Cara, feedback é um negócio esquisito mesmo. A ideia de que você vai dizer para alguém o que está certo e o que está errado no que ela faz, tem um que de prepotência, né? Afinal, quem é você para se achar o dono da razão sobre o que e como as pessoas devem fazer as coisas?
O problema é que goste você ou não, isso faz parte da agenda de um líder, das suas responsabilidades. O feedback é uma ferramenta essencial para criação e fortalecimento da cultura de uma empresa. Então, se você está na rota da liderança, você precisa quebrar esse tabu, saber por, quando e como fazer um feedback.
Então vem comigo e vamos resolver isso nesse vídeo. Bem-vindo, bem-vinda ao canal da Fant. É muito bom ter você aqui.
Sinta-se à vontade, puxa uma cadeira, pega um café e vamos bater um papo. Nem todo mundo que passa pela situação de precisar dar um feedback está necessariamente num cargo de liderança. Mas quem está num cargo de liderança, inevitavelmente vai precisar se acostumar a dar feedbacks.
E mais do que isso, vai precisar aprender a tornar isso uma rotina, fazer isso de forma sistemática. Mas por quê? Porque a cultura da sua empresa, ela vai se estabelecer ali, mais ou menos no meio do caminho, entre o melhor comportamento que você estimula e o pior comportamento que você tolera.
É no meio desse caminho que a cultura vai se estabelecer. Então, olha que interessante isso. Toda vez que alguém tem um comportamento específico que é ruim, que é que é prejudicial, eh que pode causar até um certo desconforto quando acontece, se a empresa deixa passar, é como se desse uma esgarçada nos limites.
A gente empurra o limite do que é aceitável um pouco mais paraa frente. E aí, pronto, é, em três tempos, aquele comportamento que até foi meio mal visto no primeiro momento, vai começando a se tornar normal, vai virando parte da cultura da empresa. Ah, o João não entregou a planilha quando prometeu, deu uma desculpa meio mais ou menos e foi o suficiente para ganhar uns diazinhos a mais de prazo.
Se ninguém fala nada, talvez ele já não se sinta tão constrangido a fazer isso de novo da próxima vez. E os colegas de trabalho que vem isso acontecer, talvez pensem: "Ah, tá certo, também a gente não precisa ficar tão preocupado assim com os prazos, não é verdade? " E logo a Rita também deixa escapar o prazo, o Alberto deixa escapar um prazo e aí pronto, virou cultura da empresa não entregar as coisas no prazo.
Por isso você como líder não pode deixar de dar esse feedback pro João e também não pode perder o momento certo para isso, o timing disso, porque se você deixa passar a primeira, a segunda, a terceira, talvez quando você resolver dar esse feedback já seja tarde demais. o comportamento já pode ter contaminado as outras pessoas do time e vai ser muito mais difícil de reverter essa cultura. Mas claro, vamos lá, né?
Eu não estou falando que você não deve ter empatia com certas causas, né? Ah, o João deixou de entregar no prazo porque ele foi atropelado a caminho do trabalho. Não, você não tem que ir até o hospital para não perder o timing e dar o feedback de que o atraso dele não foi bem visto, né?
Existem eh motivos que são sim justificativas suficientes para certos comportamentos pontuais. Aliás, grave isso e leve pra vida, empatia é sinal de decência, tá? Eh, agora você como líder não pode ter o comportamento passivo eh e até aceitar e até procurar qualquer desculpa para justificar os erros dos outros.
Tem líder que porque se sente meio desconfortável com feedbacks, faz o favor, inclusive de achar desculpa até para quem não tem. Ah, Pedro, você não atingiu a meta de vendas pelo terceiro mês consecutivo? Não, tudo bem.
Eu sei que o mercado tá complicado nesse momento, não dava mesmo para atingir. Poxa, foi sorte de todos os outros vendedores do time terem conseguido, percebe? Então, tem líder que é assim, que ele, o colaborador nem falou nada e ele já acha a desculpa para um comportamento inadequado ou a quem das expectativas.
Então, eh, vamos entender o que a gente viu até aqui. Primeiro, que feedbacks são uma ferramenta fundamental para formar e manter a cultura da empresa. Segundo, que feedback é função inerente da liderança.
