[Música] Olá tudo bem com vocês aqui é Hugo Cardoso estamos na nossa terceira vídeo aula de da disciplina de gestão de pessoas Hoje vamos falar um pouquinho sobre ações operacionais e estratégicas em gestão de pessoas se vocês se recordarem da vídeo aula anterior eu apresentei para vocês um sistema de gestão de pessoas e lá com diversos subsistemas e diversas ações eu fui explicando de uma forma introdutória cada um deles hoje eu quero dividir categorizar em ações que são mais voltadas a uma parte operacional e ações que podem ser consideradas mais estratégicas para a área de
gestão de pessoas então lembram que eu falei para vocês que a depender da tua organização a depender do espaço em que você atua como profissional em gestão de pessoas você vai ter maior ou menor liberdade para conduzir algumas ações e aqui eu quero categorizar nas ações que são mais operacionais são mais técnicas e alguns outros espaços em que este profissional esta equipe de gestão de pessoas começou a ganhar um espaço maior começou a ganhar um Campo Maior para Ações Táticas ou seja ações estratégicas e também ações políticas que também são ações estratégicas de gestão de
pessoas Então nós vamos analisar esse cenário para compreender um pouquinho o que geralmente é feito o que pode ser feito nas organizações enquanto profissionais aí de gestão de pessoas mas antes de falarmos sobre o que pode ser feito o que não pode ser feito você se recordam que lá no comportamento organizacional eu trouxe para vocês um conceito um tópico sobre cultura organizacional e eu falei é muito importante entendermos a cultura das organizações as quais trabalhamos para que possamos justamente compreender o que é possível ser feito então o que é cultura organizacional gente a cultura organizacional
de certa forma ela reflete todo o funcionamento dessa organização Então vamos debater um pouquinho a partir do que é cultura organizacional vamos lá algumas alguns conceitos né de diversos autores eu fiz um compilado aqui né de uma forma parafraseando autores mas nós conseguimos encontrar na literatura que cultura organizacional é um sistema de valores de crenças normas e hábitos compartilhados que rege a interação dos elementos de uma organização Então o que nós podemos entender que cultura organizacional é um sistema de comportamentos esperados para todos os membros da organização então quando nós falamos de valores crenças e
normas bem como hábitos compartilhados é o que marca uma determinada organização quem trabalha nessa organização espera-se o quê em termos de comportamentos de normas de condutas de valores tá só que a análise da cultura nesse processo eu preciso considerar algumas coisas os elementos informais da cultura organizacional que são conjunto de indivíduos que compõem a organização e sua respectiva subcultura é claro que você não vai encontrar e uma organização por exemplo de mil 2000 colaboradores um consenso né em que todos vão ter uma mesma um mesmo sistema de valores de crenças compartilhados Na verdade o que
nós temos e uma organização de grande porte são subculturas que não necessariamente vão ter um conflito entre elas mas são grupos que se identificam com parte daquela cultura um outro grupo que se identifica com uma outra parte daquela cultura e essa somatória de certa forma explica a cultura organizacional então aqui nos elementos informais estamos falando daquilo que não é tão visível na organização porque estamos falando das interações agora os elementos formais nós conseguimos Enxergar com maior clareza porque porque estamos falando de regras que a organização determina padrões valores e forma de comportamento que são propagadas
pelos dirigentes dessa organização pelos meios de comunicação oficial por meio de um treinamento então aqui Você tem algo formal né algo que a organização faz um movimento de apresentar aquilo que ela espera em termos de normas em termos de valores e assim por diante hábitos né o que nós precisamos entender é que esses dois elementos eles interagem e para conhecer a cultura organizacional eu não posso só levar em consideração os elementos formais e sim a constituição desses elementos informais também continuando uma organização com uma cultura mais conservadora tende a apresentar resistências frente a novos desafios
ou seja em geral essas decisões são tomadas com base nas ideias da diretoria ou da alta gestão então aqui nós conseguimos categorizar a cultura frente aos aspectos formais e informais da cultura organizacional nós conseguimos categorizar Olha ela é uma organização que tem uma cultura mais conservadora ou não ela é uma organização menos conservadora o que vai diferenciar uma da outra tem muito a ver com quanto que as questões mais políticas as normas e os valores eles são compartilhados e melhor que isso impostos tá ou democraticamente discutidos porque gente numa organização menos conservadora nós temos uma
