[Música] continuidade a disciplina já estão de pessoas e liderança dessa vez com a temática comportamento organizacional Então vale lembrar uma obra relevante para a discussão de comportamento organizacional que é a obra de Morgan intitulada as imagens das organizações porque as imagens das organizações porque esse autor Ele criou uma metáfora para cada tipo de organização as organizações vistas como máquina por exemplo que são organizações mecanicistas em que o trabalho é repetitivo tarefa em que as pessoas não não tem que pensar muito apenas executar é realmente um trabalho braçal né é um trabalho que não exige muito
o uso do intelecto dos funcionários apenas a força física e a reprodução das atividades por isso são organizações vistas como máquina tá é como as máquinas as organizações mecanicistas são planejadas para atingir determinadas metas essas organizações possuem uma estrutura fechada e estática o que isso significa fechada e estática porque essa organização vista como máquina não interage com o ambiente externo por isso ela é vista como fechada e estática que não muda tá então a organização mecanicista ela ou com máquina será o contraponto da organização categorizada posteriormente como organismo vivos e são organizações que funcionam como
sistema aberto considerando as interferências do ambiente externo e reconhecendo as necessidades de mudança para adaptar-se as demandas ambientais enquanto as organizações que são classificadas como máquina elas mudam porque não interage com o ambiente externo as organizações é classificadas como organismos vivos precisam mudar constantemente a partir das demandas do ambiente externo que é o ambiente altamente dinâmico outra metáfora utilizada pelo Morgan é as organizações vistas como o cérebros Morgan 2002 assinala que pense em como o cérebro é capaz de se organizar quando partes específicas são afetadas ou removidas portanto trata-se de uma visão holística ou abrangência
ou redundância de papéis pense num disco holográfico quebrado onde qualquer parte pode ser usada para regenerar as informações contidas no todo então as organizações vistas como o cérebro são aquelas organizações que funcionam de maneira holística ou seja as pessoas que trabalham nessa organização elas estão Preparadas para substituir um colega caso ocorra algum imprevisto como falecimento um adoecimento de um colega de trabalho o outro da equipe está preparado para substituí-lo por isso redundância de papéis por isso a visão holística a visão do todo organizacional uma visão abrangente tá Por isso as organizações são vistas como o
cérebro da falta de uma parte dessa organização por algum imprevisto que seja essa parte seja retirada removida a organização não vai colocar em risco a sua sobrevivência ela vai ter ali pessoas capacitadas para suprir essa ausência essa falta daí a visão holística outra metáfora que o órgão utilizou foi as organizações vistas como culturas né notamos que Enquanto algumas culturas corporativas podem ser uniformes e fortes outros são fragmentados pela presença de subculturas nesse caso aqui existe aquelas organizações em que as pessoas que trabalham lá elas são por essa cultura homogênea ou uniforme forte porque os valores
propostos tudo que é proposto em termos de sistemas de trabalho não é questionado as pessoas simplesmente aceitam e segue o que está sendo estabelecido determinado pela pela alta cúpula tá pelo ambiente organizacional pelos valores daquela organização então esses valores em nenhum momento São questionados simplesmente as pessoas obedecem por estar sendo proposto é diferente de outras organizações em que existe a presença de subculturas que são aquelas pessoas que não concordam com o sistema vigente e começam a questionar esse sistema não de maneira a criar uma oposição simplesmente para contribuir para melhoria desse sistema organizacional Porque aí
se houvesse de fato uma oposição já não seria uma questão de subcultura seria uma questão de contracultura e imagem das organizações de Morgan continuando né essa reflexão sobre as metáforas do Morgan as organizações segundo Morgan também podem ser vistos como os sistemas políticos porque na visão do Morgan quando o examinando as organizações por meio das lentes da política os padrões de interesse concorrentes conflitos e jogos de poder dominam a cena ou seja nas organizações existem relações interpessoais existem relações entre grupos nesse caso essas relações elas estão envolvidas aí com interesses né aquelas pessoas existem muitas
vezes naquele mesmo sistema trabalho naquele mesmo ambiente mas estão ali com interesses opostos Então esse jogo de interesses o Morgan ele vai atribuir essa organização essa metáfora de sistemas políticos porque muitas vezes esse jogo de poder esses jogos de interesses geram muitos conflitos entre pessoas e entre grupos organizações vistos como prisões psíquicas em relação ao processo de mudança nas organizações Existem forças inconscientes que vão barrar a evolução da mudança gerando resistência das pessoas esse processo de mudança ou que vão impulsionar essa mudança logo o autor destaca aqui prestamos especial atenção como atitudes congeladas e forças
