[Música] a primeira etapa do processo devolver a pessoas é chamada diagnóstico ou levantamento de necessidade de treinamento e desenvolvimento que é o processo que busque identificar demandas organizacionais individuais para o treinamento e desenvolvimento a partir do reconhecimento das competências necessárias para que as áreas de uma empresa cumpram suas funções a periodicidade com que o diagnóstico deve ocorrer depende de cada empresa pois o mesmo está relacionado à análise do contexto problemas ocorridos necessidade de desempenho indicadores prioridades e potencialidades entre outros então cabe a cada empresa e identificar Quais são as reais necessidades e quais são os
investimentos necessários para fazer frente a essas demandas identificadas Então esse processo diagnóstico ele deve ser meticuloso e apoiado em Fatos que devem ser apurados de forma concreta para realizar o diagnóstico esse mesmo pode ser feito em quatro níveis de análise o primeiro nível de análise denominado de organizacional envolve toda empresa e tem como objetivo identificar as áreas em que o treinamento e desenvolvimento são necessários por envolver a empresa em sua globalidade é natural que esse tipo de análise requere a grande quantidade de informações como por exemplo quais são os objetivos da empresa produtos tecnologia pessoas
imagem índice de clima organizacional entre outros então é preciso realizar o diagnóstico de toda a empresa para verificar os aspectos da missão visão objetivos estratégicos que o treinamento e desenvolvimento devem atender então está alinhado ao planejamento estratégico da empresa para verificar necessidades futuras para o treinamento e desenvolvimento de pessoas os avanços tecnológicos podem modificar os requisitos das tarefas que por sua vez podem fluenciar as competências exigidas então objeto dessa análise é a tarefa em si o processo em si não a pessoa que há desempenha levando-se em consideração como as atividades que compõem a tarefa devem
ser realizadas e quais os requisitos necessários para o colaborador executá-los então por exemplo quando a empresa faz uma implementação de um novo sistema de RP Então as tarefas e os processos eles podem mudar então eles precisam ser reescritos precisam se criarem instruções de trabalho procedimentos de trabalho onde é que as pessoas vão ser treinadas para poder executar devido à mudança no processo ou na tarefa A análise individual de pessoas Visa identificar quem deve ser treinado e que tipo de treinamento desenvolvimento é necessário para cada pessoa além de determinar Quais pessoas precisam de capacitação essa análise
ela verifica Quais são os conhecimentos habilidades e comportamentos que cada pessoa da organização necessita desenvolver para estar alinhado com o perfil e os objetivos da organização ela avisa fazer um levantamento de necessidades que por meio da identificação de lacunas gaps problemas que estejam ocorrendo na relação entre um setor com o outro e seja na entrega dos serviços entre os setores Então essa identificação dessas lacunas podem ser feitas por meio da avaliação de indicadores de cada área e também a coleta de dados pode ser feita por meio de entrevistas com as lideranças e até mesmo reuniões
entre os setores então para fazer o diagnóstico com base nos quatro níveis de análises apresentados no slide anterior existem uma série de ferramentas que podem ser utilizadas para obter esses dados então por exemplo a entrevista com a liderança que Visa identificar a percepção do gestores sobre o desempenho da equipe de modo geral e também sobre o seu desempenho individual então nessa entrevista vão se identificando dados que podem ser utilizados para identificar possíveis necessidades para treinamentos tanto da equipe ou de uma única pessoa da equipe ou do próprio Líder entrevista com liderados a percepção de quem
executa dos problemas de trabalho a solicitação de gestores Extra é quando o colaborador o próprio gestor ele identifica um treinamento ou desenvolvimento que esteja ocorrendo em alguma instituição de ensino ou alguma empresa parceira e ele acredita que esse treinamento seja relevante então é preenchido uma solicitação de treinamento e desenvolvimento Extra que não estava planejada para ser executada ele então descreve Quais são os objetivos e resultados esperados e mediante aprovação ele encaminho então a equipe ou ele mesmo ou próprio liderado que necessita fazer esse programa reuniões Inter departamentais são discussões acerca de assuntos concernentes os objetivos
