RH Week 28° edição - dia 1

Olá, você que acompanha Solides aqui pelo YouTube. Bom dia, seja muito bem-vindo a mais uma edição, a 28ª edição do RH Wik, esse evento que já tá aí consolidado no seu calendário. Chegamos à 28ª edição com muita alegria, uma honra estar com vocês aqui. Meu nome é Aloísio Ferreira e hoje vou ser o host e vou acompanhar vocês essa jornada do início até o final desse evento. Bom, eu Vou começar com a minha autodescrição e também agradecendo já as nossas intérpretes de Libra, que é a Héldia e a Ludmila, que estão aqui com a gente

hoje. Eu sou um homem branco de 1,81 m, 86 kg, cabelo curto, meu cabelo é castanho, assim como os meus olhos. Estou vestindo uma camisa social branca e uma calça jeans azul. Bom, me apresentando melhor, eu sou gerente de marketing aqui na Solides e para mim é um prazer trazer esse tema Que a gente vai conversar aqui hoje, que é sobre tendências e iniciativas do RH para 2026. Nada melhor do que a gente já começar o ano afiado em tudo que é novidade e o que que a gente precisa se atentar para esse ano de

2026 ser um sucesso e para que o seu RH seja cada vez mais estratégico. Hoje com a gente vamos ter convidados muito especiais. A principal delas aqui hoje é a Áurea Santos, maravilhosa consultora de RH, parceira da Sólides, que tá com a gente Nessa jornada, nos eventos presenciais, no evento online. Certamente uma pessoa que tem muito a agregar, muito a oferecer. Então, tava bem ansioso por essa edição do RH Wik, principalmente sabendo o tamanho da profissional que tá do outro lado, que vai estar aqui com a gente hoje. E conversando com ela está o Felipe

Farias, nosso business partner aqui da Solides. Bom, antes da gente começar esse bate-papo com os dois e saber tudo que Vai rolar no RH em 2026, eu queria trazer alguns recadinhos para vocês. Primeiro é sobre as nossas redes sociais. Se você ainda não segue, vai lá no @solidsoficial. E também se você tá aí no YouTube e ainda não deixou o seu like no canal, não se inscreveu, a hora é agora para não perder nenhum conteúdo, seja nas redes sociais, seja no YouTube. Semanalmente a gente atualiza com conteúdos para você aprender muito sobre RH. Normalmente quem

tá aqui gosta também de no final receber o certificado de participação e hoje tem também. Como é que a gente vai fazer com o certificado? Tá, no final do evento a gente vai colocar um QR code para a solicitação. É somente nesse Qcode que vocês conseguem fazer a solicitação do seu certificado que chega por e-mail hoje por volta de 16 horas. Mas você precisa colocar suas Informações nesse nesse formulário, né, até às 16 horas para receber esse certificado por e-mail, tá bom? Bom, reforçando aqui, é a única forma de conseguir o certificado. Qode na tela

no final do evento, escaneia, preenche as informações solicitadas até às 16 horas para que posteriormente vocês consigam receber isso por e-mail. Tá claro? Bom, hoje como sempre, como já é tendência Aqui também no RH WIK, a gente vai ter a nossa ação de ligação no final. Hoje a gente vai estar sorteando um copo Stanle para quem permanecer com a gente nessa jornada. E a nossa frase de hoje é: "Quero minha empresa jogando com a Solides em 2026." Para quem quiser se inscrever nessa ação para para ganhar um copo Stanley, basta escanear o QR code que

também tá na tela. E aí quando a gente te ligar, você não vai dizer alô, hein? Vai dizer: "Quero minha empresa jogando com a Solides em 2026". Quero minha empresa jogando com a Solids em 2026. é a palavra passe da nossa ação para para você ganhar um copo staning. Lembrando que a Solides fica em Belo Horizonte, então se tocar o seu telefone com DDD 31 ao final do evento, saiba que é você sendo sorteado para participar da nossa ação. Bom, vamos lá. Um anúncio importante aqui para quem se Preocupa com folha de pagamento, né? Bom,

folha de pagamento já representa em algumas empresas até 60% desses custos. E aí, como é que a gente faz com uma coisa, um ativo tão importante da nossa empresa? A gente não pode tratar isso só como rotina. Isso é muito mais do que rotina. Isso é extremamente estratégico pra sua empresa. E é pensando nisso que a Escola de Pessoas trouxe para você um novo curso gratuito, Gestão de Folha de Pagamento, técnica e estratégia com o Professor Guilherme. E ele vai mostrar então como transformar a folha em ferramenta de gestão, reduzindo riscos, evitando erros e, o

mais importante, protegendo o seu caixa. Esse curso, gente, é 100% gratuito e já está disponível na Escola de Pessoas. Bom, vamos lá chamar agora os nossos convidados. Queria deixar então a palavra com o Felipe Farias e com a Ária para falar sobre todas as tendências de RH que você precisa acompanhar em 2026. Felipe Áurea, cheguem para cá. Fala galera. Galera, bom dia. Tudo bom? É um prazer. Felipe Farias aqui, tá aqui abrindo a RH Wick de 2026. A gente vai ter um dia bastante bem rico aí, com umas trocas bacanas. Vamos explorar um pouquinho do

que temos de tendência aí para esse 2026 dentro da área de RH, tá? Espero que todo mundo curta e aproveite esse momento. Por favor, de antemão, já venho pedindo que galera vai mandando as perguntas, dúvidas que tiver aqui no Chat. No final, como sempre, a gente vai tá trabalhando em cima delas, tentando esclarecer o máximo que a gente puder para vocês, tá certo? Hoje a gente vai estar aqui com a excelentíssima Áurea Santos, eh, capa da Forbes, América Latina. um sou fã de carteirinha dela, mas eu vou deixar ela se apresentar e fazendo aqui minha

autodescrição, minha audiodescrição, perdão. É, sou Felipe Farias, homem preto. Tô com uma blusa roxa, tô com Cordões, pulseiras. Eu sou um pouco pegado, eu sou curto um pouco essa parte de adorno, nosso fundo roxo ao fundo com os nossos eh eh perfis aqui, comunicador, executor. E acho que um pouquinho meu é isso. Deixar a Áurea se apresentar, por favor. Lauria. >> Ei, bom dia. Tava com saudade do meu bebê preferido. [risadas] Deixa eu fazer minha áudio descrição também. Eu sou uma mulher preta. Estou com uma camisa de manga longa da cor Roxa para me conectar

cada vez mais aí com a Sólides. Assim como Felipe, eu também gosto de adornos. Então, estou com um brinco redondo, com uma pérola, estou com um colar dourado, anel dourado e tô aqui para compartilhar muita, mas muita informação e já quero aproveitar e agradecer. Que honra estar aqui, que honra ser a primeira aqui na 28ª edição e ter oportunidade, né, da gente ter, já tivemos tantos papos, né, Felipe, presenciais, onde a gente falou tanto sobre RH, sobre estratégia de RH, né? E agora a gente vai estreitar aqui eh esse laço e ampliar aqui a nossa

conexão e também o público, né, que tá aqui. Eu já tô vendo que já tem gente comentando, então a gente já tá com vários profissionais de RH aqui e a gente vai aprofundar, a gente vai falar sobre tendência, vamos falar uma série de coisas aqui, né, Lipe? >> Com certeza. Áure, gente, conheci a Áurea no primeiro, se eu não me engano, foi no primeiro conectar que a gente fez junto em algumas cidades e ali foi eh amor corporativo à primeira vista. Então, já venho seguindo ela já há um bom tempo. Mega recomendo conteúdo de qualidade

aí e de referência pra carreira. Eh, eh, com certeza é bastante engrandecedor aí paraa carreira de todo mundo. Recomendo. >> Obrigado. >> Eh, mas começando aqui, Áurea, eh, e Começando antes do carnaval chegar, né? Tá, todo mundo tem aquele ditado que a Oano só começa depois do carnaval aqui no Brasil. Eu sou um pouco ante esse esse esse fluxo, esse processo. Se a gente fosse anteceder algumas pessoas que têm isso daí como ditado e e estigma na vida e a gente olhasse para hoje, dia 2 de fevereiro, cara, quais são as tendências que eu já

tinha que estar acompanhando ou que eu tenho que correr na frente, não é nem correr atrás para Puxar isso daí nesse 2026 como tendência dentro da área de RH aqui, aqui dentro das empresas. >> Eu escuto também muito essa frase, né, Lip? Ah, o ano começa depois do carnaval. E aí a minha pergunta sempre é, eh, como é que você vai utilizar esse tempo para estar preparado e preparada, já que começa depois? Então, você tem que começar antes a preparação, né? E eu vou compartilhar aqui, eu acredito e espero que dê tempo, Lipe, porque eu

Fiquei muito eh muito esperançosa da gente trazer vários pontos que façam os RHs realmente pensarem, avaliarem que esse ano vai ser um ano muito desafiador, né? Nós vamos ter aí muitas distrações, vai ser um ano que a gente precisa puxar os nossos projetos de RH pro primeiro semestre, justamente porque teremos aí as duas grandes distrações, né, que no no Brasil a gente vai ter Copa e eleições, né, pegando ali o segundo semestre. E eu Trouxe aqui, Lipe, 10 tendências, 10. Eu gosto, eu, eu gosto de transformar às vezes a palavra tendência em, eh, informações importantes,

estratégicas, que vão dar visibilidade para RH, porque nem toda tendência a gente tem oportunidade de colocar e levar pra mesa da nossa empresa, né? Então existem tendências que fazem sentido. E aí eu fiquei, Lip fazendo uma curadoria aqui, né, do que eu traria como tendência e como aspecto que a gente precisa olhar e Falar, pera aí, né, eu preciso enxergar este ponto de uma forma mais eh aprofundada aqui dentro da minha empresa. E já posso começar com uma aqui que é uma que que a gente já conversou, inclusive a gente naquelas nossos papos de cof,

pré-palestra, a gente falava. Posso começar já? >> Com certeza. Eu trouxe aqui a questão de utilizar missão, visão e valores como ponto de partida, né? Você é um business partner, né? Assim como eu também Trabalhei durante muitos anos como business partner. Infelizmente poucas pessoas no Brasil sabem, né, Felipe, ter este modelo de atuação, porque eu falo que business partner não é um cargo, é um modelo de entrega de eh missão, de projetos na área de recursos humanos. Eu enxergo que a gente já fala há bastante tempo sobre isso, fala sobre o RHC estratégico e sabe

qual que é a pergunta que as pessoas me fazem? Tá aia? Falam tanto pra gente ser estratégico, mas Como? E o primeiro passo é justamente esse. Todos os projetos, eu eu gosto muito de trazer analogias, né? Eu penso que os projetos de R de recursos humanos eles são como planetas e o Sol é a empresa e os planetas eles orbitam ao redor. Então, se os subsistemas são os planetas, eles precisam orbitar na frequência correta, na ordem correta, porque eu vejo muito RH assim, ó, agora todo mundo tá falando de NR1, então eu vou trazer pra

minha Empresa, mas não tem nem básico ainda. Nossa, todo mundo tá usando IA, então eu quero trazer o melhor sistema, mas não tem o básico ainda. Então a gente precisa começar, eu até convido quem tá aí com papel e caneta, né, do lado daí para pegar mesmo papel e caneta e falar: "Olha, o Sol é a minha empresa. Tudo tem que orbitar ao redor da minha empresa. E orbitar ao redor do que, Áurea, né? Tangibiliza isso para mim, da missão, da visão e dos valores. Porque eu vejo que Muitos RHs LIP entregam projetos desconectados. Ah,

eu tenho que fazer pesquisa esse esse ano. Tem por quê? Porque existem empresas que fazem bimestral eh eh bienalmente faz a cada dois anos e tem empresa que faz todo ano e tem empresa que faz, dependendo aí tem algumas startups que fazem semestral ali o o a pesquisa de clima. Então, é por isso que a gente tem que pensar, né, nos subsistemas orbitando ao redor da nossa Empresa. E por isso que eu não gosto, talvez, né, tanto de usar a palavra tendência, porque isso aqui já era pra gente tá fazendo, né, Felipe, há muito tempo.

