9 de março de 2026

Pronto, tá começando a gravar. Então, né, eu vou fazer 15 perguntinhas, né? Eh, e eu gostaria que você começasse falando o seu nome completo, seu sexo, sua idade, qual o seu cargo e há quanto tempo você trabalha na Sedai?

>> Tá, não vou lembrar de tudo. Meu nome é Fabiana Torres Maia, eh, trabalho na Cedai há 14 anos. >> Uhum.

Sexo, idade, >> sexo feminino. Eu tenho 47 anos. >> Qual é o seu nível de envolvimento com as iniciativas da comissão de diversidade, equidade e inclusão da cidade?

>> Eh, eu faço parte da comissão desde o início, né, desde que ela foi eh instituída, desde a primeira OAS. >> Uhum. E nós nos reunimos eh mensalmente e já fizemos algumas ações, assim, eu já fiz a palestra de etarismo e a gente já foi também em outra unidade falar sobre questões de discriminação.

A gente já fez alguns trabalhos da aqui na empresa para o público, né? >> Ela nasceu em 2023, né? 23 a comissão ter 3 anos nela, né?

Isso. 25. Tá.

E como você compreende a diversidade? É 2022, se eu não me engano, mas eu posso conferir para você. É porque são várias comissões.

>> Ah, não, eu acho que eu tenho a aqui. É, é. Depois eu dou, eu dou uma olhada.

Eh, como você compreende a diversidade e por você considera esse tema tão importante dentro do ambiente organizacional? Eh, eu considero importante porque nós temos uma sociedade diversa, né? E eu entendo que as pessoas têm que eh conhecer as outras pessoas, conhecer as necessidades.

Então, dependendo do tipo de vida que a pessoa tem, ela tem determinadas sociedades que tem eh necessidades que outras pessoas da sociedade não têm, né? Cada um tem uma necessidade diferente e a nossa sociedade vem de um uma questão histórica de muita eh discriminação, né, com com os homossexuais, com eh com as pessoas negras, com as mulheres. E inclusive quando eu entrei nessa eu entrei através de concurso e nós passamos por muita discriminação, porque as pessoas tratavam a gente como se fosse um um objeto sexual, como se eu tivesse tido uma relação sexual com alguém para conseguir estar aqui e não por mérito, como se eu não tivesse a capacidade de estudar e passar em uma prova, em um concurso.

Então, havia um tratamento muito diferente entre as mulheres e os homens. A a tratativa é de que as mulheres estariam aqui como um objeto que eles pudessem eh sempre jogar uma piada, fazer alguma coisa e e sem para baixo, né? Sem sem direito a um cargo de chefia e como se não tivesse capacidade de desenvolver nenhum trabalho.

E eu me senti muito frustrada assim no início. Foi bem difícil assim. Eu lembro que nós, não sou eu, né, outras mulheres, a gente chorava porque assim era triste eh você vir com uma perspectiva de trabalho, de conhecimento, de tudo e chegar aqui eh ser tratada dessa forma.

E se a gente não se policiar menos, né? Mas acontece até hoje. Então assim, se uma mulher recebe uma promoção, a primeira pergunta é com quem que elas, né, para quem que ela eh utiliza a palavra deu, né, para quem que ela deu para ela conseguir aquele cargo >> ou afirmam que eu acho pior, né, fulana saiu com ciclone, por isso que ela está lá.

>> Infelizmente a gente passa por isso, né? Isso precisa ser mudado. Eh, e na sua percepção, como a diversidade, a equidade e a inclusão são compreendidas e diferenciadas aqui dentro da cidade.

Você poderia dar exemplos de como esses conceitos se manifestam no dia a dia? >> Pode repetir, por favor? Você falou, fala muito rápida.

Desculpem, é porque eu fiz muitas coisas hoje. Muita coisa na cabeça. >> Não, nada.

De boa. Tudo bem. na sua percepção, como a diversidade, a equidade e a inclusão são compreendidas e diferenciadas dentro da Sedai.

