ONA - PRIMEIRA AULA - 10/12/2024

Agora sim então boa noite a todos todas então a ideia a ideia de hoje desta sessão é trazer alguns casos de uso mas principalmente a base conceitual do que que é análise de redes organizacionais que quer dizer seria traduzido organizational Network analises na tradução eh a gente tem um convidado especial que é o Francisco Marim da cognitive Talent Solutions que é a plataforma de mapeamento de redes ele Vai contar não só sobre as novidades na área de redes mas sobre organizações descentralizadas que é uma coisa que ele tem estudado que é um tema bem bem

interessante Então a ideia é seguir a apresentação da maneira mais interativa possível então Surgiu uma dúvida um comentário como a gente tá num grupo até mais reduzido o que vocês possam escrever no chat ou levantar a mão e aí aí eu queria começar comentando porque Que isso é relevante hoje né E e aí até o vio vocês a percepção Esse é um dado da atlass que é uma plataforma de gestão de projetos fizeram um um e-book com uma pesquisa grande olhando quanto de horas desperdiçadas em colaboração ineficaz nas Fort no 500s E aí a gente

tem um volume de horas aí absurdo né Então as equipes estão mais ocupadas do que nunca mas em termos de realização realizando menos E aí até confirmar na percepção de vocês se vocês Conseguem sentir isso né Eh eh nas interações entre as equipes né a gente a gente vê isso nos clientes a gente consegue levantar dados para ver isso mas queria ouvir de vocês até para aquecer os motores quanto a gente vai conversando eu posso até já tentar compartilhar um pouco da da visão que eu tenho eu acho esse um tema assim extremamente relevante eh

e já se falava disso há décadas atrás né na questão da da da Da carga de trabalho a quantidade de papéis que você tinha na mesa versus comparar com alguém que tinha poucos papéis na mesa né e e já se falava dessa questão da eficiência eu esperava que com o passar da déc das décadas com o entrar agora de novas inteligências e ferramentas como a ia que a gente tá vendo também aqui a parte tudo isso nos transformasse mais como profissionais mas não somente né a a a nós que estamos aqui eu falo das Gestões

como um todo das operações como um todo A sensação que eu tenho que essa cultura ainda não mudou então quanto mais papel você tem na mesa quanto mais e-mail você tem na sua caixa quanto mais reuniões você tem ou quanto mais você estica sua jornada ainda é a sensação do quanto quão produtivo você é então e eu falo tudo isso porque eu tô olhando a figura né e e quando eu vejo na questão de trabalho desperdiçado versus hora desperdiçada versus ineficiência versus A falta de eficácia é um pouco disso eu acho que ainda é uma

coisa meio cultural nós temos cada vez mais ferramentas boas na na nas mãos mas eu acho que as pessoas ainda não mudaram na sua totalidade e comportamento então tem essa coisa Cultural de que eu ainda tenho que ser um workaholic eu ainda tenho que fazer muito papel enfim e aí cai nas 25 bilhões de horas de trabalho desperdiçadas nas organizações como um todo um pouco da visão que eu tenho é Isso lilan e E aí um outro dado interessante é que 93% dos executivos a mesma pesquisa né Dizem que as equipes poderiam entregar resultados semelhantes

na metade do tempo se colaborassem de forma mais eficaz então tem tem uma questão da maneira como a gente tá colaborando a gente tem mais ferramentas de colaboração hoje mais registro da colaboração e por isso até análise de redes vem em em bom momento porque não é uma medir as as redes de colaboração não É algo necessariamente novo eu já vou explicar para vocês de onde vem isso mas agora a gente tem tecnologia e as coisas estão fluindo via meio digital então a gente consegue visualizar como a a colaboração acontece de fato dentro das organizações

né e o fato é que muito poucas empresas medem as a o o a colaboração a gente mede muito capital humano ano ou seja parte individual eu já vou falar disso mas capital social a gente mede pouco outro dado aqui bem Interessante é que apenas 24% que os executivos Dizem que as as trabalho de Missão crítica é só 24% das equipes estão fazendo os trabalhadores estão puxados em todas as direções então também tem uma dispersão de energia na colaboração E aí é uma questão de para onde a empresa precisa ir eu acho que tem pouca

transparência e clareza em relação a a o que a empresa quer tá certo que o mundo muda muito e é complexo Mas as coisas não mudam com Tanta velocidade ao ponto da gente ser puxado para todos os lados Então tem um tem um critério aí de de falta de clareza em prioridade né E a outra coisa é que reunião de Cultura de reunião ruim né em termos de quanto tempo a gente gasta em reunião o quanto tem quantas pessoas estão envolvidas nas reuniões e ona permite que a gente a gente faça isso né Messa isso

e a maioria das empresas não sabe como acontece a colaboração E aí eu até brinco de de eu Aposto uma paçoquinha que que as empresas as empresas que vocês passaram não tem métricas ainda de colaboração e e e eu falo uma paçoquinha porque tem algumas que já estão medindo Tá então não vou apostar coisas grandes e eh mas é Ger Geralmente as empresas não tão tendo cuidado de medir isso e isso é uma metodologia que existe já há algum tempo né e e e até queria contar para vocês por que que isso importa né a

gente tem equipes híbridas a gente tem times Globais as estruturas são mais horizontais e fluídas de trabalho e olha mesmo quem tá na indústria a gente tem um monte de projeto multidisciplinar então a indústria ela é Ela é naturalmente vertical e quando a gente fala de operação na na fábrica operação eventualmente logística mas tem muito mais interface do que por necessidade até do negócio do que antes a gente trabalhar equipes multidisciplinares projetos Multidisciplinares e rede pode ajudar nisso então talvez eu não vou falar para uma fábrica se transformar completamente horizontal porque talvez não faça sentido

pro modelo de negócio mas ter proj mais projetos multidisciplinares saber quem são a as pessoas como é que elas estão interagindo quem é influente dentro daquela organização pode ajudar a estruturar esses times né o talento é em todo lugar e a velocidade de resposta tá na rede aquela ideia de que o só o board Tem a resposta Só a diretoria tem a resposta ou só os líderes t a resposta para responder o mundo que é cada vez mais complexo acaba mudando Então essa é uma oportunidade da gente dar espaço para as pessoas manifestarem como querem

contribuir e a gente saber também Quem que tá gerando valor dentro organização então a rede ajuda a gente a entender isso faz sentido até aqui tudo bem sim faz bastante sentido Miguel e aí que que a gente mede bem ou Mal hein Não vou nem falar que a gente mede no geral a gente mede medidas individuais Qual o potencial da pessoa qual a performance que competências ela tem que desenvolver muitas vezes de maneira topd a gente não dá espaço para pessoa contar como é que que ela quer desenvolver a trajetória do colaborador o conhecimento que

ele tem tem alguma métrica em relação a isso tempo de casa como se sentem ou seja são medidas de capital humano e o que a gente não mede Muito hoje é como é que a gente colabora como é que a gente tá conectado se existem Silos a gente tem a percepção do Silos e vocês devem ter vivido isso de áreas que que tem dificuldade de interação entre um e outro outra quer ver Às vezes a gente fala quando a gente pega por exemplo uma indústria a área de produção com a área comercial que tem visões

diferentes do que o área de logística e área comercial então às vezes acontecem Silos a gente também a Gente mede o quanto a gente é diverso mas não necessariamente se a gente é inclusivo e a rede aliás eu Eu até queria uma uma um aporte do Marcelo porque ele que ele teve esse Insight a gente conversando uma das primeira vezes que vezes que a gente conversou é fal pona realmente é é uma metodologia que pode ajudar a gente entender se a gente tá sendo inclusivo ou não né a gente vai mostrar isso nos gráficos daqui

a pouco vai vai Mostrar E aí como é que é o fluxo de informações como as decisões fluem dentro da da organização como a gente pode montar equipe Quem são nossos influenciadores tem uma série de perguntas relacionadas muito mais a maneira como a gente tá interagindo dentro da organização né E aí para fazer um uma comparação eh na medida individual O valor é gerado na soma do potencial humano e quando a gente fala de medida coletiva eu tô falando de Multiplicação do potencial humano né porque é é na interação que a gente tá gerando valor

e não só sozinho então quando a gente pega por exemplo eu quero multiplicar uma metodologia ágil dentro da organização quem é quem é aquela pessoa que é influente ou que conecta várias áreas que pode acelerar esse processo né então a gente entender como é que as pessoas estão interagindo entre si eh e e a qualidade dessa interação Ajuda também a Gerar o valor de forma Coletiva né então Eh e o interessante eu queria eu queria mostrar para vocês eu fiz isso aqui só para mostrar como é que começou o tema né eu na verdade não

sou da área de dados eu sou da área de pessoas trabalho com desenvolvimento de pessoas desde de 2006 e aí eu fui num Congresso de Psicologia positiva encontrei esse senhor aí que é o King Cameron que é da Michigan Business School e ele come ele usava a metodologia de redes para medir a Energia das redes de colaboração e parece um negócio meio Místico mas não tem nada a ver com isso não tem a ver com o quanto o quanto tem pessoas que ajudam a manter o ambiente positivo dentro da organização e acaba funcionando como a

cola do time e vocês devem identificar pessoas que acabam tendo esses comportamentos de juntar as pessoas agregar as pessoas e não necessariamente São pessoas que tem um cargo oficial de liderança formal de Liderança e não necessariamente são extrovertidos Mas eles têm esse papel de de acolher as pessoas agregar as pessoas e ele começou a medir esse tipo de de interação e eu eu vou falar disso acho que ainda hoje vai dar tempo de falar de de de redes de de energia e liderança né por conta disso Entrei em contato com o tema E aí caiu

na minha mão Um repórter da gartner falando de tecnologias de redes eu falei com com Francisco Marim que era alguém que tinha Uma solução eu queria entender como é que funcionava virei Partner deles começamos a tocar projetos em cima disso e um belo dia o Marcelo publicou um artigo ou algum comentário sobre redes eu mandei um outro artigo que eu tinha escrito para para ele e aí assim como a gente tá conectando no tema E aí eu já vou explicar como é que a gente lê Vamos considerar que cada pessoa nessa imagem aqui é um

nó e o e e um nó pode ser uma pessoa mas um nó também pode ser um Conhecimento pelo qual a gente orbita em volta né então você tem quatro pessoas de origem diferentes que orbitam ao redor desse conhecimento tem quatro arestas que estão apontando pro conhecimento e quatro arestas que estão apontando pras pessoas com o King Cameron vocês vão ver que tem direção na seta né então quando uma rede ela é direta direcionada eu tenho ida e volta no caminho de da relação então até a intensidade da da seta vai Explicar o quanto de

interações eu tenho por exemplo com o Francisco e com maroo maior do que a interação que eu tenho com o Kim Cameron que foi alguém que eu assisti no congresso e conversei uma vez ele não não teve troca de volta né em relação à rede né então olhar isso aqui nesse caso quem tá Central na rede a conhecimento e você tem a intensidade da seta então é uma primeira leitura de um gráfico simples que eu queria só para aproveitar contar a trajetória ao mesmo Ao mesmo tempo explicar conceitos relevantes quando a gente fala de redes

que são os nós que são as as pessoas ou os elementos sozinhos e as conexões que são as o que a gente chama de arestas né E aí eu queria ouvir de vocês aproveitar uma pergunta se quiserem pode até desenhar mas imaginar visualmente três a quatro conexões importantes que fizeram você chegar aqui V investir alguns minutos nisso E aí compartilhar com o grupo e como é que foi pensar Visualmente porque a gente geralmente não não tem não usa não Não desenha um gráfico para ver como é que a gente se conectou com as pessoas a

gente sabe contar a história mas pensando num volume de equipes e de pessoas faz sentido ter esse tipo de visualização Então eu queria que vocês Primeiro me perguntem o que vocês quiserem em relação aqui à questão dos nós e arestas e depois que vocês Imaginem aqui a parte de que conexão relevante trouxe você Aqui né Miguel fala um pouco mais das setas perfeito né O que o que a gente tem é o seguinte né as setas elas são a a intensidade da seta ela tá muito mais vinculada e à quantidade de interações que eu tive

com aquele com aquele item né ou com aquela pessoa ou com aquele conhecimento a direção da seta Ou seja a ida e volta é quando um elemento tá interagindo com o outro e tem uma indicação de um de daquele outro Elemento ele ele tem uma não só uma conexão mas uma interação que volta daquele elemento para você e e a e a intensidade da seta quantas indicações a a pessoa recebeu né Eh Ou o conhecimento recebeu E aí a distância da seta também vai depender de de o quão a pessoa tá mais próxima daquele conhecimento

ou daquele nó ou distante né então vocês vão ver isso quando a gente falar de um gráfico de de só de colaboradores né olhando organização né mas as setas Funcionam funcionam dessa forma né Inclusive tem algumas visualizações em que o a gente pode ou aproximar a pessoa ou aumentar o tamanho do nó Ou seja você tem um nó que é maior ali porque ele teve mais indicações Depende do que você quer e mostrar como visualização né nossa deu um nó na minha cabeça Miguel deu um nó aí vou falar para você que eu estou com

o nó na minha cabeça e assim eu tô tentando pensar nessas conexões Mas sabe quando você não consegue Visualizar eu ainda não consegui eu né no no exercício que você colocou que tá na tela agora né eu eu tô tentando montar alguma coisa aqui na minha mente eu não consegui ainda complexo Será que foi só eu a Renata e a bania tiveram mais facilidade eu eu você sabe o que o que ajuda talvez você pegar um lápis e desenhar viu que é exatamente o que o que a gente propõe propõe aqui se quiser poder desenhar

né que a imaginação faló quem quem me Trouxe né como é que foi esse esse desenho né e eu já vou perguntar já vou contar para vocês como é que a gente constrói esse esse mapa com algumas perguntas que não dão menos nó na cabeça do que isso aqui que eu tô propondo Fica tranquila eu eu posso tentar porque fala eh a a a as conexões que eu fiz Marcelo Nóbrega tem eh contato com o Miguel que é o nosso diretor ali né E aí o Miguel conectou toda essa turma aqui do time para poder

eh conhecer mais o tema e eu Acho que essas Idas e Vindas da seta elas ainda vão acontecer Com certeza a partir dessa primeira aula quando a gente começar a falar no dia a dia sobre o assunto e etc e aí a gente vai se expondo muito mais a a esse contato a essas trocas mas assim a princípio foi essa a a conexão que eu consegui fazer perfeito né na na verdade é é você contar aa história que você contou Só que apresentada de uma maneira visual né então eh eh é é a diferença a

gente Consegue contar como é que a gente chegou a conhecer alguém né Então é é é traduzir isso num dado quando você pega numa organização com milhares de de pessoas fica difícil a gente ouvir a história de cada um mas a gente tem que como medir essas coisas então por isso que que eu trouxe essa brincadeira aqui Oi Fabiana bem-vinda e ó para vocês você olá boa noite boa noite obgada Desculpa o atraso OK fala Obrigada tô aqui com Vocês Miguel eu fiquei numa dúvida eh eu sei Por exemplo quando a gente pensa nessas eh

