[Música] Olá pessoal tudo bem com vocês vamos a mais uma vídeo aula hoje nós vamos trabalhar a questão da competência e os seus elementos de forma isolada e também de forma conjunta então o objetivo é justamente trabalharmos essas questões do chamado Charme Então nós vamos diferenciar o modelo tradicional de gestão de pessoas para o modelo de gestão por competências Para justamente entendermos a importância desse chá e depois de forma isolada vamos compreender cada um desses elementos o c de conhecimento o A de habilidades o desculpa o h de habilidades ou a de atitudes e o
r de resultados para a gente começar eu trago dois modelos aqui ligados à gestão de pessoas o modelo tradicional de gestão por competências desculpa por gestão tradicional e o modelo de gestão por competências que é um apelo a partir do século 21 só para a gente entender um pouquinho o modelo tradicional ele é estático ele é focado em perfis profissionais Então nesse sentido é uma dinâmica muito diferente do que nós encontramos aqui na gestão por competências em que há um dinamismo Então essa questão estática ela não mais está presente porque porque há um dinamismo no
mercado de trabalho e o foco está no mapeamento de competências e não mais em perfis profissionais Por que não quando falamos em perfil profissional estamos basicamente tirando uma fotografia um registro estático de um determinado cargo de um determinado candidato que é almejado quando na verdade devemos procurar devemos selecionar pessoas que sejam competentes para realizar aquelas atividades e outras que Possivelmente surgiram nas nossas organizações então por isso de um perfil que sai do estático para algo dinâmico algo que era focado em perfis profissionais passa para um foco no mapeamento dessas competências no modelo tradicional Geralmente as
mudanças desestabilizam a gestão e estamos falando muito de uma cultura organizacional que ela é fechada e mais conservadora então existem organizações no século 21 que tem essa característica de um modelo tradicional Claro que sim inúmeras mas estamos falando de gestão por competências e que sim é uma tendência importante para o mercado de trabalho nós temos que olhar desta forma as mudanças são vistas como parte de um sistema eu não estou querendo dizer pessoal que as mudanças sempre serão positivas não é isso mas frente a esse mundo tal qual se apresenta para nós a mudança ela
é inerente ela vai acontecer a instabilidade de mercado das economias e tudo mais isso é algo inerente tá cultura organizacional pensando no modelo de gestão por competências cultura aberta e menos conservadora pelo fato de que há um entendimento sobre esse essa questão da mudança fazendo parte do processo então só para a gente compreender né um paradigma tradicional e um paradigma moderno podemos trazer dessa forma né de gestão por competências nós vamos colocar lado a lado e entender de novo Eu sempre tô falando isso nas vídeo aulas Qual é a característica da sua organização a partir
daí você consegue trabalhar melhor por competências ou não Ou se vai para um modelo mais tradicional mesmo mas falando em competências algo que muitas vezes não tem um consenso na literatura mas que é muito utilizado no senso comum Você é competente nisso ou você não é competente naquilo os processos de seleção divulgação de vagas em muitos casos o termo competência aparece de forma bem ilustrativa mas o que vem a ser uma competência em resumo competência é um conjunto de habilidades conhecimentos e atitudes que se colocados em prática Esse é um outro ponto potencialmente trarão maiores
resultados E aí por isso que nós falamos do chá conhecimentos habilidades atitudes e resultados vamos conhecer cada um deles por conhecimentos estamos aí a própria o nome já diz né que consiste em aquisição de um conteúdo de um processo de aprendizagem então consiste na aquisição de conhecimento sobre um determinado assunto ou área específica de que forma estamos falando desse conhecimento esse conhecimento eu posso adquirir de diversas formas então por exemplo leitura cursos experiência de vida formação acadêmica treinamentos profissionais são fontes que eu posso fazer uso para obter conhecimentos algo mais o conhecimento então é a
competência é um fator é um elemento vamos falar sobre os outros próximo habilidades né O que seria habilidades o habilidade gente estaria muito associado a esse termo aqui embaixo ao saber fazer então se refere a essas a esses comportamentos a essas habilidades do colaborador para colocar em prática o seu conhecimento Vamos pensar o seguinte o conhecimento que a letra C da competência muitas vezes ele acaba sendo bem teórico por um outro lado espera-se que no que tange a habilidades esse conhecimento seja colocado em prática então por isso do saber fazer eu conheço e sei colocar
em prática esse conhecimento então permite o quê solucionar problemas e impasses além de gerar resultados cada vez mais satisfatórios porque ele não está só no nível de conhecimento e sim eu sei fazer a partir daquele conhecimento que eu tenho tá e o que seriam as atitudes para formar o chá atitudes leva as pessoas a decidirem se irão ou não exercitar as habilidades indeterminados conhecimentos vamos entender melhor aqui sobre as atitudes acho que uma terminologia interessante para destacarmos aqui é esse ó além do saber fazer que está relacionado às habilidades o querer fazer está associado com
a atitude então eu tenho um conhecimento por meio de leituras com conversas com desenvolvimento humano eu tenho esse repertório de conhecimento sem fazer isso é habilidade quero fazer quero fazer é atitude então percebam que tem um elemento importante em atitudes que está associado a engajamento no trabalho a motivação do trabalho então a ideia da competência não é só conhecer algo e saber fazer algo é querer fazer algo também querer desempenhar aquelas funções querer desempenhar aquelas tarefas consiste em entender a situação e saber agir de forma autônoma porque porque eu quero resolver essa situação Tá talvez