Eh, aqui na Sedai ainda falta uma questão de inclusão, eh, como se fosse caminhasse em passos lentos. E há uma tentativa de melhoria, de mudança de mentalidade da da empresa, dos funcionários, mas a Cedai trata-se de uma empresa de uma maioria masculina, né? Eh, uma idade média de 55 anos.

Então, tem muitos funcionários homens de 70 e poucos anos com um pensamento patriarcal. Então é bem, não é fácil, né? É como se fosse um trabalhinho de formiguinha.

Todos os dias a gente fala alguma coisa. >> Sim. Na sua opinião, qual a importância de se ter programas de diversidade na Sedai, sendo uma organização pública vinculada à administração indireta?

>> Eu acho que é uma questão de esclarecimento porque melhora a sociedade, melhora a empresa. >> Uhum. E quando pessoas diferentes, né, com opiniões diferentes, com visão de vida diferente conversam, eu acho que um eh agrega valor ao outro.

Uhum. >> Quando duas pessoas com o mesmo pensamento conversam, vai permanecer naquilo ali. A empresa não cresce.

Quando tem pessoas com vivências diferente, com realidade diferente, então isso contribui muito pro pro crescimento da empresa e paraa melhoria da sociedade como um todo, né? Sim. Eh, como e por nasceu o programa?

Eh, como e por nasceu a comissão, né, de diversidade na SEDAI? Teve algum evento, alguma demanda interna ou externa? Qual foi a motivação?

assim, me conta como nasceu essa comissão. >> Eh, primeiramente existia uma comissão eh Sedai por elas, né, que era >> e inclusive a a Milena, se eu não me engano, fazia parte dessa comissão e eles viram que a necessidade de inclusão da Sedai não era apenas para incluir a questão das mulheres. Eles perceberam a necessidade de outras minorias, porque já houve problemas de questões, por exemplo, de utilizar um banheiro, uma pessoa trans.

Então, assim, eh aconteceram alguns movimentos na empresa que houve a necessidade eh com opinião, pessoas com opiniões diferentes e houve uma necessidade assim, não, nós temos que ter algumas coisas, algumas regras e as pessoas precisam se respeitar, né? E já houve também a gente tem o nosso canal de denúncias. Eh, nós temos aqui, nós fizemos investigações e a gente verifica.

Então, já houve denúncia também de pessoas que sofreram algum tipo de discriminação ou de assédio e e fizeram eh relatos, né, em questões de trabalho e e aí isso chegou pra gente, então chegou-se à conclusão de que precisava de uma comissão para tomar conta desse dessa parte, porque assim, no canal de denúncia a pessoa apenas relata o fato e é feita uma apuração, uma investigação para ver isso procede. >> Uhum. >> Eh, mas não é um acolhimento.

Às vezes até acontece para uma questão de humanidade, né? Mas a comissão, por exemplo, se alguém passar por uma situação de e no momento estiver ali, né, nervosa e assim e precisar de uma ajuda, de um de chorar, né, um ombro, alguma coisa assim, eh a comissão também tem esse atendimento. Nós já tivemos aqui situações e eh como se fosse uma questão emergencial, né, porque a denúncia demora um pouco mais, é mais burocrático.

>> Teve alguma específica que que realmente motivou a criação dessa comissão? É, não foi uma ação única específica, foram várias. Foi uma questão assim do dia a dia, a gente foi verificando a necessidade e foi criado.

>> Ótimo. Houve interesse ou iniciativa por parte dos funcionários para dar início a às práticas ou a ou a comissão? Se sim, de de forma que isso se manifestou?

>> Eh, houve de alguns poucos funcionários. No início não foi fácil isso não. No início a maioria achava que era perder tempo, que não havia necessidade, né?

Porque a maioria era contra, né? Então, >> às vezes até por falta de conhecimento. >> Sim.

E quanto tempo levou para pro pra comissão ser institucionalizada? E não sei, é porque eu entrei já tinha sido institucionalizada e fizeram uma eh não lembro se foi reunião ou se foi alguma palestra. Então, quando eu fui assistir já estava já já haviam tomado essa decisão.