E inclusive quando eu viajei aí para 10 capitais, né, com vocês pelo projeto Conectar e tive oportunidade de conversar com as pessoas, né, eu, Léo e a Lília, a gente descia muito para conversar, conversava na hora do cofre, chegava antes, ficava ali e eu perguntava pros RHs, tá? você tava na Mesa na hora do planejamento estratégico, quanto que sua empresa vai faturar esse ano? Quais são as competências que você precisa trabalhar pensando no que a empresa tá eh como principal desafio para esse ano? Então, que a gente copie e cole que a gente entenda mais

sobre essa órbita desses planetas. Fez sentido, aí? Porque eu já comecei com essa bomba aí, com esse convite. [risadas] >> Não, tá certíssimo, certíssimo. Eu acho Que o o algo que eu também sempre puxo aqui é eu acho que o tempo de RH abraçador de árvore ele já passou, né, Áurea? Então, nós temos que sentar na mesa com propriedade e da empoderar-nos, nos empoderar, né, e mostrar que a gente tem propriedade sobre aquilo. É trazer o resultado, trazer os números pautados na na decisão estratégica do que a empresa tem planejado. Então, que tu falou, ah,

missão, visão e valores. Cara, será que aquele grupo seleto de colaboradores, Líderes, eles fazem parte do que a empresa tem como missão, como visão, como valores para alcançar o objetivo de 2026? O objetivo de 2026 já está traçado, o que que aquela determinada empresa, independente do porte, pequeno, médio, grande, multinacional, enfim, ela já tem desenhado o que ela pretende para 2026. E aí sim é parar e respirar e falar: "Não, eu como RH para contribuir naquele número, naquele resultado, vou atuar neste formato." Eu acho que você é Eh é eh como sempre cirúrgica, >> eu

posso trazer um exemplo prático, Lipe, porque eu adoro trazer exemplo, né? Eh, vamos pegar aqui que a empresa para este ano o objetivo dela é aumentar o faturamento, aumentar ali o lucro líquido em X%. Para que uma empresa aumente o seu faturamento, tem dois caminhos. Ou ela vai vender mais, que ela pode ter novo mix de produtos, ela pode precificar de forma diferente, ela pode buscar novos Canais de aquisição de clientes, outras outras formas de vender, mas ela também pode poupar de um outro lado, né? pode ser ali analisado quais são os melhores melhores processos,

os melhores projetos, os melhores fornecedores de recursos humanos, fornecedores dos outros processos dentro da empresa. Se o RH entende isso, ele não vai fazer uma avaliação de desempenho solta, ele vai fazer uma avaliação de desempenho de como está o desempenho das pessoas Quando a gente pensa em vender mais ou poupar ou fazer mais com menos. Então, tem muito RH que pega assim, ó, ah, as competências todo ano tem que ser as mesmas. Será? Porque o que eu vou treinar relativo à competência, quais são os comportamentos que tem que estar em voga nesse ano, tem relação

direta com aquilo que eu quero conquistar agora ou pro ano seguinte, ou para daqui do anos, para daqui a 3 anos. Então, o RH ele precisa entender mais sobre isso, Né? Tem que saber assim, ó, qual é a direção? E a partir do momento dessa direção, qual é a área que vai de barco? Qual é a área que vai poder de avião, por exemplo? Qual é a área que talvez até nem vá, mas vai só contribuir com quem tá indo e quem tá viajando, quem tá caminhando? Então é esta visão. E sabe o que que

mais me preocupa na área, né? Porque eu sempre falo que o meu principal objetivo, por abriar, qual que é a sua missão? A minha missão é mostrar Pro RH o quanto nós somos importantes, protagonistas e que não tem empresa que tenha faturamento sem pessoas. E quem conhece de gente somos nós. Quem conhece dos processos de pessoa somos nós. Nós instrumentalizamos. Então essa é a minha missão e eu me sinto incomodada porque a faculdade não ensina isso, né? Então quando vocês falaram, né? Eu inclusive dou aula no MBA de vocês, né? Quando vocês lançaram MBA, eu

falei: "Poxa, perfeito, porque a faculdade ela tá Formando profissionais desconectados do negócio, muito conectados aos processos. Então assim, ah, eu sei fechar uma folha, né? Igual vocês estão com curso de folha de pagamento agora, né? Então as pessoas vão, obviamente, se interessar. QRCode já tá aqui na tela, então quem aí, né, quer entender mais sobre folha de pagamento, mas e e a folha de pagamento dentro da empresa, como que ela se conecta ali? E é esta visão do conectar os pontos que um Profissional de RH hoje ele não tem. Você percebe isso também, Lipe? Porque

quando a gente traz assim, né, para est conectado comissão, visão e valores, talvez alguém do lado de lá da tela tá pensando assim: "Tá, mas eu não sei". ou ou tá escrito só na parede, como é que eu transformo isso, né, no no meu planejamento do ano? Você sente isso também, essa desconexção, lip dos profissionais de RH hoje quando a gente fala de estratégia? >> Não, com certeza. Eu acho que lembrando aí os meus 20 anos, há 16 anos atrás, na época da graduação ainda, eh, era muito veiculado que a URH é o coração da

empresa. É o coração da empresa. Só que o coração ele bombeia sangue para todos os demais órgãos. E eu acho que esse conceito ele foi perdido com o amadurecimento profissional do pessoal. Então as pessoas acabam amadurecendo e esse conceito vai sendo perdido. Se nós somos, se os profissionais de RH, se a Área de RH ela é o coração da empresa, por que que a gente vem perdendo essa essência estratégica, né? Eu concordo com você. Eh, aqui na Sólids, eu confesso que é um um pouco atípico, porque nós somos eh eh explorados estrategicamente, diariamente, né? e

tudo em pró negócio. Então, até os principais indicadores, a gente tá fazendo acompanhamento diário, eh, de performance de cada área que algum BPI faz atendimento, mas eu acho que sim, Que não só a área de RH, mas todos os subsistemas que estão abaixo dela, é o que tu trouxe, a Folha, Folha, será que eles eh eh eh uma parcela das empresas param para fazer uma análise de a o que dentro de Folha que teve impacto desse mês perante ao mês passado? Ah, o fechamento de janeiro já ocorreu. Ah, janeiro de 2026, o que que tem

de diferente? Qual é o delta de janeiro de 2026 para janeiro de 2025? a gente teve uma uma crescente de hora extra, uma Crescente de HC comparado ao ano passado. Então essa pegada de indicadores, de acompanhamento estratégico, realmente eu percebo que que é perdido, que vem sendo perdido com o tempo. E as pessoas deixam esse conceito de que o RH é o coração da empresa lá na época da graduação, na época da faculdade, e vem perdendo isso cada vez mais. Aurora é é algo que a gente tem que ressignificar. >> Aham. É, esse é um

grande papel meu e Foi tão legal você ter trazido isso do coração, né? Que eu estudei muito fisiologia, eu adoro fisiologia do esporte e eu fiz nutrição também, então fui estudar bastante sobre os órgãos, né? E olha que coisa interessante você trouxe aqui do coração, né? Eh, se a gente pensa em todos os nossos sistemas, né, internos, a gente percebe que tem determinado momento que um sistema tá se sobressaindo ao outro. Então, por exemplo, por que que dá Aquele soninho depois que a gente come, né? Por quê? Porque o sangue tá sendo mais bombeado ali

pra parte do estômago, né, para momento de digestão. >> E RH ainda não entendeu isso, assim, ó. Vou fazer pesquisa de clima, vou fazer os processos, eu vou fazer igual para todas as áreas, na mesma hora, no mesmo momento. E a gente já não usa mais esse tipo de conceito do ser igual para todo mundo, no mesmo tempo para todo mundo. Então, muitas vezes o departamento Financeiro, ele vai precisar de um treinamento, de um olhar. É por isso que eu amo, né, a forma de entrega no formato de parceiro de negócio, de business partner, eh,

porque muitas vezes o financeiro vai te demandar alguns projetos, determinado olhar que muitas vezes o departamento de marketing talvez não precise neste momento, mas o RH fazer as coisas meio por baciada, né? Então assim, ó, agora todo mundo tem que fazer esse projeto, todo mundo. E muitas Vezes a gente pode trabalhar por sprints, a gente pode trabalhar, né, ter uma área que vai est muito mais conectada ou vai ser muito mais recrutada para aquele processo daquele da visão daquele ano. Então, eu trabalhei numa empresa que eu, né, tive a oportunidade de trabalhar em grandes empresas

que sempre eh exploravam, como você falou, né, e a palavra explorar não na parte negativa, mas na parte positiva, né, Explorava o RH justamente para que a gente fosse o grande parceiro da estratégia do negócio. Existia ali, né, eu até falei no Conectar nas palestras presenciais, né, de um projeto que a gente teve de 1 B10, né, faturar 1 bilhão em 2010. Tô tô tô denotando aqui, né? Há quanto tempo eu já trabalho na área de RH, né? Completei 30 anos no ano passado, comecei muito jovem na área de RH. E aí foi uma coisa

incrível esse projeto, sabe, Lip? De 1 B10, né? Então, Todos da empresa sabiam, estavam remando na direção. Remando e qualitariamente não. Muitas vezes a área de RH estava remando na mesma direção, mas às vezes era mais rápido, mais lento ou tava mais na frente no barco, uma hora tava mais atrás do barco. E é esta percepção que eu vejo que profissionais de RH muitas vezes não tem. E uma coisa que me dá uma dor no coração é quando eu eu não participo mais de grupos de WhatsApp de profissionais de RH, sabe, Lip? Mas Ainda fico

sabendo que tem aquele negócio, alguém me me manda uma pesquisa de um formulário de pesquisa de clíma, alguém me manda não sei quê de e a gente olha e fala: "Mas esse processo ele tá desconectado? Às vezes a a a os valores eh o objetivo estratégico daquela empresa é tão diferente, né? Eu trabalhei em multisamericanas que eram focado em dinheiro, negócio, roi assim, riói na veia, sabe? o tempo todo. E às vezes você trabalha numa empresa que é Mais humanizada e você quer pegar aquele processo daquela empresa que é muito mais, né, foco em processo,

em número e você quer levar para uma empresa que tem uma percepção totalmente diferente, né, tanto do ser humano quanto das entregas. Então, que a gente tenha mais este pensamento antes de querermos ser profissionais estratégicos, que a gente ouve tanto falar de RH estratégico, que a gente desenvolva primeiramente esta percepção E este olhar estratégico, né? Que a gente senta na cadeira do RH e fala assim: "Tá, a empresa que eu trabalho, ela vai para essa direção. Aura, mas eu trabalho numa empresa pequena, numa empresa familiar, eu não sei para que direção vai." Opa. Então, faz

assim, ó. bate ali na porta do dono do diretor administrativo financeiro, que quer que seja. Olha, tava numa live com a Áurria, com o Felipe lá da Sólides e eles Colocaram uma tarefa para eu fazer e sou RH, missão dada, missão cumprida. Tô aqui, eu quero entender para onde que a empresa vai este ano, né? Quando que a empresa vai faturar, qual é o principal produto que a gente vai vender esse ano? A gente não coloca o time comercial, que produto a gente vai vender esse ano? Para onde a gente vai? Quantas pessoas vai comprar

uma outra empresa? Eh, o que que o que que vai acontecer quando a gente fala em relação a Pessoas? Porque eu já quero me preparar. Eu quero apoiar a empresa para isso. Isso vai mudar o jogo, né, Lipe? Por quê? Porque, gente, não existe o dono da empresa dormir e acordar no outro dia e falar: "Uau, eu quero um RH estratégico aqui na minha empresa". Isso não vai acontecer. Isso não vai acontecer. O dono da empresa, ele quer que as coisas funcionem apenas. Você que precisa mostrar que você vai entregar algo além e diferente. O

dono da empresa não vai Pedir muitas vezes, ah, eu quero tal coisa porque, na verdade, ele nem sabe qual é o potencial que o RH tem dentro das organizações, né? Então fica esse convite aqui para já dar essa chacoalhada no começo, né, Lip? assim, ó, não está participando da mesa, bate na porta e diga: "Gente, eu quero participar, eu quero estar presente, eu quero poder apoiar vocês, eu já quero saber assim, ó, vai ter desligamento no mês de março, eu já quero me preparar, Eu já quero começar a procurar essas pessoas. Ei, vai ter um

incremento de volume de vendas no mês de junho. Eu já quero apoiar vocês treinando as pessoas, entende? É, é esse papel protagonista. que eu quero convidar o RH, eu quero convidar o pessoal que tá assistindo aqui, tanto ao vivo quanto depois. Ó, a gente tem que a gente tem que tomar o poder, não tem não, Lip? [risadas] >> Com certeza. Com certeza. Não, tu já deu A a a mina de ouro de diamante pro pessoal já. E se eu fosse olhar o oposto, o o que que você acha que a galera, o RH ou os

RH estão fazendo errado, que eles estão acompanhando, adotando algum modelo nesse 2026 que em virtude de eh eh tendências, como o mercado está evoluindo, mas que não tá gerando um impacto final lá pros colaboradores ou para a organização que tá muito muito midiático. >> Uhum. É, você sabe que na nossa área, Né, Lip, todo ano tem uma coisa nova. Você já reparou? Eh, eu gosto muito de ler sobre as tendências, então assim, né, já teve uma época que nossa tendência era ter manifesto, então RH el lá foi criar manifesto, né? Então, todo ano tem alguma

coisa que a gente tem que começar a enxergar. E eu quero trazer uma imagem mental, sabe? Pensa numa cola. Pensa numa cola. A minha cola foi aquela colazinha bastão. Sabe que eu pensei? Você pensou Em qual tipo de cola? Você pensou naquela que é branquinha, que tem o pinho azul? O que que você pensou? >> Exatamente. Exatamente. >> Pois é. Olha só de eu falar cola. Eu pensei na cola bastão. Você já pensou numa outra cola? Talvez alguém do lado daí já pensou numa cola de sapateiro, por exemplo, já pensou numa naquelas colas lá, não

vou falar nome aqui, né? Aquela cola que se você colocar o dedo assim, cola, que aquelas Colas bem, né, de de de superfície plana, tem outras pessoas que pensaram em outras colas. Então, por que que eu trouxe essa analogia da cola, Lipe? Porque a gente tem que parar de querer copiar, colar coisas que não fazem sentido paraa nossa organização. Porque a cola que eu pensei foi diferente da cola do Felipe, foi diferente da cola de outras pessoas. Como é que eu pego? Ah, por que que eu eu pensei nessa cola bastão? Porque eu tô sempre

colando Papel, né? Eu sou uma pessoa que eu amo papelaria, eu amo caderno, esses negócios. Então eu colo ficar com os dedos sujos. Para mim cola bastão é mais fácil, mas de repente a sua percepção foi totalmente diferente da minha. Aí eu pergunto, qual é a cola que a sua empresa precisa? E o grande erro que eu vejo, Lipe, é essa desconexão, é essa questão de todo mundo está fazendo, eu vou fazer, é tendência, eu vou trazer para cá, mas às Vezes a sua empresa ela não tá preparada para este momento, que é o que

eu digo, né? Eu posso dar feijoada para um nenê? Não, então não faz sentido às vezes eu trazer coisa que seja tendência para 2026 para minha empresa, se ela ainda não tem o básico. Como é que eu vou trazer uma tendência se eu ainda não sei o que a minha empresa busca para este ano? Se eu ainda tenho medo de conversar com as lideranças, porque tem RH que hoje vive sentadinho na sala e fala Assim: "Nossa, tomara que ninguém apareça aqui, deixa eu ficar escondidinha aqui". e gosta que o colaborador fica indo lá reclamar disso,

reclamar daquilo e fica, né, coloca uma capa de heroína e fala: "Nossa, deixa eu resolver, né? Porque eu tô aqui para defender funcionário". Olha, eu sempre gosto de trazer uma uma frase aqui, Lipe. Adultos eh funcionais não precisam de defesa, exceto se eles fizeram algo errado. E se fizeram algo errado, quem Defende um adulto é um advogado, não profissional de reg. A gente tá ali para defender o negócio e ensinar os líderes a fazerem gestão de pessoas. Então, se eu não tenho básico, Lip, não faz sentido eu ficar trazendo tendências. Embora a nossa live hoje

fale sobre tendências, eu quero gerar este incômodo positivo de o que que eu preciso trazer paraa minha empresa, tá? Tá em voga isso, isso, isso, tá em voga a questão que hoje todo mundo Tá falando muito, né, de inteligência artificial. Será que dentro da minha empresa faz sentido? Eu como profissional, até pegando aqui informação da folha de pagamento, eu tô subindo minha folha de pagamento para uma IAC aberta. Eu tô subindo a minha folha com dados sensíveis para um chat EPT, para um Gemini ou qualquer outra grande aí inteligência artificial. Tem os dados sensíveis lá