Pontes nessas conexões eh essa conexão ela precisa ser indivíduo ou ela pode porque por exemplo no meu caso o que que foi né foi o grupo felicidade no trabalho né ali que né que eu tive o contato com você do de você veio pro jederson né E e aí estou aqui né e voltei em você então claro que né pensando numa intensidade Né da minha relação né eu tentando aqui desenhar né eu vi eu coloquei mais intensidade na minha relação com você mas teve essa relação com a com o grupo o grupo também faz parte

dessa rede faz porque a gente tem uma coisa que a gente chama na rede que é identificação de comunidade né por tema de interesse então você pode uma comunidade ela pode ser tanto um um nó Um um Um item aí um redondinho desse que vocês estão vendo como pode ser um grupo De pessoas Então você pode representar de maneiras diferentes então a comunidade te trouxe a conectar com uma pessoa que então então a gente olha também nas redes Quais são as comunidades que existem dentro de uma organização as comunidades informais e e o Marcelo tem

uma história legal da época que que eu eu vou me permito usar Marcelo se quiser contar aquela história de Por que as pessoas não não aceitavam quando você trabalhava lá no no no Arcos Dourados não mudar de de loja né tinha resistência a mudar de loja tem uma clareza aí de comunidade aí né Eu queria até te ouvir porque tá claro né você descobriu conversando com as pessoas né mas eventualmente usando rede a gente poderia ter uma essa noção né isso e foi eh qual era o tema As a gente logo que eu comecei na

empresa eu me dei conta que as pessoas trabalhavam muito longe das suas residências e eu ofereci a oportunidade deles mudarem a loja onde Eles trabalhavam e para minha surpresa muito pouca gente quis fazer isso e a gente descobriu que as pessoas vão procurar em trabalho no McDonald's em lojas onde já existem familiares e amigos trabalhando E aí eles falam né a equipe aqui é legal gente é legal a turma é boa então vem trabalhar aqui então não fazia o menor sentido para ninguém ir trabalhar em outra loja porque eles estavam ali por causa do dos

relacionamentos Né E aí uma coisa famosa aqui que vocês podem procurar que existe o site até no material de apoio Depois eu mando que fizeram um exercício de rede olhando quem trabalhou com quem no cinema e e 6 graus de Kevin Bacon e a ideia também é falar L dos 6 graus de separação do Papa né que a gente já sabe aqui que que no nosso grupo tem tem tem facilidade né Não sei se tem mais alguém né mas pelo menos entre o jederson e e o Marcelo a gente sabe que já tem Facilidade de

chegar até o até o Papa né então o que eles fizeram aqui é um estudo e se você for olhar o mapa completo tem a tem até a Sônia Braga conectada aqui com com e a Fernanda Montenegro tem a a atores e atrizes do Brasil que estão conectadas aqui nessa rede e o que eles usaram de dados para mapear eh em que filme trabalhou junto e qual que é a conexão mais próxima né quantas pessoas levaria para chegar a falar com Kevin Bacon fala Lilian ô ô Miguel você dá o Tom se você quiser que

a gente faça as perguntas depois não manda bala eu gosto de gosto gosto que levante a mão assim no meio não tem problema tá eh eu me lembrei de um de uma coisa agora e aí acho acho que nas trajetórias começam a a a mostrar os exemplos aqui na na mente há muitos anos atrás mas assim muitos anos mesos acho que eu tô falando de pelo menos uma década e meia duas nós fazíamos um trabalho na antiga empresa que que eu Atuava eh sem imaginar o que seria isso mas na realidade era com foco no

relacionamento sindical Então como a gente tinha uma questão sindical muito forte eu venho de montadora Então como tinha uma questão muito forte na nas montadoras a gente criava elos conexões com os sindicalistas pra gente coordenar na realidade pra gente monitorar o clima dentro da fábrica e a gente construiu uma rede literalmente assim setas ia para tudo quanto é canto então com quem A lilan se relaciona melhor ela se relaciona melhor com a b c então esses faziam parte da minha rede aqueles em que eu não tinha muita conexão mas tinha conexão com outra pessoa eles

passaram a ser O Elo com outra pessoa e assim a gente pegou todo os profissionais de recursos humanos e colocou como ponto focal para se relacionar e minar sabe para você controlar vamos chamar assim o Sindicalista dentro das unidades isso tem relação com esse Trabalho ou não é é é coisa da minha cabeça eu fiz analogia errada Total tem relação lilan tanto é que a gente já a gente já tem caso de uso de Ona para para esse tipo de de situação né para olhar quem você vai olhar quem quem é influente não você pode

olhar quem é influente positivamente Mas quem é influente negativamente ou seja quem ali tá tá gerando uma situação que que complicar o trabalho ou gerar ruído então gerar Problemas nas negociações cham Ch de mapa de influência na ocasião é mas é um mapa de influência é um mapa de influência né É o mesmo nome pra mesma coisa só tem uma diferen que hoje eu não tô medindo e eu vou explicar a gente mede eu não tô medindo necessariamente as interações negativas Mas a gente pode usar para isso se tem um fim ali de descobrir por

exemplo se tem alguém frald alguma coisa se tem alguém eh conversando com uma área que Não deveria conversar ou com conversando inclusive com com gente de fora quando a gente fala de troca de mensagem então esse tipo de coisa a gente vê mas meu foco principal Não é esse mas acaba pode acontecer né for ter uma necessidade ali de olhar por exemplo alguma questão de fraude né então ou de risco né então a gente olha isso eu queria explicar a rede trazendo um exemplo da Marvel para explicar alguns conceitos porque aí eu que sou meio

meio não mas bastante nerd E se f fala do papa primeiro fala do papa do Papa do Papa quem quem quem aí tem tem alguém que conhece o Papa ou já foi foi pra Roma não tem algum contato próximo eu quero eu quero conhecer o Papa quem é que vai me ajudar tua avó já foi sim ela foi com as amigas dela lá no Vaticano e ela conheceu ela falou com o papa não não falou ela viu de longe só não eu quero conhecer o Papa quem vai me apresentar o Papa aí eu conheço um

casal que na laa de Mel foi lá deu um jeito de pegar bem som do Papa serve não ser quer dizer vamos ver você então você pode me apresentar a esse casal e esse casal vai me ensinar o caminho para eu chegar lá no Vaticano e ter uma audiência com Papa é isso eles vão me apresentar alguém lá assim eu não sei se foi mesma audiência acho que foi um negócio mais coletivo assim sabe não eu quero audiência eu quero audiência Toos dois com eu quero audiência quero exclusividade agora até até me esqueci de qual

foi a rede que a gente tem o Fernando da nossa comunidade tem o Fernando da nossa comunidade que conhece quem que ele conhece mesmo Marcelo Mas eu também conheço cardeal de Lisboa cardeal de Lisboa Ah ele conhece o Caral de Lisboa Mas eu também conheço uma outra pessoa que teve numa audiência com o Papa porque trabalha com Caetano foso e eles Foram teve um encontro do Papa Com caetano não sei o quê e aí ele tava lá lá junto legal então Olha só o poder da rede pessoal isso aqui é para ilustrar como a gente

chega mais perto do nosso destino os 6 graus de separação entre quaisquer pessoas no Globo Eu não conhecia eu não sei como não sabia como chegar ao Papa eh mas o jederson conhece uma pessoa então eu peço pro jederson Jerson Me apresenta para essa pessoa essa pessoa me apresenta para alguém que Me apresenta o Papa né E vocês que não tinham nenhuma condição de chegar no papa agora vocês conhecem o Jes e vocês podem chegar no Papa através do anos é eu vou até colocar legal eu vou colocar meu celular a bania tem meu telefone

e Nina também mas acabou que a gente não ficou com o celular as duas já querem conhecer o papo é isso né Caramba já valeu o curso né se se alguém se alguém tem muita vontade de conhecer O Papa já pagou o curso né é e tão até falando hoje em dia que nem são mais seis né você vai falar que a gente vai conhecer os personagens da Marvel agora é isso isso é isso é é isso na verdade I perguntar isso agora quem que vai me apresentar então a Galera O Homem de Ferro né

ó Na verdade é assim né a a Marvel tem centenas senão milhares de personagens né e teve tem muita gente maluca que para testar os conceitos de rede começou a fazer as Relações né ou seja em que equipes eles participaram em que história eles apareceram juntos e aí criaram uma pequena rede que vocês estão vendo aí que não dá nem para entender só dá para entender se você conseguir se aproximar em cada uma das das pessoas mas já tem alguns personagens ali que se destacam né que tem que tem um nome maior ali isso isso

isso tem a ver com a quantidade de indicações que essas pessoas esses personagens receberam Então essa rede aqui tem 42 nós são 22000 setas e o médio que seria ou seja quantas pessoas essas essas pessoas conhecem em média né ou tem mais próximas são 5.5 o grau mínimo ou seja essa pessoa só tem uma conexão é um E aí o grau máximo é 2863 ou seja tem tem personagens que que receberam 2863 indicações por terem participado em alguma história ter tido alguma Interação com com aquele personagem que tá central e a quantidade de indicação é

o que vai tornar aquele personagem mais Central na rede né Isso mesmo esses dados é tudo comportamento tudo comportamento né a gente tá olhando dados aqui mas a gente tá falando de comportamento e aí tem algumas coisas que a gente para quem quisesse mergulhar e ver como é que foi o estudo tem o link aí depois né então aí eu já apresentei mas o personagem mais central da Marvel É o Capitão América e e e ficou o Capitão América e aí tem uma tem uma razão hoje né porque eles estão considerando os quadrinhos os quadrinhos

é um dos primeiros que apareceu Então não é não são só os filmes nos filmes Acho que daria um pouco diferente o resultado né E aí que que a gente mede aí vocês TM todos os personagens que tão Cada nó com seu grau de centralidade e o grau de centralidade é o grau de conexão em um Noss Quanto quanto essa pessoa ela tem importância pela pela quantidade de interações ou de indicações com os outros personagens então por exemplo aqui vocês porque que a gente pode tomar que eu tô pensando em negócio né se eu sou

um execut vivel da Marvel ó Capitão América Homem Aranha e Homem de Ferro são os mais icônicos se eu fizer um filme com eles juntos talvez a a a e os todos os três são populares talvez a gente consiga trabalhar com com ess Energia dessas forças combinadas e o fato é que a franquia dos Vingadores faturou somadas 5.7 bi de Dólares então se eu tivesse tomar uma decisão usando redes para escrever uma história sobre sobre personagens ou Que história valeria a pena a gente colocar na tela também olho isso né E aí agora sem spoilers

aproveitar que eu tinha esquecido que eu tinha feito animação aqui quem é que se faz de ponte é um outro papel né Você tem uma figura que é Mais central e tem alguém que se faz de ponte ponte é aquela pessoa que conecta várias áreas Sabe aquela pessoa que que na empresa conecta vários times conversa com vários times informalmente tá bem relacionada com vários times no caso da Marvel quem vocês acham que é o personagem que faz esse papel é não pode ser o nick Fury não é eu não sei se ele tá no anking

próximo É capaz que se anima aí com todo o Universo algum vilão não é vilão Laí Não não é alguém que apresenta uma equipe a outra um time a outro junta as pessoas vilão vilão joga contra ou participou de vários do vilão né mas é porque querendo ou não todo mundo tá querendo a tá todo mundo se relacionando com o vilão não tudo de vilão Mas querendo ou não todos eles têm uma interface com o thanos por exemplo Entendeu Uhum mas nesse sentido eu acho que talvez seja o Homem de Ferro eu fala B aí

eu tô pensando em conexão eu tô pensando no no homem Homem Aranha spider-man ah aceitou é homem-aranha mesmo que é o que intermedia né ou seja ele várias pessoas passam por ele né então ele tá em várias histórias então ele intermedia várias áreas né E aí essas pessoas que são conectores podem ajudar a criar outras tramas incluindo outras equipes e trazendo outros personagens muito mais do que do que Aquela pessoa que era super central né então e e na empresa assim à ve quem quem que vai eh trazer gente de times diferentes não sempre é