tendência há uma maior abertura A novas ideias e a novos desafios pelo primeiro momento a conservadora ela busca mais a sua estabilidade vamos manter aquilo que já está posto já uma cultura menos conservadora ela é mais aberta a novas ideias e são novas ideias da Diretoria da alta gestão mas também dos demais colaboradores e isso cria um sentimento de pertencimento então geralmente né as organizações com culturas menos conservadoras as decisões políticas e normas são pensadas de forma mais Ampla não tão somente focada na diretoria e na alta gestão então de novo o convite que eu
faço a vocês que tipo de cultura tem a organização na qual você trabalha seja como gestão de pessoas seja trabalhando em outros cargos isso é muito importante para você pensar politicamente a sua atuação dentro daquela organização nesse sentido vamos avançar E aí agora focando em gestão de pessoas mesmo né nos níveis de intervenção Ou seja eu tenho um nível técnico e de procedimentos que são ações mais operacionais né da área de gestão de pessoas com caráter operacional como está posto em tela e nós temos dois outros de caráter estratégico estamos falando aqui de um procedimento
tático ou de desenvolvimento e uma categoria mais política que é quando nós enquanto profissionais da gestão de pessoas conseguimos alcançar podemos dizer um status na organização que vai pensar que vai refletir sobre políticas ou ações esperadas nesta organização para os próximos anos para os próximos meses ou seja nós vamos auxiliar na construção desta cultura organizacional entendendo um pouco melhor nós temos aí três grandes movimentos né que são inovadores podemos dizer assim na prática ingestão de pessoas o primeiro movimento ele ocorreu no interior das práticas tradicionais ou seja naquelas práticas mais operacionais estamos falando aqui de
mudanças dessas práticas ao longo dos tempos e principalmente em virtude das novas condições que são postas pelo mercado de trabalho se recordam de outra vídeo aula que eu falava para vocês sobre o mundo Vulca o mundo inconstante transformação e que o mercado de trabalho também busca essa atualização e claro isso vai ter uma influência também em gestão de pessoas o que aconteceu aqui em termos de mudanças olha na análise do trabalho que faz parte de um elemento da administração de pessoas o que acontece a essa análise do cargo essa análise do trabalho elas deixam de
ser meras descrições do Estado atual do trabalho e projetam mudanças que poderão ocorrer no cargo então agora o foco não é tão somente em ter um mapeamento daquele cargo para que eu possa identificar o que o cargo faz com que frequência a pessoa executa aquela atividade quais características a pessoa precisa ter para ocupar aquele cargo isso é importante isso é e sempre foi muito importante mas agora nós temos alguns movimentos que de novo aconteceram em virtude desse mundo Vulca desse mundo inconstante transformação que fizeram com que eu começasse a pensar na descrição e análise de
um cargo por exemplo para além do Estado atual e sim projetando competências futuras inclusive desse cargo frente ao mercado tentando prever né o mercado de trabalho tentando prever toda essa movimentação e nós temos um foco muito forte que saiu da ideia tanto de perfil né um perfil x ou um perfil Y como algo estático para algo mais voltado a uma análise por competências nós vamos ter aulas também falando sobre a questão da competência então percebam aqui nós tivemos uma movimentação no que tange as práticas já consolidadas não recrutamento e seleção que também é uma outra
prática super consolidada da área nós temos aqui também uma ênfase muito grande na avaliação de competências então processos seletivos que são estruturados pensando numa análise por com uma avaliação por competências profissionais percebam como uma atividade está bastante associada a outra se eu tenho uma descrição e uma análise de cargos baseado em competências o recrutamento e a seleção também será Então essas mudanças de ordem mais operacionais ocorreram ali Nesse quesito para Além disso nós temos também uma influência na no elemento né de treinamento e desenvolvimento humano com um incentivo em relação à educação continuada tornar o
trabalhador um agente ativo no desenvolvimento de suas competências e olha só isso já acontecia antes da pandemia mas a pandemia também trouxe um processo que acelerou isso porque pessoal na pandemia muito foi migrado né para o remoto para a educação à distância para o desenvolvimento de habilidades a distância por meio de cursos que muitas vezes eram fornecidos pelas Organizações e isso de certa forma também diz muito sobre o que o mercado de trabalho a recomenda para esse trabalhador que é o seguinte né Você tem uma necessidade de constante atualização do seu trabalho então a área