Que eles estão abertos. Eu não conversei com o meu time de TI, eu não conversei com outros profissionais de RH perguntando como é que eu blindo esses dados sensíveis. Então a gente tem que tomar cuidado com as tendências, né? Por quê? Porque muitas vezes, né, a cola que eu preciso para minha empresa é totalmente diferente da cola que o Felipe tá precisando ali. Então o erro que eu enxergo dos profissionais de RH LIP é não ter este básico inicial, Missão, visão, valores e os processos, os subsistemas de RH. orbitando ao redor da minha empresa e

eu enxergando. É por isso que na hora de eu me preparar para essa live, Liv, eu pensei muito assim: "O que que eu trago como tendência que pode ser aplicado? Independente de ser uma empresa familiar, pequena, que tem ali o dono, filhos, família, até para uma empresa maior. E é essa primeira que eu trouxe aqui para você, que é da Missão Visão e Valores, é independente do tamanho da empresa. E o grande erro tá aí, sabe, Lip? É, é ficar lendo sobre tendência, querer levar paraa sua empresa, sua empresa não tá pronta e aí o

que que acontece? Poxa, ninguém me valoriza aqui dentro. Mas a valorização não tá na tendência. A valorização RHs está em nossos processos mudarem o ponteiro do negócio. Ou a empresa faturar mais ou a empresa gastar menos. Se o pessoal sair daqui desse encontro, Pelo menos entendendo essas pequenas considerações que a gente já trouxe aqui no começo, eu acho que já tá já tá essa live tá melhor do que do que graduação, hein, Lipe? >> Não, com certeza. Eu lembro a eu li um há um um pouco tempo atrás, né? Tem um livro que fala como

os inconformistas mudam o mundo, né? E aí fala um pouco sobre a metodologia Google, enfim. E há uns anos atrás aqui no Brasil, né, a começou se adotar muito a tendência Escritório Google dentro das startups e empresas daqui. >> E aí começaram a botar videogame, sinuca, rede e etc. E aí isso acabou popularizando entre as empresas, não só as startups, bancos e etc, tentando adotar isso, um modelo mais instagramável, né? Sendo que o usufruir aquilo era praticamente o tópico dentro das empresas. Então era algo muito mais para bater uma foto, para publicar, para Mostrar e

gerar uma visibilidade de mercado, né? Mas aquele benefício, de certa forma, as pessoas não usufruíam, né? Os colaboradores lá na ponta não tinha engajamento com aquilo. Então essa foi um um um uma tendência que eu lembro até pouco tempo atrás, uns 3 4 anos, que as empresas estavam adotando, porque lá fora tava funcionando assim. Aham. >> E o brasileiro, ele tem um pouco dessa síndrome de eh eh trazer os conceitos americanos para cá e querer eh eh Naturalizar isso como se fosse nosso, né? E aí ficou muito solto >> e não gerou valor para o

negócio, né? Não gerou impacto que que desejavam. Em algumas empresas até que mega deu certo, mas na grande maioria foi algo, pelo menos as empresas que eu passei, não surtiu tanto efeito. >> Perfeito. Eu vejo muito isso, né, Felipe? Porque o que que acontece? Eh, RH precisa entender assim, ó, eu quero que vocês saiam dess desse nosso Encontro com esta sigla na cabeça, MVV, missão, visão, valores. Quando a gente pensa no mercado americano e no mercado europeu, é uma outra percepção. Eu tava ontem com meu sobrinho, né? Eu fui levá-lo num restaurante francês e aí

eu tava conversando um pouco para ele com ele sobre mercado de trabalho na Europa, como é que funciona, falando que algumas cidades fecham ali, né, para as pessoas curtirem o verão. Ele como assim fecha, Né? A gente tava conversando, porque todo país que eu visito, eu gosto muito de saber como que é a parte laboral daquele país, né? É, então eu eu gosto de entender como que são as relações de trabalho. E quando eu pego uma cultura americana que as pessoas elas seguem mais regras, normas, procedimentos, não tem jeitinho, não tem o deixa eu fazer

escondido, não tem, simplesmente não tem isso lá, né? É as pessoas assim, elas olham e falam: "Opa, agora dentro do meu Expediente de trabalho, eu posso ir ali jogar uma partida de videogame, mas eu já vou voltar me conectar e trabalhar." Aqui no Brasil a a a nossa cultura é totalmente diferente. Então, quando eu trago algo de uma cultura que tem um jeitão e eu trago para dentro da da nossa cultura aqui, é diferente. você sabe que e uma uma época que eu tava em Londres, aí a e as pessoas lá, por exemplo, tem eh

quase tudo você paga sem precisar ter intermediador. E aí eu tava com uma pessoa, ela perguntou assim, né, no posto de gasolina, porque tinha ali eh para comprar o jornal, mas não tinha ninguém para receber esse jornal. Então a pessoa pegava o jornal e colocava ali as moedas. E aí esse brasileiro perguntou, falou assim: "Mas ninguém pega moeda?" A pessoa devolveu com a pergunta, mas por que que a gente pegaria moeda? Entende? Aqui no Brasil, se a gente vai montar alguma coisa que é a pessoa paga Sozinha, qual que é a primeira pergunta? Como nós

vamos fazer para que ninguém pegue este dinheiro? Então uma cultura diferente, a gente tem que ter essa percepção. Teve, agora vou trazer, né, para uma realidade minha, da minha experiência profissional. Teve uma grande fábrica que eu trabalhei em Goiânia e eu sempre gostei muito de livros e eu falei: "Poxa, acho que vale tanto a pena a gente criar uma biblioteca, né?" E aí quando eu levei Pros líderes, pô, vamos fazer uma campanha, né? Quem tem livro em casa, que faz tempo que não lê, né? Livro didático, livro, vários livros, vamos trazer para cá os livros

que não derem, a gente descarta, né? A gente leva pra reciclagem, os que derem, vamos montar uma biblioteca. A primeira pergunta é: "Mas e se a pessoa leva o livro, não devolve?" Então, olha o raciocínio do brasileiro, olha a nossa mentalidade. Um americano, Às vezes um europeu, nunca ia fazer essa pergunta. Por quê? Porque ele vai pegar, ele vai devolver. E aí volta para aquela questão da cola. Será que eu posso ficar copiando e colando coisas que dão certo em outras empresas se eu ainda não trabalhei a cultura da minha? Entende? Então tem muito profissional

de RH que fica vendo as tendências e não tem este filtro, né? a gente usa, eu tô abolindo usar filtros lá no meu, na minha mídia social, né? Eu não tô usando Mais filtro porque tem momentos que o filtro ele é importante paraa gente, como este filtro de análise, mas tem o filtro que mascara. E a gente tem que tomar cuidado com o filtro que mascara, né? Porque depois que a gente implantou um processo e um projeto vindo da área de pessoas, pra gente voltar atrás e depois falar: "Pô, esse projeto não deu certo, a

gente primeiro precisa analisar todas essas variáveis, né, Felipe? Então, a gente primeiro precisa Estabelecer e é algo que eu amo, tá? Eu sempre tive a oportunidade de trabalhar com projetos de cultura. Quem está nos assistindo hoje, você precisa estudar mais sobre cultura organizacional, qual é a cultura da sua empresa, né? Cultura, inclusive no conectar, né? Faço até o convite aqui, né? que eu vi que tinha o Qcode aqui para participarem do conectar, que foi um projeto lindo que eu participei no ano passado, tá aqui, né, o QR Code. Então já participe, Conectar com certeza vai

passar aí, né, em várias capitais, vá na mais próxima, porque realmente é incrível, um projeto incrível. E no conectá eu fui levar informações sobre cultura, né? E áure, o que é cultura? cultura, repetição e aquilo que é tolerado dentro da organização. Então, se fofoca é tolerada dentro da sua empresa, se você RH, que adora uma fofoca gospel, como eu falo, né, que vão lá na sua sala te contar, ah, você tá sabendo? Se você tem esse Comportamento, o que que significa? Você está reforçando uma cultura. E aí depois que a gente tiver todas essas conversas,

a gente tiver as conversas paralelas, a gente tiver ali, né, as dificuldades quando a gente pensa de comunicação, você reforçou aquele comportamento, porque comportamento observável e repetido, ele é a base de uma cultura. Então, hoje eu te pergunto, qual é a cultura da sua empresa? O que é tolerado, repetido e permitido todos os Dias? Então esse RH que vive, né, que eu brinco Lip, chamo RH P do balão, sabe? Pega e vive voando, querendo copiar tudo de todo mundo, sem se conectar, sem entender e enxergar o dia a dia do seu negócio e para onde

ele vai, é fadado ao insucesso. E é por isso que muitas vezes, né, eu vi aqui, eu tô vendo, então gente, coloquem perguntas aqui nos comentários. Eu estou lendo comentários e eu vi o comentário de uma colega falando: "Poxa, né, mas ah, como Mostrar, né, pra empresa? Primeiro começa com a gente. Qual é a sua postura? O quanto que você conhece de RH? Mas eu não tô falando da teoria, eu não tô falando daquilo que você aprendeu na faculdade, tô falando RH voltado pro seu negócio. As empresas que eu trabalhei, Lip, por exemplo, eu sabia

qual era o produto mais vendido. Como é que eu sabia? Eu ia lá conversar com o diretor comercial, Vem cá, né? Eu trabalhei nas duas principais concorrentes de bebida do mundo, né? Trabalhei anos na Coca, depois trabalhei anos na Pepsco. Então eu ia lá conversar com o diretor comercial. Vem cá, que que tá vendendo? Qual que é seu melhor vendedor? Como que quem quem são seus cinco top top aqui de vendas? Ah, o fulano, fulano, fulano. Meu, ia fazer rota com vendedor. Por quê? Porque eu criava um treinamento de vendas daquele cara. Eu Colocava ele

para para treinar os colegas. Porque se ele era o exemplo de comportamento e de venda, ele tinha o resultado de venda que a empresa queria, poxa, eu não tenho grana para trazer um consultor de fora. Eu ponho os meus melhores vendedores para treinar os colegas. Isso é uma visão de RH, porque se você já leva esse projeto pronto, porque o que que RH faz? Ai, ninguém libera dinheiro aqui para mim. Eu duvido que se você mostrar que esse empresário Vai investir 1000, vai voltar a três, se no próximo projeto que você for pedir dinheiro para

ele, não vai te dar. Mas que que o pessoal fica pedindo dinheiro, Lip? Pra pra coxinha, pro croquete e pro bolo do aniversário do mês. Isso aí não agrega valor, gente. Mas não tô dizendo para não ter, OK? Esses momentos são importantes. Afinal, ficamos de segunda a sexta, das 8 às 18 dentro da empresa. Porém, a gente tem que ir além, a gente tem que ir pro Próximo nível, pro próximo passo, né? Eu fui aí na Soles em BH, eu fiquei apaixonada. O ambiente é lindo, focado no colaborador. Eu vi que tem uma biblioteca lá

dentro, inclusive doei dois livros meus para vocês gigante do RH que tem ali. Mas uma coisa que eu enxerguei na cultura, vocês são extremamente focados, vocês são extremamente tecnológicos, né? Eu vi aí uma diversidade gigantesca, né? vocês Realmente têm um um ambiente diverso e vocês têm o foco realmente na gestão de pessoas e no negócio. Então, quando eu conversei com várias pessoas aí dentro da Sólids, eu vi a percepção pro negócio. Olha que eu fui aí gravar aula pro MBA, mas a pessoa que me atendeu no dia, se eu não me engano, o nome dele

foi José, o foco dele pro negócio. Então, quando ele me arrumava de frente pra câmera, ele tava pensando na melhor forma que eu entregaria a Minha aula para a escola de pessoas. Por quê? Porque a escola de pessoas faz girar o negócio. Então, RH precisa ter essa percepção, sabe? Todo colaborador tem que saber qual que é o objetivo dele. Uma pessoa que limpa o chão de um hospital, ela não tá limpando apenas o chão, ela está diminuindo as mortes por infecção hospitalar. Eu não posso dizer que ela é só um um auxiliar de limpeza. Eu