o líder nem o CEO Às vezes tem aquela pessoa que consegue puxar várias pessoas de outras áreas ela é Central mas o papel dela é mais de intermediação então o Capitão América ficou em segundo aí e o Wolverine ficou ficou em terceiro eu acho que o nick fur tá mais para baixo nem aparece Aqui e e Miguel eh e quando a gente pensa né Eh eu tô fazendo algumas né elocubrações aqui né da do mundo né corporativo quando a gente pensa nas relações de poder né então às vezes a gente olha pro poder né como

uma configuração ah de maior experiência eh né Maior eh né nohal expertise né na área e muitas vezes e eu vejo hoje né o poder muito nessa capacidade habilidade de fazer conexões né de de poder criar essas boas redes essas redes produtivas E sinérgicas então hoje assim e aí essa essa coisa né de onde tá né o a tomada de decisão então ela não necessariamente né está né mas eh quem tem essa capacidade de influenciar e estar com com com mais né com mais pessoas Então me veio isso agora aqui e olhando paraa prática né

quando eu chego nas empresas né em Consultoria assim e eh as pessoas elas falam né dessas dessa pessoa como você fez aqui a brincadeira do Marvel né quem É a pessoa Central né E aí sempre tem essa pessoa né E às vezes a gente não consegue né assim quem está dentro não consegue identificar o poder que essa pessoa teria é e isso isso é legal B porque você tá na área de consultoria a gente consegue fazer isso com um grupo menor até né ou seja mapear isso Sei lá eu tô fazendo um projeto com uma

empresa um grupo de 60 pessoas ainda dá dá pra gente ter um Faro disso mas quando a gente quer levantar dados com grupo Maior aí faz sentido usar esse tipo de de mapeamento aqui centralidade de proximidade é um outro conceito que é o quanto que essa pessoa precisa percorrer para chegar a outros nós da rede que entra lá no conceito dos 6is graus de separação e Marcelo até tava lendo outro dia que com a história da da internet deu uma diminuída nesse nesse nesses graus né então a gente tem se eu não me engano tá

quatro ponos alguma coisa eu já vi isso também ah a Gente consegue chegar mais rapidamente as pessoas chega mais chega mais rápido as pessas as conexões das redes sociais É isso aí então na hora que a gente tá procurando emprego né Por exemplo é isso o poder das redes é networking é falar com pessoas que vão te aproximar do teu alvo da empresa ou de pessoas que trabalham na empresa Como di Você tem interesse venda é a mesma coisa é e e e até depois quando a gente fori falar de inovação ou de novas ideias

Dentro da organização não necessariamente as pessoas que estão mais próximas da tua rede são as pessoas que vão te abrir as portas ou vão trazer coisas novas para você então às vezes a a pessoa que tem uma conexão mais distante ou mais recente com você acaba abrindo mais portas do queem tá mais próximo e e e tem pesquisa que que indica isso né não tem não tem a ver com com índole nada né tem a ver com que é mais comum né a gente não a gente vende Mais para quem a gente não conhece do

que pros amigos for analisar né fazer uma um paralelo do do que é né e uma outra medida que que é bem interessante também é que a gente chama de centralidade de eing Vector o nome é alemão complicado mas a gente tá falando muito mais ou seja quantas pessoas centrais eu sou Central mas tem muita gente Central influente que tá conectada a mim e aí Isso mudou o cenário aqui você tem o o o doutor Fantástico do Quarteto Fantástico ficou em terceiro o coisa do Quarteto Fantástico que tem mais conexões centrais seja mudou quem são

as pessoas que tão que tão ali nessa nessa parte de centr conectado com mais gente que é Central né então é é qual a utilidade dessa métrica aqui né então é é uma métrica para o impacto que aquele personagem tem na Marvel ou seja não é uma pessoa que tem que é super central mas ele tá conectado com todos os caras que são centrais e pode ter um papel Interessante ali dentro da da organiza isso daqu para mim a minha interpretação aqui Miguel você não precisa ter todas as respostas mas você precisa ter boas pessoas

no teu rede de relacionamento para quem você vai perguntar e com quem você vai conseguir a resposta exato exato e E aí olha que interessante isso aqui depois eu vou passar se vocês quiserem ficar o site tá meio lento hoje mas vocês quiserem ver todo tipo de rede possível imaginável eh o pessoal de uma Univers poru University fez um estudo falou vamos olhar rede de eletricidade rede de interação entre animais as ônus eh eh e aí fizeram mapas de redes para vocês olharem e navegarem e e e verem experimentarem ali com com com a solução

online deles ali é bem maluco porque tem de tudo tem desde falar os a a interação dos personagens do Shakespeare até como é que as matilhas de lobo interagem entre si que o pessoal faz estudo com isso né para entender também eh se tem Grupos de animais que interagem com os outros e até vou dar alguns exemplos aqui eh de como é que a gente perdão a rede né Então aqui tem uma rede centralizada ou seja só então imagino o seguinte aquele aquela ideia de comando e controle antes na empresa então todo mundo eh se

reporta aquela aquela head Quarter central e tem pouca autonomia e tem que seguir o que o headquarter Central define isso é um Claro exemplo de de rede centralizada quando a gente pega uma rede a a a o segundo modelo já onde eu tenho eh redes descentralizadas elas estão interagindo entre si mas elas já tem mais autonomia e aqui eu tenho uma uma ideia de rede distribuída Ou seja a coisa as informações fluem podem pegar caminhos diferentes dentro da rede e uma independente na verdade é uma rede desconectada né a gente tá falando de pessoas que

tão agindo por si ali não Tem não tem interação nenhuma né E aí tem rede do Star Wars também para vocês pesquisarem eu vou deixar link para vocês olharem a interação quem tá conectado com anakim que é o é o Dart Vader né Então quais são as conexões mais relevantes e um um um belo dia O Marcelo me manda um vídeo né isso aqui você vai lembrar né Marcelo faló Olha esse Ted que legal o cara tá usando Ona para estudar grupos de interação entre grupos De morcegos né E e aí é é legal porque

ele vê que o ambiente pode influenciar como a gente tá conectado né Então na hora que faltou que faltou alimento que o que tava muito frio eles precisavam se aglomerar de maneira conjunta as colônias Duas colônias viraram uma depois depois que o inverno passou as colônias se separaram e aí continuaram no seu no seu canto então a colaboração também tem uma influência do do contexto e o pessoal usa esse tipo de de estudo Para entender as interações entre as coisas né Não só entre as pessoas tem até de de árvore né seja como é que

as árvores eh compartilham nutrientes entre si o pessoal usa a parte de de redes de colaboração para entender como é que uma árvore se comunica com a outra né E existe isso né a coisa fal uma floresta ali lá embaixo tem uma troca de informação fal Ó você precisa de alimento você me me empresta um pouco às vezes até eles tem até complô entre as Árvores as árvores falam eu vou Vamos destruir aquela ali ó porque aquela ali vai roubar mais alimento da gente ele tem complô elas elas falam vou coisa que que não acontece

né nas organizações brincando tá jogo de poder essas coisas mas a gente consegue medir as redes das Árvores aí também então queria mostrar isso só para mostrar eh a a maluquice do do que que se usa para estudar com com a mesma met com a mesma base de olhar nó e aresta né e esse é um estudo que depois Até vou compartilhar com com vocês que é o quanto que a empresa é Central no Linkedin fizeram estudo são 9 bilhões de pessoas e e esse estudo foi foi até antes da pandemia então tem algumas empresas

aqui que vão estar posicionadas já de maneira diferente porque mudou muita coisa não então por exemplo a a empresa de placa de vídeo lá até esqueci o nome a Nvidia deveria tá mais central hoje pelo valor que ela tem pelo Impacto que que Ela tem aqui mas você tem as empresas por setores quando as pessoas interagem entre si dentro das empresas né da rede né quantas pessoas colaboram e quanto mais Central A empresa eles começaram a medir ó Legal vamos ver olhando a rede fazendo uma correlação o quanto que a centralidade da empresa representa em

geração de inovação né então como é que eles mediram isso número de patentes da empresa submetidas num ano e que foram aprovadas e o valor da Inovação pela Perspectiva tanto pela perspectiva científica ou seja quanto que aquela inovação foi citada num num paper né num num num material e quando a gente olha na perspectiva de mercado o quanto que aquela aquela empresa subiu em Ação da bolsa então eles cruzaram esses dados para confirmar que quanto mais central a organização e a rede mais Coesa mais a gente tinha valor de mercado da organização então para vocês

verem como a colaboração de fato gera valor dentro Da organização então eu eu quando vi isso aqui explodiu a cabeça Fi mas é muita gente são 9 milhões de de pessoas eles pegaram por interação quanto que as pessoas eh como comentavam nos posts da organização ou tinham conexões com pessoas daquela organização isso foi criando esse esse gráfico de centralidade né então só para mostrar que a gente consegue usar isso aqui também para falar que isso gera valor paraa organização né Perguntas até aqui e aí Aí sim eu quero ouvir de vocês né porque a gente

tem formas de ver organização e a gente muitas vezes a gente olha organização pela hierarquia que é eh são as estrutura funcional organizacional seja como é que tá organizada a estrutura de maneira hierárquica e a gente vê mudanças né porque cada vez mais ela é horizontal a burocracia seria a forma de Enxergar a empresa através dos processos que fazem parte da organização seja bem ou mal a burocracia ela ela tem um grau de utilidade porque ela traz alguma estrutura então o processo faz parte quando a gente olha a a rede a gente tá falando de

formas de E aí tem um modelo onde eu tenho claramente definido Silos que estão colaborando entre si mas estão isolados eu tenho tribos que é um outra outra forma de enxergar São pessoas que Eh tem tem as suas afinidades mas são grupos pequenos com poucas ou quase nenhuma interação entre si então fazem pequenas tribos aldeias que aí a gente fala mais até de tem mais intercâmbio mas eu pertenço à minha Aldeia e não tem tantas conexões com as outras conexões são muito mais transacionais funcionais e o que a gente brinca da realidade que é essa

confusão aqui onde eu tenho eh alguns grupos que estão mais afastados outros grupos que Estão mais centrais grupos que estão misturados entre si então tem mais a ver com o desenho real né O que que a gente quer evitar de fato é essa questão dos Silos né ou seja das áreas isoladas porque essa acaba tendo poucas conexões entre uma área e outra e com a agilidade que a gente precisa ter hoje nas organizações é mais interessante ter uma uma rede mais Coesa né a gente não a gente costuma olhar Muito pergunta né Acho que essa

questão da realidade também Depende muito do tamanho da empresa né perfeitamente então assim eu que Trabalhei muitos anos em Startup e em diversos tamanhos em diversos estágios hoje já consigo olhar né Essa questão da complexidade quanto maior mais gente mais burocratizada esse gráfico da realidade vai ficando cada vez mais complexo né E quando a organização é menor eh Talvez seja até talvez mais próximo Do que a gente gostaria né você não tem muito ruído você tem acesso direto às pessoas você é como se fosse uma grande tribo mas só só tem uma assim né então

não tem várias tribos tem uma só Uhum E e aí Olha que interessante né Às vezes a gente a gente pensa tanto na na função que a pessoa ocupa e não no papel que ela cumpre Quando a gente olha a colaboração a gente tá olhando o papel Que ela cumpre independente da função que ela tem e como as coisas vão mudar com cada vez mais frequência olhar o papel que a pessoa cumpre na rede vai ser cada vez mais relevante né E até para mudar processo Porque às vezes a gente quer mudar processo de maneira

top Down falando da burocracia aqui e a gente escolhe as pessoas erradas para tomar o time ou não para formar o time de mudança do processo ou não Ou não consegue identificar quem são as pessoas Que podem ser os early adopters as pessoas que vão adotar aquela mudança ou influenciar os outros para Aqua aquela mudança aconteça né então olhar a rede tem tem esse papel aí Aqui um exemplo de gráfico simplificado de silo né você vê que aqui nós temos um um gargalo grande nessa nessa pessoa aqui que tá em preto com os outros times

né então o ideal seria estabelecer outras conexões entre times Então se se eu sou gestor e para tomar uma decisão todo mundo recorre a Mim e ninguém fala com o meu time eu não tem ninguém no meu time que tem para tocar um determinado projeto eu vou ter um problema aí de gargalo né e no final das contas gera gera frustração até com o time que tá embaixo né não ter autonomia então quando a gente fala de silo e centralização pode ter problema de de pouca autonomia das pessoas isso acaba gerando frustração Né E aí

Ona vamos agora chegar no tema eu queria foi importante trazer esses conceitos antes entender na parte de redes porque aí tudo que a gente vai falar tem essa fundamentação anterior né então é fazer esse mesmo estudo pensando na organização esse caso aqui são duas esse esse gráfico é um gráfico real de 400 pessoas numa organização em duas organizações um banco de investimento de e um banco de câmbio Ou seja é um banco de câmbio e uma e uma Operadora de câmbio para para consumidor final b2c né e você vê que são duas redes que estão

bem Integradas né Ou seja você tem você não tem tanta gente isolada Quem tá na ponta ali essas bolinhas que tão na ponta são muito mais pessoas que são tão na loja sei lá no Aero Porto de de João Pato com com a rede central aqui eu tenho uma pessoa que conecta as duas empresas que faz ponte com as empresas Então você Consegue olhar dá para dar um zoom nisso aqui e olhar Time a time então eu tô olhando esse ninho de mafagafos aqui mas você consegue via plataforma fazer uma aproximação para entender cada time

cada cada indivíduo como tá conectado então a gente usa isso pra gestão da mudança para identificar Líder informal conectores que é quem conecta áreas diferentes energizadores acelerar on boarding Olha a pessoa tá chegando na empresa e às vezes o líder não tem tempo O pessoal do time não tem tempo de apresentar as outras áreas então fazer o que o pessoal chama de um programa de Bud ou ou colega de trabalho que vai vai acolher a pessoa eu consigo saber quem tá mais bem conectado para indicar essa pessoa mais indicada para acelerar o onboarding desse colaborador

