus o grupo do João a equipe do João que

passou pelo eh pelo seu pela sua eh iniciativa então aqui são formas olhares de você contar essa história de um jeito diferente tá nível quatro eh de novo então como você define o impacto no negócio e a produtividade Eh vou dar um exemplo aqui então Eh anualmente eh a gente tem na nossa organização acho que muitos têm eh uma lista de Top performance E aí a gente observou que nessa lista de Top performance mais da metade sei lá 60 70% dos ganhadores eram pessoas que tinham passado pelo processo de onboard eh e a gente tava

fazendo um uma estratégia de mensuração do onboard Então é isso essas pessoas estão atingindo a esses novos estão atingindo a cota né tão cumprindo os objetivos de negócio tão entregando eh número de visitas tão fazendo uso do material promocional que marketing pede Esses são exemplos de de objetivos né que vocês podem de histórias que vocês podem contar eh conforme vocês forem coletando os dados eh importante de novo cada negócio tem a sua própria meta tem o seu próprio kpi é importante que você se pergunte Quais são as metas metas né do meu negócio da minha

organização que estão relacionadas com as iniciativas que eu tô propondo né onde essas informações estão né porque muitas vezes não é você que vai ter esse dado vai ser RH vai ser uma área de inteligência de mercado então Eh então isso é importante para você também já ter mapear e conversar internamente para você conseguir dar essa informação então aqui alguns exemplos de novo em eh em vendas então net Sales número de novas contas ou novos novos clientes eh vendas acima da cota que você tem eh enfim número de fechamentos de negócio são são kpis que

você pode correlacionar com os seus com as suas iniciativas eh savings em em em em custo né Aí eu falei para vocês né turnover absenteísmo Eh reposições eh desconexões né na entrega de serviço retrabalho ineficiência conflito são coisas que você pode eh mensurar e que você pode atrelar a su ao seu eh a sua iniciativa e customer Experience também NPS e outras eh outras pesquisas Tá certo eh e aí a gente uma outra provocação já tá quase chegando no final que é Por que que os líderes organizacionais e os stakeholders não entendem o valor que

TD pode trazer para organização eu tô cada vez mais eh ciente e faço minha meia culpa de que a responsabilidade é Nossa a gente não conta uma história de impacto Não da forma como eles né de um jeito que eles possam nos escutar né de novo um se leva um presidente de organização ele não tá interessado no número de notas né que eh no número de horas né de treinamentos realizados Eles não tão interessados eh necessariamente Esse é um dado importante para você enquanto gestor de Treinamento Mas qual foi a nota da prova eles estão

interessado Qual o quanto isso tá impactando o negócio o quanto isso tá mexendo no bônus dele o quanto isso impacta eh a a sua a prestação de contas que ele tem que dá também pro chefe dele então Eh muitas vezes eh o fato dos stakeholders não verem o o valor que a gente tem é Nossa culpa nossa inteira culpa Então como que a gente pode criar uma história de impacto então aqui a gente tem uma sugestão que é também do do do do Instituto blanchard eh que é eh fazer usar esses quatro elementos né falar

da experiência de aprendizagem eh então explicar como as pessoas eh aprendem melhor e tem melhor informação como a gente pode eh mudar o mindset e os Skills fazer upskilling Então como que a gente pode ajudar essas pessoas a se comportarem eh a mudarem de fato comportamento e Skill eh como que a gente pode diferenciar os comportamentos né que de fato levam a organização a a um outro patamar e qual são eh as unidades né as ações ou as métricas de negócio que a gente pode usar para contar essa história Então acho que se a gente

tivesse esses quatro elementos Claros a gente uma boa história aqui a gente trouxe para vocês dois exemplos né Eh que trazem toda a conversa né todos os dados de mensuração 90 dias pós treinamento então 97% nessa iniciativa tava engajado com treinamento 100% de eh adquiriram né Novos Valores de de aprendizagem a a acham que as informações que eles tiveram foi foram valiosas né pro pro pro seu papel paraa posição que eles trabalham 86% eh viram um aumento né Eh e mudança de de comportamento on the Job no dia a dia de trabalho depois do treinamento

e 46% 43% desse grupo Aumentou a performance enfim eh E aí também nesse nível trê e qu corroborando com os dados que os gestores diretos também trouxeram aqui do outro lado é um um um número da é uma informação um dashboard do do lindia detective então uma outra forma em formato de infográfico eh aqui falando né que nesse caso eles Eh esses eh pilotos africanos excederam eh o crescimento né de que eles tinham o objetivo de que eles tinham em 2% né e comparando Q1 com q4 eh que eles aumentaram né Eh customer Satisfaction então

