é um dos principais desafios na implantação do processo de avaliação é a definição de competências e de respectivos pesos mesmo com muito esforço nessas definições a objetividade ea consistência das avaliações ainda um sonho distante em grande parte das empresas assim a busca de caminhos para reduzir subjetividade desses processos continua incessante neste vídeo nós vamos discutir a definição de competências e pesos para encurtar essa busca e resolver a questão se você tá aqui pela primeira vez seja bem-vindo ou bem-vinda você ainda não se inscreveu no canal aproveita e se inscreve e aciona o sininho para receber
os avisos de lançamento dos novos vídeos você vai encontrar muito conteúdo legal de gestão de pessoas por aqui eu sou denise lustri e você está na academia agora se gestão de pessoas é bom pessoal como eu disse para vocês a pouco mesmo com muito esforço na definição das competências e dos pesos a objetividade ea consistência tá muito longe da realidade da maioria das empresas nesses processos de avaliação né para ilustrar esse cenário eu vou compartilhar aqui com vocês o questionamento de um profissional aqui da nossa turma do nosso canal que me inspirou a fazer esse
vídeo a pergunta dele é seguinte o que fazer quando os gestores escolhem todas as competências da relação faço nada para eles e ainda colocam pesos mais altos em cada uma delas eu vou detalhar essa situação aqui para vocês só aquilo que eu entendi essa pergunta e com a minha experiência desses processos no mercado na minha vida corporativa suponha aí que o rh muito uma relação de competências que acredita que sejam pertinentes pela empresa e definir também uma escala o material é enviado professores com base nesse material os gestores devem indicar quais são as competências requeridas
dos cargos que compõem a sua equipe e o o a relevância de cada uma delas para cada cabo da equipe liderada na experiência do nosso colega o que que aconteceu muito gestores entenderam que todas as competências dessa relação se aplicavam a sua equipe com peso máximo e todos os caros gente alguns rh tem um capricho de detalhar as competências em subníveis mas aí a gestores escolhem todos os subníveis e o peso máximo para todos eles então o que é que a gente faz alguns de vocês devem achar que eu tô exagerando né mas não não
muitos de vocês são testemunhas de que estas e outras acontecem ó de monte no nosso mundo corporativo mas porquê que isso acontece o quê que a gente tem que fazer para não acontecer primeiro comeu sem e é preciso ter consciência de que em se tratando de liderança a maioria não foi preparada para fazer gestão de pessoas nem gestão de desempenho muito menos gestão de competências muito embora né gente isso devesse estar no centro das responsabilidades de um líder deveria ter o seu papel principal por isso é que a gente tem que aprender conceitos métodos e
processos de gestão de pessoas não só para nós mas também para ensinar os gestores que são os principais responsáveis pela gestão de pessoas nas empresas vácuo então vamos adiante o que é que nós podemos fazer que cuidados nós devemos tomar para que a parceria das lideranças seja uma parceria de valor para regar e para que juntos rh e lideranças possam criar um processo de avaliação que realmente oferece informações valiosas para orientar planos e decisões de gestão de pessoas para que o rh e lideranças possam realmente promover uma alta performance nas equipas vamos começar aqui um
pai linha de raciocínio para a gente entender por que que é importante fazer avaliação de competências is a lenha claro da avaliação de desempenho são duas coisas diferentes das que andam alí juntinhas devem caminhar juntas aí nos processos corporativos é mas hoje o nosso foco aqui é a avaliação de competências então vamos voltar nosso raciocínio sobre a importância das lideranças fazer avaliações de competências então as empresas precisam de pessoas executando funções que estão aí as atividades os processos as estratégias e os planos organizacionais e que através da execução das suas funções dos planos das atividades
as pessoas entreguem bons resultados que vão contribuir para os organizacionais para os resultados organizacionais para executar as atividades processos e estratégias e planos para entregar resultados as pessoas precisam de conhecimentos e habilidades e para fazerem parte da comunidade organizacional precisam de atitudes e comportamentos alinhados à cultura aos princípios e valores da empresa viram é aí que entram os competences e o pulo do gato do rh é ajudá que lideranças a estabelecer correlação entre as competências requeridas e funções executadas pelo colaborador faz entregas esperadas de cada integrante da equipe liderada por isso é preciso ter definidas