inconscientes podem fazer com que as pessoas resistam mudança organizacional e como consequência também as organizações vistas como fluxo e transformação está relacionado ao processo de mudança em si né O que atrapalha a mudança e o que favorece esse processo de mudança Morgan 2015 página 250 revela a lógica da mudança organizacional concluindo que vemos que força e sistêmicas profundas estou prendendo as organizações ao status quo ou dirigindo a sua transformação ou seja nas organizações existem o inconsciente coletivo né O que não é visto claramente pela cultura organizacional posteriormente será discutido a visão de um outro autor
de Cultura organização chamado Edgar ele vai abordar a organização como um iceberg em que ele vai apontar aí a existência de um aspecto oculto da organização que é um aspecto invisível isso faz lembrar essa metáfora do Morgan fazendo uma comparação entre os autores né são essas forças ocultas que impedem que barram o processo de mudança das organização cultura organizacional que é a cultura organizacional destaca que é um conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionam bem o
suficiente para serem considerados válidos e ensinados aos novos membros como a forma correta de perceber pensar e sentir em relação a esses problemas então esse esse autor é como se fosse o pai da cultura organizacional o Chen né que eu acabei de comentar sobre ele que ele compara a cultura de uma organização a um iceberg com seus aspectos visíveis e invisíveis aqui eu tenho uma figura que mostra por exemplo alguns valores da organização a humildade o respeito a justiça e o compromisso são exemplos de valores de uma organização cada organização tem a sua própria Cultura
a sua própria identidade Lógico que esses valores eles vão variar conforme cada natureza de organização cada tipo de cultura organizacional eu vou ter valores diferentes um valor que é bastante relevante no contexto atual é o respeito à diversidade então muitas organizações hoje como trabalham com pessoas de várias partes do mundo né que tem no seu quadro funcional pessoas de várias culturas origens sexualidade Então essa essa opiniões ideologias diferentes essas organizações colocam com o valor aí da sua cultura organizacional o respeito à diversidade cultura organizacional tipos aqui essa figura apresenta quatro tipos de cultura organizacional dessa
vez fazendo uma relação dessa Cultura estilo de liderança né Por exemplo o a tipologia clássica de culturas organizacional é Apolo cultura burocrática né orientação interna atributos ordem regras regulamentos uniformidade e estilos de herança o coordenador e o administrador ligações regras políticas procedimentos ênfase estratégica estabilidade previsibilidade funcionamento regular a cultura burocrática que a cultura do Apolo ela lembra muito as organizações burocráticas que são as organizações públicas por exemplo né são aquelas organizações em que há uma preocupação excessiva com as regras com o comprimento de horário com o controle social em que predomina e o estilo de
dança coordenador ou administrador para falar de uma maneira mais clara né colocar isso de uma maneira mais clara esse tipo de liderança é o chefe é o tradicional chefe né um outro tipo de cultura para fazer um contraponto aqui é a cultura do clã né que é uma cultura que já favorece o processo de participação ao contrário da cultura burocrática em que há aí a relação entre uma relação de subordinação na cultura do clã a gestão participativa a cultura do clã tem como característica que a cultura dos euros orientação interna atributos são coesão participação trabalho
em equipe sentimento de família estilo liderança mas apropriado mentor facilitador figura parental ligações lealdade tradição e coesão ênfase estratégica e desenvolvimento humano moral implicação e empenhamento é outro tipologia de Cultura a cultura da realização que a cultura Atena né orientação externa no caso o ambiente externo atributos competitividade alcance de objetivos e xil de herança decidido orientado para realização ligações foco nos objetivos produção competição ênfase estratégica superioridade no mercado vantagem competitiva esse tipo de cultura é daquela organização que busca mais os resultados em que as lideranças trabalham conjunto as suas equipes pelo alcance de resultados com
as metas né A gestão por objetivos né ou por resultados tá isso já começa a aparecer aí na Gestão Pública que está em fase de transição dessa cultura burocrática para uma cultura mais focada em gerar valor em gerar resultados junto ao a qualidade do atendimento do usuário e por fim a cultura do tipo adaptativo né ou dionísios né cujas características são orientação externa atributos o empreendedorismo a criatividade e a renovação e cheiro de herança empresário inovador ligações flexibilidade específico Empresarial ênfase estratégica inovação crescimento novos recursos exemplos de organizações com esse tipo de cultura a3m é