de gestão de pessoas neste momento né tal qual se coloca dessa forma ela precisa se preocupar também com essa educação continuada dos colaboradores com esse processo de constante conhecimento e atualização dessa estratégia desse conhecimento técnico desse conhecimento que de relações humanas e por aí vai avaliação de desempenho estamos falando aí né de uma avaliação de desempenho que passou a incorporar novos atores então não mais falamos tão somente daquela avaliação de desempenho em que o meu supervisor o meu líder vai me avaliar e sim eu tenho novos agentes inclusive alguém que está no mesmo nível hierárquico
que o meu pode me avaliar e isso é feito toda uma análise né com intersecções de informação né o quanto que na verdade diferentes focos podem gerar uma avaliação melhor mais que de digna Então você tem uma avaliação mais sistêmica mais ampla continuando né um segundo movimento se caracterizou pelo alargamento do cargo também em que gestão de pessoas passou Inclusive a ser considerada parte de uma equipe multidisciplinar a própria área de gestão de pessoas né se a gente parar para pensar nós temos profissionais com diferentes formações que atuam em gestão de pessoas então aqui no
processo multidisciplinar nós começamos a ampliar a ideia da administração de pessoas da forma como planejamos os cargos a movimentação bem como remuneração de pessoas Então você começa a ter um alargamento das funções e passa a considerar diferentes atuações como forma de enriquecimento desses cargos qualificação e atividades de desenvolvimento de carreira ou seja desenvolvimento de lideranças e equipes para além do só treinar quando eu falo só treinar não é desmerecendo o treinamento mas uma coisa é você treinar ter um processo de desenvolvimento humano a outra coisa É de fato aplicar isso no trabalho então você tem
um alargamento da função de gestão de pessoas no sentido de fazer esse acompanhamento e não tão somente treinar e acreditar que aquele treinamento deu certo que aquele treinamento vai funcionar para sempre né e condições de trabalho e impactos na saúde mental nós temos uma grande valorização né e uma grande preocupação por parte de diversas organizações sobre questões ligadas ao adoecimento psíquico o adoecimento mental então cuidado cada vez maior para além de uma saúde física também se considerar a saúde emocional a saúde mental por fim né continuando ali com a esse segundo movimento e o alargamento
do cargo no que tange a relações do trabalho e também mudança organizacional temos alguns aspectos a serem destacados primeiro preocupação com a cultura organizacional ações voltadas para uma socialização integração regulação de conflitos preparação de líderes alinhados com a cultura organizacional percebam como eu falei cultura organizacional várias vezes então aqui nas relações de trabalho esse alargamento do cargo IGP tem um dos princípios que é fazer com que os colaboradores os trabalhadores conheçam esses processos relacionados a essa interação essas relações no trabalho ou seja o quanto que esse colaborador está alinhado com a cultura organizacional o quanto
que um líder está alinhado com essa cultura organizacional regulação de conflitos pessoal tem muitos profissionais em gestão de pessoas que trabalham com mediação de conflitos né ou seja percebe o alargamento desse cargo mudanças buscam dentre as condições de cada organização a mudança e a atualização visando a adequação no mundo do trabalho é o mundo vulcair que está nos dizendo o tempo todo precisa ter uma atualização precisa ter uma melhor apropriação da dinâmica do mercado terceiro movimento que é o caráter mais político né Nós temos uma participação de gestão de pessoas né fortalecendo e formando equipes
de auto desempenho combatendo autoritarismo e Preconceito para que também possa colaborar com processos administrativos e políticos no que tange a formação de metas trabalhar missão visão da organização estratégias organizacionais Esse é um aspecto mais complexo mas que quando atingimos esse esse ponto a gestão de pessoa tem de ser altamente valorizada nessa organização e aí para a gente finalizar como nós vimos também atividades de caráter mais estratégico mais um operacional todas essas ações elas são importantes então perceberam na minha fala eu não quis Trazer isso para vocês e porque não há não há um melhor que
o outro tá e a depender da organização se é mais ou menos conservadora você vai ter maior liberdade ou menor liberdade para se trabalhar vamos continuar na próxima vídeo aula muito obrigado por hoje [Música] [Música]