é Fulano então pela rede você consegue ter essa essa opção e por reduzir silo obviamente e reestruturação e fusão quando a gente Fala tem duas empresas se eu sei quem são os líderes informais ou quem são as pessoas influentes como é que eu não eu não eu evito perder essas pessoas porque às vezes vai ter choque de cargo na fusão e aquisição eu não vou ter dois diretores de dois chr mas talvez a pessoa que ocupava o posto de chro lá Pode ocupar uma outra função dentro da organização pelo papel que ela porque ela conhecia

a cultura da organização porque ela conhece o negócio então Também tem aqui uma questão de aproveitar o potencial das pessoas dentro da organização e uma das quem passou por fusão não sei quem já passou por fusão aqui ou por compra de de organização que tem um um um perdão um grande problema relacionado a à integração né então quando a gente fala de integração a gente tem um problema sério eh eh de sucesso ou insucesso num processo de fusão que tá Na integração das pessoas que fazem parte da da colaboração porque integrar sistema integrar operação não

vou falar que é fácil não vou fazer essa ousadia de falar que é fácil mas integrar pessoas também é super trabalhoso e a gente menospreza isso muitas vezes benefícios redução na rotatividade porque a gente ao ver quem tá afastado na rede a gente pode tomar decisões Para fazer com que essa pessoa se aproxime mais melhorar a adoção de mudanças estratégicas porque aí a gente consegue eh estabelecer eh quem são as pessoas mais indicadas para participar em que projeto produtividade de novos contratados acelerando onboarding redução no custo da Integração e mudança no pipeline de liderança porque

vem gente que tem um papel relevante na rede que a gente não Sabia mas que a as pessoas nos contaram através das respostas e das interações que aquela pessoa é relevante e às vezes a gente tá ignorando aquela pessoa porque vem de uma indicação do líder ou só dos processos tradicionais de avaliação individual Então a gente tem casos muito legais de de pessoas que não tavam incluídas em processos de formação de liderança que cumpri um papel de liderança informal e você passa a incorporar essas pessoas nesse processo E aqui alguns papéis que tem o colaborador

Central alguém que multiplica conhecimento e o colaborador isolado que muitas vezes pela função que ele ocupa não é um problema ele tá isolado mas quer ver Vou dar um exemplo para vocês em relação à loja de câmbio se a pessoa tá isolada porque ela tá numa unidade distante mas ela tem um bom resultado ela entrega ela performa bem ela é bem avaliada pelo gestor direto mas ela tem pouca conexão com a central A probabilidade que ela possa se afastar da da empresa e procurar outra oportunidade é muito maior Então você vai perder alguém que tá

gerando resultado porque a única conexão dela é equipe direta e o gestor então é uma uma decisão que a gente pode tomar olhando pros isolados e aqui vocês vão ver como é que a gente mede vocês estão vendo aqui é uma aproximação daquele gráfico maluco já com as pessoas e aqui vocês estão vendo que tem pessoas que Estão em verdinho que estão mais centrais tem pessoas que estão mais intermediárias que estão em laranja e os amarelos estão mais afastados né então aqui pelo número de indicações na nos tipos de interações que as pessoas tiveram ou

seja de interações eh a bem avaliadas essas pessoas ficam mais centrais independente do cargo e se você arrastar uma pessoa como essa aqui e e a gente vou até pedir pro Francisco quando ele se Conectar mostrar isso como a gente consegue ver o grau de influência dessa pessoa quanto Quantas pessoas ela arrasta e se você puxar alguém que tá mais afastado menos E aí o o ponto a observar é se a pessoa tem tem um papel de liderança ou não se ela se ela tem se é um líder que tá isolado então é um problema

grave se se é um um uma pessoa informal que tá central e que não é reconhecida ela pode buscar outros Desafios Então essa é uma forma de medir e que a gente mede isso a de pesquisa online então é a percepção da interação com essas pessoas né e E aí o que a gente chama de Ona passiva é muito mais as interações que acontecem no dia a dia nas plataformas de colaboração então é como a gente se a gente colocasse um estetoscópio na na no que tá acontecendo no Gmail no Outlook no Slack no teams

Mas a gente não olha o teor das interações eu olho muito mais que área tá interagindo com quem quantas reuniões as pessoas tão participando o tempo de resposta o volume de mensagens e a gente olha os metadados Por uma questão de lgpd porque seria muito ruim eu ficar olhando exatamente o que que que a Laí mandou em que hora a Laí mandou e ela ficaria muito incomodada de ver essa situação de que a empresa sabe o quanto quanto tem de troca Então o que a gente Olha aqui é muito mais a o tipo de cargo

né pessoas com aquele cargo Quanto quanto quanto elas estão sobrecarregadas o quanto que elas estão interagindo com outras áreas o quanto elas demandam de uma outra área e essa área não responde então nessa seta aqui a gente vê que por exemplo a a área de de de RH é bem demandada pela área de operações mas não tem nenhuma seta voltando de RH ou é é pequenininha voltando para operações então a gente Consegue entender como é que estão acontecendo essas interações né então tem casos que a gente já viu por exemplo em relação são o tempo

de resposta de uma área de suporte técnico que que demora e a gente a gente vê pelos e-mails que tá confirmado isso né ou por exemp por exemplo uma área jurídica demora muito para gerar os contratos né então a gente consegue ver esse tipo de pegada aqui e aqui é muito relacionado a produtividade eficiência e Indicadores de Burnout quando a de Ona passiva tem uma pergunta aqui deixa eu ver cadê cadê cadê cadê eu posso ler Miguel da Renata que ela ela colocou que tem uma empresa que fez bent uma vez sobre avaliação de desempenho

e eles usavam essas métricas de interações no slc para determinar avaliações 360 quem avaliaria quem no processo sim sim dá dá para usar para Você indicar quem são as pessoas quem são os avaliadores mais naturais pela interação do processo né o cuidado de novo de você olhar o dado individual no caso do do Slack e de qualquer outra plataforma é você deixar com com muita transparência para que que você vai usar para que que você vai escutar aquilo E qual vai ser o uso dos dados e o cuidado que você tem em relação ao uso

daquela informação né por isso que a gente tem o cuidado de sempre que possível evitar o Olhar o individual quando a gente fala de passível porque a pesquisa ela é respondida de forma voluntária né a pessoa responde e as interações que a gente costuma usar são interações positivas mas eh se a empresa trabalha muito claramente essa questão de para que que ela vai usar como é que ela cuida dos dados do colaborador aí não tem problema se olhar a questão do do indivíduo né mas é é é um cuidado maior que você tem que ter

porque que a Princípio as pessoas muitas vezes nem sabem que estão sendo observadas em relação a esses dados né Miguel eu fiquei com uma dúvida agora nesse comentário da Renata porque por exemplo tá se você pega também faz essa avaliação de quem tem mais interação com as uns com os outros dentro de uma organização e você escolhe essas pessoas para fazer uma avaliação 360 Você também não tá fazendo um um Recorte muito muito assim do tipo cara acabou juntando o grupo de amigos e com quem você tem uma relação E aí você tira um recorte

dessa avaliação 360 envie zada né do tipo assim cara o fato de você ter uma relação muito próxima leva você a subir o nível de avaliação do da pessoa que você tá avaliando entendeu assim Nem sempre é bom né você ficar só não sei eu eu tô T meio que viajando na maionese mas eu mas eu imagino que deva ter alguma questão de análise em Cima disso né para pessoas que são pares colegas assim Acho que deve ser mais interações de outras áreas provavelmente outras pessoas né eu eu lembro que eles falaram que tinham esse

cuidado né de de olhar porque para não ficar não porque tem alguém que é mais amigo seu interagir muito mais né ali no dia a dia fora que que tem tem interação transacional só quando a gente fala de plataforma né ou seja pela área pelo projeto que eu tô Envolvido eu acabo interagindo mais com aquela pessoa né e e e também pode ter viés ali que a interação não é só seja vou botar alguém para avaliar eu trabalhei muito com ela mas a gente teve muitos atritos no projeto eventualmente também tem um outro viés ali

[Música] então isso aí o que a gente o que a gente combina na verdade o que o que o cenário ideal é fazer as duas avaliações ou na ativa e ou na passiva olhar as Duas coisas Ah tá para você fazer um um um um critério mais justo ali né você tá a percepção da interação que eu tenho com o outro e a interação do dia a dia aí fica fica legal para você fazer dar uma reduzida no viés que uma pode ter né em relação a outra né a lilha é mais fucada do que

eu ela levantou a mão lá ela levantou a mão vamos lá ai se vocês soubessem como eu sou ruim nesse negócio de levantar a mão é que aqui eu estou disciplinada porque eu Estou num ambiente diferente e eu eu tava pensando e aí eu vou pegar a carona no que o o jederson comentou agora Miguel eu eu imagino que você vai pagar você vai passar ainda por indicadores vai falar um pouquinho sobre medição do processo das Ferramentas Eu imagino Uhum mas isso foi uma coisa que me ocorreu a gente tá falando basicamente de conexão e

conão ela é baseada o quê no ser humano Então você tem aquelas que realmente vão se conectar super bem e Aqueles que não vão se conectar Aí a gente vê a questão de tá falando de Silos de tá falando de de de colaboração Como impedir como evitar esse que essa metodologia que essa ferramenta ela também não se torne em algum momento um problema paraa organização quando a gente fala de conexões porque aí de novo é o é o a base do ser humano né é natural a gente se relacionar a gente buscar aquilo com que

você mais tem empatia e afinidade e Se afastar daquilo que você não tem eu nem pensei no 360 eu eu eu já fui fui até mais longe do que eu pensei mas eu eu eu imaginando esse contexto dentro da Faber Castel agora né como controlar isso assim direções que estão muito próximas umas das outras que não fazem bem pro negócio mas que ao mesmo tempo tem que ser tem que colaborar com outras unidades de negócio para que a gente movimente isso e as empatias e as afinidades não deixam você sabe eu fiz Um contexto inteiro

mas acho que você pegou o que eu quis dizer né Como trabalhar com isso em prol realmente do negócio e evitar essas essas conexões também assim demasiadamente exageradas pro negócio é então Eh é legal porque Claro tem uma questão aí de de cultura e de estrutura de poder então eu eu acho que porque vai esbarrar nisso lilan é inevitável que a gente tenha na organização em algum grau ou menor grau isso então muuitas vezes o Que a gente faz é evitar até de usar esses dados para decisões dos bastidores seja não é que seja RH

tem esse dado mas não necessariamente você apresenta esse dado paraa diretoria Pelo Grau de maturidade se a empresa uma empresa mais horizontal que tá mais disposta a colaborar menos conservadora aí a gente tem condição de apresentar olha diretor essa tua rede aqui a gente precisa colaborar aqui então então Eh o próprio Kim Cameron em relação às redes De energia ele brinca o seguinte eu meço para saber quem é e eu vou tomar as ações corretivas de desenvolvimento ou de decisões de negócio mas não necessariamente eu vou expor a rede para aquela para aquela pessoa e

e quanto mais volume de pessoas respondem menos viés eu tenho então no caso da pesquisa quanto mais gente participar da pesquisa menos vies eu tenho que é fal a pessoa tem excesso só tá aquele grupo Só foi aquele grupo bem avaliado tem o silo né A gente até brinca do efeito Olimpo né tipo tem os deuses do Olimpo ali na diretoria e e e os gestores estão mais afastados então você tem também ter um problema ali de execução acho que quando você começa a falar de indicador de como isso impacta o negócio que resultado a

gente poderia alcançar colaborando melhor E aí tem um tem um fator de educação também né de você eh fazer uma comunicação adequada para fazer um projeto desse você não faz um Projeto desse sem entender que grupo você vai que grupo vai participar como é que a gente vai comunicar como é que a gente fatia esses dados para contar o sem sem machucar o ego de ninguém e e esse é um cuidado que que junto com a área de dados junto com RH tem que ter né quem for desenvolver o projeto não é simplesmente essa rede

aqui você é centralizador e você tá aqui fazendo mal para organização e às vezes às vezes é só trazer consciência de uma outra forma Fal talvez se você distribuir a carga nos ombros você vai ter condição de cuidar de coisas mais estratégicas e menos operacionais então Eh eh a gente olha a gente olha isso sim mais paraa frente tem esse tem esse olhar né Eu acho que cada caso como é que a gente vai apresentar isso e fazer o rollout do projeto eu tenho que considerar a cultura da organização não tem não tem dúvida bacana

a Laí tá com a mão levantada Também la é não sei se é uma dúvida conceitual até desculpa porque eu também cheguei uns minutinhos depois mas quando eu olho esse essa Ona passiva né onde você tem uma área de operações demandando muito RH me vem muito Eu Sou RH né então me vem vem muito aquela questão do RH atuando de forma reativa né então assim que é a minha vida estruturando áreas de RH Então você chega at o caos é todo mundo te acessando porque você não tem processo Você tem um monte de problema para