um exemplo de cultura do tipo adaptativo porque é focada na criatividade e inovação no intra empreendedorismo a Natura também cultura organizacional Como iceberg a luz de shein a cultura organizacional quando comparada a um iceberg usando o sentido metafórico ela vai apresentar aí aspectos visíveis que são aí no caso o que se mostra as normas comportamentos arquitetura logomarca slogan valores declarados e os aspectos invisíveis ou ocultos que estão nesse nível profundo aí conjunto complexo de pressupostos valores reais crenças histórias relações entre as pessoas entre os grupos nível de criatividade e inovação dos funcionários tá que são
aspectos que não estão visíveis invisíveis tá ou ocultos então quando eu abordei o Morgan eu falei que existem algumas forças ocultas ou aspectos invisíveis que dificultam o processo de mudança das organizações inclusive surgindo aí com uma evidência disso as resistências à mudança então isso faz lembrar também esse autor ochem o tudo organizacional tipos cultura forte e fraca a cultura forte é aquela cultura que as pessoas obedecem e não questionam a cultura fraca não é aquela Cultura em que vão Surgir aí questionamentos né sobre o que está sendo proposto os valores propostos do sistema de trabalho
as pessoas vão começar a questionar aí eu vou chamar esse de Cultura fraca logo é essa cultura fraca ela é aquela que apresenta as subculturas tá E contraculturas no caso o que é uma cultura uma subcultura e uma contracultura a cultura organizacional se eu for comparar uma cultura mais abrangente por exemplo eu tenho um partido político esse partido político ele tem os seus valores seu sistema de trabalho e as pessoas que trabalham lá tem que se comportar conforme o que está sendo previsto proposto né aquelas pessoas que discordam elas vão acabar se tornando aí o
que resistentes né começar a questionar O que está sendo proposto isso é de alguma maneira a subcultura porque eu vou começar a questionar os valores dessa organização que é o partido político e dizer o que pode ser melhorado é a sobre cultura porém se eu bater de frente com o sistema eu estarei aí indo de encontro ao que está sendo estabelecido pela direção do partido aí eu vou estar estabelecendo uma contracultura então é muito comum por exemplo na nossa sociedade surgimento de contraculturas como hippies pessoas que se vestem de uma maneira diferente como usemos são
exemplos de contraculturas eu tenho por exemplo um governo vigente e tem aquelas pessoas que vão para Rua fazer protestos contra o governo Isso aí são evidências de contracultura também a subcultura ao contrário ela só surge com uma forma de melhorar a cultura vigente ou seja as pessoas elas vão de alguma maneira questionar o sistema vigente mas apenas no sentido de melhorá-lo não no sentido de criar uma oposição clima organizacional o que falar do clima e da cultura organizacional são importantes para a disciplina porque esses temas eles têm uma relação próxima com a liderança quando trabalho
o clima organizacional eu tenho aí a atuação de um líder como protagonista desse clima organizacional com o caso da liderança positiva quando eu tenho um clima organizacional um ambiente organização é que as pessoas são felizes se sentem bem eu tenho com certeza ali a atuação de estilo liderança positivos clima organizacional considerações a produtividade das organizações são determinadas por dinâmicas sociais do seu clima organizacional quando as pessoas estão felizes elas se tornam mais produtivos é uma estratégia para tornar esse ambiente mais agradável mais feliz ou com uma extensão da sua própria casa um ambiente em que
é possível trabalhar com prazer são as amizades no trabalho né as amizades no trabalho pode ser benéfica gerando motivação nas pessoas retenção de talentos bons resultados para organização então quando as pessoas sentem bem uma organização elas ficam trabalhando até passado o horário normal de trabalho e também não troco aquela organização por uma concorrente clima organizacional continuando a reflexão sobre esse tema é Vale ressaltar gestores preocupados em proporcionar um clima organizacional de felicidade no sentido de atrair e reter os melhores talentos quando se fala hoje em retenção de talentos as organizações costumam investir bastante treinamento e
desenvolvimento de pessoas mas existe uma dificuldade nessas organizações que é reter essas pessoas que estão Preparadas que mecanismos que estratégias adotar para tornar essa organização que é de forma que ela consiga manter essas pessoas trabalhando em seu favor por muito tempo ainda né não é um processo fácil requer muito esforço da liderança no sentido de criar estratégias inovadoras para reter esses talentos inclusive as novas gerações que a geração y e z que não se prendem a emprego né a estabilidade são gerações que estão sempre em busca de desafios e de crescimento rápido na carreira Então
os gestores precisam saber como adotar estratégias novas né para reter esses talentos principalmente das novas gerações um outro um outro estratégia lideranças positivas que por meio de Emoções positivas conseguem engajamento e os resultados aí as referências bibliográficas né para reforçar o que foi apresentado aguardo a turma na próxima aula com uma análise textual que vai correlacionar os tipos de organização e os estilos de dança [Música] [Música]