>> É, você sabe quais foram os principais obstáculos eh paraa etapa de iniciação do programa da comissão? Eu acho que o principal obstáculo é conseguir implementar, né, eh, algumas decisões eh pela questão da cultura da empresa. Principal dificuldade é a cultura da empresa >> e facilitador.

>> Então, a uma coisa que facilitou é a o apoio da alta gestão. Isso foi fundamental, na verdade, porque se não houvesse apoio, nem haveria a comissão. Quem assina a os de implementação é o diretor presidente.

Então, se ele não assinasse, nem teria, nem existiria. >> Ótimo. Eh, e como se dá essa articulação e colaboração entre as áreas em relação à aceitação da comissão?

Não sei se funciona como uma aceitação. Eu não sei se é é mais uma como se fosse uma imposição, talvez. >> Uhum.

>> É mais é dito que existe, é explicado. É porque como eu falei, né, a idade média da empresa é é de pessoas mais velhas com eh uma mentalidade patriarcal. >> Uhum.

Então, não sei dizer se assim se a pessoa concorda ou se simplesmente está respeitando porque trabalho aqui e tem que seguir as novas diretrizes da empresa, né? É, é uma mudança de cultura que a gente vai implementando. >> Sim.

Em que medida a alta liderança da Sedai apoia ativamente a comissão de diversidade? permitindo que exista, que eu acho que é o principal, porque algumas coisas que aconteceram na empresa, né, em outros assuntos, simplesmente deixam de existir e dando espaço, dando uma liberdade de ação. Eh, há essa liberdade de pensamento, de reunião, de discussão.

E nesse sentido >> tem esse engajamento da da alta liderança nesse apoio? >> Tem, tem sim. >> Tá.

Que tipo de mapeamento a CEDA realizou ou realiza para identificar a diversidade no seu quadro de funcionários? >> É, nós utilizamos o eh as informações que existem no no RH, as informações que existem já no cadastro dos funcionários. >> Uhum.

E foi realizado um censo também no ano passado para entender um pouco, né, a >> perfil da empresa, mas assim, os dados concretos, a maior parte vem do do RH, né? >> Sim. Eh, como esses dados foram utilizados no planejamento e direção dessas ações da comissão?

Não sei lhe informar corretamente porque tem pessoa específica para isso e eu não participei dessa dessa ação, >> tá? >> A gente divide alguns tipos de trabalho, né? Hoje quando você >> eh viu a a Bárbara falando que é presidente, ela explicou algumas coisas, mas tem alguns assuntos que eh após a reunião ela aguarda e trata diretamente com algumas pessoas, >> porque até porque ficaria confuso a comissão inteira saber de, né, saber de tudo.

Então, algumas coisas a gente conversa, tem a ideia, >> ela repassa pra pessoa específica e geralmente volta pra gente o resultado. Então o como é feito tem, a gente não tem muito acesso, >> tá? Quais foram os principais desafios enfrentados pela Sedai na implementação e manutenção da comissão?

>> Eh, a disponibilidade das áreas, dos funcionários em deixar a sua tarefa para eh participar das reuniões, participar eh dedicar tempo, né? porque nós temos nossas obrigações, então é necessário deixar de fazer alguma coisa para estar lá. Então nem todo mundo consegue no mesmo horário, no mesmo dia.

É eh às vezes fica um pouco dificultado por conta disso. >> Entendi. Eh e como isso é encarado, como isso é superado pela pela comissão?

a gente tem tentado eh conversar antes de marcar a reunião, conversar eh e perguntar a disponibilidade das pessoas. A gente tá sempre conversando sobre isso, qual o melhor dia, qual o melhor horário, qual é o melhor método, se se seria online, se seria presencial. E a gente conversa bastante sobre isso e períodos do ano também, porque tem períodos que que períodos do mês, na verdade, que o trabalho é mais eh intensivo, né, em algumas áreas, início do mês ou em outras áreas e no final.

Então, a gente sempre procura, conversa com a maior parte e e vê o que um horário e um dia que seja mais adequado para todo mundo. Você acha que essa que que essa resistência, que a falta de recursos, né, que a que o estado tem paraa alocação desses recursos, essa burocracia toda, ela pode ser um uma coisa que que impeça a manutenção e a sustentabilidade do programa, da comissão? É, em alguns casos sim e outros não.

