Google Scholar c’est une gigantesque base de données de publications scientifiques et des fois je m’y perd pendant des heures. J’explore des domaines un peu obscures ou un peu mystérieux, intriguant, qui sont liés de près ou de loin à mes recherches. Et récemment je suis tombé sur un thème assez fascinant et c’est de ça que j’aimerais vous parler aujourd’hui.
Alors ça concerne euh… la division du travail. C’est un truc qui date de plusieurs siècle hein… Adam Smith, par exemple, en 1776 dans “la richesse des nations”, il prend cet exemple d’une entreprise qui embauche 10 employés pour fabriquer des épingles. Et pour ça, ya plusieurs chose à faire : il faut étirer le métal, le couper, l’aiguiser, l’assembler, etc… Si chaque employé fait toutes ces tâches les unes après les autres, l’usine pourra produire environ 200 épingles par jour.
Mais si chaque ouvrier se spécialise dans une tâche en particulier, donc yen a un qui fait que étirer le metal, un autre qui fait que le couper, etc… et qu’ils économisent donc le temps de transition d’un outil à un autre, eh bien Adam Smith estime que c’est cette fois 48 000 épingles qui pourrait sortir de l’usine chaque jour. Et ça fait une grosse différence… Alors vous le savez surement hein, c’est cette idée qui a conduit Frederick Winslow Taylor 150 ans plus tard vers une théorie scientifique du travail en groupe – le taylorisme – puis Henry Ford qui a mis tout ça en pratique dans ses usines automobiles pendant les années 1910. C’est surement très efficace mais c’est très aliénant pour les ouvriers et ya plein d’autres modèles qui existent… Mais moi ce qui m’intéresse un peu plus aujourd’hui, c’est l’auto-organisation.
Par exemple, vous êtes dans un groupe de copains et vous allez louer une maison de vacances pendant une semaine. Alors vous allez bien vous amuser ça c'est sûr, mais au quotidien ya plein de trucs à faire… Il faut faire les courses, préparer à manger, faire un peu de ménage, s’occuper des enfants, débarrasser la table, faire la vaisselle, sortir les poubelles, servir l’apéro… (oui servir l’apero, c’est important) Et la question qu’on se pose c’est : comment le groupe va s’organiser pour faire tout ça. Est-ce que c’est toujours les mêmes qui bossent ou est-ce que les gens vont se spécialiser et se diviser le travail, un peu à la manière d’Adam Smith ?
Est-ce qu’on a besoin d’un chef pour tout coordonner, et qu’est-ce qui se passe si ya une urgence ? Et là où ça devient vraiment cool, c’est que les modèles qui décrivent le mieux ce genre de situation, eh bien ils nous viennent des fourmis. Eh oui.
Ya plein de publi de biologistes qui se demandent comment font des centaines de milliers de petits insectes pour s’organiser efficacement quand il faut aller chercher à manger, s’occuper du couvain, défendre la colonie, entretenir le nid etc… Et ça c’est vraiment un enfer à étudier hein, parce que les fourmis elles se ressemblent toutes et on sait pas toujours ce qu’elles sont en train de faire. Elles peuvent pas nous expliquer. Alors comment font les fourmis pour se partager le boulot et est-ce qu’on peut en tirer des enseignements pour nous ?
Bref, le thème est assez cool, j’ai avalé un certain nombre d’articles sur le sujet, et aujourd’hui je vais expliquer comment ça marche et pour commencer… on va faire un petit jeu… Ok imaginons un groupe de 10 personnes et 5 tâches à réaliser… Par exemple ça pourrait être 10 copains et 5 tâches domestiques, ou 10 naufragés sur une ile déserte, ou des benevoles qui organisent un festival ou une équipe de sauveteurs après une catastrophe, bref, une situation où le groupe doit s’organiser et diviser le travail. Le degré d’urgence des différentes tâches augmente continuellement et de manière un peu imprévisible. Et si personne s’en occupe, ben ça s’accumule progressivement jusqu’au point où ya tellement de trucs à faire que… le système s’effondre, ok ?
Et le but évidemment c’est que les 10 personnes s’organisent du mieux possible pour éviter d’en arriver là. Alors en gros, il y a 3 approches différentes. La première c’est d’établir un plan et de s’y tenir jusqu’au bout.