da empresa problemas operacionais planos para determinados objetivos e outros assuntos administrativos que estejam ocorrendo entre os setores exame de funcionário técnico e o psicológico utilizam seus resultados dos exames de seleção de Empregados que executam determinadas funções ou tarefas buscando identificar se há deficiências em relação ao perfil desejado pela vaga que se houver então é encaminhado como demanda para T e D modificação de trabalho sempre que modificações totais ou parciais as rotinas de trabalho seja introduzidas torna-se necessário treinamento prévio essa modificação pode ser um novo sistema um novo produto uma nova máquina uma nova tecnologia que
vai exigir que a pessoa seja treinada antes de executar ou de utilizá-la entrevista de desligamento quando empregar está deixando a empresa é um momento mais apropriado para conhecer sua opinião sobre a organização e as razões que motivaram sua saída então é possível que várias deficiências da empresa passíveis de correção venham à tona nesse momento do desligamento questionários podem ser feitas então pesquisas por meio de questionários com clientes principalmente para verificar a satisfação deles em relação ao atendimento ao produto e assim por diante então o resultado da aplicação desse questionário irá gerar demanda para treinamentos avaliação
em desempenho ela é uma ferramenta importante para o nível de análise individual porque é possível descobrir os funcionários que executam suas tarefas abaixo de um nível satisfatório e averiguar os setores da empresa que reclamam uma atenção imediata dos responsáveis de treinamento e desenvolvimento a observação é outra ferramenta a gente pode verificar onde há evidência de trabalho ineficiente como quebra de equipamento atrasa em relação ao cronograma perda de matéria-prima número acentuado de problemas disciplinares ausências rotatividade assim por diante descrição de competências ou cargos então é importante fazer o cruzamento do currículo da pessoa né que vem
vem sendo construído antes do ingresso da empresa durante a trajetória na empresa com a descrição do cargo se ele realmente está atendendo a nível de conhecimentos formação cursos obrigatórios a pesquisa de clima é uma importante ferramenta que geralmente ela é aplicada anualmente identifica as percepções de todos os funcionários sobre o funcionamento da empresa destacando os pontos fortes e as oportunidades de melhoria então algumas melhorias elas podem ser resolvidas por meio de treinamento e desenvolvimento o exame de conhecimento e aplicação de testes né o término de um programa pessoa faz uma prova para verificar assim absorver
os conhecimentos o acesso muito Center é um sistema estruturado para avaliar competências específicas de determinadas pessoas geralmente ele é utilizado em programas de sucessão familiar onde é que se faz o processo de sucessão então da diretoria e é isso faz um mapeamento das competências individuais de cada sucessor comparando com que a empresa almeja de competências para esses cargos e aí se desenvolve um trabalho individual análise indicadores da empresa também é bastante importante né Verificar como os indicadores estão sendo atendidos Então essa análise indicadores é uma ferramenta crucial que o RH também deve avaliar junto com
os gestores de cada área para verificar se há necessidade ou demanda de treinamentos Então essas são as principais ferramentas que podem ser utilizadas para realizar o diagnóstico nos diferentes níveis de análise então todas as informações que irão resultar dessas ferramentas nós vamos encaminhar para a etapa seguinte que é o planejamento claro que quanto menor a empresa geralmente a gente recomenda entrevista com o líder com dono e se possível uma aplicação de pesquisa de clima que vai auxiliar na atenção desses dados e quanto maior empresa geralmente mais ferramentas vão sendo aplicadas então isso vai variar conforme