Depende muito do tipo de ação, né? Por exemplo, uma ação em que é feito uma palestra como para sensibilizar o o os funcionários. Eh, quando a gente precisa trazer alguém de fora, alguém de peso, né, que chamaria mais mais pessoas para assistir, isso tem um custo.

>> Porém, quando há um funcionário, e a gente tem muitos funcionários aqui muito muito bons para isso, quando o funcionário eh ministra essa palestra, o custo é zero. Então, tem muitas ações que o custo é zero. tem eh trabalhos de pesquisa, de comunicação, que a gente utiliza os próprios recursos que a empresa já possui.

Então vocês procuram sempre utilizar as pessoas, as própri os próprios colaboradores para paraa manutenção da da comissão, né? Isso de sensibilidade. >> Ou a gente também a gente teve um eh um uma roda de conversa, né, na novembro do ano passado, eh em relação ao Dia da Conciência Negra.

E que que nós fizemos? Nós mesclamos. Eu conheci uma pessoa que pôde vir sem cobrar nada, que apresentou um livro, apresentou eh eh falou sobre a vida, sobre o que já sofreu discriminação.

E aí uma outra conhecida também conseguiu trazer uma pessoa que também o custo foi zero. Eh, então assim, a gente nisso tudo a gente consegue reduzir porque se a gente trouxesse pessoas, né, famosas que têm um cachê, algo assim mais alto, não, talvez não fosse um tão boa. Ficou uma roda ótima.

Porque nós pegamos alguns funcionários e algumas pessoas de fora e e sem custo, né? A gente ofereceu que a pessoa viesse, por exemplo, a pessoa que tinha um livro para vender, ela veio e teve a oportunidade de oferecer o livro e e a oportunidade de fala e nós não precisamos pagar por isso. Porém, teve o serviço de buffet, aí já é pago.

Então assim, se não houvesse o recurso, talvez a gente tivesse que dividir esse lanche, tivesse que fazer uma coisa menor, mas a gente eh evita deixar de fazer pela falta de recurso. >> Perfeito. O que o programa, o que a comissão da da diversidade inclui, quais ações incluem no programa de diversidade?

>> Acolhimento, quando alguém passa por alguma situação. >> Uhum. >> Eh, palestras.

>> Uhum. Nós já fizemos duas cartilhas, uma sobre etarismo e outra sobre eh lembro agora o nome, é porque tem um tempinho, mas a gente teve duas cartas depoisões antiracistas, né? >> Então são três.

Teve teve mais uma sobre >> a expressão antirracista. Eu eu eu tenho eu tenho Luiz Otávio que me deu. >> Tem mais um.

O Luís Otávio na época que ele era presidente, teve mais uma que ele fez. É porque eu lembro que a gente foi no alaranjal fazer apresentação. Eu não lembro o nome agora, >> tá?

Então é o acolhimento, a palestra, cartilha, >> as cartilhas e e assim uma coisa que parece assim que é pouco, mas que funciona bastante é o trabalho de formiguinha. É, tá sempre conversando. Eu já entrei na cozinha e tinha alguém falando mal de uma situação e e eu falei: "Olha, gente, isso é crime, não pode falar desse jeito.

Nós somos uma empresa assim e eu trabalho no compliance". Eu até brinquei, eu falei: "Vou fingir que eu não ouvi compli tá aqui. " Fiquei brincando assim, mas é como se fosse assim um trabalho de >> sensibilização, né?

Conscientização. >> Conscientização é a palavra adequada, né? Porque muitas vezes as pessoas falam coisas que elas não consideram erradas, né?

Porque falaram uma vida inteira. Então elas acham que é normal. >> O canal de denúncias também é da comissão de diversidade, >> não é?

Do compliance. >> É do compliance, tá? E palestra, >> mas a gente acaba no canal recebendo também, né?

Denúncia. Inclusive, é como se fosse um trabalho parceiro. Então, se a comissão recebe alguém que passou por aquela situação, após o acolhimento, é orientada a pessoa.