Par exemple tout simple : on a 10 personnes et 5 tâches, ben on met 2 personnes par tâches, ou n’importe quelle autre division possible, et ça bouge plus quelque soit les degrés d’urgence. Alors ya toujours des petits coups de rush, mais en général, deux personnes arrivent à gérer. En plus c’est une bonne idée parce qu’avec le temps les individus vont se spécialiser : à force de faire toujours la même chose, ils vont devenir de plus en plus efficaces comme l’avait noté Adam Smith.
En revanche si à un moment ya un très gros coup de rush sur une des tâches, ben l’équipe qui s’en occupe risque d’avoir la tête sous l’eau. Et si c’est une question de survie, ben c’est peut-être pas la meilleure façon de faire… Pour plus de souplesse, on peut adopter une autre approche, c’est celle du pilote. Cette fois on a un chef qui décide en direct de qui va bosser sur quoi.
Du coup cette personne a la liberté de déplacer des gens sur les tâches les plus urgentes et d’en laisser certains se spécialiser pendant les moments calmes. C’est un modèle très commun dans nos institutions, par exemple pendant un match de foot, l’entraineur déplace ses joueurs en direct pendant le match. Si besoin il va faire monter un défenseur ou faire reculer un milieu de terrain.
Même si ils sont pas spécialisé dans ce poste, ben parfois, il vaut mieux avoir plus de monde sur une tâche quand ya une urgence. D’ailleurs c’est la base de plein de jeu de stratégie, comme Starcraft par exemple: Vous bouger vos ouvriers sur une tâche ou une autre en fonction des besoins, avec la possibilité d’avoir des spécialistes et des généralistes. Alors ça marche bien mais tout repose sur les épaules d’une seule personne et si elle se trompe, c’est fichu… Enfin il y a la dernière approche, celle qu’on retrouve le plus fréquemment en dehors des cadres formels, c’est l’auto-gestion.
Là c’est typiquement ce que vous faites quand vous vous rassemblez avec des amis : ya personnes qui ordonne, chacun fait comme il le sent en fonction des urgences et des envies. Y’a un jeu comme ça que vous connaissez peut-être, c’est overcooked. Vous êtes une équipe de 4 joueurs dans une cuisine et il faut se coordonner pour préparer les plats, les servir, faire la vaisselle, etc… C’est très marrant mais il faut une coordination très précise et on pourrait avoir envie de laisser les autres bosser pour se reposer un petit peu… Le plan prédéfini, le pilote et l’auto-gestion, c’est en gros les 3 grandes familles d’approches possibles.
Mais ça on l’imagine toujours… pour des humains. Alors qu’en fait c’est pareil pour tous les groupes d’animaux sociaux, hein si on veut vivre ensemble il faut un modèle de division du travail. .
Et c’est là que je suis tombé sur les fourmis. Et quand on voit ce bazar c’est difficile d’imaginer qu’il y a une organisation collective derrière tout ça… Petit jeu : à votre avis, laquelle des trois approches s’applique le mieux aux colonies de fourmis ? Eh bien, on pourraient penser – à tort – que c’est le modèle du pilote, puisque dans chaque colonie, on le sait, il y a une reine – elle est plus grosse que les autres et reste à l’abri au fond de la fourmilière, et une reine, ben c’est fait pour gouverner donc c’est probablement un modèle centralisé… Mais ça en fait c’est un piège classique hein.
En fait, la reine des fourmis c’est pas du tout une reine, c’est plutôt… une maman. C’est difficile de généraliser parce qu’il y a des milliers d’espèces différentes, mais en générale, la reine c’est une fourmi qui s’est accouplée pendant la période du vol nuptial, puis qui a quitté sa colonie pour aller en fonder une autre. Après la fécondation, elle va s’enterrer dans un petit trou et va pondre encore et encore, et encore… et encore….
pendant 25 ans. Elle ne fait que ça, et pendant toute sa vie elle va donner naissance à des centaines de milliers de bébé fourmis. C’est tout.
Elle n’a aucun rôle de gouvernance ni d’autorité, elle ne sait même pas ce qui se passe en dehors de sa chambre royale. Donc c’est sûr, ya pas de chef. Ya personne qui pilote l’activité des fourmis.
Il nous reste donc le plan prédéfini ou l’auto-gestion. Eh bien en fait, les deux sont possibles. Dans certaines espèces, comme les fourmis champignonniste du genre Atta, la division du travail est prédéfinie… génétiquement.
Vous avez peut-être déjà vu ces étranges ballets de fourmis qui transportent des morceaux de feuille. En fait, elles vont les découper dans la nature et les ramènent au nid pour cultiver un champignon dont elles se nourrissent. Donc oui, vous avez bien compris : c’est de l’agriculture.