o contexto da empresa alguns exemplos de indicadores que podem ser analisados nessa etapa de dia qualidade inadequada de produção de atendimento ao cliente baixa produtividade avarias frequentes em equipamentos comunicações defeituosas tempo de aprendizagem integração ao cargo muito longo despesas excessivas na manutenção de máquinas e equipamentos erros e desperdícios elevado número de acidentes trabalho pouca versatilidade dos funcionários mal aproveitamento de espaços relações deficientes entre o pessoal número excessivo de queixas e reclamações pouco nenhum interesse pelo trabalho falta de cooperação entre as pessoas faltas e substituição e demasia dificuldade na obtenção de funcionários capacitados tendência atribuir falhas
aos outros erros na execução de ordens também a necessidade expansão da empresa admissão de novos funcionários as pessoas serão promovidas nesse processo de expansão serão contratados externas também quando ocorre redução do número de funcionários que aí Geralmente as pessoas precisam assumir novas funções mudança de métodos e processos de trabalho substituições ou movimentação de pessoas faltas de ciências e férias pessoal quem irá substituir expansão do serviços modernização do maquinário equipamento e produção e comercialização de Novos Produtos ou serviços nesse e nos slides seguintes são apresentadas cada uma das Ferramentas que podem ser utilizadas para o diagnóstico
e para cada uma delas é apresentado uma síntese do seu objetivo Então como se pode ver Existem várias ferramentas que podem ser utilizadas para identificar as necessidades de treinamento e desenvolvimento então deve-se escolher as mais indicadas conforme a realidade organizacional e de posse desses dados oriundos da aplicação dessas ferramentas cabe a área responsável é construir um diagnóstico de oportunidades que visam alcançar o resultados operacionais reter e desenvolver as pessoas da organização é importante também destacar o papel e a importância das lideranças de todas as áreas da empresa em apoiar a área de recursos humanos neste
processo além das Ferramentas estudadas nos slides anteriores existem alguns indicadores que podem ser considerados nessa etapa de Diagnóstico isso esses indicadores servem para apontar eventos que provocarão futuras na cidade de treinamento e desenvolvimento Esse indicador são chamados de a priori e ainda indicadores que vão apresentar problemas decorrentes de necessidades atuais da organização e esses são denominados indicadores a posteriori esse indicadores os seus conceitos e também exemplos são apresentados nos próximos slides após a realização do diagnóstico todas as solicitações são ordenadas Para que sejam verificados Quais são os treinamentos e desenvolvimentos necessários quantos são os envolvidos
que necessitam de capacitação para atender os pré-requisitos seus cargos Então a partir disso estrutura se o plano anual de treinamento e desenvolvimento que define o atendimento das necessidades identificadas na etapa de Diagnóstico esse plano junto com a propostas orçamentária é apresentado para a direção que Analisa e define os investimentos que serão destinados para a qualificação e capacitação dos Funcionários o que se pretende com diagnóstico é verificar se em que medida o problema é passível de solução via treinamento e desenvolvimento eventualmente o diagnóstico pode conter outras informações Além das medidas de correção por meio de treinamento
e desenvolvimento como outras sugestões de soluções ou outras medidas colaterais sintetizando essa primeira etapa do processo desenvolver pode-se dizer que a etapa de Diagnóstico deve descrever as necessidades em termos de ações desejadas e não apenas de conteúdos avaliar as necessidades junto com o perfil demográfico motivacional e profissional das pessoas analisar o clima e suporte organizacionais ao uso de novas capacidades no trabalho criar condições necessárias a transferência de Treinamento ou até mesmo remediar a falta de treinamento e por fim classificar capacidades hierarquizá-las para elaboração dos currículos e dos programas de educação continuada daquela determinada realidade organizacional
e é importante destacar que cabe o profissional de recursos humanos verificar Quais são os meios adequados para o diagnóstico pois sim é devido à realização da avaliação de necessidades poucas são as chances de que os investimentos e ações de treinamento e desenvolvimento retorne para empresa e com isso os recursos investimentos serão limitados [Música]