as funções de cada caso porque são as funções que vão direcionar uma parte das competências de uma boa parte das competências mas por que só uma parte porque outra parte é definida com base na cultura nos princípios e valores organizacionais como assim denise na rua ver a competência pessoa é composta por três dimensões conhecimentos habilidades e atitudes e comportamentos mas eu não vou aprofundar aqui nas três dimensões não porque tem outro vídeo aqui no canal que fale especificamente disso o link vai estar aqui na descrição desse vídeo para vocês acessar então vamos adiante o primeiro
você definir junto com o líder os e do chá quais conhecimentos são requeridos para cada função para cada cadu esse é o mais simples de definir e o mais fácil de avaliar aqui estão conhecimentos funcionais conceitos teorias métodos processos procedimentos e técnicas técnicas de trabalho por exemplo analista financeiro precisa ter conhecimento do fluxo de castro de conciliação bancária um analista de rh precisa ter conhecimento de técnicas de entrevistas de testes comportamentais políticas de remuneração é um programador precisa ter conhecimento de programação de alguma linguagem de programação em java por exemplo precisa conhecer arquitetura de sistemas
estruturas de banco de dados aqui você também tem que definir o nível do conhecimento requerido para cada caro no caso do programador por exemplo o programador júnior pode demandar um nível intermediário porque ele precisa ser capaz de programar o orientação e acompanhamento tão nível intermediário é suficiente já o programador pleno pode precisar de um nível avançar para que ele trabalha de uma forma mais autônoma e mais independente sem precisar de supervisão e orientação e o programador sênior pode requerer o nível de domínio porque esse cargo pode ter as funções de esclarecer dúvidas e orientar a
equipe tecnicamente né os colegas da equipe nas questões técnicas de programação pessoal são só exemplos tá porque pode ser que de uma empresa para outra as funções sejam this e para os cabos assim de forma diferente e os níveis de conhecimentos requeridos e os próprios conhecimentos requeridos podem ser diferentes ok então vamos agora para as habilidades o h do chá é neste campo por exemplo estão habilidades de análise e solução de problemas de comunicação planejamento e organização um operador de produção por exemplo que trabalha com processo de procedimentos bem definidos que recebe os processos planejados
a sua responsabilidade seria só executar esse plano esse cargo não demanda a competência de planejamento e organização e já no caso de um analista de pcp em que o planejamento está na essência das suas funções essa competência crucial para um líder de equipe de programação a competência de planejamento e organização é essencial quando as suas funções envolverem o planejamento dos projetos desenvolvidos pela equipe projetos de desenvolvimento de software e já para o programador essa competência pode não ser necessária se as suas funções envolver em apenas a execução daquilo que foi planejado olá pessoal usei aqui
como exemplo analista financeiro de rh de pcp programação programador líder de programação mas o raciocínio é o mesmo para qualquer cargo da estrutura e aqui eu quero chamar atenção de vocês para duas coisinhas muito importante primeiro as competências precisam ser definidas em conjunto com as lideranças não passe para os líderes um formulário para que eles façam sozinhos as escolhas com raras exceções eles não tem preparo para fazer isso sozinho segundo a definição deve ser com base nas funções de cada liderado ou combate na cultura e nos princípios e valores organizacionais nós vamos ver como e
outra coisa no processo de definição é mandatório que se faça o seguinte questionamento para o líder tá de que forma essa competência que você definiu afeta o desempenho das pessoas em cada cargo sob a responsabilidade do livro sobre a a habilidade e a resposta essa questão vai mostrar se a competência é realmente necessária e em que nível um ela é necessária e aqui você se livra da subjetividade dos pesos vamos ver um exemplo nós vamos pegar habilidade de comunicação no nível 1 ela pode demandar apenas a capacidade de se comunicar com clareza de saber ouvir
e saber compreender as mensagens no nível 2 além da capacidade de ouvir de se comunicar com clareza ela pode pedir mais a capacidade de argumentação e persuasão isso pode ser necessário por exemplo quando as funções envolvem negociação interna e externa quando envolve necessidade de convencer alguém de alguma coisa de vender uma ideia e no nível 3 essa competência pode pedir além dessas capacidades dos níveis anteriores pode necessitar da habilidade de falar em público por exemplo quando as funções de mandarem também esse tipo de exposição do colaborador que ocupa esse cargo fala se isso não é