tenho que mostrar essa grandeza dela, né? Eu eu treinei algumas pessoas, né, De limpeza do Einstein e a gente falava isso para as pessoas de limpeza. Ela fal, eu falava, falei: "Então você não pode errar, você não pode entrar lá com seu sapato sujo, que você pode fazer com que alguém não volte para casa". A pessoa falava: "Poxa, agora eu entendi, né?" Então, RH precisa ter esta percepção, sabe? Eh, Lip, fez sentido. Eu tô empolgada. sempre eu sou empolgada sempre, né? >> Não, não, você Que bom, que bom, eu Gosto de pessoas assim, mas além

de fazer sentido, até construindo um pouco como que funciona aqui na Solids, né? Tu falou a pessoa que é responsável pela limpeza do chão de hospital aqui na Solids, a área, né, que é o GC, área de gente cultura, a o departamento que eu me eu estou alocado. >> Eh, nós somos responsáveis pelos indicadores de toda a empresa. Então os indicadores, independente da área comercial, financeiro, tecnologia, os Indicadores eles estão na nossa área e nós temos um um uma área especialista dentro que é a área de eh eh remuneração e e dados ali que monitoram

e acompanham esses indicadores de cada diretoria. E cada colaborador aqui dentro, independente da cadeira que venha ocupar, eh, a rotina dele, os indicadores são pautados no que a empresa espera alcançar aquele determinado ano. Então, falou, a limpeza do ambiente, ah, se o ambiente não tiver Limpo, é exatamente o que você trouxe. vai provavelmente gerar um um um desconforto maior nos colaboradores ou vai acabar gerando problemas respiratórios, enfim, de naturezas distintas, acabando num absenteísmo e aí prejudicando no retorno que aquele colaborador traria pra empresa. E aí vira um um uma avalanche, né? vira um um dominó,

um efeito dominó, uma pecinha vai derrubando tudo. Então, mega fez sentido que você trouxe agora, como Sempre, né? Eh eh eh eh surpreendeu zero pessoas aqui. [risadas] >> Eh, considerando Áura, eh eh essa pegada de eficiência, o essa pegada de eficiência com saúde mental, como que você acha que a gente consegue equilibrar? A gente sabe que, como a Mônica mesmo aqui diz, pro milho virar pipoca, ele precisa de pressão, né? Ele precisa daquele strress bom, né? Para que a gente venha alcançar aquele outro resultado positivo. E como Que tu acha que daria para equilibrar aí

essa eficiência e a parte de saúde mental? >> Perfeito. Olha só, tô até anotando aqui que foi muito legal isso que você trouxe, né, quando a gente fala da pipoca. Eh, e eu quero trazer outras duas contribuições aqui, né, de processos de pressão positiva. A gente tem a pipoca, a gente tem a pérola, porque a pérola passou ali por uma pressão, né? A pérola é um grão de areia Que passou por um processo de pressão para se tornar pérola é tão valiosa, né? Aguentou a pressão. E o diamante, né? O diamante ele também se torna,

né? O carvão se torna diamante. Então, carvão algo tão entre aspas barato, né? que a gente compra ali no mercado, coloca lá para fazer um churrasco e dá pressão e do num período, no determinado período de tempo se transforma depois num diamante, né? Então a gente tem três grandes exemplos aqui da pressão Positiva. E uma das primeiras coisas que eu gosto de conversar com profissionais de RH é só o fato da gente sair de casa para ir trabalhar, a gente já tá passando por pressões, né? Então, pressão no trânsito, ônibus, metrô, eu que, né, morei

durante muito tempo na zona leste de São Paulo, longe de tudo, de todos, pegava ônibus, metrô, fazia baldeiação na sede 18 horas, que era uma coisa maluca. Então, tem esta pressão Para ir e vir, tem a pressão dentro da organização de entregar as metas, né, de ter uma excelente performance. Dependendo da idade que a gente tem, a gente tem a pressão do etarismo também, aquele medo, né, de meu Deus, eu preciso performar porque já tenho 40 anos se eu for mandado embora. Então, a gente precisa, né, eu gosto muito de usar essa frase que, se

eu não me engano, é do Saramago, não é bem assim, mas tô parafraseando, tá? Para eu ver a praia, Eu preciso sair da praia. Então, as imagens tão lindas de praia, né? Você que carioca, né? Tem praias lindas lá. Eu adoro o Rio. Eh, pra gente ver a praia, essa foto, ela é de um drone, ela é, né, de um helicóptero, enfim, pra gente ver a praia, precisa sair da praia. E aí, pra gente enxergar a pressão, a gente precisa sair da praia. A gente tem que enxergar dentro da organização e os colaboradores têm que

entender que existem estas pressões que A gente controla, existem pressões que a gente não controla. Eu não controlo que uma pessoa em São Paulo vai ficar 2 horas no trânsito. Eu não consigo controlar isso. Eu não consigo controlar. Agora, dentro da empresa, que é um ambiente controlado, a IRH precisa sim estar com os olhos abertos. Não dá para RH enxergar essas questões de saúde mental só sentado dentro da só sentado na própria cadeira e só olhando dados da folha de pagamento ou conversando com o Médico do trabalho. Por quê? Porque números eles são caminho, eles

são jornada, eles não são ponto final, eles são a jornada. Então, eu preciso analisar, eu preciso olhar, eu preciso enxergar quais são as áreas, quais são os departamentos, qual que é o tipo de questões que estão sendo tratadas, óbvio, mantendo a confidencialidade que o médico do trabalho pode ser interno ou pode ser uma empresa ali, uma clínica contratada, Né? Você pode terceirizar esse serviço, mas RH precisa ter esta percepção, sabe, Lip? Precisa ter este termômetro e enxergar, né? Porque existem áreas que estão eh que tem líderes que a pressão é acima daquilo que é tolerado

pelos colaboradores. E muita gente fala: "Ah, porque as pessoas têm que estar suscetíveis à pressão." Mas nesses três exemplos, pipoca, diamante e pérola, o período de pressão é diferente, O processo de pressão é diferente e cada um reagiu de uma forma diferenciada. Então é muito importante que nós profissionais de RH, que a gente não fique sentado só na nossa cadeira, que a gente vá andar nas áreas também, que a gente vai enxergar o que que tá acontecendo ali, porque tem muita coisa que não aparece no número. Pode estar cheio de colaborador com problemas relativos à

saúde mental, mas não estão levando isso pro médico de trabalho do Do trabalho, não está ali buscando tratamento, não está deixando ninguém saber. E basta você dar uma volta que muitas vezes você percebe, né, o que que tá acontecendo ali, porque ambiente ele não e as informações elas não vêm só na pesquisa de clima, elas não vêm só na folha de pagamento, né, que eu falo que hoje quem hoje conhece o departamento pessoal é um conhecimento extremamente estratégico. A gente precisa de números paraa tomada de decisão. Os números Definem a nossa jornada ali, turnover, absenteísmo,

a questão do headcout. inclusive a questão dos atestados, né, que tem ali o departamento que cuida disso. Então, Lipe, é muito importante que profissional de RH comece a enxergar não pensando em tendência, não pensando em modinha, não pensando que é porque a gente tem essa lei esse ano, mas é a gente pensar no geral. Uma pessoa que muitas vezes se afasta por por algum problema de saúde mental, o impacto dela Não é só dentro da organização, é na família dela também. Se ela é um pai de família, ela já não vai, ela já não vai

ter aquele mesmo pilar dentro da organização, já não vai cuidar do filho daquela da forma que essa pessoa se comprometeu a cuidar. Então é tudo muito maior, né? E eu sempre gosto de trazer essa palavra, Lip, que é a empresa é a caixa de ressonância da sociedade. O que tá acontecendo lá fora reverbera até mais dentro da Organização. Então a gente tem que tá de olho em relação a isso, né? Por quê? Porque a pressão ela é positiva. É, como eu te falei, tem a pressão que eu controlo, tem a pressão que eu não controlo.

Dentro da organização existe a pressão que eu controlo. E é por isso que os líderes precisam ser melhor treinados. Eu sou de uma geração, tá, de que trabalho, paraa minha geração era tudo. Tudo girava ao redor do trabalho. Se Você saísse de férias e ninguém te mandasse mensagem, você falava: "Meu Deus, acho que eu não sou tão importante". A gente queria receber mensagem durante as férias. A gente saia e falava: "Ó, se precisar de mim, tá?" Hoje um líder fala assim: "Se precisar de mim, desprecise, porque eu eu vou sair de férias, né? Não, não,

eu não quero, eu eu quero me desconectar". Tem pessoas que telefone empresarial, telefone pessoal, empresarial, ó, deu 18 Horas, ponho dentro da gaveta. Tem empresas que têm este mindset, tem empresas que não tem. E eu, como profissional de RH, eu preciso começar a levar estas conversas, né, estes debates para as reuniões com as lideranças, porque os líderes eles são o nosso olhar no dia a dia. A gente precisa entender o que que tá acontecendo com o nosso olhar, com o olhar também dos líderes e com o olhar do colaborador. Porque eu sou da geração L,

porque a Gente sofria calado, a gente tinha medo de falar as coisas, a gente não falava, a gente não se expressava. O líder falava: "Tem como você pegar mais esse projeto?" Tenho. Pode pegar mais isso? Posso. A gente tinha medo de não pegar. A gente tinha um medo de ser substituído porque a gente não tinha tantas opções como nós temos hoje. Hoje um profissional ele não precisa só trabalhar no regime corporativo, né? ele pode trabalhar de casa, ele pode abrir o Próprio negócio, ele pode ser mentor, ele pode ser consultor, ele pode ser professor universitário.

Hoje tem muito mais alternativas para qualquer área. Então a gente tem que buscar ter um ambiente, né, mentalmente saudável para as pessoas para que elas consigam entregar o melhor delas dentro da nossa organização e também na vida delas, né? Porque eu sou da geração que parecia que a gente não tinha vida fora do trabalho. Inclusive existia uma frase de, ó, da Porta para fora você pode fazer tal coisa. Da porta para dentro você já não pode mais sofrer. Ó, seu cachorrinho morreu, ó, você chora lá fora, mas você passou crachá. Eu sou desta geração e

hoje, Lip, eu preciso eh me policiar para que eu não queira que pessoas da geração diferente da minha, que é uma geração que pode falar, é uma geração que fala: "Epa, pera aí, eu agora não, não vou atender neste horário, eu preciso me reeducar em relação a isso." E tem muito líder que tá querendo que em pleno 2026 o mindset, a forma de entregar, de trabalhar, o engajamento seja o mesmo dos anos 80. Não será, não será? Porque eu sou da época que nenê nascia de zói fechado e amar e e e era saía da

maternidade amarradinho de olho fechado. Hoje os meninos sai sai sai respondendo WhatsApp já da maternidade de olho aberto, não é, Lipe? [risadas] Com certeza, com certeza. Eu acho que é isso, Laura, eu concordo contigo. Eu Acho que eh eh as tendências mudaram de todas as naturezas possíveis. Sim. >> As tendências mudaram o fator geracional. As pessoas têm que entender que todos nós somos diferentes. >> E ponto de vista é simplesmente a vista através de um ponto específico. Então para mim é seis, para tu é nove e tá tudo bem, entendeu? Então é é entender essas

diferenças. Concordo contigo. E se a gente fosse, se gente não entende isso, né, Lip? Se a gente não entende as Diferenças, a gente vai ter sempre a mesma régua. E hoje não é inteligente termos a mesma régua, >> porque se a gente coloca todo mundo na mesma reg régua, a gente não leva em consideração geração. A gente não leva em consideração ser homem ou mulher, a gente não leve em consideração ter 1 2 3 4 cinco filhos na jogada. a gente não leva essas coisas em consideração. Então, dentro da área de recursos Humanos, né, eu

fui de uma geração que só existia aqueles benefícios. É isso ou é isso? Hoje existem benefícios flexíveis, existe horário flexível, existe trabalho híbrido. Então, eu já não posso mais copiar e colar em 2026 tudo o que dava certo nos anos 80. Obviamente que existem coisas que funcionam e que são atemporais, mas a gente tem que ter este olhar. E muitas vezes os líderes não enxergam. Eu quero trazer algo muito importante para Vocês, gente. O óbvio, ele precisa ser dito, porque uma pessoa muitas vezes, eu não sei como é que foi com você, Lipe, para você

ser líder, mas na maioria dos casos das pessoas, ela dormiu a eh analista, no outro dia ela já era coordenador ou gerente e às vezes dos próprios colegas, mas ela não foi treinada para isso. Então, o óbvio precisa ser dito, né? E, e quero até trazer uma analogia pro, óbvio, precisa ser dito, que é assim, ó, se você fizer Amizade com um americano, dependendo de que cidade ou ou de onde ele mora, e ele for usar o seu banheiro, você precisa dizer para ele que ele tem que jogar o papel higiênico na lixeira, porque dependendo

de onde ele mora, hum, o papel higiênico é jogado dentro da privada. Aí você fala: "Nossa, mas não é óbvio que tem aquela lixeira dentro do banheiro?" Não. Às vezes ele olha aquela lixeira e fala: "Nossa, que coisa, que trem estranho, nunca vi um negócio desse Dentro do banheiro, não é?" Então a gente, o óbvio precisa ser dito sempre. Então um líder precisa saber o que é óbvio de gestão de pessoas. Nossa, olha, mas é óbvio que para dar feedback tem que estar dentro de uma salinha, não pode ser na frente de todo mundo. Óbvio

para quem? Porque as pessoas elas foram aprendendo, tá cheio de RH aqui que aprendeu com líder, que aprendeu com um líder, que aprendeu com um líder, que Vai perguntar para uma mulher que vai tá procurando o trabalho, com quem ela vai deixar o filho dela, precisa dessa pergunta no ano de 2026, mas tem RH que faz essa pergunta até hoje. Então, a gente precisa começar a ter esta percepção de que tem coisas que a gente precisa retroalimentar, mudar, ter novos caminhos. E a questão da saúde mental não é mimimi. Mimimi, como diz uma querida amiga,