Você quer abrir uma denúncia mediante isso? Então, pode haver uma orientação para pra pessoa realizar denúncia, um apoio, né? Porque às vezes a pessoa ai f com medo.

>> Uhum. Eh, como como a Comissão de Diversidade garante que todos os funcionários tenham acesso justo a oportunidade de desenvolvimento, promoção, reconhecimento, independente das suas características. A comissão ela não tem o poder de conseguir isso.

A gente tem uma uma, né, aquele trabalho de conscientização, mas a gente não tem ainda, não tem um poder de polícia ali, né, de não tem uma autoridade para dizer, olha, tem que ter alguém assim, nós não temos. Nós temos sempre uma orientação, uma conscientização, mas não eh a gente não tem como obrigar o o a ação da as ações, né, de de >> Entendi. E como você dá e monitora e avalia a efetividade das ações da comissão?

Tem pessoas específicas para isso, tem funcionários específicos para isso, >> tem cobrança. Eh, mas eu eu acho que é mais com o presidente do do, né? Primeiro era o Luiz Otávio, que ele já foi presidente e depois com a Bárbara.

>> Eu não tenho uma cobrança direta, né? Eh, >> Uhum. Existem indicadores, metas ou revisões periódicas estabelecidas?

Não, metas não indicadores. Sim, metas não. Tá, >> existe uma projeção, existe um desejo.

É porque é dif como eu trabalho no complexo, no complexo é mais concreto, né? na comissão não, ela não tem ainda esse poder de >> de ser algo concreto por um, uma coisa que talvez eh possa trazer diferença em outras empresas, se houver a possibilidade, porque, né, eh a empresa tem que conseguir, se houvesse alguém que pudesse trabalhar só com isso, porque é como se a gente dividisse o nosso trabalho com a comissão. Não existe ninguém específico na comissão, todo mundo desenvolve outro trabalho.

>> Paralelo, né? deveria existir um setor, né? Isso, eu percebo isso porque eh no compli acontecia isso.

Algumas investigações eram realizadas por pessoas que faziam outras coisas e desde que foi criado um setor específico para eh específico, né, para investigar, para estudar os casos, para olhar com mais calma, agiliza o trabalho, porque a pessoa se torna mais especializada nesse assunto. >> Entendi. e como é realizada a alocação de recursos de orçamentos para as ações do programas acontecer assim, como ela é justificada.

>> Então, eh, esse é um problema que nós temos, porque assim, os recursos normalmente são dividos divididos entre as diretorias. >> Uhum. E teoricamente eu e eu por exemplo não posso eh pegar de recurso do meu setor para levar para lá, né?

>> Uhum. nisso tudo tem que ser a pessoa que tiver presidindo é que tem que conseguir eh através do diretor presidente ou através da própria chefia dela algum recurso para para algo. Por isso, até por isso que a gente sempre tenta eh ações que não tenham necessidade de recursos.

>> Entendi. Quais resultados concretos ou impactos já foram observados ou são esperados a longo prazo? Então, uma algo que a gente espera é maior diversidade diversidade em cargos de liderança.

Isso tá caminhando. >> Uhum. >> Não, não, não é concreta.

E respeito entre as pessoas. principal que a gente espera é não ter piadas, não ter frases engraçadinhas e que as pessoas consigam desenvolver o seu trabalho sem sem eh eh ter nenhuma questão ali emocional, porque tem alguém perturbando, né, discriminando ou ridicularizando. De que maneira a natureza da Sedai, por ser uma sociedade de economia mista, da administração indireta, afeta a flexibilidade para a implementação de comissões de diversidades em comparação aos órgãos da administração direta.

Você saberia? >> Eu acho que assim, a partir do momento que a gente tiver mais resultados, acho que pode servir de espelho, né? assim, pode servir como eh como outras coisas que a gente desenvolveu primeiro aqui.

Eh, serve como exemplo, né, não só da administração direta, mas também de até de outras outras empresas, né, que tenham esse interesse. Como eu falei anteriormente, quando você respeita as pessoas, as pessoas trabalham melhor, né? Ninguém trabalha bem se tiver se sentindo ameaçado ou aquado.