Pour ça, ya plusieurs choses à faire : il faut récolter les feuilles, il faut les cultiver, il faut s’occuper des larves, nourrir la reine, nettoyer le nid et évidemment se défendre contre les prédateurs. Eh bien dans cette espèce, les rôles sont prédéfini par la taille des individus à leur naissance : Si elles font moins de 5 mm, ce sont des minores. Elles s’occuperont des cultures, des larves et du nettoyage.
Entre 5 et 10 mm, ce sont des médias : leur rôle sera la récolte des feuilles et la rénovation du nid. Et si elles font 15 mm, ce sont des majors qui défendront le nid contre les intrus. On a donc des rôles prédéfinis génétiquement dès le début, et ça ne change plus.
On appelle ça du polymorphisme de caste. C’est assez commun chez les fourmis, c’est souvent la morphologie à la naissance qui détermine le travail qu’elles vont faire. Et des fois les rôles peuvent être vraiment incroyables, hein, par exemple chez les Myrmecocystus, certaines ouvrières ont un abdomen élastique qui va servir de réservoir pour stocker de la nourriture.
Ces fourmis jouent donc un rôle très important dans la colonie. Elles restent immobiles dans une galerie, l’abdomen gonflé de liquide sucré que les autres vont venir siroter de temps en temps. Ce sont donc des citernes vivantes à la disposition des autres.
Elles naissent pour ça et ne servent qu’à ça… Encore plus étonnant, chez les Camponotus certains individus naissent avec une tête en forme de bouchon qu’elle encastre dans l’orifice d’entrée de la fourmilière pour bloquer le passage. Elle libère l’accès quand quelqu’un veut circuler et le referme aussitôt après. Ce sont donc des portes vivantes, une fonction assez ingrate ma foi, mais elles sont nées pour ça et c’est leur rôle dans la fourmillière.
Alors c’est fascinant de voir comment ces différents rôles peuvent être déterminé génétiquement à l’avance au point que la morphologie des individus est parfaitement adapté au travail qu’ils doivent faire. Mais comment ça marche alors pour les espèces monomorphes, celle où tous les membres du groupe sont a peu près identiques ? Eh bien là c’est le modèle de l’auto-gestion, qui domine, et c’est ce qu’on va voir tout de suite… Alors je vais vous décrire les expériences d’une chercheuse, Déborah Gordon qui a étudié l’organisation des Pogonomyrmex Barbatus dans le désert de l’Arizona.
Essayez de vous mettre à sa place et de comprendre comment ces fourmis se divisent le travail, juste à partir de ces quelques observations… D’abord, si vous observez attentivement l’entrée de la fourmilière, qui ressemble à peu près à ça, vous constatez qu’au lever du soleil, quelques dizaines de fourmi sorte du nid, et commencent à explorer les environs. Elle marche au hasard et s’attaquent tout ce qui se présente sur leur passage, puis elles rentrent au nid et plus rien… Quelques instant plus tard des centaines de fourmis sortent à nouveau du nid. Cette fois, elles vont ramasser les graines qu’elles découvrent aux alentours et les ramènent dans la fourmilière.
En même temps, vous remarquez que d’autres fourmis sortent du nid chargée de déchets, qu’elles déposent au loin avant d'en chercher d’autres. Ce petit manège continue jusqu’à la tombée de la nuit, moment où tout le monde rentre au nid et plus rien de bouge jusqu’au lendemain. On a donc identifié trois rôles : (1) sécuriser les environs, (2) aller chercher à manger, et (3) entretenir le nid (sortir les poubelles quoi).
Première question : est-ce que c’est toujours les mêmes qui font la même chose ou est-ce que c’est au pif selon les envies ? Pour le savoir Deborah Gordon a eu l’idée de peindre les fourmis a chaque fois qu’elle en voit une faire une tâche en particulier. Le matin, elle attrape chaque patrouilleuse, une par une et leur donne un petit coup de peinture jaune sur l’abdomen.
Lorsque ces fourmis jaunes rentrent au nid, la chercheuse constate que celle qui sortent après, n’ont pas de peinture. Ce sont donc d’autres fourmis. Elle prend alors toutes celles qui ramasse des graine et leur donne un coup de peinture verte, et celle qui sortent les poubelles un coup de peinture bleue.