satisfação do cliente final em em eh no score 5 no q4 enfim trazendo essa informação de uma forma vendedora e e diferente né então de novo você vê que de uma forma visual ele tá trazendo osos quatro elementos aqui né reação aprendizagem comportamento e impacto no negócio a gente colocou aqui também então vocês vão poder baixar mais exemplos do que vocês podem Quais são os métodos que vocês podem utilizar para cada um dos níveis aqui a gente tem da gartner então aqui eles fazem três níveis então reação e aprendizagem tão juntos Impacto eh em comportamento

e o terceiro é business results então Eh eles acabam eh só classificando né em três níveis Mas aqui tem outras formas métodos ou sugestões ideias que vocês podem mensurar nas iniciativas de vocês aqui para uma equipe de vendas mas aí vocês podem correlacionar eh e aqui também outra uma lista né de de de exemplos de indicadores de performance de métricas que vocês podem fazer também no dia a dia de vocês eh e aí a gente tá chegando ao final a gente vai falar de Roy é aqui eh a maior parte né Eh só a forma

né a fórmula de diferentes Fontes tá aqui é do Panorama tidd a gente trouxe exatamente a mesma informação que a gente viu Eh pela blanchard pelo Hoy institute Então você geralmente calcula o Roy eh pega os benefícios do programa você tira o o custo do do programa eh divide eh pelo custo de novo pelo valor investido e multiplica esse valor por 100 então aqui a gente fez tem um exemplo né então Eh o benefício eh por participante né se inciativa foi de 2$ 2.138 eh o custo por participante para implementar todo o programa foi 16660

então você vai fazer 2138 menos o 16660 dividido né pelo 16660 x 100 então Eh 29 de Roy O que quer dizer que a cada ó investido nessa iniciativa eles fizeram tiveram de retorno né 1.29 Eh acho que a gente tá distante dessa desse papo de Roy teve um um um palestrante que esteve com a gente nas últim nos últimos meses e que trouxe um ponto super relevante que é eh a gente pergunta para R né para RH para marketing né Qual que é o retorno de investimento de todas as iniciativas que eles fazem a

gente pergunta para frotas a gente pergunta para sei lá qual Supply né Qual é o retorno de investimento cada uma dessas áreas trazem paraa organização eu acho que é uma é uma visão interessante de de você ter fazer e conseguir identificar eh mas eu gosto muito mais dos outros outros níveis eu acho que eles trazem muito mais vantagem Insight propriedade chance eh de você discutir melhoria de processo melhoria né na capacitação das pessoas melhoria eh até na na na forma como a gente faz Talent acquisition mesmo recrutamento seleção eh tem muitas coisas legais que os

outros dados te traz trazem eu não sou muito fã eu pass pessoalmente particularmente não sou não sou muito fã eh do r E e essa essa provocação que essa pessoa fez fez super sentido para mim então fica aqui para vocês eh refletirem também tá eh e aqui dicas né porque Ah tô fazendo tudo isso que você tá falando van tô mandando as pesquisas tô fazendo pré pó tô fazendo 30 60 90 as pessoas Não perguntam as pessoas não participam então eu tô nesse estágio agora então para esse programa de onboarding eu fiz para todos os

países são 22 países eu peguei os os top Seven né os sete principais mercados fiz as pesquisas as pessoas não respondem então ah tem 20 pessoas participando do onboarding só sete respondem a pesquisa então o que que você faz para aumentar essas participações acho que é sempre melhor você mandar através de uma pessoa do que de um sistema então talvez tenha sido um erro que eu cometi Eu coloquei dentro do meu lms eh a pesquisa então talvez se eu mandasse ou se o gerente de Treinamento daquele país mandasse a pesquisa diretamente o número de né

de respondentes fosse maior deixar um tempo adequado para as pessoas responderem eh compartilhar com os participantes os resultados que você teve e diga qual vai ser quais ações você vai tomar baseado naquele feedback escolher questões né adequadas tentar fazer a pesquisa o mais curta possível para que as pessoas respondam aquilo rapidamente eh e enviar Às vezes o link da pesquisa quando for nível um e nível dois direto no próprio chat tá do programa Então acho que é isso eh queria agradecer eh o tempo de vocês eh é um tema que a gente adora e a

gente vai ter cada vez mais oportunidade de falar Eh então não percam eh as próximas comunicações e os próximos cursos eh aqui da strd eh que falam sobre esse tema de Meno ação de impacto Tá bom a gente se vê em breve tchau tchau