né, a Ana Minuto, mimimi É a dor que às vezes não dói em você. Então, se não dói em mim, não faz diferença para mim. E a gente precisa ter, né, eh, organizações cada vez mais maduras. E a maturidade ela vem com tempo e com diálogo. São esses dois, são esses dois remos aí, né, para maturidade organizacional e pessoal também. Perfeito, perfeito. É, é muito essa pegada do do mimimi que tu tá trazendo, a as mudanças, né, que tiveram dentro da NR1, que vão vigorar agora com mais Afinco nesse 2026, que as pessoas entendam, né,

que os RHs entendam que não é simplesmente eh, ah, então vamos criar programas ou gerar benefícios que vão agregar e vamos dar check nessa essa determinada pendência. Então, vou criar um programa de yoga, vou botar ginástica laboral na empresa, vou utilizar algum aplicativo de wellness, eh eh os nomes diferentes e marcas distintas aí no mercado ou vou fazer um yoga dentro da empresa. Eh, vai Ser um pouquinho, pelo pouco que eu tô lendo sobre, né? é algo que tá vindo com tudo nesse 2026, mas gente, não é simplesmente, ah, vou dar algum determinado benefício para

baixar e equilibrar mais esse nível de ansiedade, depressão, que são níveis que todos nós temos, mas em algumas pessoas acabam eh eh ficando um pouco mais exacerbados e aí sim geram os problemas de saúde mental, mas que as empresas e principalmente os RH legais, tratem a Parte de saúde mental, a parte psicossocial eh eh de cada colaborador, eh com uma atenção especial, então que tenha um acompanhamento periódico eh de terapia para seus colaboradores, que eles consigam verificar e medir mensalmente, quinzenalmente, semanalmente. Cada um vai utilizar a sua régua da maneira que achar mais conveniente de,

ah, eu tô tendo alguém com algum problema de eh assédio moral dentro da empresa, tô tendo alguém com Algum tipo de afastamento vinculado a algum algum uma doença vinculada à saúde mental, porque nesse 2026 isso é uma obrigatoriedade que tá vindo aí. Então, eh eh se eu não me engano, é a Lilian que fala ou é o Léo que fala, eh as empresas, né, elas o pior, eh, processo a ser eh que não é seguido é o trabalhista, né? Eu acho que é o Léo que fala isso. >> O Léo e a Lili também. Aham.

>> O Léo e a Lili, né? Então, quando o Processo trabalhista chega nas empresas, aí a dor é bem maior. E aí eu tenho certeza que as empresas vão tá remando contra o que ela tem projetado para dezembro de 2026 da TEC lá, né, que é gerar lucro, gerar eh eh um faturamento com uma despesa menor. Então, >> eu recomendo uma atenção bem especial aí nas atualizações da NR1. Perfeito. E Lipe, tem uma coisa também que eu acho muito importante falar, né, com o pessoal que tá nos assistindo, Que antes da gente pensar em processo

e em projeto, a gente precisa conversar com os colaboradores. A gente precisa conversar com eles. Vou pegar aí o exemplo que você tava falando dessa parte, né, da saudabilidade, de de repente eu ter ali parcerias para yoga ou alguma coisa do gênero. Muito lindo. Só que a minha empresa tá faltando gente, todo mundo faz hora extra e ninguém consegue pra academia. Então, por que Que eu tenho que ter um pilar e dizer, né, rações de qualidade de vida, elas estão conectadas à minha cultura? Uma vez uma fábrica me chamou e foi me mostrar, nossa, Aur,

a gente vai ter aqui, ó, manicure pras colaboradoras. Eu falei: "Tá, mas pensando num 70 30, 70% é da fábrica. Ela não pode estar com a unha pintada. Para que que vai ter um projeto como esse só para o time do administrativo para depois aparecer no site, ó, temos isso, temos aquilo, temos Aquilo outro." Então, os as nossas iniciativas elas não podem estar desconectadas, lembra, né? o sol, as coisas orbitando ao redor. O que que na minha empresa é importante entre eu contratar essas empresas que tem ali um valor diferenciado paraa pessoa fazer academia e

eu fazer ajuste de redcount para diminuir a hora extra para as pessoas realmente terem ali momentos que elas consigam ter lazer e às vezes porque Lip Uma coisa que eu fico chocada é que tem RH que não se debruça em cima da sua folha de pagamento. Que que precisa fazer? Fazer uma análise da sua população, uma análise demográfica. Ora, se a grande maioria dos meus colaboradores são pais e mães com filhos entre 3 a 6 anos de idade, muito provavelmente essa pessoa, ela quer, ó, sair 5:30, 6 horas, buscar o filho pra escola, ir para

casa. Ela não quer academia. Só que às vezes a gente, aí a gente entra nas tendências e na modinha. Aí eu olho e falo: "Nossa, mas ah, mas o concorrente oferta isso na empresa dele: "Tá, mas as pessoas vão usar." Eu trabalhei empresa que até fiquei fiquei emocionada ontem quando eu olhei, né, lá no LinkedIn e uma das pessoas que trabalhou também nessa empresa, continua na empresa que eu trabalhei, que a gente tinha eh Lip essa análise e a gente identificou que a maioria dos Colaboradores, 87%, isso na época, tá? Tinham filhos em idade escolar.

Ao invés da gente colocar um benefício de academia, a gente colocou o benefício de dar o material escolar. Então, por exemplo, até R$ 1.000 a empresa pagava. Aí a gente fez e foi aqui em Ribeirão Preto, inclusive, né, onde eu moro hoje, interior de São Paulo. E a gente fez parceria com várias eh livrarias e é o colaborador ia lá, mandava ou por fax, ai meu Deus, denotei aqui minha idade, Ou por e-mail, mandava lá a lista de material escolar. Essa papelaria falava: "Ó, ficou R$ 900, passa aqui para buscar. Já tava pronto, já tava

embalado". Isso tinha colaborador da fábrica que falava: "Eu não saio daqui porque, olha, até arrepio quando eu falo: "Porque todo ano meu filho tem a mochila da moda e eu nunca poderia dar". Isso é muito mais valor, isso trabalha muito mais para a retenção do meu Colaborador, se é que essa palavra realmente existe em retenção, aí viram outra live sobre essa palavra, mas faz com que as pessoas ficam fiquem muito mais engajadas. Eu trago a família do colaborador, esse menino que tá lá na escola, ele vai lembrar para sempre que aquela mochila veio da empresa

que o pai trabalha. Se ele ouvir o pai falando mal da empresa, falou: "Pai, mas e a minha mochila aqui? a esposa não vai deixar esse marido sair de fala: "Você tá Maluco?", né? Então assim, que a gente pense mais, estratifique os dados, né? Então vocês tem aí a escola de pessoas, né? Com tantos cursos, tem curso meu, tem um curso de ROI meu lá, incrível, tá? Vou fazer meu jabá neste momento, vou fazer, né? Vou vou vou vou falar da minha firma. Eu tenho dentro da escola de pessoas falando sobre ROY, né? Então, dados

eles são assim, o novo petróleo para RH. Você já olhou a sua folha de pagamento? Quais são os processos e Projetos que você tem que ter? Volto a dizer, né, a gente tem essa lei, né, Lip, esse ano que demorou demais para chegar quando a gente fala em relação à saúde mental, quando a gente fala em relação a NR1, todo mundo tem que tá antenado em relação a isso, mas a gente não pode se se desconectar dos dados e do que a nossa população, da nossa empresa precisa, porque o que a Solides oferta na Sólides,

talvez não sejam as mesmas coisas que eu Tenha que ofertar aqui na minha escola, na minha empresa, na minha consultoria, >> né? Exatamente. O no eh eh uma informação, acredito que não tão relevante. Minha pequena de 4 anos hoje tá aqui na Solid. >> A CR só começa amanhã. E aí eu cheguei e falei: "Nossa, hoje eu tenho gravação". Falei: "Cara, tem que não tem o que fazer". Então, acho que vieram outras crianças também Aqui >> e aí ela mega se sente à vontade. Isso é algo que me conforta e me tranquiliza bastante. Então venho

para cá para bater esse papo com vocês e ela tá lá brincando, desenhando e aí hora >> a equipe de TI empresta o notebook, ela tá lá vai no YouTube, enfim. E aí é isso, eu acho que é muito isso que tu falou, né? Eh, eh, e às vezes essa realidade da Solid não é a realidade da empresa da Aurea SA e tá tudo bem. >> Uhum. >> E tá tudo bem, né? Então, é essa adaptação que o pessoal e os RHs e os donos das empresas têm que entender e adaptar cada um paraa sua

realidade. É exatamente isso. >> Perfeito. E isso é isso que faz a gente chegar em dezembro e falar: "A minha contribuição como profissional de RH valeu a pena. Eu não só fechei folha, foi algo tão além. Eu não só entreguei as vagas no prazo, foi algo tão além. O Faturamento da empresa, quando a empresa fala, faturei x milhões, passa por nós profissionais de RH, porque a gente não contrata diretamente, mas nós que fazemos, damos o start do processo seletivo e encaminhamos paraa liderança os três finalistas. Aquele faturamento lá do comercial, eu não vendi, mas o

vendedor que tava fazendo rota passou por mim. Eu sei quem é, eu entrevistei, eu direcionei. Aquela pessoa que foi promovida, não fui eu que promovi, mas o Processo de nin box, o processo de avaliação de desempenho, eu coordenei, eu implantei, eu treinei a liderança para isso, entende? Então, a gente precisa começar eh a fazer o nosso caderninho. Lip, vou contar um bastidor meu aqui, um segredinho. Eu sempre tive um caderninho, né? Eu amo cadernos. Tô até até aqui, ó, para provar que eu adoro checklists, listas, né? E eu tinha meu caderninho que a gente colocava

ali, né, com as pessoas que trabalhavam Comigo, quantas pessoas a gente entrevistou. Então, ao final de todo o processo seletivo, de todos os meses, olha, foram eh 50.000 currículos eh entregues, x entrevistas, x finalistas. E aí, como eu trabalhava, né, as duas minhas duas principais empresas que eu trabalhei foram indústrias de bebidas, no final do ano a gente falava: "Ó, a quantidade de currículos que a gente recebeu dava pro caminhão da Coca-Cola dar tantas voltas ao mundo". E os fala: "Caramba, olha o tanto de Pois é, a gente entrevistou tudo esse de gente". E não

era aquela coisa chata de foram 10.000 horas de treinamento, gente. 10.000 horas de treinamento não fala nada. Não fala nada. Agora, ó, as 10.000 1 horas de treinamento, fizeram com que a empresa faturasse tanto. Aí já faz sentido. Então a gente sempre pegava lipa fazia e eu usava isso. Era eram tantos litros de bebida, eram tantas voltas ao mundo com caminhão, era tanto Isso. E os líderes adoravam aquilo porque fazia parte da realidade deles, né? O quanto nós profissionais de RH estamos realmente eh usando aquilo que tem da nossa empresa. Por exemplo, dá até para

você fazer aí, né, uma brincadeira. Olha, eu atendi X000, foram X000 horas de treinamento que equivaleriam a X000 profiles preenchidos. Isso faz diferença porque profile é algo tão importante para vocês que estão aí Dentro das sólides, né? Então é a gente tangibilizar, a gente deixar também mais lúdico, mais palatável aquilo que a gente entrega, né, pro nosso cliente interno. Afinal, é para isso que a gente vive, né, Lip? >> Com certeza. Com certeza. Se a gente fosse fazer um top três, Áurea, pro pessoal aí, quais são os indicadores que você recomendaria e falar RHs? Top

um, top dois, top três, nós temos que, se não começamos a acompanhar é agora. Temos que virar o jogo ou dar continuidade neste acompanhamento. Lógico, eh, toda iniciativa tem que ter uma acabativa, né? Então este acompanhamento é para quê? Então você vai acompanhar isso para gerar esse resultado X, YZ. Qual quais seriam teus top três, Áure? Olha, já vou começar meio que disruptivo aqui. Já quero jogar uma pergunta para quem está nos assistindo agora ou se tiver assistindo ao vivo. Primeiro indicador, ele é ele é Pros fortes, faturamento mensal da empresa, porque a maioria dos

RH só querem turnover, absenteísmo. Aí coloca lá o turnover voluntário, involuntário, desconectado do negócio, mas não fala: "Olha, teve esse turnover voluntário aqui, tais e tais pessoas pediram desligamento por causa disso, disso, disso." A gente precisa melhorar isso. Então, primeiro, para mim, o indicador crucial para você realmente ser um RH estratégico, respeitado, aquela pessoa Que vai ser chamada para Messa, tem que saber o faturamento mensal. E você também precisa dentro desse macrão de faturamento mensal é você entender ali os resultados de cada área, porque nós atendemos as áreas, né? RH é o instrumento de todas

as áreas, porque se você ficar só turnover, absenteísmo, outra coisa que mede, gente, pelo amor de Deus, vocês não estão levando mais quanto tempo que vocês demoram para fechar uma vaga. Vocês não estão levando Isso em reunião de diretoria, né? que esse aí é passar vergonha no débito, no no Pix. Por quê? Porque a gente tem que conversar isso com cada gestor. Isso aí não é um número pra gente levar em reunião de diretoria, porque muito RH, quando chega a hora do RH, a liderança já tá desconectada ali por falar assim: "Ah, ela vem ela

de novo ou ele falando de turnover, absenteísmo, quantos homens, quantos jovens aprendizes, quantas pessoas pretas". Gente, isso já Virou defô, entende? assim, o o quanto isso está ligado à estratégia. Então, você tem que saber o quanto que a empresa fatura, qual foi o produto mais vendido, não foi? Então, a gente precisa treinar os líderes, a gente precisa treinar os vendedores, porque a gente precisa começar, Lip, a desconectar indicadores DRH de indicador de negócio. São coisas diferentes. S, la, saber o quanto que meu time de recrutamento e seleção está demorando para fechar a Vaga. é um

indicador meu, da minha área, do meu departamento, porque eu, como a líder, coordenadora, supervisora, gerente de RH, preciso intervir nisso, porque é o indicador da minha área. Eu preciso treinar melhor essas pessoas, pensar em ferramentas, pensar se o fluxo tá sendo certo. E o indicador que eu, como profissional de RH, preciso mexer é o no ponteiro do negócio. Então, a gente, porque a gente aprende na faculdade, né? Por exemplo, Eu eu tava olhando esses dias antes de gravar o curso aí de Roy com vocês, né? Eu fui revisitar uns materiais que eu tenho do professor