Et les jours suivants, tout se passe exactement de la même façon : celles qui sortent en premier sont déjà peintes en jaune, celles qui ramassent les graines sont vertes et celles qui sortent les poubelles sont bleues. Tous les jours, c’est la même chose. Conclusion, il y a des rôles clairement établis.
Mais comment c’est possible ? Je vous rappelle que ce n’est pas prédéterminé et qu’il n’y a pas de chef… Alors on va faire quelques expériences. D’abord, on va varier le degré d’urgence d’une tâche.
Par exemple, si vous enlevez les graines qui sont autour du nid, vous remarquerez qu’il y a moins de fourmis vertes qui vont sortir. Et inversement, si vous ajoutez des graines, eh ben il y en aura plus que d’habitude. Le nombre d’individus qui se lancent dans une tâche dépend donc du volume de travail nécessaire.
Et si vous poussez cette manipulation à l’extrême, par exemple en vidant un gros paquet de graines à côté du nid, le nombre de fourmis vertes va augmenter au maximum et là il se passe un truc très mystérieux : des fourmis sans peinture vont commencer à sortir pour ramasser les graines. Il y a donc au fond du nid des fourmis qui n’ont jamais été peintes : elles ne sortent jamais, sauf en cas d’urgence. Bon… Autre expérience intriguante : si vous comparez des grandes et des petites fourmillières, vous verrez que les rôles sont clairement définis dans les grosses colonies, mais pas dans les petites.
Dans les petites on voit des jaunes, des vertes et des bleues qui se mélangent sur les différentes tâches, on n’a pas de rôles clairement définis. La division du travail ne semble apparaitre que si la taille du groupe est suffisamment importante. Voilà maintenant avec tout ça, il faut essayer de comprendre comment naît la division du travail dans une colonie de fourmis.
Eh bien heureusement on a un modèle qui reproduit toutes ces observations et qu’on peut étonnamment aussi appliquer aux groupes humains en auto-gestion. Alors, je vous explique comment ça marche… On appelle ça un modèle de seuil. On va imaginer que chaque individu possède un seuil d’activation pour chacune des tâches.
Ce seuil représente le degré d’urgence à partir duquel je vais me lancer dans ce travail. Par exemple si mon seuil est à 80% pour une tâche, je vais attendre le degré d’urgence atteigne 80% avant de m’en occuper. D’accord ?
Donc plus mon seuil est bas, plus je vais réagir vite. Pour illustrer ça, prenons juste 2 personnes et une seule tâche. Par exemple deux colocataire et la vaisselle.
On va dire que les deux s’en fichent un peu : le premier à un seuil à 80% et le deuxième à 90%. La vaisselle s’accumule dans l’evier, personne ne bouge mais dès qu’on arrive à 80%, le premier atteint sont seuil et s’y met. Le degré d’urgence diminue alors et le deuxième n’aura donc pas eu besoin de bouger.
Le modèle a une règle supplémentaire, c’est que si un individu se met à faire une tâche, son seuil diminue un peu : il se spécialise. Dans notre exemple, le premier aura désormais un seuil à 70% au lieu de 80 . Imaginons maintenant qu’il y ait une deuxième tâche en même temps, par exemple faire la lessive, et que les colocs ont des seuils comme ça.
Lorsque le premier se lance sur la vaisselle, le degré d’urgence de la lessive continue d’augmenter jusqu’à atteindre 90% ce qui déclenche l’activation du deuxième coloc. Et vous comprenez que ça créé une forme d’amplification parce que le premier coloc ira de plus en plus vite sur la vaisselle tandis que le deuxième ira de plus en plus vite sur la lessive. On se retrouve donc avec un préposé vaisselle et un préposé lessive – et tout ça sans chef et sans communication explicite.
Alors le système ne conduit pas toujours à un partage équitable hein. Par exemple si un coloc arrive déjà avec des seuils bas parce qu’il a l’habitude de travailler à la maison, et que le deuxième arrive avec des seuils élevés, ben le premier aura le temps de terminer la vaisselle avant que le deuxième s’active sur la lessive. Le premier va donc enchainer avec la lessive, puis revenir à la vaisselle, puis la lessive et tout ça alors que l’autre attends tranquillement sur le canapé que l’urgence atteigne 90%, ce qui ne va jamais se produire… Et ça va vous rappelle peut-être des situations déjà vécue.
. Bien maintenant que vous avez compris la mécanique, essayez d’imaginer la même chose avec des milliers d’individus. Evidemment on peut pas le faire à la main, donc on fait des simulations sur ordinateur.