resolver mas ainda que você esteja eh atuando de forma reativa Você tá em contato com as pessoas talvez não é o melhor cenário né mas você tá o tempo todo sendo acessado e tipo tem uma troca então é mais entender assim por que que nesse caso por exemplo Tá só de um lado a a inter Será que a interpretação tá correta a minha que é no sentido assim ó eu tô te demandando mas você não tá me devolvendo nada é é esse é isso é isso Ou devolvendo pouco é no caso aí não tá devolvendo

nada né Tá devolvendo nada né mas é desesperador então né que que que que tá Total Você tá indo para onde você tá indo para accounting que que é esse r& Web Services assim é ou o marketing tem uma seta Menorzinha ali ah loucura né Tá então entendi certo Então nesse caso ele tá só sendo demandado mas ele não tá devolvendo nada né não e aí só para vocês entenderem Aonde aplica uma a onde aplica a outra né a ativa ela é muito boa para conhecer liderança informal para conhecer quem energiza a rede porque tem

a ver com as interações que eu tenho com as pessoas conhecer os talentos com que eu tenho que estão fora do radar fluxo de tomada de decisão para ver se todo você pode perguntar a quem você recorre normalmente para tomar uma decisão a quem você consulta sobre determinado tema e as pessoas se elas indicam só uma Pessoa você pode ter uma sobrecarga naquela pessoa mas ao mesmo tempo isso te ajuda a saber quem são os especialistas na tua rede então para medir as interações informais entre as pessoas a on Nativa é é muito legal e

a gente acaba entendendo dinâmicas que a gente não conhece dentro da organização né e a passiva é muito mais para como é que acontece a troca de mensagem se tem sobrecarga se tem Burnout se eu se tem Gargalo dinâmica de reunião tá ruim então a gente consegue olhar esse tipo de de informação são duas coisas que se complementam quando a gente tem projetos que que se complementam eh É bem interessante Olha falta um minuto pro Francisco entrar já vou acionar ele aqui ele vai falar em espanhol devagar tá ele tá entrando lá da Califórnia deixa

eu puxar o contato dele aqui e é Interessante Enquanto ele eles prepara para conectar eh Francisco ele é CEO da CTS ele trabalhou na IBM ele vai falar dele um pouco e Tem trabalhado com Ona desde 2019 e mapeando empresas grandes com quees bem interessantes lá fora e agora o que eles estão juntando é é o conceito de olhar os dados da rede com ia generativa né você ter o apoio da ia generativa para poder para poder analisar a esses essa esses visuais que são tão complexos né poder entender quem É quem né usar como

um GPS né o mapa de rede Então até aqui enquanto Francisco não não conecta algum comentário mais vocês queiram eu eu eu queria fazer ti agora que eu vi alguém queria alguém queria falar fazer um comentá é é eu queria eh assim dentro da dos objetivos né que você colocou eh onde aplicar Assim eh a a questão do do nível de colaboração eh é também uma né um objetivo sim ou seja qual que é a Intensidade da colaboração Ou seja a tá colaborando de mais ou de menos né a distância da rede a gente consegue

olhar isso se você soma as duas coisas são dois fatores eu até até Acredito que ainda hoje eu vou abordar e eh essa parte de excesso ausência de colaboração e disfunções na colaboração né que a gente pode olhar através é das redes por exemp quando a gente desenvolve né um programa eh de de desenvolvimento de equipe mesmo né potencializando a Equipes eh a gente tem muuito essa necessidade de até identificar porque acaba que né você faz um trabalho ali né de autoavaliação de como né Eu interajo nesse grupo né a gente faz algumas dinâmicas para

que o grupo ele perceba né como eles estão interagindo né se eles estão eh mas eu eu pensei né como um um pré work mesmo né de um trabalho em equipe né de eh trabalhar Ona que que você acha é interessante se você identificar entendeu É interessante é interessante eu eu recomendo usar Ona para entender essas essas dinâmicas de de de colaboração se tem excesso ausência se tem alguém que tá sobrecarregado se todo mundo recorre sempre aquela mesma pessoa e e tem um caso grup coeso né nível de coesão sabe nível de coesão a gente

consegue olhar Isso é uma indicação que que a rede você pode saber se ela é Coesa ou não né e e a coesão ela é bo em alguns aspectos e Em outros nem tanto uhum porque por exemplo se a gente quer Inovar uma equipe super muito muito Coesa não aceita Às vezes o E aí por exemplo eu tenho atuado agora muito para uma área da saúde né em hospital eh a coesão é importante né Então nós não estamos falando em ambientes né ali a gente tá falando em ambientes de cirurgias e tudo então essa coesão

ela é importante eh e Miguel o a medida ela é um Formulário quando a gente fala de o Nativa é um formulário então começa com uma pesquisa onde as pessoas respondem de forma anônima com quem que elas têm mais interação então aí o tipo de interação que você pode medir eu já vou comentar mas basicamente a gente olha Eh caso a caso não eu não gosto de medir um volume muito grande de tipo de interação porque que acontece as pessoas respondem um questionário gigantesco a gente vai ter um problema ali de no na Na na

15ª 25ª Pergunta a pessoa já vai responder ah tá é Fulano ciclano e eu quero acabar logo com essa tortura aqui então no máximo no máximo a gente gosta de trabalhar com oito com oito perguntas e e o mínimo e e ideal é de de quatro a seis ou seja são quatro interações chave que a gente costuma medir que são quem quem você admira na organização quem quem você considera alguém especialista técnico quem quem compartilha informação relevante pro teu Trabalho e a outra pergunta é quem quem te apoia E aí é muito aquela relação de

apoio pessoal tá quando fal apoio pessoal seja quando eu tenho um problema no trabalho com quem que eu converso uhum e e isso é uma coisa que a gente não costuma medir e e é uma razão de permanência das pessoas na organização uhum el tem um uma boa rede de apoio um amigo no trabalho então relaç de confiança né relaç na sala de espera espera pode Chamar Ola Francisco Ola migel que talca retenido aqui teir solo que deo como ve gente overview con futurar un evolando CTS inte generativa decenario contig ten gente incluso Florida Nina

Florida aqui graas Marcelo Mel inv Hola mi nom franisco Mar Solutions unaes organal Palo Alto California Pero Originalmente deob miando i como con 2018 si habo oportun ver con migel H una primera aproxim org redes Organal son relevantes para futuro del trabo es porque noc un momento transi des un modo hacia un modo en rar redes un modo Prim métricas capital Human a modri capital social capital humo vamos aer enmin un poic ho en a la hora aplicar a una posi del trabajo o a La hora de recibir reconocimiento o recompensa el trabajo teuas mtricas

capital humano que consider backers diomo dig tu R dentro la organiz un renal unal Rep empra trando una empra mulalo Una humano Son méric se pueden observar directamente individo lo que estamos tratando hacer con organizes es integrar Métricas de capital social que tienen que ver con las reles que creas dentro de la organiz intangi Org AIC personal compte inform Son as CTA forma una relev important en nuestro día a día en nuestro engagement Y en la forma en la que trabajamos Pero hasta ahora no teníamos La posibilidad deiras Monitorizar ex la de poro important porque

ejemplo todas Person una mul tenem experiencia significa trabaj para unfe que no por tenos organ jefes que noet porque los puestos de liderazgo formal no dependen de la percepción que esa Persona tiene del resto de la organiz un momento dado la percep tiene parte de su supervisor inmediato Vale también todos que hemos trabajado en una multinacional hemos tenido la Experiencia de ver a Lo Mejor un compero o compera que ha recibo un cierto reconocimiento o recompensa Pero A lo mejor nosotros tenemos la percep de que esa no es una Persona que de verdad merece ese

reconocimiento recompensa Y A lo mejor nosotros pensamos que no estamos recibiendo o Sea lo que es el reconocimiento recompensa que se recibe la organización no está alineado con el valor que nosotros percibimos f Inform es una de causas Raí de losas que tenem hoy en organizes estendo CTS para utilizar capital social para promover Tom informas org Del organiz Vale an entr un Ona conto libert colaborativa IOL colaborativo opo principio Subac colabora Una ties que trajar cones que trajar ties que trajar Y ties que trabajar ha ciertos escenarios donde esas ese control se diluye en cierta

forma Tienes un jefe que te apo de manera genuina en la organiz Cuando está trabajando como emprendedor o Cuando quizes abres tu propia empresa o una emic orgnico grande em Bur seor control colaborativo enton lo que Intentando hacer métrica de capital social yorgan es habilitar esta Libertad colaborativa para que puedas trabajar de manera más fcil en trabajos que teion que con interes con personas resan contigo con que colaborar de manera voluntar yendo loal tio está trando Vale unra vamos un un ejemplo fun Teale pug parais Bic forml ten activ agregados de herramientas colaborativas como email

o calendario enton básicamente activo es una encuesta pod customizar nombre lach inicio termino logo colores corporativ oper un modelo de cuatro preguntas Son compartir informao técnico personal e insir se pued Pregun y tenemos un email que se comparte con los empleados donde se indica el propósito de la inicitiva Y nos aseguramos de que Dan consienta puoc moment recat participantes Y se pueden cargar los datos tanto a través de Una template tenemos el nombre el email tio siese con directamente con el fre ats Vale Entonces Esto Es básicamente una encuesta donde seleccionas el nombre Comp para

tipo inform yel Person con quee interac compartir informc en tipo enua una visualiz como la que pantall valee tenem cada nodo es un miembro del equipo y l indican intera entre s que básicamente una serie de categor de influencia pue Central intermediario o Pero depende del ranking tien estro interac que formales una Person muy influente Que puede arrastrar al resto de empleados dentro de la organizando arrastro un nodo muestra manera muy interactiva como esa Persona puede influenciar al resto sin embargo si intento hacer lo mismo con un emple periférico muestra Person tiene ese nivel influencia

dentro de la organiz Vale vem la Red una Persona in concreta dentro la organiz ejemplo Latro organes Grand oale comparar con la media de organ o analizar diferentes métricas de central que no indic diferentes personando generativa seguro está familiar con con herramientas similares nosotros som ah mismo la única em delo integra generativa conale Who are the informal leaders in the organization Informal va Bic la herramienta es Person laed explica es personas han sido scias tipo de métricas hano consider y la selci tanto ranking como dashboard hac pregunta qu al chat dentro de la plataforma Y

nos en tiempo combinando los de Ona con los diferentes filtros que podemos aplic important combin una serie dat exist organiz Compar con datos de redes Entonces en términos de conocimiento de tiempo de empresa de género Y Ahí una infinidad aplic correlaciones de ver la centralidad distancia de la Persona tamb en fun de la correla entre dato es super enriquecedor amplifica impacto important Puna una herram disada para utilizarse de manera aislada el valor de la métrica de Capital social vi de su combina con mtricas de capital humano Vale enton si Yo Por ejemplo que Miguel tiene

50 nominaciones de Sus Comper esa informa como di nada informacio combinar con sa ejemplo como otras personen la misma experiencia R migel su nmero de interac y los de Miguel se compara con ell se compara cono de la organiz el objetivo también de la Herramienta es proporcionar una serie de recomendaciones acciones para traducir Los resultados de Ona en acciones especfico uso con identific emp alto potencial en programas deg yion que considerar como es pipeline ent qué tipo emp emp se influencia Central sees informales que no Sean gerentes Y que la comp menos 5en esas tres

requisitos propon como emple alto potencial nuestra investig CTS muestra que dos tercios de Los empleados de alto rendimiento o desempe en la organiz no Son reconocidos como líderes informales SUS Comper Entonces asegur que est empleados de Alto potencial simultamente emple alto rendimiento alg informal la pipeline 70% USG coning Cuando nos a una nua comp es Importante primeras personas con que intera enton esta herramienta nos permite proponer mentores para empleados que llevan menos de un ao dentro de la organización para que puedan reducir su tiempo de adaptación reducir El riesgo de rotación y mejorar la experiencia