Milioni e aí eu fiquei chocada que professor Milioni não tem um livro de Roy, mas eu tinha apostila aqui, ó, nossa, amarelinha já. E qu ajudei a criar o curso aí, mas tem RH hoje? Vou dar um exemplo, Lip da área de hotelaria. Aí vai na reunião, turnouver absente, tá? E a taxa do reclame aqui, onde que Tá? Porque se tem bastante reclamação, não reclame aqui, precisa treinar a camareira, precisa treinar o atendimento. Eu duvido você levar os indicadores certos nas reuniões e você não ter verba. Então são indicadores de negócio, sabe, Lip? Então não

te trouxe apenas três, eu te trouxe uma um novo olhar que o RH precisa ter. Esse indicador aqui muda o ponteiro do negócio. SLA. Quanto tempo Que eu tô demorando para fechar a vaga? Gente, fechar a vaga rápido é premissa, não é? Você não tem que dizer: "Nossa, aqui a gente é um RH ótimo porque a gente fecha a vaga rápido". Não, isso aqui é premissa. Quanto mais tempo a vaga tá aberta, o dinheiro escoa. Isso aqui você pode deixar dentro do seu departamento, melhorando isso. Agora, na hora de você apresentar é qual é o

impacto das ações de recursos humanos lá? Quantas pessoas Foram promovidas nesse ano? Quantas pessoas sentaram na cadeira da liderança, estavam prontas, foram treinadas paraa próxima cadeira? principalmente hoje, Lipe, que a gente vive, né? Não sei quem aqui é de empresa familiar, que grande parte das empresas são familiares. Eh, a grande dificuldade é a sucessão. Qual é RH hoje que tá medindo a taxa de sucessão? Qual RH hoje tá medindo a taxa de quantos estagiários foram efetivados, que a gente tá Treinando essa pessoa para sentar nas próximas cadeiras daqui 4, 5, 10 anos que vão vagar?

É, é esse tipo de indicador que a gente precisa começar a monitorar, sabe? Não, esses que são o que eu chamo de indicador de farmácia, sabe? A bula de remédio ali que tem como que eu tomo advertência, quais são os riscos de tomar esse remédio, o que que acontece se eu tomar? Quais são os sintomas adversos que eu posso ter? Isso aí são esses indicadores que os RHs já Utilizam hoje. Eu quero convidar todo esse pessoal aqui a entender quais são os próximos indicadores que tm que ser analisados. Então, sair do mundinho, a gente tem

que que analisar nopicenteismo. Sim, gente, faz parte, é inerente, é de farmácia. Agora, os do negócio, eles são os mais importantes. São os mais importantes, né, Lip? Por exemplo, eh, com certeza aí, né, eu sei que vocês usam todos os subsistemas de RH, mas eu eu tenho certeza que você como BP você já tem mapeada as próximas cadeiras. Isso é um indicador incrível, não é? é um indicador incrível de quem vai sentar nas próximas cadeiras de liderança para que a Sólides continue crescendo. Esse é o nosso papel de RH, porque a empresa ela precisa continuar

crescendo, né? >> Não, com certeza. Eu acho que você botou um espião aqui dentro, Áurea. Eh, [risadas] na verdade, os indicadores que Eu mais acompanho aqui, eh, na verdade, é o que tu trouxe. A gente tá muito, eh, eh, conectado com relação a isso. A gente acompanha justamente receita. Acho que a receita ela é básico em qualquer empresa que a pessoa venha trabalhar. >> A única diferença aqui é que a gente fragmenta um pouco ela. >> A gente faz o acompanhamento da receita bruta e da receita líquida, né? Então a líquida é depois de tudo.

Pagamos tudo, todas as despesas foram eliminadas. O Que que sobrou? >> Vocês monitoram ali o Ebít. >> Exatamente. E aí a gente monitora o Ebít. Então a gente faz isso mês a mês. Por quê? É até para tentar apoiar o pessoal e dar uma clareza maior. Ah, o gestor X YZ que é uma cadeira nova, que é aumentar o quadro de colaboradores. Ele tem 20 pessoas, 30 pessoas no spinof, no no controle de equipe dele lá no spinof control e ele quer aumentar a equipe, dobrar a equipe, aumentar uma Cadeira. Primeira coisa que a gente

para para ver é, cara, como que tá a conta da empresa. Ah, a conta tá positiva. OK. Por que que eu vou aumentar, fazer aquele aumento de quadro? Ah, aquele aumento de quadro vai me gerar mais receita. Ah, não. Aí vai ser uma receita indireta, não vai me trazer uma receita direta. Então, será que este é o momento da gente fazer este investimento em aumentar 1, 2, 10, 20, 30 H6? Então, como sempre cirúrgica, o fato do Faturamento da receita, ele é norteador para todas as decisões que o RH vai apoiar >> a ser tomada.

Então, aumento de colaboradores, eh realização de hora extra, inclusão de novos benefícios. Ah, vamos dar um benefício X YZ novo para os colaboradores. Ah, como que está aí? a gente vai para, vamos olhar então, eh, indicador de negócio, receita, como que ele tá. E aí dali a gente permeia e responde a todas as outras perguntas que Venham nos questionar ou fazer. Ah, já trabalhei em outras empresas que, ah, não, a receita bruta até que tava legal, mas a receita líquida lá no final tava positiva. E aí, ah, teve que fazer uma redução nessa empresa. Então,

alguns departamentos tiveram que ter cortes nessa empresa e, enfim, eu tenho 18 18 anos de mercado e dentro desses 18 anos não foram só flores em todas as empresas que eu trabalhei, né? Eu acho que eh eh todo Mundo que também tem uma trajetória, uma carreira de só flores, eu acho que não é bacana, porque eu acho que o que faz a gente crescer, o que faz a gente amadurecer profissionalmente são também os desafios que a gente passa em toda a empresa, né? Então, exatamente o que você trouxe. Eu acho que indicador de negócio e

depois a gente olhar os indicadores de área pra gente ter propriedade em contribuir ali, sentar na mesa de quem decide. Sim, sim. E tem RH Que, por exemplo, né, não entende isso que a gente tá falando, porque isso não é um papo que tem em faculdade, em pós-graduação. E uma coisa que às vezes eu vejo, sabe, Felipe, é assim, ó. Ah, mas precisa dessa vaga porque as pessoas estão fazendo muita hora extra. Será que hora extra é rever processos, projetos? Aí sim identificar se tem uma IA, se tem um um programa, se tem um um

ATS, se tem algum sistema que eu posso colocar para Aumentar a produtividade ali. Ou será que eu tenho que trazer um novo head count? Esse é o papo que a gente tem que ter com o líder de, opa, pera aí, ó. Você precisa de uma vaga mais, mas quem que entrega mais rapidamente? Esses dias eu tava fazendo uma consultoria de um escritório contábil e aí o dono falou: "Poxa, eu tô precisando de três novos colaboradores". Eu falei, vamos analisar quem são seus colaboradores, né, que que fecham mais CNPJ, ali, ah, esses aqui, Tá? Quais são

as características? Vamos treinar então seu pessoal, ó, tá precisando eh olhar novamente o processo. E ao final disso, Felipe, a gente entendeu que não precisavam de três pessoas. Então, mostrei claramente o quanto que a análise de um profissional de RH, que a gente fala muito de people analytics, né? Mas assim, e o analytics de verdade antes das coisas, né? a gente precisa ter esse é uma competência, né, analisar. E Muitas vezes a gente não enxerga isso. Tem a RH que fala: "Nossa, ah, eu tô querendo aumento salarial, mas é só R$ 500". Não, gente, não

são só R$ 500. Muitas vezes o caixa da empresa vai ser honerado porque não são só R$ 500, né? E RH precisa estar pronto para esse tipo de conversa, tem que estar pronto para esse tipo de debate, tem que entender isso que a gente tá falando sobre negócio, porque não é o seu conhecimento técnico. Olha, o seu conhecimento Técnico ele é importante sim, porém o conhecimento técnico, até uma pessoa que hoje é estagiário pode ter um excelente conhecimento técnico. Agora, visão de negócio. Eu quero sugerir aqui para vocês, né? A gente até conversou sobre isso

uma vez, eu não lembro onde a gente tava, mas a gente tava conversando, Lip, sobre o David Ursh, né? Grande parte dos profissionais de RH nunca leram o livro campeões do RH. Ele tem que ser um livro de cabeceira de profissional de RH, Porque o David Ush foi a pessoa que trouxe para o mundo, pariu essa questão do RH, eh estar e ser parceiro do negócio. Então eu vejo que aqui no Brasil as pessoas leem muito que venato, gente, adoro que venato, tá? Tive aula com ele, tem o livro autografado, adoro o vovô quevenato, porém

a gente precisa ir um pouco além. Eh, e a gente precisa conhecer outros teóricos, a gente precisa conhecer Pessoas que são aí grandes expoentes quando a gente fala de cultura organizacional. E a gente tem sim que ter essa percepção, essa visão maior de negócio. Por quê? Porque o dono da empresa, ele quer falar de negócio. Vamos colocar o coração na gaveta agora. O dono de uma empresa, gente, ele não quer ficar falando sobre pessoas. Ele não quer ficar falando de felicidade no trabalho. São poucos donos de empresa que tm essa percepção. Felicidade no Trabalho é

meio, não fim. O fim de uma organização é lucro. É isso que a gente tava falando, ebítida, a gente tava falando lucratividade. E se RH não sabe falar sobre isso, quando você mostrar que felicidade no trabalho é o caminho para o lucro, as portas se abrem e os bolsos do empresário também, né? É isso. Não, eu não não tô contemplado com tua com tuas palavras, Auria, como sempre. >> Ah, que a gente pensa muito parecido, né? Aqueles nossos papos eram incríveis. Aí às vezes eu chegava numa capital, perguntava: "Felipe, vem?" Porque eu já sabia que

ia ter um papo assim, ó, excelente, alto nível. Falava: "O Felipe não tá aqui." Eu já cartava outra pessoa, porque aí na Sol só tem gente boa de papo, né? Papo de negócio que eu falo, sabe? Lente. Aurora. Vou abrir. Vamos abrir então para um pouquinho pra gente ouvir o que A galera tem a a perguntar, contribuir pra gente. Vamos tentar apoiar esse pessoal aí que tá nos assistindo. Fechado. >> Bora. Fechadíssimo, >> então. Perfeito. Eh, a Joyce tá perguntando aqui qual a sua sugestão para o terceiro setor, uma vez que faturamento e lucro não

é a nossa realidade. >> Uau! Eu tinha visto passar aqui essa essa pergunta, eu tava doida para Responder, mas eu falei, vamos ver aqui, vamos esperar o momento, né? Eh, independente de ter lucro ou não, né, para o terceiro setor, ao invés de você falar de lucro, você vai falar de impacto. Ao invés de falar de lucro, você vai falar de, ah, eu não sei qual é, né, o cerne aí do seu terceiro setor, mas vou dar um exemplo, tá? Eu tenho mentoradas que são do terceiro setor ali de empresas que formam jovens aprendizes, por

exemplo. Ela não tá Pensando em lucro, mas ela tá pensando em a quantidade de jovens aprendizes que estarão no mercado de trabalho e que depois vão ter uma carreira. Então, a gente tem que se apegar à missão, à visão e aos valores. Muitas vezes, a missão da sua empresa não é lucro, mas é alguma outra coisa. É por isso que eu comecei esse nosso encontro hoje falando de MVV. Qual é a missão? Nossa, a nossa missão é eh que mais mulheres estejam no mercado de trabalho. Maravilha. Então, Todas as minhas ações precisam orbitar ao redor

dessa missão, mesmo que ela não tenha lucro direto. Porque nós, em sua grande maioria, né, nós, né, eu, Lip e a maioria das pessoas que estão assistindo aqui, nós não somos do terceiro setor, porém o passo a passo ele é o mesmo, porque as pessoas muitas vezes trabalham no terceiro setor, elas vão mais pela missão, muitas vezes elas não vão exclusivamente pelo faturamento, muitas vezes elas não vão exclusivamente pelo Pelo salário. Então, a gente tem que ter esta percepção, né? Por isso que o MVV, gente, ele é assim, ó. Ele é a base de tudo.