Et les résultats ressemblent beaucoup aux observations de Deborah Gordon… Ici vous voyez une simulation avec 10 individus et j’ai représenté leur degré de spécialisation respectifs. Plus la barre est haute, plus ils sont spécialisés dans une tâche en particulier. Et vous voyez que dans ce petit groupe, ben personne n’est vraiment spécialisé : tout le monde fait un peu de tout en fonction des besoins.
Mais si on passe à 50 individus, on voit apparaitre des "spécialistes", qui se consacrent entièrement à une seule tâche. Et ici pour 1. 000 individus, on a clairement une moitié de spécialistes et d’une moitié de généralistes.
Et ça c’est pas défini à l’avance hein, c’est juste la mécanique des seuils qui conduit certains à se spécialiser et d’autres non. Ce qui est encore plus étonnant, c’est l’inégalité du temps de travail. En fait, les spécialistes sont constamment à fond sur leur tâche de prédilection, si bien que les autres, ben ils ont plus grand chose à faire… Regardez ce graphique.
Alors il est un peu compliqué je vous explique doucement. Horizontalement c’est la taille du groupe. Verticalement, c’est le temps que les individus passent à travailler.
Et la couleur ça indique le nombre d’individus. Donc par exemple dans un petit groupe, ici à gauche, c’est très rouge dans ce secteur, ça veut dire que presque tout le monde est actif environ 40% du temps. ok ?
Mais quand la taille du groupe augmente on voit apparaitre ici en haut un petit nombre d’individus hyperactifs avec presque 100% d’activité. En parallèle, on voit que les autres en font de moins en moins… Et pour un très gros groupe, eh bien l’ensemble des tâches sera réalisées par environ 40% de travailleurs acharnés – ce sont les fourmis peintes en jaune, vert, et bleu qui ont des seuils d’activité très bas, des spécialistes. Et les 60% qui restent, ben ils font pas grand chose, ils regardent tranquillement.
En fait ce modèle de seuil, il prédit l’apparition d’une forte inégalité du temps de travail. En gros, c’est toujours les même qui bossent. Alors c’est une des hypothèse hein, ces fourmis qui font rien, elles sont quand même utiles de temps en temps quand les spécialistes sont débordés – c’est les fameuses fourmis sans peinture qu’on voit apparaitre quand ya trop de travail.
Pour revenir à notre petit jeu du début, c’est comme si on avait un spécialiste par tâche et l’autre moitié qui est au repos. En cas de rush, c’est cette masse d’inactifs qui va venir en aide au spécialiste débordé… avant de retourner se coucher… Finalement c’est assez efficace comme organisation et elle apparait toute seule sans avoir besoin de chef ni de plan préétabli. D’ailleurs on la retrouve chez la plupart des insectes sociaux monomorphes, comme certaines fourmis, les termites, ou les abeilles… Cette mécanique de seuil, elle se transfert assez bien dans les groupes humains en auto-gestion, mais ya quand même des différences importantes… D’abord, c’est très injuste comme système.
Moi si j’étais une fourmi, je préférerai être celle qui se repose que celle qui travaille. Alors les fourmis elles s’en fichent mais pour nous les humains quand ya des gens qui bossent pas, ben ça nous agace un peu et ça créer des tensions. En plus ya un effet psychologique qui vient s’ajouter à cette mécanique, c’est la diffusion des responsabilités.
En gros, plus ya de monde, moins on va se sentir concerné par l’effort collectif…. C’est un phénomène qui a été identifié au 19ème siècle lors des épreuve de tir à la corde où l’ingénieur Max Ringelmann a remarqué que plus il y a de tireurs dans l’équipe, moins la force de traction individuelle sera importante. C’est également vrai pour les efforts intellectuels… Vous avez peut-être par exemple déjà vu passer cette publication récente qui concerne l’épreuve du “porteur de piano”… C’est un exercice où on doit faire passer un objet volumineux par deux portes consécutives, et il faut un peu se creuser la tête pour trouver la sequence de mouvements et de rotations qui va bien.
Et ce qui est chouette, c’est que les chercheurs ont réussi a adapter l’épreuve pour les humains et les fourmis. Ce qui nous permet de mieux comprendre comment ces deux espèces travaillent en groupe… Alors sans surprise, un humain est bien plus fort qu’une fourmi, mais le résultat étonnant c’est que plein de fourmis font mieux qu’une seule, alors que plein d’humains font moins bien qu’un seul. Les auteur attribuent ça justement à une forme de diffusion de responsabilité.