Del empleado Vale aquí la Idea es que podemos tiemp 4 yem TR uso Primar che Con identificar agentes del cambio para proceso del cambio quea lugar organiz se implementar ERP como work implement una solamente 3% informando como infu organ Y mejor AD del cambio un 70% esto importante est líderes informales no los identificamos pueden utilizar su influencia para crear Resistencia en contra de Los cambios que queramos implementar ejemp oport nu teología una organiz hab visto un resistencia que se CREA o Pens ejemplo Cuando organ y un mensaje formal so adoptar CTO cambio pero personas que

respel informal cculo inmediato deuo con ese cambio ent vra capacidad o vuestra digamos la Posibilidad de que adop ese cambio va sero menor que si esos líderes informales están deo cone cambio ver Una mtricas ejemplo medio interac departamento experiencia edad métricas que nos Van a permitir básicamente diseccionar los resultados Y entender las dinámicas colaborativas de manera accion inform filtrar Bic departament PDF PowerPoint for compar Insight cono organo control completo sobre se comparte no se comparte obviamente tiene información que pue ser sensible para ciertas audiencias noivando Claro o Men explicando visto unaa con quatro prunas compartir

información técnico personal e inspir d identificamos líderes informales empm Perri Yu para identific Alto poten Del Frisco delo la falta confianza oo limit un [Música] Anis qu alter conto fatiga fatig PR tio con feedback IMPA engagement esen Hata laal ser una percep subjetiva la única forma etiva Med esendo la opini de empleados es la única forma efectiva de medir ahora mismo Hay formas mitigar potencialmente la preocupación sobre Impacto negativo que pueda tener engagement por ejemplo una explica concisa esito enua [Música] Explicata oport para rec comptent esp modo Big Brother importante tamb desde Punto Vista priva

dat explicar unaa voluntaria se pue rocar consiento momento dar ACC per última instancia propsito de inicitiva tiene que ten un componente positivo tiene que ten un Impacto positivo experiencia del empleado Nuestro caso hemos Hecho varias decenas implementaciones de este tipo Y nunca hemos tenido una situación donde digamos una situ de menos del 50% de participación por ejemplo o que haya habido una Persona que haya dicho noo Serte anlisis enton si esa parte comun se trabaja bien mitiga incluso Nina Francisco un cas M conli Ona empr que se para la Integra esgp Mater intero activ bu

para identificar con cones R informal relev culturas componer esas personas tiene R de puente Bridge ti hbito de conectar personas diante franisco usante muestra una ve que se anuncia un proceso de m 75% de emple voluntariamente la Organizante siguientes enton es un proceso donde a veces Casi las empresas se lanzan al proceso anticipando que Van a perder a muchos emple pero propo te ob merc una comp adora adra comps Comper con culturas dierentes Y enton es muy importante primero quiénes Son los líderes informales T la compere como para líderes informal la compa nu tip for

mitigar un escenario deo cultural tamb ha un componente important a la hora de ADT nuevas herramientas tecnológicas parte compis reemp a herramientas obsoletas la comp sepra Y Ahí tambén el rol de Los líderes informales como adores tempranos puede acelerar esa transi tecnológica Y mitigar muchas de Las preocupacion situ Fring important ES tipo ejercio la forma temprana Pero normal se ha parte post integration es la fase opercional laquis es mu raro un escenario la compa sequere acco dat recursos Human antes de cerrar laqu como tal Pero un cas uso es relevante yra estima ademe ruc H

un 25% prta Mel [Música] Solview un tio problem per tiempo interesante te pregun aprove momento contigo para pregun Us perfo acine herramientas colaborativas como Office 365 endario videc la diferencia aquí es que no se anal los a nivel indid solamente grup de cinco o má Personas una tipo diento e research development a50 emails ingeniera Pero no está interactuando con recursos humanos por ejemplo me puede información sobre dinámicas colaborativas seae emils Eni rebid monitorizar tiempo de respuesta Ver meetings asistidos durun fu monitor laboral absentismo Y riesgo de rotación Los empleados que está desconectados de la Red

organizen un 21% Mayor riesgo de rota que empleados que está bien conect a la hora de monitorizar El riesgo estés laboral factores como por ejemplo porcentaje de colabora que tenemos Fuera de H trabajo o cambio Número de emils Eni recibidos con respecto nuestra propia baseline Son muy significativ a la hora del bienestar del empleado enton est es una forma alternativ hac anlisis organizes nos informa complementaria informés de encuesta esto nu pueo un dasb como una serie informes ejecutivos diferentes métricas se pu compar o absenteismo Segue a mesma lógica do Risco de turnover pela quanto menor

a interação da pessoa maior o risco ISO de la parte rco teru parte interac tipooo Mira patronic colabora una inag falta [Música] Diid reuniones que nos pueden indicar Y es Más probable Que un empleado Noé asistiendo lugar trabajo por un perodo continuado esto siempre se mira a nivel agregado de equipo no nivel individual Pero Si Es ver ejemplo algunos tipos de empresas como call center por ejemplo si ha problemas de absentismo generalizad sobre too mu relev Emes que componente fu deaj remoto oaj híbrido donde eso más difícil monitorizar si una Persona está trabajando o no

Entonces no es exactamente el mismo en la parte de riesgo de rotación nos centramos sobre todo en el porcentaje de empleados que están desconectados dentro de la organiz indica que emple eso prob que de la organiz en futuro Franco Inter tu futuro del tro con Una Fortune 500n 1000 emp y una Ona activo onao fuon líderes informales mentores nu empg interesem Esli una intelcia artificial para autamente presenta Emil al mentor con el nuevo empleado Y agendar una reunión en base a su disponibilidad también reducir un 20% rota no deseada centrs escar R rot de líderes

informales Y reducir el riesgo de rotación de Empleados periféricos que estaban desconectados pero que tenían habilid competen estratgicas para comp parte cont implement ERP cas er sapon mejor en un 70% AD posicionando a líderes informales como adoptes tempranos inform interna la inclus nu empid conente afera lam una em 45000 emp con Guatemala Per con concia Latin in f la situación que tenían era que ellos habían identificado una serie de adoptes tempranos pero al realizar el Anis de organizes dieron cuenta de que es empleados pues no ese ligo informal que necesitaban para infu comp informal como

delp no solamente pon acelerar AD del cambio sino que adem pon Introducir mejoras procos que equivalentes a o000 para terminar qu podamos compartir concepto centralizando micamente Una conando con mod primora [Música] net colaborativ un primero Transi integrar mainstream Anis Org mules forma engagement in comp especialmente Grand mulgan una herramienta habitual Pero también Solutions siendo nu mod descentralizado que combina básicamente lo que es la identidad individual de Los miembros del equipo como emprendedores contiva mio Organ perite escalable con un equipo de 50 Person aproximadamente con uniciencia de Capital significativo acco solamente 10% 5% finge la Idea

es nuo trans un futuro trabajo donde como emple se conra empresa como parte de Una comun pod hacer má fcil que la Person pued trabajar enas que que Inter con Person Con que disfrutando deer orgnica fug timing trabo como Y esto un cino aarg plaz perens capital un significativo esura del futuro trabajo migel compar conros un link se Lap lail Vale Pero si prta un compartio Perim Gracias porro interro Tiempo para un es importante compartir est Concept Y hacer mainstream explicar un po la importancia para que toda nueva Gener profesionales de Recursos Humanos pua integr

tipo prticas organ algun prta present link gra Francisco 12 12 Perfect estem Contato graas tchau tchau tchau Francisco e se vocês estavam acanhados porque ele tava falando em espanhol agora vocês podem fazer pergunta pro Miguel o Miguel esclarece a dúvida vamos lá mas eu tenho eu tenho eu tenho pergunta tava ansiosa aqui porque eu sou a da pergunta né eu não hablo espanhol Será que o Miguel vai saber responder eh eu vou perguntar então vamos embora eu queria saber Será que as Pessoas primeira pergunta era as pessoas que implementam eh essa ferramenta nas organizações são

as pessoas de RH não sei se você sabe responder Miguel mas uma outra pergunta é é feito um tipo de curso a gente precisa preparar Imagino que as pessoas da organização para falar sobre a metodologia né quem faz duas perguntas então no no geral é teria que ser o RH devia tomar o o o braço disso e e a parte PIP Analytics eventualmente na execução porque Claro o Francisco trouxe a solução pronta mas tem gente que faz alguma coisa em em casa e tem formas é mais complexo Ou seja você tem que desenvolver o o

o conceito do zero e eu vou comentar isso amanhã eu vou comentar algumas coisas de de soluções porque Claro pessoas estão falando do conceito mais amplo a gente não tá fazendo só merchand de plataforma mas tem formas de implementar diferente mas geralmente é em parceria a área de People Analytics com com parceria Geralmente com a área de tecnologia porque por exemplo nessa parte de acesso aos aplicativos de colaboração eh Microsoft Tem a parte de segurança da informação que o pessoal vai ter que olhar como é né então é tecnologia pipo Analytics e área de RH

e às vezes acontece já vou honrar tua presença aqui tá Thiago que é da área de de operações muitas vezes tem gente da unidade de negócios que tem interesse em saber para Implementar os processos de gestão da mudança então assim galera de gestão junta o RH às vezes não conversa muito com com galera de gestão da mudança tem que conversar mais porque essas pessoas têm influência para para implementar esse tipo de para projetos específicos para desenho organizacional então eh não tem um sponsor é muito importante eu acho né se o de ter um sponsor da

unidade de negócio não sei se faz sentido isso para você lá esse tripé ti Hip Analytics RH e o e na verdade um quatri pé né porque tem eh o pessoal da da unidade de negócio que é o sponsor do do projeto né sim Total obrigada o eu queria é incrível que cada exemplo que a gente vê né E você já tinha colocado alguns exemplos Miguel e o Francisco trouxe outros dois bem bacanas cada exemplo que a gente vê a gente descobre novas eh aplicações novas possibilidades né e uma das vezes que a Gente conversou

eu falei de diversidade inclusão você nunca tinha pensado né naquele momento aí depois eu vejo um vídeo com alguém aplicando a entend tentando entender hábitos do morcegos aí o que eu queria fazer agora era pro pessoal aqui que tá assistindo que viu isso até agora né vi os desenhos vi os conceitos vi alguns casos eh onde é que vocês estão pensando que vocês podem utilizar essa análise de redes colaborativas que que já surgiu assim de Ideia Posso falar uma coisa eu vou falar lá pessoal tá queto eh me chamou atenção não fugindo um pouco da

tua pergunta Marcelo mas aquele dado que o Francisco mostrou sobre alto Médio e baixo risco de Burnout cara Achei super interessante aquilo para evitar o Burnout né Por área então assim o on passivo a concentração de informações que rola né entre as áreas e os que são sobrecarregados e o que que mostra e dá o Alerta né tipo assim cara esses caras Aqui vão vão ter problema e aí eu não sei se ele não rolou a página desse slide eu não quis ficar também incomodando mas eu queria saber e ali nenhum apareceu em alto risco

de Burnout só apareceu low e medium né Não apareceu nenhum High e eu fiquei curioso dig cara será que D empresas aí não tem nenhum tem tem depatamento de com alto risco de Burnout né eu queria saber qual era F dis ah deixa eu ficar quieto sabe tu já chegou a ver toda aquela aquele exemplo Miguel Ah já vi já vi sim inclusive tem casos em que a gente é não mapeou isso mas o risco era alto pelo volume de de e-mails que eram trocados e pela pelos horários de resposta então por exemplo vai o

pessoal respondia 11 da noite 3 da manhã então se não é alguém do suporte técnico da fábrica do turno da noite ou alguém que mora em outro país não o Francisco até falou bom dia pra gente ele tá lá na Califórnia né ele tá no meio da tarde Agora é mas o o Thiago e a Fabiana abriram o microfone para falar ah quero quero ouvir bom thago quer começar Ou posso começar pode falar pode falar eu eu não realmente quando traz todo esse cenário né utilização da ferramenta acho que e onde utilizar acho que cai

muito numa situação comum entre dentro das companhias né quando a gente fala em relação a a necessidade de mudança mudança de forma de pensar Quem são os detratores Quem são os vendedores Quem São n Independentes da posição então Eh é justamente isso acho que a fia também está nesse ho enfim desculpem me atrasei um pouco né que eu estava em trânsito cheguei aqui agora não pude me apresentar mas também faço parte do time da Faber Castel assim como muitas empresas né quando a gente fala de de quando a gente fala globalmente estamos em transformação e

sem dúvida a gente consegui entender Onde estão esses não o sponsor né aquele oficial dentro de um Processo de mudança quando a gente fala de alta liderança mas é justamente no dia a dia e nas relações que podem impactar justamente essa mudança né então acaba sendo muito mais do mesmo na utilização porque normalmente a a gente olha muito pra questão da mudança mas quando eu olho pra ferramenta e olho hoje a necessidade de mudança que nós temos Sem dúvida tem uma aplicabilidade enfim incrível né Sem dúvida é isso mas e esse ponto Justamente que a

desculpa Jederson jederson trouxe justamente eh e onde conseguimos enxergar essas essas respostas que vemm ali nas Entrelinhas da da enta né então é importante a gente também ter esse olhar né porque além de da gente entender Onde estão os vendedores e os detratores né tem muitos outros elementos que a gente consegue aí como recursos humanos enxergar e e propur as soluções né É isso legal Fabian Obrigado antes Tiago antes de você falar deixa eu fazer só um Comentário rápido também o naquilo que então eu falei já mais de uma vez né Miguel também que pode

a gente pode medir inclusão e acho que daqui a pouco ele vai comentar mostrando o gráfico também e tal né e o jenson falou de prevenção de Bout ou de pessoas que estão chegando eh uma probabilidade alta de Bout tal o ponto que eu quero trazer é o seguinte isso são hipóteses que a gente levanta e a gente precisa confirmar tá não é não Quer dizer que é a pessoa tá com pode ser um monte de coisa mas tá esquisito que a pessoa tá respondendo e meil à 3 horas da manhã vou investigar né E

aí pode ser legí porque o cara tá num fuso horá diferente né É esse o ponto Fala Tiago fala Tiago Bora lá não então onde eu trabalho algum algumas aplicações lá que eu visualizo é por exemplo e na parte de Cultura né A empresa ela tem tentado eh buscar alguns mapear internamente Algumas pessoas que seriam os os agentes aí para cultura da empresa né então e aí eu acho que essa ferramenta é muito boa porque ela acaba mapeando nós temos internamente por exemplo os grupos de diversidade e inclusão tem pessoas que participam de vários grupos