muito mais tangível muito mais concreto do que você define uma competência e estabelecer se ela tá no nível 1 2 3 4 ou 5 de peso vamos então para as atitudes e comportamentos esta dimensão da competência tem tudo a ver com alinhamento cultural com adesão aos princípios e valores da empresa exemplo espírito de equipe nas empresas que querem fortalecer uma cultura colaborativa sentimento de dono em uma cultura mais horizontalizada onde as pessoas têm mais autonomia faz sentido incluir aqui as atitudes e comportamentos que refletem os princípios e valores organizacionais como por exemplo o paixão respeito
à diversidade a respeito ao meio ambiente integridade e as competências comportamentais via de regra não tem peso porque elas são requeridas de todos os colaboradores da mesma forma exemplos como dizer que um cargo demanda mais ou menos integridade do que outro cargo ou com cargo requer mais ou menos comprometimento do que o outro uma pessoa íntegra ou não é é comprometida ou não é certo então é isso normalmente as competências comportamentais estão ligadas à princípios e valores a cultura organizacional e geralmente não tem peso ó e aqui tem outro ponto importante para ressaltar as atitudes
e comportamentos que forem definidas para os colaboradores devem estar presentes nas lideranças desde a alta cúpula caso contrário vai servir de paisagem no processo de avaliação e isso não acontece se opôs competências comportamentais tá mas com todos os conhecimentos e habilidades que não se refletem na realidade do cotidiano do trabalho se um conhecimento habilidade não fizer diferença na execução das funções nas atividades no desempenho das pessoas no dia a dia elas virão paisagem e se isso acontecer o processo de avaliação se torna um mero cumprimento de procedimento feito por obrigação já direcionar os isso significa
pessoal pura perda de tempo de todos os envolvidos nesse processo e como o tempo é dinheiro já sabe né como isso vai ser visto pela alta cúpula bom então resumindo aqui as competências devem ser definidas em conjunto com rh e as lideranças e para cada competência é muito importante questionar o líder de que forma essa competência afeta o desempenho dos liderados ou de que forma a tá ligada aos princípios e valores ea cultura organizacional e conhecimentos e habilidades geralmente são definidos com base nas funções as atitudes e comportamentos devem ser fundamentados na cultura organizacional nos
princípios e valores da empresa por último em vez de pesos descreva claramente o nível da competência requerido para cada cargo nessa altura você deve estar se perguntando mas então se cada cargo pode demandar competências diferentes o nível diferente de competências não dá para fazer o processo com três formulares um para cargos operacionais outro por administrativos e outro para que lideranças é sim se tão certo não dá mesmo mas para quem quer fazer esse processo para obter informação consistente pipola analytics que orientem as decisões e os planos de gestão de pessoas precisa ter mais rigor na
coleta dos dados no tratamento desses dados e a gente tem a tecnologia para ajudar né pessoal bom eu espero ter contribuído com tudo isso um conteúdo de hoje para alertar sobre a necessidade de trazer mais objetividade para os processos de avaliação e eu também espero ter contribuído para mostrar os caminhos para resolver essas questões nós falamos hoje então de avaliação de competências que é uma avaliação coadjuvante no processo de avaliação porque o papel principal é da avaliação de desempenho por competências pessoal é um meio um recurso o recurso muito importante com certeza para o alcance
de objetivos e resultados mas ela continua sendo o meio o principal ea avaliação de a gente tem que analisar tudo que afeta o desempenho das pessoas e tirando esses obstáculos do meio do caminho então avaliação de competências deve gerar base para que a gente monte os programas de treinamento a gente tem que ir certeiramente naqueles problemas na aquelas deficiências que impactam os resultados das pessoas e os resultados das empresas se você gostou do conteúdo não esquece do like e compartilha na sua rede nos seus grupos de rh no facebook no instagram brinquedinho whatsapp vamos espalhar
conhecimento e a gente para elevar o valor da reaga nas organizações lembrando sempre que conhecimento compartilhado é conhecimento x não esquece de se inscrever no canal e de acionar o sininho para receber os avisos dos novos vídeos eu fico por aqui um beijo para todo mundo e até o próximo vídeo tchau e aí e aí