Pensa numa casa, eu gosto muito de trazer uma metáfora da casa, né? O fundamento de uma casa, se ele não estiver bem alicerçado, o que que vai acontecer? Essa casa vai cair. E que que eu alicerce? Para qualquer área, terceiro setor, pode ser órgãos do governo, que eu vi que teve uma pergunta aqui também. É, qual é a missão? As Pessoas elas têm que comprar essa missão. Elas têm que comprar essa missão, independente de não ser lucro líquido, direto, dinheiro, faturamento. As pessoas que trabalham contigo, Joyce, e o seu desafio aí dentro é fazer com

que essas pessoas entreguem cada vez melhor esta missão dentro da organização que você representa, tá? Não sei se respondi aqui, se fez sentido paraa Joyce. Não foi, foi para mim, pelo menos foi Bem claro. Ô, Áurea, e >> o caminho é o mesmo, né, Lip? O caminho é o mesmo. >> Exatamente. Eu acho que é entender o diferencial daquela determinada empresa perante a todo o mercado. Então, vou falar um pouco da Solides, né? Eh, nós temos várias empresas de tecnologias eh de RH aqui no Brasil. E o que que qual o o diferencial dela, como

ela nasceu, né? Então, o Profiler foi o carro chefe dela que estimulou a gente abrir um leque Hoje e ser uma empresa completa, né? Então, hoje nós temos Folha, nós temos o Só de Benefício, nós temos um software de gestão, temos ponto. Então tudo abraçou a essa empresa, Joy, a sua empresa do terceiro setor, o que que é o diferencial dela perante a todas as outras, como a a trouxe? E aí sim eu acho que é gerar esse diferencial competitivo, apoiar como RH a a a diretoria, a presidência, enfim, os donos da empresa para que

vocês alcancem O nicho, o share, o espacinho de vocês e ganhem o mundo aí igual o Pink Cérebro, né? >> Aham. Aham. >> Eh, tô entregando minha idade aqui também. Olha, [risadas] >> os anciãos do RH. É isso, é isso. Eu acho que vou vou montar uma empresa então e tenho aí uma parceira aí para me apoiar então com relação a isso. >> Opa, já tô pronta, nasci pronta. >> Acho que dá para mais uma, hein? >> Vamos. Eh, a Patrícia tá perguntando de que forma a missão Visão e Valores de uma empresa contribui para

um trabalho mais eficaz, influenciando o comportamento dos colaboradores, a tomada de decisões e resultados organizacionais. >> Uau, que incrível, Patrícia. Amei sua pergunta. Eh, coloca, coloca assim, ó, MVV igual direcionadores, porque é a missão visão e valor que direciona o comportamento. Por quê? Porque se eu coloquei lá que um dos meus valores dentro da organização, e isso vem, né, do fundador da liderança, eu tem muita empresa que me contrata para fazer essa revisão de MVV ou para implantar, porque tem muita empresa que inclusive pega, né, copia, copia um pedacinho da Nike, copia um pedacinho da

Disney, né, aí monta ali seu MV. Aí eu falo, falo: "Olha, essa Frankstein aí não deu muito certo não, vamos criar ali, né, baseado na visão do fundador, Da liderança, para onde vocês querem ir, enfim". Então, quando a gente pensa, né, nos nos valores, os valores são os comportamentos norteadores. Então, se dentro da minha empresa tá dizendo que um dos valores ética e o meu departamento financeiro não emite nota fiscal, veja, tá incoerente. Então, Missão, Visão e Valores, eles são direcionadores, né? Então tem muito RH que faz avaliação de desempenho e não considera na avaliação

de desempenho Valores. Eu, as minhas avaliações de desempenho, elas consideram as metas globais ou individuais, os valores e as competências, porque os valores eles têm que o tempo inteiro ser analisados, balizados e reconhecidos. Então, quando a gente pensa na missão, ó, a missão da empresa, ah, a missão da empresa é ser a maior RHtec da América Latina, tá? Temos a missão ali, legal, né? Temos ali. Para que que ela serve? Olha, ela serve para tal coisa. Essa é a missão da empresa, visão, para onde ela quer ir e os valores, quais são os comportamentos que

todos têm que ter. Então eu costumo falar, né, uma empresa que eu trabalhei tinha lá liderança era para todos, do estagiário ao CEO. A diferença é a força da competência, tipo Uno, sabe? Tô denotando minha idade aqui também, né? Então, no Uno tinha lá a força da carta, né? Então, não lembro se é uno ou se é Algum ou outro, mas tinha lá aqueles aqueles jogos de carta que tinha o o o a força. Então, a liderança é a vai depender da força. Um CEO, se eu for colocar ali nota de um a quatro, liderança

para ele é nota quatro, mas pra pessoa da limpeza, muitas vezes liderança é a competência, tem o o range ali, tem a nota um. Ela não precisa que eu fale para ela que ela não pode deixar a vassoura em qualquer lugar. Ela tem que ter autoliderança de, opa, eu não Preciso que ninguém me peça para tá molhado ali, eu vou ali secar. Então, a missão, a visão e os valores, eles têm que estar conectados e são eles que nos apoiam na tomada de decisão. Então, se um valor ética, eu não posso não dar nota. Eu

não posso, porque isso é um valor da empresa. Antes de eu eh ter uma atitude, eu checo os valores antes. Antes de fazer qualquer coisa, eu checo. Então ele é, assim como a Patrícia colocou, né, o como tomar as decisões São justamente os valores que são as balizas para tomada de decisão. E quanto mais eu estiver alinhada e aliada aos valores, mais resultado eu tenho. Porque se um valor é ética e eu emito sem nota, você concorda que eu posso fazer com que o resultado não seja alcançado? Eu vou ter uma multa, eu vou ter

uma sanção, eu posso aparecer na internet como uma empresa aí que está faltando com a ética, por exemplo, vai acabar, né, com as minhas ações ali de employer branding E tudo mais. Então tudo isso, Patrícia, quem tá nos assistindo tem que estar conectado, porque é a missão, a visão e o valor. Gente, vocês têm que comer isso no café da manhã. Vocês têm que falar sobre isso o tempo inteiro, vocês têm que estudar sobre isso, porque é a missão, a visão e o valor que norteiam as ações de recursos humanos, que norteiam uma cultura organizacional.

Então, esses três pilares, eles são, para mim, dentro da área de RH, eu digo Que é tudo. Lip, e para você quando você pensa em MVV, que que você pensa? Não, eu também acho que além de eu achar que é tudo, eh, um um ponto que eu dou a Patrícia é como Darwin, né, a teoria natural aí das coisas. Ela tá perguntando ali eh como que eu posso influenciar no comportamento? Lógico que a missão visão em valores, o ambiente ele influencia no outro. Só que vão ter, provavelmente vão ter colaboradores, ou tem ou vão ter

colaboradores que eles Não têm fit com a empresa que você tá atuando hoje, Patrícia. E vai ser natural de não conseguir realizar esse tipo de influência nestas pessoas. Então eu acho que no delta de vocês já tem que ter isso consolidado, que eu não vou arrebatar 100% do meu corpo de colaboradores que está presente hoje e nem os próximos que virão. E isso não é um problema da empresa, é simplesmente um problema de MET que provavelmente não tem uma aderência daquela pessoa com a Missão e visão e valores que aquele determinada empresa tem, que a

sua determinada empresa tem. Então que vocês não sofram com isso. Pelo contrário, a empresa tem que construir a missão Visão valores no que ela acredita e os colaboradores têm que alguns se adaptarem à aquilo, outros já entrarem nessa pegada, nesse ritmo. E quem não tiver eh eh feeling com isso, a teoria natural vai expurgar esse colaborador da empresa, né? Então eu acho que é muito Isso, Áurea, >> às vezes ele nem vai entrar, né? Porque a gente fala tanto de fit cultural no processo seletivo, né? Então, ah, eu trabalho numa empresa que ela é mais

tradicional, aquela pessoa que é mais disruptiva, talvez ela mesma no processo seletivo não queira. Às vezes você no processo de entrevista vai perceber, vai falar: "Poxa, essa pessoa não se encaixa aqui dentro. Eu não enxergo essa pessoa aqui, eu não Enxergo ela lá dentro do departamento financeiro, por exemplo. Então, quando a gente pensa, né, inclusive nessa parte do MVV também, né, no no quando a gente fala de fit cultural, desde da hora do processo seletivo, a gente percebe isso, né? E você sabe que eu, como eu trabalhei empresas que foram compradas, eh, então por isso

que eu sempre gostei muito desse processo de change management, né, falar de cultura e tudo mais, muitas vezes a gente olhava e Falava: "Esse líder é ótimo, mas não para essa cultura nova". Ele é ótimo, mas para um outro tipo de cultura, para essa cultura que chegou aqui, cultura americana, foco em roy e tudo mais, esse cara ele não se encaixa. Por quê? Porque ele não tá focado no negócio, ele tá focado em outra coisa. Então a gente tem que ter essa visão de qual é o o o estilo da nossa empresa, porque tudo fica

mais fácil. Isso significa que a empresa não vai ser Diversa. Ela vai ser diversa, mas de pessoas que querem seguir essa missão, Visão e valores, porque a gente pode sim ter uma empresa diversa, inclusive eu acredito na diversidade que você chega em soluções muito mais rapidamente se você tem diversidade de pessoas, diversidade de idades, diversidade de pensamentos. A gente não pode eh desprezar a importância de um de um olhar sobre o MV, né, Lip? >> Com certeza. Não. Ô, ô, ô, auré, com Certeza. Eu acho que nossa manhã aqui quase tarde foi tá sendo, mas

acho que o horário aqui tá um pouco apertado pra gente. Eh, foi maravilhoso. Amei abrir e eh o evento, ainda mais com você, que é uma pessoa que eh reiterando eu sou mega fã. Eh, tudo que você vem galgando aí na sua carreira é algo que eu venho acompanhando e sigo os passos para um dia me tornar um um profissional tão gabaritado quanto você. Agradeço. >> Ah, que isso já é, seu Felipe. Ah, >> isso [risadas] ainda chego lá, olha, ainda chego lá. Agradeço a galera que tá nos assistindo aqui também. Eh, muito obrigado, galera.

Espero que a gente possa ter contribuído um pouquinho aí com algumas informações para vocês. Eh, quem tiver dúvida, quiser mais algum apoio, meu link é Felipe Farias com dois Ps e vou deixar a Áurea se despedir aqui e falar as redes dela também. >> Eba, >> beijo enorme. >> Eba! Quero todo mundo lá nas minhas redes. Então você me encontra. É, o meu Instagram é @aureasantosrh. Então tem um RHzinho no final, mas é meu nome e sobrenome, Áurea Santos RH. E você me encontra lá no LinkedIn também como Áurea Santos. Eu sou apaixonada pela nossa

área de recursos humanos, né? Eu sou tão RH, mas tão RH, que eu assciino no dia do profissional de RH, né? Eu sempre falei isso. Então eu tinha Que ser RH, eu sou RH por opção mesmo. Eu decidi trabalhar nessa área, né? E há 30 anos que eu entrego processos, projetos. Hoje eu tenho uma escola que forma, né, profissionais de RH. E eu tenho realmente assim muita paixão pela nossa área, porque nós impactamos pessoas e negócios. Se a gente olhar, né, a nossa contribuição, ela é muito profunda. Eh, uma pessoa quando ela não tá trabalhando,

ela se sente a par da sociedade, né? Ela não consegue ali ter A dignidade, ela não consegue conquistar os sonhos dela. E é por nosso meio, por meio de recrutamento e seleção, por meio de consultoria de carreira, por meio de job hunter, out placement, plano de cargos e salários, pesquisa de clima, avaliação de desempenho, que a gente faz realmente as pessoas, né, se sentirem mais dignas. a gente faz com que as pessoas realizem os sonhos delas, independente de quais sejam, do pequeno ao grande. Então, eu tenho muita paixão, Né, pela área que eu represento e

é uma grande responsabilidade para mim, é um grande prazer. Então, quero agradecer, né, vocês, assim, uma uma parceria incrível que a gente tem. O ano passado eu fiquei muito honrada de ir com vocês, né, para 10 capitais, para conhecer mais. Foram quase 4.000 profissionais impactados. Eh, eu tenho uma verdadeira paixão pela Mônica, né? Eu acho ela uma mulher incrível. E quando a gente tava no Top of Mind, né, que ela foi premiada Ali, né, um orgulho, uma mulher tão incrível ser reconhecida e o projeto Conectar, né, ganhar ali um prêmio do Top of Mind também

foi um grande orgulho para mim. Então, quero dizer para vocês aqui da Solids, contem sempre comigo. É uma missão linda que a gente tem juntos, né? E você que é profissional de RH, que tá nos assistindo, por mais difícil que seja essa jornada, entenda isso, né? Eh, existem grandes dificuldades em grandes jornadas, em grandes responsabilidades, Mas no final o mais legal que eu consigo enxergar é que a gente sempre vence, né? E a gente vence isso juntos. Então, muito obrigada para todo mundo aqui que assistiu ao vivo. Quero vocês lá nas minhas redes pra gente

estender essa conversa que eu amo, amo falar do nosso da nossa área, né? que é tão importante qualquer empresa precisam da gente, né, Lipe? >> É isso aí. É isso aí, Área. Muito obrigado de novo, eh, pessoal do home. Obrigadão. Vou deixar vocês daqui a pouco, daqui a um minutinho, a Luí deve puxar vocês para falar mais um pouquinho mais, tá bom? Beijo no coração de todo mundo. Amanhã tem mais reg. Até a próxima, galera. Beijo, gente. Ciao e de volta aqui aos nossos estúdios, depois de um papo incrível como esse, cheio de ideias inspiradoras,

sempre bom ouvir a falar, o Felipe falar, eu saio daqui com a cabeça, pegando fogo, cheio de ideias para trazer pra empresa e Oxigenar todas as práticas que a gente já vem implementando de RH aqui na Solids. E para quem ficou até agora, é hora de ligação, é hora de prêmio, tá bom? Bom, vamos lá. Como é que vai funcionar a nossa ação? Para todos aqueles que se cadastraram com QR code na tela, a gente vai ligar para vocês. Fiquem atento no seu celular, fiquem atento nos seus telefones. DDD da Solids é 31. E quando