Então você consegue né visualizar né quem são as pessoas que TM mais eh interações aí nas áreas mais eh O que são os internamente né os maiores influenciadores aí e aí São pessoas que poderiam eh mapeadas aí para ser serem esses agentes da da cultura internamente né Isso é uma das aplicações que eu visualizo aqui mas realmente tem bastante bastante coisa para ver né Excelente excelente exemplo e até quem participa dos grupos de afinidade também você pode usar eh e aí e aí vai derivando olha só a coisa vai crescendo se a pessoa se a

pessoa tem influência a nível de você chamar para fazer ser Embaixador de Cultura ou para Ser parte de um grupo desse idade Por que não pensar num cargo formal de liderança para essa pessoa no futuro né ou participar de alguns outros projetos assim a coisa vai desenrolando cara você vai puxando o novelinho n não passa ter é é que a a coisa é viva né e e na verdade essa ideia de eu eu gosto de falar muito do conceito de mapa e Território que é o seguinte o mapa diz uma coisa será que aquele buraco

existe ou não né então vamos vamos olhar e aí Cruzar com os outros dados que existem mas pelo menos você já tem um nor ali né do que que de de onde eu vou explorar né então Eh para confirmar a hipótese falando não é isso tá passando por Bernal essa pessoa é Central ela é a mais relevante você vai olhar outros indicadores que confirmam se ela é ou não é relevante para fazer um processo de colocar um pipeline de liderança mas te dá uma ideia de te dá mais informação mais dado né então tem que

tem em Qualquer caso o cenário correlação não é causa né Tem até um site super legal disso aí se vocês já viram sobre o consumo de margarina e número de divórcios no estado do Mine então então não tem às vezes não tem correlação mas a gente tendo dado na mão a gente consegue confirmar se existe a correlação ou não tá o conector é um ótimo candidato para um plano de retenção de talentos né Por exemplo assim não para não para De viia né não para de ou para um projeto de jornada do cliente onde onde

tem várias várias áreas que precisam estar conectadas ali para ou um planejamento sucessório porque você não pode perder essa pessoa você tem que preparar alguém para ocupar o lugar dele rapidamente se por acaso ISO acontecendo bom vamos parar porque senão e a Mônica temp Na verdade eu só vou fazer mesmo um complemento quando Vocês perguntaram a utilidade né Eu sou Estudante de Ona né me considero uma uma estagiária Então já leio né sobre o assunto já tenho proposto isso dentro da das empresas mas eu eu particularmente tenho estudado para a aplicabilidade né do designer organizacional

nesse sentido da descentralização do Poder né até mesmo nessa perspectiva desse futuro do trabalho onde as pessoas não querem cada vez mais Elas não querem assumir posição de liderança então é pensar nesse poder distribuído A análise de rede D essa Visão bem Ampla dessas lideranças informais né E até nessa capacidade de de distribuição de poder eh a segunda perspectiva é a cultura também né para poder entender como esses grupos estão organizados e se relacionando e o terceiro que é o mais recente que eu tenho ali estudado para ver a aplicabilidade é dentro do contexto de

gestão do conhecimento na formação de comunidades de prática então eu tenho feito essas avaliações dessas Conexões porque Como que o conhecimento vai circular se eu também não tenho uma organização ali eh Super conectada né então também tenho olhado para Esse aspecto da produção e a gestão do conhecimento super legal porque essa essa é uma aplicação fantástica também gente eu vou propor uma coisa não sei se o Marcelo top vamos fazer Três minutinhos de de pausa PIP room E aí a gente volta até as até às 9:30 e e conclui o que que vocês acham água

Pitstop mas eu vou fazer eu vou fazer chamada na volta pessoal é não com certeza Então vamos lá rapidinho eu achei a ferramenta bastante boa viu Miguel parabéns porque acho que eu cheguei a falar antes de me inscrever né quando a gente trocou no Linkedin que eu tinha feito um curso de on no começo do ano na conferência da da de od né aqui em S Paul e a gente usou uma ferramenta Tá certo que era ferramenta gratuita mas eu achei ela bem Pré-histórica sabe e e olhando a demo à medida que Francisco tava mostrando

lá programa Deles claro né Isso deve requerer licença e tudo mais mas eu achei muito muito boa viu bem interessado é é é bem legal porque Claro você pode ter abordagem Do It Yourself e usar até uma coisa que é que é free e tem opção para isso e vai depender do orçamento que você tem do do tipo de time que você tem dentro da empresa se você tem um pessoal mais Senor para Fazer a programação e quanto tempo eu tenho disponível dessas pessoas para fazer programação de de Ona então a avaliação vai por aí

né eh para mim o importante é que as pessoas façam eu eu eu como representante tenho sou suspeito em falar e gostei muito da maneira como evoluiu de tiia generativo junto e de ser simples de usar né mas claro se você tem gente na empresa que que consegue desenvolver a gente a gente tem Conhecidos que desenvolveram por conta né o processo de Ona também eu vou mencionar algumas coisas amanhã principalmente de outra outras possibilidades mas amanhã curv cur quinta quinta na migração pessoal aparece amanhã que não vai ter ninguém senão fica fica esperando na sala

né eu me confundo qu é eu eu tô tô super animada de de ver o que que você vai sugerir de ferramenta pra gente usar para fazer isso porque conceitualmente Entender é uma coisa mas poder fazer né E e botar a mão na massa e fazer é mais complicado perfeito beleza ó que que eu queria alguém trouxe a questão de a bania né trouxe a questão de colaboração não sei se ela vai conseguir voltar ela não voltou ainda hoje mostrar como é que como é que a gente estuda essa questão de colaboração usando redes olhando

o mapa do time né E aí até entender né quais são as dores de colaboração mais frequentes de Vocês que que vocês o eu vou lembrar B que o Steve Jobs fez isso aqui na Apple eh o time do iPhone ele segregou né er Os Piratas era um prédio diferente e tinha a bandeira do Pirata do lado de fora do prédio Alice segregou de propósito ele fez intencionalmente mas criou um tremendo de um problema né O resto da Corporação toda ficou pô Como assim eles aquele grupinho ali que tá trabalhando nisso Aqui são os bamb

Ban do Pedaço Isso foi antes deles sair né devia ser tirado da posição de CEO e depois quando ele retornou ele reconhece que foi um erro reconheceu o que is F quer quer dar um exemplo aí Miguel para para para ajudar o pessoal a despertar quais são um tipo de dor de colaboração Ah vamos lá né tipo de dor de de colaboração acho aqui fica evidente né que todo mundo recorre só a liderança Formal né É É o centralização numa pessoa né para tomada de decisão aí é formal ou informal né mas tô centralizando a

decisão numa pessoa e isso bloqueia inovação e eh sobrecar Então se qu você tem e a gente tem caso amanhã eu vou trazer um caso para vocês em em que todos os todos os líderes centrais eram eram líderes formais e poucos eram líderes informais a você tem um problema sério aí de sobrecarga nessas pessoas né Então isso tá claro como é que você resolve isso processo de mentoria né para as pessoas saberem o que contribuir não só como distribuir conhecimento aplicação de metodologia treinamento rever a tomada de decisão os papéis dentro do time automação distribuição

de atividades Então são formas de você responder desafios de rede ada rede rede outro problema membro da rede Desfavorecido seja gente que tá isolada ó legal cheguei eh na equipe eu tenho pouco acesso a recursos eu quero contribuir mas eu não tô não tô integrado né então como é que a gente reconhece integra as pessoas como é que a gente trabalha inclusão como valor de grupo né como é que eu dou pontos de contato para dar voz às pessoas né Para que elas consigam participar e e se manifestar tá expandir o uso da tecnologia para

superar a distância Física quando for o caso né membro de redes desalinhados aí quando você tem em vermelho aí gente que que não tão exata não tão conectada com o restante do time acabam corroendo a coesão do grupo né Então aí gente que não tá comprometida com o sucesso do do projeto né então quando tá conectado só com o líder mas não tem conexão com o restante do time né Por Exemplo né a conexão é mais formal e não não tô tão conectado com o Restante do time gera dissonância né E aí é criar objetivo

compartilhado né quando a gente tem muita métrica individual tipo a pessoa é avaliada só pelo resultado individual eu eu tô fomentando esse tipo de comportamento aqui né da pessoa ela tá alinhada só no no objetivo individual né E aí o uma forma de trabalhar ambiente de segurança psicológica ajudar as pessoas se reconectarem reduz trabalhar complementariedade entre As pessoas são algumas recomendações quando a gente encontra um cenário assim de rede rede sobrecarregada que é o outro cenário a gente não consegue lidar com ou seja troc todo mundo fala com todo mundo sobre todos os trabalhos sobre

todos os projetos tem comitê Para tudo tem volume de reunião em excesso e aí a gente faz com que a tomar decisão fica comprometida isso gera Burnout né é redesenhar grupo estrutura de trabalho papel e responsabilidade o impacto do Esforço nas atividades incentivar a equipe aprender a dizer não e adotar disciplina nas reuni ações então eu olhando a rede as interações eu consigo entender que problema eu posso ter dentro dessa rede Então até aqui são alguns conceitos vem do Roby Cross que é um um cara super bacana P de ler sobre redes que é uma

pessoa que estuda muito sobre colaboração E aí até vale a pena como dica literatura depois vocês enxergam Esse cenário dentro do de momentos de trabalho que vocês já tiveram em equipes ou equipes que vocês têm que interagir empresas anteriores então só para ouvir de vocês agora porque eu trouxe alguns exemplos tem mais um ou outro que que eu trouxe aqui também eh em relação a esse a esse mapeamento olhar a rede pensando em excesso ou ausência de colaboração porque excesso de colaboração também é ruim né ô migel você já fez alguma análise de rede sobreposta

eu vou voltar Pro meu exemplo de fusões e aquisições porque eu já eu já estive do lado adquirido do lado perdão do lado que compradora que sempre tem um nervosismo de uma maneira geral eh das pessoas com relação a à à segurança de de emprego eh enfim colaboração e como é que a nova organização vai vai parcer né e eu tô enfatizando um pouco isso porque eh eu ainda tô para ver por mais que você analise ainda tô para ver eh uma Aquisição que seja totalmente inteligente onde esse tipo de análise para olhar as conexões

eh quem tem maior influência quem tem maior competência e esses detalhes todos são considerados no compo final e quando Francisco falou assim Ah você pode perder até 25% das pessoas eh numa situação de 75% em 3 anos 25% é o que el po po né eu me assustei porque eu falei assim olhando essa experiência pensei assim puxa então tudo que eu que Eu vivenciei até agora não até que faz bem sentido com relação a ao que ele apresentou de dado né E você já fez alguma análise assim para ver eh como é que isso produz

resultados então de sobreposição eu entendo muito mais pegar a evolução da rede né ou seja como é que tava antes eh as duas e como é que a gente foi evoluindo o cenário de rede eu vou apresentar acho que vai dar tempo de apresentar no Dia 12 um caso onde a Gente teve aplicação em em sequência ou seja aplicando começou em 2019 e teve evolução para cenários diferentes mas aí o foco não foi tanto integra não foi integração de mna foi mais questão de Cultura sabe mudança de cultura e forma de trabalho e como é

que o grupo tava na rede numa na cultura anterior e que Impacto teve num novo mapeamento né então é a mesma forma quando você faz o mapeamento de de clima ou de wellbe ou outras onde você tem uma recorrência é Para não fazer um mapeamento de rede isolado e aí você tem a comparação o ideal no caso do MN está propondo é f como é que tá antes que que aconteceu depois ou qual que seria o cenário projetar pelo menos uma simulação de cenário ideal né seja que que que tipo de modelo de rede né

eu eu em M desconheço de de ter feito a sobreposição em cultura sim porque a gente tem métricas de deol clientes que Aplicaram mais de uma vez para ver mudança em cultura ou mais integração da mais coesão dos times isso sim a gente consegue consigo te mostrar tá ótimo obrigado essa se não sei se isolada aí Oi desculpa e fala fala fala o antes de uma aquisição um Du diligence de Cultura é fundamental mas ninguém faz ninguém faz ninguém faz ninguém faz e uma ferramenta como Ona poderia também fazer O mapeamento das estruturas das redes

das pessoas com autoridade e influência que também seria junto com uma do Dig cultura uma ferramenta sensacional pro pós né pra fusão aliás para tomar de decisão primeiro compramos ou não compramos as empresas né Talvez o resultado dessas duas avaliações digam que não eh e pós fusão Eu também nunca vi ninguém tomar esse cuidado na junção das estruturas eh o comprador é que define o Processo que vai ser utilizado na decisão da estrutura final é a última aquisição em que eu participei foi eh uma empresa de 70 Bilhões de Dólares eh e 100 Bilhões de