>> Sim. E que sugestões você daria para aprimorar ainda mais a comissão da Sedai para que outras empresas públicas estaduais possam, né, replicar esse modelo e e fazer projeto semelhante ao de vocês? é, o conselho que eu daria mais investimentos, né, ter uma autonomia maior e e que houvesse encontros eh de empresas, né, do estado e que houvessem mais encontros para que as pessoas pudessem discutir, que que isso cresça, né?

É porque só daí é a junta que tem eh comissão de diversidade instaurada por atos normativo, né? A CEDAI através da OS e a junta que foi portaria. Agora, os outros órgãos que eu já fiz uma pesquisa até pro mestrado, é muito muitas ações assim, eh, voltadas, >> muito desejo de um indivíduo, >> é para gênero, ah, só paraa raça, muitas são isoladas, assim, >> então, mas é é por conta da vontade de uma única pessoa e e vai desenvolvendo ou vem eh como se fosse assim uma uma necessidade da eh como é que eu vou dizer, uma ordem de cima da presidência da empresa ou é uma um acordo entre os próprios funcionários que vem à necessidade e e começa?

>> Pois é, não, eu não eu não sei dizer, eu percebo que tem muita ação isolada, mas comissão instituída eu não vejo. >> Entendi. >> Eu não vejo.

E aí, eh, a ideia é é sugestões, né, para que outros órgãos também tenham comissões >> de órgão federal, né? É que eu tô lembrando aqui todas as minhas amigas, eu não tinha parada para pensar nesse detalhe, as pessoas que eu conheço são todas de órgão federal. É, se houvesse uma lei estadual obrigando, não sei, também não sei se funcionaria, porque talvez fizesse só para constar que existe não e se não funcionar de de efetivamente não não adianta também, né?

>> Aham. Eh, pois é, Fabiana, tem alguma coisa que você gostaria de adicionar que não tenha sido perguntada, mas que você acredita que seja importante pro meu projeto? >> Eu assim, eu não não lembro, não sei se eu falei isso, mas uma coisa assim, a palestra de atarismo eu que falei, né?

Aham. >> E aí me chamou muita atenção eh a falta de conhecimento da população. A maioria das pessoas quando terminou eh veio falar: "Nossa, eu achei que fosse outra coisa.

Eu não achei que fosse isso. Eu não achei que tal fala fosse. Eu não achei que da de uma pessoa mais velha para mais nova também fosse tarismo.

As pessoas achavam que era uma discriminação de quem era idoso. Então assim, eu fiquei muito assustada porque acho que 95% das pessoas que assistiram eh fizeram o mesmo comentário e aí elas agradeceram. Foi muito legal porque elas agradeceram.

Obrigado por você eh esclarecer. Obrigado por falar. Então assim, >> focar nessa diversidade que também é importante, né?

E eu percebi aqui que o maior público de colaboradores da Cedai é são pessoas 50 mais, né? >> É. E elas discriminar discriminam muito os estagiários porque falam: "Ah, quem é novo não sabe de nada".

E isso também é uma forma de etarismo, mas assim, >> é um etarismo de baixo, de cima para baixo. >> A maioria achava que não se sentia errado fazendo isso, né? Não, assim, é como se não desse um espaço para ouvir, nem para ouvir o mais velho, nem para ouvir.

Cada um com um problema, né? O mais novo, ah, não sabe nada, >> o mais velho tá ultrapassado. E foi bem legal isso, porque eh nós temos, né, Programa de Jovem Aprendiz estagiário, >> então a a eh é muita gente diferente, com pensamento diferente, né?

São muitas gerações. >> Sim. Mas é isso, Fabiana, muito obrigada pelo seu tempo, pela sua contribuição.

Eh, nossa troca aqui foi muito importante. Foi bom trabalho, tá? Tinha algumas coisas também.

>> Obrigada. O que precisar da junta da gente, é só sinalizar que a gente tá aí. Tá bom, querida.

Muito obrigada. Obrigada. Tchau.

Tchau. >> Um beijo. Tchau.