a gente ligar, a frase a ser dita é: "Quero minha empresa jogando Com a Solids em 2026". Bora lá então, produção. Para quem que a gente vai ligar aí hoje? >> DDD 83 aqui, hein? empresa jogando com a Solides em 2026. >> Aê, que maravilha. Ligadona aí com a gente no RH Wick. Como que é seu nome? >> Gabriela Aventura. >> Ô, Gabriela, fala de onde? >> De Campina Grande, Paraíba. >> Ô, coisa boa. Um grande abraço para você, Gabriela. E eu queria que você pudesse trazer pra gente aí uma frase, uma inspiração baseada naquilo

que você viu do nosso webinar aqui de hoje, do nosso evento online. O que que te marcou e o que que você leva aí para aplicar já depois do evento? >> O que é o que o meu colaborador precisa, saber olhar para ele na sua individualidade com a humanidade. Ele é pai, é mãe, qual é o benefício? o que é Que faz sentido para o meu colaborador. >> Que maravilha. Eh, e isso é muito legal você trazer essa essa abordagem que até na semana passada eu tava num papo sobre liderança e a gente tava falando

muito até sobre a dimensão social da liderança, né? Às vezes a gente esquece que quando a gente vira líder, a gente tem colaboradores que às vezes moram distante do trabalho, que tem filho, que não tem rede de apoio, que tem uma realidade que é diferente da nossa e que A gente tem que saber, né, lidar com isso, extrair o melhor desses colaboradores. Ainda assim, não é mesmo? >> Isso mesmo. [risadas] Isso mesmo. >> Mas, Gabriela, te agradeço muito pela participação aqui com a gente, tá bom? Eh, fica na linha. A produção vai falar com você

aqui, te explicar como é que você vai receber seu prêmio. Mas eu quero te ver aqui amanhã também, né? E depois de amanhã já vou trazer aqui os Temas que a gente vai ter. >> Um abraço para você e parabéns aí pelo pelo prêmio. >> Muito bom. Obrigada. >> Boa, galera. Amanhã a gente vai ter mais sorteio. E para quem quiser ganhar prêmios igual a Gabriela, amanhã é dia de inteligência comportamental, é o diferencial para o RH em 2026. É engraçado a gente falar de inteligência comportamental justo no momento em que tem tanta tem tanta

Robotização, mecanização da operação. Inteligência comportamental, então num cenário como esse, passa a ser um grande diferencial pros líderes, pros RHs nesse ano que a gente entra. E na quinta-feira a gente vai falar sobre retenção de talentos. Quem aqui tem dificuldade com isso? Eu vi um monte de gente levantando mão do varejo aí, principalmente. É uma das maiores dores quando a gente conversa com pessoas desse segmento, da indústria também. Então, a gente vai Falar para você, retenção de talentos, o maior desafio do RH em 2026, como vencer utilizando os benefícios corporativos. Eu acho que uma das

coisas é benefício, uma coisa muito importante é benefício, mas obviamente que a gente vai discutir outros fatores também capazes de reter os colaboradores nas empresas. Vai ser um papo muito legal nessa quinta. E para quem ficou até agora e quer pegar o seu certificado, ainda dá tempo, QRCode tá na tela, então vai lá, escaneia e coloca Os seus dados até às 16 horas de hoje, tá bom? Depois disso, a gente não consegue mais gerar os certificados para quem participou aqui com a gente na 28ª edição do RH WIK. Bom, depois da gente conversar bastante sobre

essas tendências, essas inovações em 2026 pro RH, tá na hora agora da gente ver como é que a gente coloca isso tudo na prática para rodar na nossa empresa. Então, antes de almoçar, segura um pouquinho aqui com a gente e vem Conhecer um pouquinho da plataforma Solids. Fique com a gente, participe dessa demonstração. Te vejo amanhã. Até mais. Boas-vindas à demonstração da plataforma Solids, a solução completa em gestão de pessoas para empresas que sonham grande. Eu sou a Sabrina Camilo e vou te guiar por essa jornada com a única plataforma que une RH e departamento

pessoal com inteligência comportamental. Antes de começarmos, vamos falar de um cenário Comum. alta rotatividade, baixa produtividade, retrabalho, processos trabalhistas, contratações equivocadas, dados desatualizados, cultura fraca. Talvez você tenha se identificado com alguns desses desafios. E a pergunta é: vai continuar lidando com tudo isso da mesma forma ou está pronto para mudar? Se a resposta for sim, a Solids é para você. Nossa jornada abordará as principais ferramentas e funcionalidades da nossa plataforma com base nos nossos Pilares, que são recrutamento e seleção, departamento pessoal, desenvolvimento [música] e performance, engajamento e retenção e benefícios corporativos paraos seus colaboradores. Mas

é claro que não podemos deixar de falar do nosso sexto pilar, a gestão comportamental. Com a solução de gestão comportamental da Solids, você mapeia o perfil de candidatos e colaboradores, define o perfil ideal de cada cargo e conecta talentos às posições certas com Inteligência comportamental. Tudo isso com dados, precisão e estratégia, mas já já você irá saber mais sobre algumas dessas ferramentas. Então, vamos começar. Essa é a tela inicial da nossa plataforma, onde você terá acesso às principais métricas do seu negócio. Tempo de permanência, o mapa comportamental da sua empresa, dados de avaliação de desempenho,

métricas gerais do plano de desenvolvimento individual dos seus colaboradores, métricas de Desligamento, status das suas vagas em aberto e consegue [música] também favoritar os menus que você mais acessa, otimizando assim a rotina diária de consulta, as informações acerca dos seus colaboradores. Massa, né? [música] Agora vamos falar sobre o primeiro menu, o Profiler, nosso mapeamento de perfil comportamental com a metodologia exclusiva desenvolvida pela Solids. Com essa ferramenta, você conhece a fundo o comportamento dos seus colaboradores e Candidatos e toma decisões mais estratégicas em cada etapa da gestão de pessoas. Aqui também está a engenharia de cargo,

que permite definir as habilidades ideais para cada função e cruzar essas informações com perfil comportamental dos profissionais. gerando um MET completo entre requisitos técnicos e comportamentais. Assim você descomplica sua gestão de candidatos e garante a pessoa certa no lugar certo. Nossa próxima parada é o menu de atração De talentos, que fica responsável por dar suporte ao processo de recrutamento. Aqui você vai abrir vagas de forma ágil, sincronizando cargos e descrições já criadas na engenharia de cargos e divulgar suas oportunidades no próprio perfil da empresa dentro do nosso portal de vagas, além de portais parceiros e

redes sociais. Com o fluxo de aprovação de vagas que só a Solids tem, você confere a atualização do status das vagas em tempo real, reduzindo a Quantidade de envios de e-mail e pode editar aprovadores na tela na hora que quiser. Ah, e agora o nosso módulo de recrutamento tem integração com a admissão, o que significa que você pode avançar os candidatos aprovados diretamente pra etapa de pré-admissão. A partir daí, é só solicitar os documentos de acordo com o modelo de contratação. acompanhar o envio e a validação e coletar as assinaturas eletrônicas com segurança jurídica. Aqui

você também vai Acompanhar o seu banco de talentos e gerenciar candidatos, potencializando sua marca empregadora. E com o Banco Unificado de Talentos, você irá acessar milhares de currículos com busca inteligente por palavras chaves e habilidades semelhantes. Vai configurar provas e perguntas customizadas que podem ser criadas com a ajuda do Copilot Solids e acompanhar tudo de forma visualmente simples e muito fácil. Sabemos o quanto pode ser complicado e Cansativo realizar processos seletivos. Por isso, a nossa missão é otimizar a sua rotina e simplificar o seu trabalho. Na sequência, temos a ferramenta de gestão de talentos. Aqui

você encontra absolutamente tudo para gerenciar os seus colaboradores a um de distância. É possível acompanhar atualizações cadastrais na ficha do seu colaborador, registros de ocorrência, solicitações de férias, registros de saúde, relatório de relógio de ponto e as métricas do Colaborador, o antigo People Analytics. E você consegue acompanhar atualizações tanto na plataforma web como essa que eu estou mostrando para vocês, quanto no Super App Solids, onde os colaboradores podem bater ponto, acessar o profile, documentos, pagamentos e muito mais. Inclusive, é desse menu que você consegue disparar os informes de rendimento para todos os seus colaboradores de

uma só vez, agilizando e muito a sua vida no período de Fechamento de mês. É um ganho de mais de 40% em tempo e eficiência com atividades operacionais. E ainda não acabou. Temos muito mais para te mostrar. Vamos falar agora sobre desenvolvimento e performance. Esse menu aqui é fundamental para você que deseja otimizar a performance dos seus colaboradores, entendendo quais são os pontos de melhoria e traçando um plano de ação em conjunto com o líder para desenvolver o colaborador. Aqui você tem A ferramenta completa de análise de desempenho, a AVD, separada por competências e integrada

ao Nine Box, o que lhe oferece muito mais dados e informações para uma tomada de decisão mais assertiva. É isso mesmo. Você realiza o ciclo avaliativo do seu colaborador e o resultado já sai na matriz na Inbox. E ainda pode utilizar o Copilot Solids para gerar um resumo da AVD, melhorar um feedback ou até mesmo sugerir um PDI com base no resultado da AVD. Aqui também você consegue cadastrar suas metas e acompanhá-las para que nada saia do seu controle e você fique ciente de tudo que está acontecendo com a empresa. É nessa ferramenta que você

pode cadastrar os treinamentos presenciais [música] online e adicioná-los no LMS da sua empresa, além de acompanhar as métricas para entender a efetividade dos seus conteúdos junto ao seu time. E para te ajudar ainda mais, em toda a jornada do Seu colaborador, você tem à sua disposição a Escola de Pessoas, que já formou mais de 100.000 profissionais pelo Brasil todo. Lá você encontra conteúdos teóricos e práticos sobre RH e DP. Sem dúvidas, uma ferramenta indispensável para a empresa que quer ter resultados fora da curva. Vamos falar agora sobre engajamento e retenção. Você sabia que muitos profissionais

deixaram de escolher vagas somente pelo salário? No panorama de Empregabilidade, uma pesquisa feita pela Solids, [música] 43% dos entrevistados disseram considerar os benefícios um fator decisivo. Mas fique tranquilo, a ferramenta da Solids traz tudo para que a sua empresa não faça parte das estatísticas. Nesse menu você encontra o radar de rotatividade, uma tecnologia com inteligência artificial que identifica sinais de riscos e ajuda a sua empresa a prever possíveis desligamentos antes que eles aconteçam Para que você atue de forma preventiva e fortaleça a permanência dos seus colaboradores. Além disso, você conta com a pesquisa de [música]

clima com modelos prontos para você já aplicar e começar a entender como seus colaboradores estão se sentindo. E você também pode contar com Copilot Solids para sugerir planos de ação com resultados da pesquisa de clima, ter insightes do relatório da pesquisa e [música] muito mais. Aqui você também Tem a possibilidade de fazer uma análise demissional e entender aonde está o seu principal ofensor e trabalhar em cima dessa métrica. E para deixar ainda mais completo, você também consegue solicitar os sólidos benefícios, uma solução completa de benefícios corporativos paraa sua empresa que contempla. Cartão Multibenefícios com bandeira

Mastercard. Aceito em mais de 4 milhões de estabelecimentos, proporcionando flexibilidade e liberdade pros seus Colaboradores com vale refeição e alimentação, mobilidade, saúde, [música] saldo livre e muito mais. Para um pacote de benefícios ainda mais completo, ofereça bem-estar físico e mental, garantindo acesso a academias em todo o Brasil e aplicativos de saúde mental. além de telemedicina 24 horas, com consultas, exames, atestados e receitas digitais, mas qualidade de vida para os seus colaboradores, valorizando quem move as empresas. E para completar essa Experiência, vamos conhecer agora as funcionalidades do departamento pessoal. No menu Sólid DP, além de funcionalidades

do controle de ponto, como bater ponto, ajustes de ponto e pendências, você tem acesso à jornada completa do departamento pessoal em nossa plataforma. Aqui você encontra admissão que permite digitalizar 100% do processo, envio automático de documentos, assinaturas eletrônicas com validade jurídica e centralização de Tudo na nuvem e como eu já disse integrado ao recrutamento e seleção. Além disso, você conta com a gestão eletrônica de documentos para armazenar assinaturas com segurança. Ah, e aproveite e confira o nosso lançamento de Jed e admissão integrados ao WhatsApp. gestão de férias, automatizando todo o processo de férias dos seus

colaboradores e muito mais. Tudo pensado para agilizar e dar mais eficiência ao seu trabalho. Logo na Sequência, você acessa o Solides Folha Digital, uma solução completa, moderna e integrada para fazer a gestão de folha de pagamento com muito mais agilidade, economia e segurança. Aqui você automatiza cálculos 100% online com integração ao controle de ponto e a admissão, garantindo um processo mais fluido do início ao fim. uma economia de mais de 30% em relação às outras folhas do mercado. Mais de 35.000 empresas comprovaram que a experiência da Solids É diferenciada. Nossos clientes contam com a comunidade

Solides, exclusiva e feita para trocas de experiências, conexões e tendências com profissionais que compartilham suas paixões e [música] desafios. Além disso, no meu espaço Solids, ambiente atualizado constantemente com materiais de suporte, você tem o acompanhamento do nosso time de sucesso do cliente com aulões tira dúvidas e plantões diários, garantindo segurança e satisfação em ser clientes Sólidos. Além dos eventos e experiências exclusivas, temos iniciativas pensadas para promover grandes experiências, como conectar Brasil, fomentando o conhecimento e o crescimento dos nossos clientes e parceiros de todas as regiões do país. E é claro que nós não vamos parar

por aqui. Juntos com quem sonha grande, temos muitas novidades pela frente. Por enquanto, eu vou ficando por aqui. Até o próximo vídeo. Sólides completa de verdade.