Dólares e 70.000 funcionários desculpa e eh a gente passou 10 meses olhando todos os processos de RH para ver eh as diferenças as similaridades aí eh olhando entrou no na na nas posições críticas e começou a olhar planos de sucessão para ver como é como é que a Fusão da das duas empresas pareceriam depois que que tudo fosse aprovado pelo departamento de Justiça Americana e eu me lembro ter pensado puxa a gente tá olhando eh muito pelo lado só da do do penel ou de quanto cada uma dessas dessas posições tá tá gerenciando Mas a

gente não tá olhando os indivíduos no processo de influência deles eh eh na na preparação como é que a gente poderia eh inclusive fazer uma coisa que você Mencionou no começo Miguel que é alguém poder ser colocado numa posição diferente né e intuitivamente a gente sabe disso mas uma das coisas que se chegou a foi Possivelmente fazer uma pesquisa que que seria Vai um prótese da da da ideia do onei mas a ideia acabou eh eh caindo por terra porque já tava um stress muito grande por conta da da fusão né da por conta da

aquisição e o receio era que aquilo fosse utilizado só como Instrumento de retenção né que também era parte da do Objetivo mas não era exclusivo então Eh achei achei bem interessante ver que agora tem a tecnologia evoluiu é e E aí engraçado né você vai começar pelos processos e talvez talvez você começar pelas pessoas e depois olhar os processos não não não não invalidar os 10 meses mas você você tira o desgaste né você você de de de olhar cada Pedacinho do processo e ter que falar com muita gente sobre o processo e e falou

não já já fiz o mapa da influência aqui agora vamos sentar e ver os processos que é uma coisa que poderia ser um caminho diferente eu não sei né se não participei de um projeto assim mas talvez intuitivamente eu faria assim é mas B mas ao mesmo tempo né isso aí né danina Falando de desse cruzamento né no processo de de de fusão e acquisição Mas Acho que isso aí isso aí valiria muito mais para processo né para poder papéis e respons idades né cargos enfim definir sobreposição mas sem envolver pessoas né Eu acho que

porque porque como é que você vai envolver pessoas em em situações onde essas pessoas nunca trabalharam juntas e são organizações distintas difícil também colocar todo mundo dentro do mesmo Balaio para analisar rede né Eu acho que poderia dar um Certo caos nessa análise de rede de duas organizações que às vezes podem ser completamente distintas né Podem ser até complementares mas enquanto você não não tem uma análise de papéis e responsabilidades para fazer uma uma avaliação de de de estrutura mesmo eu acho que fica complicado fazer num primeiro momento uma uma análise personificada eu acho agora

só para te dar contexto jederson tinha vagas nesta Empresa que que eram eh que precisavam de alta especialidade e às vezes demorava um ano para arrumar alguém para para certas posições então parte da do motivo da aquisição era adquirir a inteligência e o talento né da da da empresa adquirida que era muita especialidade médica e e e a ideia é genial só que não foi bem executada cara é muito louco é é muito maluco isso muita coisa para fazer tem muita coisa para fazer no mundo tem tem Ainda bem né ainda bem ainda bem exatamente

gente aí as redes isoladas é óbvio né quando a gente tem gente participante interno ou externo que não que não interage né E e aí pode ter um caso de uma equipe que é super Coesa mas não dá abertura para quem vem de fora né E aí situações por exemplo de que vem alguém um provedor com uma solução muito boa e ess equipe Blind a solução ou alguém que vem de fora para implementar Uma nova metodologia e não consegue não consegue trazer essas novas ideias né então Eh soluções né ter os líderes informais ter os

conectores conhecer os pontos de contato focar no resultado também não só do do que a equipe tem que entregar mas das pessoas e centralidade no cliente e deixar mais visível as metas da organização como um todo porque esse time aqui pode tá funcionando muito bem mas ele tá esquecendo agentes externos e Por último sobrecarga de prioridades e até vou usar o exemplo do Marcelo em relação a à questão do do da equipe que tava desenvolvendo coisa do do navio pirata lá do iPhone né Eh tem alguns casos em que a gente tem que blindar a

equipe de de interferência externa Principalmente quando a gente quer eh gerar valor Inovar né então tem alguns cenários em que a gente fala pô a Gente vai isolar de propósito esse time para que eles possam se concentrar no desenvolvimento de um produto de um produto novo principalmente na parte de de desenvolvimento não na parte de de pesquisa da Inovação porque aí é legal a gente ter um um um olhar mais aberto né então aqui é por exemplo quando além do líder Você tem uma área superior ao Líder que sabe se o chefe do seu chefe

faz uma interferência E você tem que responder ao chefe do seu chefe e e e o Seu Líder não blinda nem te protege nessa situação fal ó deixa comigo que eu cuido da situação eu vou Cuida dessa prioridade aqui porque você tá sendo cobrado por aquele resultado e não por aquela aquele puxa puxa que eu falei lá no começo né da gente ser puxado de um lado para outro para outras atividades então é mapear as atividades com com as partes interessadas externas rever exigência com termo de tarefa e ponto de Colaboração negociar melhor o conteúdo

e o momento das demandas priorizar melhor as situações ser transparente na distribuição do trabalho então aquela ideia do líder como funil né ou seja el as demandas vê e ele e ele define o que que é blinda a equipe do que é prioritário né eu tô vendo tem um monte de coisa ah criaram o mcintosh tá tá certo eu achei estranho porque o iPhone ele já tinha voltado né Legal E aí uma ideia de tamanho de equipe né então vocês já devem ter ouvido falar da da regra das duas pizzas da Amazon em relação ao

tamanho de time que for duas pizzas grandes num num jantar é o suficiente pro pro tamanho de time né mais do que isso você tem que pedir sete pizzas ou tem um pessoal muito muito muito Gourmet ali come muito né comão ou tenho muita gente no time então a a ideia aqui olhando os pontos de Comunicação né quando a gente vê quantas linhas geram quanto mais pessoas eu tenho dentro da equipe de interface né E aí a ideia de que times menores resolvem mais aspectos de comunicação né E e aí pensar nessa estrutura né E

até tem estudos sobre tamanhos de equipe e Ona né eu não vou explicar o detalhe do gráfico mas na verdade é o quanto que eu que eu tenho de tempo antoan o quanto eu tenho de percepção do gestor ali de apoio do gestor como quanto mais Eh gente no time menos percepção do apoio do gestor né E a e aí quanto maior o o o o o tamanho do time também maior o tamanho do a a quantidade de horas trabalhadas do gestor então tem uma tem uma pesquisas em relação a isso aqui e o que

a gente chega à conclusão é que tarefa simples três a c membros projeto mais complexo 5 a o portfólio sistema grande pode ser de 9 a 19 unidades de negócio departamento em torno de 100 50 não tem muito mais do que isso e tem a Fonte de pesquisa aí porque é legal a gente ter essa noção quem falou de design organizacional também ter essa percepção de qual que é o impacto do tamanho do time não tem vínculo só com Ona mas a gente sabe que vai afetar a colaboração o tamanho das equipes né Então queria

trazer Esse aspecto aqui para vocês né faz sentido né não sei que que que que vocês vivem no dia a dia talvez tem coisa um pouco diferente aí né Comentários antes da gente avançar porque a gente tem até às 9:30 né vou respeitar o horário senão a cabeça de seia vai vai continuar fritando eu quero deixar espaço pro dia 12 ali no comentário se você tiver a o acesso aí esse artigo dessa fonte essa discussão né Todo mundo quer esse número mágico de pessoas depois você puder mandar pra gente vai ser muito bom mando mando

sim e claro vou ter é óbvio que depende do momento da empresa do modelo de negócio Tem outras variações aí mas vou dar um exemplo de de um cliente meu que é uma empresa de de contabilidade que normalmente tinha de outsourcing né Eh tinha um modelo vertical né de de equipes maiores começou para poder ter consultivo com os clientes não simplesmente emitir boleto e e e e para pagar imposto né contabilidade só terceirizado você dá com papel mais Consultivo e teve foi muito legal você ver dar mais autonomia paraas pessoas e elas colocarem mais clareza

como elas querem contribuir você ter analista contábil ajudando a fazer automação coisa que antes era era tudo top Down né então tem tem exemplos aí legais aqui um exemplo de gente isolada eh é híbrido e remoto né a tendência do híbrido remoto é que se a pessoa tá só remota ela vai interagir mais com o time direto Dela e tem estudos disso que é o famoso efeito vizinhança então eu não vou interagir com outras pessoas porque eu tô interagindo mais com aquele time e é o time que eu tô trabalhando processos de de inovação até

enxergar quais outras oportunidades existem dentro da organização só remoto sem ter alguma ação intencional de das pessoas interagirem entenderem o que que os outros setores estão fazendo a gente tem essa tendência das pessoas trabalharem Mais só com com o time delas né E aí quando a gente tem o o o presencial a gente tem mais interações e é óbvio que eu tô tô prevendo aqui que gente que o mais legal a gente trabalhar de formato híbrido né e e eu e com esse tema do híbrido eu vou terminar o o dia de hoje né então

modelo mais tradicional a gente tem um o modelo Central onde as pessoas uma equipe Central dá diretriz paraas equipes estão mais remotas aqui tem o modelo mais distribuído onde eu Tenho uma uma equipe Central mas essas equipes já têm mais equipe um pouco mais de autonomia e aqui tem modelo ainda com mais autonomia mais equipes adicionais aqui distribuídas e aqui olha que legal essas linhas indicam os projetos multidisciplinares então entendendo o papel das pessoas na rede eu posso usar esse conhecimento ou essa capacidade independente da do cargo que a pessoa ocupa para trabalhar em projetos

multidisciplinares e dar resposta e aí Tem até um caso muito legal do um dos clientes nossos que que descobriu que uma em relação até gestão de conhecimento né descobriu que uma das pessoas que trabalhava numa loja era estudante de design instrucional e eles queriam rever a universidade corporativa e essa pessoa sabia mexer com desenho instrucional mas ela não tava aplicando no trabalho dela atual ela tava trabal enquanto ela estudava ela tava trabalhando no na loja e o fato de você Mapear e saber quem tem interesse em trabalhar com isso quem tem conhecimento começar a olhar

isso fez com que ela conseguisse contribuir com a universidade corporativa da organização como um projeto e isso pode virar um cargo para ela uma função para ela num momento posterior então tendo tendo mais essa ideia de trabalhar em rede de times e não só necessariamente times fixos com poucos pontos de de conexão tem um artigo da Maquin super detalhado Disso aqui com com com como é que que implica essa evolução e e até eu achei bem legal porque ele coloca o papel do líder mais como um controlador de voo eh do que do que alguém

que pilota E aí a figura do controlador de voo tem uma diferença né o controlador de voo ele só evita que o avião não bata né E se a rota dele tá boa quem define a rota do de voo é o piloto com copiloto eles como definem vamos seguir essa rota ele apresenta o plano de voo E aí o Controlador fala não tá OK Tá seguro ou não Tá então tem mais autonomia né Eu não sei eu achei muito legal a imagem porque não não tinha muita clareza disso né mas controlador Ele só tá evitando

que que que as que as coisas se só evitando que um acidente aconteça ou que as coisas aconteçam num rumo seguro né então o papel do líder num modelo mais colaborativo muda né ele não tá pilotando eh de maneira Eh centralizada né E aqui o o estudo de de efeito vizinhança e com esse aqui eu vou fechar pra gente continuar no dia 12 né então aquilo confirma aquilo que eu tô falando né você tem colaboração mais intensa nas equipes funcionais do dia a dia menos ponte entre outras áreas e teve um aumento de 25 a

30% desse efeito na na pandemia e agora nos modelos remotos de trabalho então com isso a gente eh perde em aspectos de mobilidade interna e perde em aspectos de inovação Né porque na hora de das pessoas trocarem e de entenderem o que que tá acontecendo ou de colaborarem melhor a gente acaba perdendo quando não tem alguma ação intencional para que as as as pessoas participem mais de projetos então Eh eu vou fechar um minutinho né vou vou fechar o compartilhamento Amanhã a gente vai falar de mais na na no dia 12 de inovação em redes

de Ona Skill base organizations então a a a Ansiedade em relação à gestão do conhecimento eu vou abordar isso também vamos trazer outros casos de uso né como é que a gente usa a evolução das redes de colaboração a parte de lideranças que energizam E aí eu vou entrar em cases e a surpresa no final que que a gente vai entregar para vocês brincarem praticarem testarem no dia 12 já tem tem esse essa surpresa aí para vocês gente perguntas até aqui comentários a surpresa é só para Quem tiver presente no boa pode mandar no e-mail

então aqui que eu fiquei com problema para acessar o link no começo por isso que eu acabei até para entrar A gravação vai ficar disponível aonde porque como eu não peguei o começo eu já queria aproveitar assistir o comecinho amanhã ela fica no nosso canal do YouTube da você está contratado la E aí eu por isso que eu pedi o telefone acho que mandou Renata mandou Acho que vocês Não mandaram porque eu vou criar um grupinho de WhatsApp e aí eu coloco tudo lá a gravação de hoje material complementar do Miguel Então quem não mandou

o telefone por favor me mande e eu tô as pessoas que faltaram também eu tô já fazendo contato para para acrescentar a Fabiana mandou aqui vou pegar o jeon você precisa de novo ou ou você como você já tem o meu não precisa não não precisa eu já já vou já quem mandou eu Já dei um o lá o Thiago colocou agora aqui no chat também tá então vou A Mica até vou fazer o seguinte pessoal para eu não não ficar aqui eu vou colocar o meu de novo para quem já puder me dar um

oi lá no WhatsApp facilita para mim Opa acabou indo direto para Vou colocar aqui para todos 11 966 2932 22 Então se puderem me mandar um oi lá aí eu já crio o grupo e mando todo o material para vocês que eu o que eu queria aproveitar Então Com base no que vocês viram hoje já preparem as perguntas sabe tipo Prepare a metralhadora de perguntas outras outras questões que vocês TM se o grupo já foi criado aí já manda lá e no dia 12 eu posso adaptar algumas coisas em relação à entação trazer outras coisas

outros outros questionamentos aí a gente vai direcionando aproveitar que quem veio tem esse privilégio Quem vai assistir perdeu a oportunidade né então Mônica que trouxe coisas de gestão de conhecimento Tem coisas que eu vou trazer mas você quiser ser mais Certeira no que no que que você tá olhando ali e ou lilan em relação à parte de design organizacional que foi coisa que a gente conversou lá no começo o próprio Thiago na parte de OP AES Tragam coisas aí porque aí a gente bate um papo eu guardo um tempo a gente bateer um papo dos

Desafios específicos né E aí é mais rico para vocês né Fabi Renata Nina Muito que bem gente prazer enorme est com vocês e feliz de poder compartilhar esse tema aí eu falo até na mesa do bar Se deixar então então então tá bom pessoal parando a gravação