Dans les groupes humains, chacun attend que les autres fassent l’effort de réfléchir à une solution, et se contentent de suivre la poussée moyenne du groupe. Chez les fourmis aussi, ya plein d’individus qui ne participent pas, mais celles qui bossent le font toujours avec la même intensité, qu’elle soit toute seule ou à 50. Alors petite parenthèse méfiez-vous parce que le résultat de l’étude a été très déformé sur les réseaux sociaux en affirmant notamment que les fourmis battent les humains sur cet exercice.
C’est pas vrai. Le groupe d’humain résout quasiement toujours le problème plus efficacement que les fourmis, c’est juste que le collectif est moins bon que l’individu contrairement aux fourmis. Alors qu’est-ce qu’on peut faire contre cette inégalité ?
Expérimentalement, les chercheurs utilisent souvent un autre exercice pour étudier cette situation, c’est le jeu des biens publics. Alors c’est un peu plus conceptuel, mais vous allez voir, c’est la même dynamique. Ça marche comme ça : dans un groupe chaque participants reçoit un certain nombre de jetons qui représentent de l’argent ou de l’énergie ou n’importe quelle ressource qu’ils doivent maximiser.
Et à chaque tour, les joueurs peuvent investir un certain nombre de leurs jetons dans un travail collectif. Autant qu’ils veulent, il n’y a pas de règle… Par exemple eux, ils ont choisi de donner 3 jetons et lui n’en a donné aucun. Tous les jetons investit arrivent dans un pot commun, qui est ensuite doublé… et redistribué équitablement entre tous les joueurs, indépendamment de leur participation.
Donc plus les joueurs feront d’effort collectivement, plus ils pourront bénéficier individuellement de ce travail collectif. C’est une métaphore du travail en groupe hein, on construit quelque chose ensemble – les efforts individuels étant symbolisé par les jetons – et ensuite tout le monde peut en profiter. Sauf que ben vous l’avez compris : c’est encore le même problème.
Yen a qui participe plus que d’autres. Et ceux qui participent moins à l’effort, pourront quand même profiter du résultat comme tout le monde. Lui par exemple qui n’a pas du tout participé, à la fin il se retrouve le plus riche, en profitant du travail des autres… Mais si tout le monde fait comme lui, y aura plus d’argent dans le pot commun et le système s’effondre… L’expérience a été organisée de nombreuses fois et c’est toujours le même résultat : on a très rapidement une forte inégalité dans les contributions qui s’installe.
Petit à petit, ceux qui donnent beaucoup vont en avoir marre de bosser pour les autres. Ils vont réduire à leur tour leur investissement personnel, jusqu’au point où plus personne ne fait l’effort… Comme pour la division du travail, c’est un jeu qui engendre beaucoup de frustration parce que le collectif est condamné à s’effondrer à cause d’une minorité qui ne participe pas. En revanche, il y a une variante interessante.
. . Dans cette nouvelle version, les joueurs peuvent à n’importe quel moment payer un jeton pour en faire perdre 3 à un autre joueur de leur choix.
C’est une sorte de sanction que les joueurs peuvent s’infliger mutuellement, et ça change tout. Avec cette nouvelle règle, quand un joueur est un peu trop paresseux ou profiteur, il s’attire immédiatement les foudres de toute la communauté. Et au bout d’un moment, les joueurs n’ont même plus besoin de se sanctionner : la simple menace suffit à mettre tout le monde au travail et le bénéfice collectif augmente… Donc vous voyez que pour le travail en auto-gestion, les humains contrairement aux fourmis ont besoin d’un niveau d’organisation supplémentaire pour être efficaces.
Alors que les insectes gardent le même rendement malgré l’injustice, nous on n’aime pas ça du tout et on met en place des normes sociales plus complexes – comme les sanctions – pour résoudre ce dilemme. Dans les cadres plus formels, toutefois, le modèle du pilote reste culturellement le plus commun : on travaille ensemble avec une autorité qui attribue les rôles et vérifie que tout le monde fait assez d’efforts. Mais c’est interessant de garder en tête qu’il existe d’autres façons de faire, qu’on retrouve dans la nature chez d’autres société animale.
Voilà j’espère que vous avez passé un bon moment. N'hésitez pas à soutenir la chaine sur les plateformes de financement participatif, et moi je vous dis à très bientôt pour une prochaine vidéo ! Allez ciao !