Se você quer ser líder, feedbacks precisam fazer parte da sua rotina de trabalho. Terceiro, que feedbacks tto para acontecerem. Você não pode deixar passar o timing, senão depois pode ser tarde demais.
Que mais? Eh, quarto, não é por isso que você tem que ser um desalmado sem coração, que não leva em conta justificativas, né, que são dadas. Mas, né, a quinta lição é que empatia não deve ser confundida com passividade.
O líder não pode se esconder das suas responsabilidades de agir quando é necessário. Ah, tá, mas vamos pensar num outro aspecto sobre o feedback agora. Eh, porque do jeito que eu estou falando, pode parecer que o feedback ele é uma ferramenta que só serve para apontar quando alguém pisou na bola.
E se é isso que você entendeu até aqui, bem, errado. Sua compreensão não podia estar mais errada, tá? Eh, e deixa eu explicar o porquê.
É primeiro porque da mesma forma como você precisa apontar os erros é tão ou até mais, não sei se mais, mas pelo menos equivalente, é tão importante quanto ressaltar os acertos. Elogiar os bons comportamentos e os bons resultados são uma ótima forma de moldar cultura também. Ao mesmo tempo em que você levanta a moral de quem merece, você também fixa para todos quais são os exemplos a serem seguidos.
Mas as coisas não são substitutas, tá? Eh, não é que, ah, eu prefiro então moldar a cultura através só de ressaltar os exemplos, os elogios. Sim, é mais confortável você falar isso do que ter que tocar nos pontos a serem corrigidos, mas as coisas não são substitutas.
você precisa fazer os dois como líder. Segundo ponto também é porque o feedback ele não tem um papel punitivo de crítica, tá? Não se trata disso.
O feedback, o feedback ele é aconselhamento. O feedback ele é trazer o outro para perto para alinhar e corrigir as rotas. Então você deve levar para um feedback sempre as orientações de como corrigir as falhas ou os pontos que estão a quem das expectativas e que você vai trazer ali na conversa.
Ah, poxa, mas não sei como corrigir. Eu percebo o problema. Eu identifico que aquilo precisa ser resolvido, mas não sei como corrigir.
Não tem problema. Se você não sabe como corrigir, então vá preparado para pensarem juntos. Isso você pode ter total tranquilidade em dizer: "Jodite, eu tenho a impressão de que tem sido recorrentes as falhas de comunicação entre você e a equipe.
Eu queria saber se essa também é a sua percepção, por você acha que isso acontece e de que forma nós poderemos fazer eh para solucionar isso, para resolver esse problema, viu? Você entendeu? Se você não sabe como resolver, não tem problema.
Traz o outro para perto, faz ele se apropriar da solução junto com você. Isso engaja muito mais. Por isso, eh, ao chamar um colaborador para dar um feedback, você precisa trazer sempre, precisa estar na sua pauta, pontos positivos da atuação dele, os méritos, os comportamentos a serem mantidos, os pontos de atenção e que necessitam de melhorias para atender as expectativas da empresa.
Orientações claras e objetivas sobre como esses pontos poderão ser melhorados. E por fim, o seu feedback precisa ter espaço paraa escuta ativa da sua parte. O feedback não se trata só de você falar, você precisa ter um espaço para escutativa, para uma busca de soluções de forma colaborativa entre vocês.
Bom, eh, é claro que não dá para esgotar o assunto feedback num único vídeo. É um universo que poderia ser tema para um treinamento inteiro. Nós poderemos falar ainda sobre os modelos que existem, então, modelo start continuy, modelo SBI, modelo Feedback 360.
Eh, nós poderemos entrar mais no detalhe sobre como você deve se comportar enquanto aplica um feedback e como se preparar para um. Eh, então, primeiro assim, se te interessa saber mais sobre esse assunto, fica muito à vontade para mandar mensagem aqui no direct, nos comentários. Eu estou sempre à disposição para compartilhar aquilo que eu sei com você e a descobrir juntos aquilo que eu não eventualmente não saiba.
Eh, por hoje, nesse vídeo, eu quero que você fique com o pensamento de que o seu papel como líder durante um feedback não é só falar, é escutar, é sugerir, é orientar e em última instância inspirar. Faça com que as pessoas sempre saiam melhores de uma conversa com você. Aumentar a produtividade, gerar resultados são consequências de um ambiente saudável e que promove o crescimento conjunto do time.