a atitude seja a mais complexa de se avaliar inclusive em processo seletivos mas isso a gente vai falar um pouquinho melhor lá na nossa aula de recrutamento e seleção como é que se constrói a competências profissionais primeiro que falar em gestão por competências é quase um grande grito da sociedade e do mercado de trabalho atualmente trata-se de um grande apelo do mercado tudo gira muito em torno de competências ou você apresenta ou você não apresenta essas competências mas espera lá como e quais competências eu devo desenvolver elas são vistas como diferenciais nos trabalhadores e diferenciais
no mercado mas Quais quais são as quais são as competências diferenciadas nesse mercado de trabalho existem inúmeras o passo Inicial se a gente for pensar no desenvolvimento de uma competência o passo Inicial é a aquisição do conhecimento nós vimos ali que muito dessa aquisição pode ser inclusive teórica um curso que você faz algo que você estuda conversando com alguém um treinamento específico da organização você tem aí um conteúdo bastante teórico Você tem o que o conhecimento sobre a natureza desse trabalho algo que pode vir a ser uma competência depois no segundo momento somente com a
habilidade ou com as habilidades é que eu vou ter destreza para executar a tarefa então percebe uma coisa depende da outra conhecimentos é o primeiro passo habilidades é o segundo passo para se desenvolver essa competência e aí um ponto importante é que no que tange a habilidades vai ter uma série né pessoal de série de tentativa e erro porque por vezes você aprendeu Teoricamente que seja começou a colocar em prática por vezes isso deu certo por vezes isso não deu certo então na realidade esse processo de habilidades ele é contínuo Mas vamos supor que eu
tenha concretizado parcialmente superado parcialmente a questão da habilidade o próximo passo depois que você adquiriu conhecimentos e habilidades é buscar fazer Ou seja é atitude é você colocar em prática tendo uma motivação tendo um engajamento para aquela atividade E aí nesse sentido Madruga 2021 que é o texto inclusive que eu deixei para leitura de vocês ele vai defender uma proposta para além do chá para além desse conhecimento habilidades e atitudes ele acrescenta a letra R grande parte da literatura em competências trabalha-se com a ideia do chá conhecimento habilidades e atitudes só que o madruga faz
o seguinte olha além desses três elementos olhando para o fato da pessoa ser competente ou não observar os resultados é algo importante é uma variável que vale a pena destacar Então nesse sentido ele indica a letra R como foco nos resultados mas o que seria isso seria o seguinte né para Madruga toda competência só se mostra como tal se tiver um direcionamento para resultados organizacionais e segundo ele acoplar o r ao chá né tornando-se portanto contribui para garantir que a competência seja exercida e não estacionada por que que eu tô dizendo isso e por que
que eu concordo com Madruga existe uma um grande fluxo de projetos de treinamentos desenvolvimento humano relacionado ao desenvolvimento de competências que por vezes estão descontextualizadas não estão alinhadas com a cultura organizacional E aí você De certa forma desenvolve uma determinada competência mas não consegue colocar lá em prática não consegue ver as suas ações gerando resultados para organização resultados pessoais em termos de satisfação então é altamente importante considerar o r porque as competências desenvolvidas Ou aquelas competências avaliadas seja no processo seletivo por exemplo as pessoas elas chegam com uma expectativa né esses trabalhadores chegam com uma
expectativa de colocar em prática na sua organização essas competências Então quais são os desafios na nessa área né de gestão por competências na área de recursos humanos O primeiro é o mapeamento pode ser de grande utilidade para diversos processos organizacionais então Poxa algo mas para que que eu vou trabalhar tendo um foco para gestão das competências a gestão as competências elas vão me auxiliar no que eu enquanto um profissional de RH vamos lá vai te auxiliar se você tem um mapeamento de competências vai te auxiliar é muito num processo por exemplo de recrutamento e seleção
se você sabe para cada um dos cargos que você precisa selecionar Quais são as competências esperadas eu digo que grande parte do teu processo seletivo já está resolvida porque você vai focar na avaliação dessas competências no processo seletivo se eu também sei quais são as competências esperadas para que as pessoas desenvolvam as suas atividades de trabalho eu melhoro e muito os meus programas de treinamento e desenvolvimento humano porque novamente Eles serão mais alinhados Ao que se espera pela organização descrição e análise de cargos de novo mapeamento desse cargo eu posso fazer por meio de competências
e isso é uma tendência como nós já vimos numa outra vídeo aula avaliação de desempenho excelente porque se você tem o mapeamento das competências se você sabe o que é primordial para executar aquelas atividades no trabalho eu digo que a sua avaliação de desempenho já está meio caminho andado porque é óbvio que aí você vai utilizar essas competências como forma de se avaliar o desempenho desse profissional desse grupo uma vez que é fundamental para continuidade do trabalho que a pessoa apresente essas competências então para a gente encerrar vimos Hoje os elementos constituintes da das competências
profissionais a gestão por competência é um grande desafio para as organizações na atualidade porque porque muitas organizações que são mais fechadas mais conservadoras elas insistem em uma gestão por competências quando ainda estão num paradigma antigo né que não é o paradigma da gestão por competências então a filosofia a cultura organizacional é uma e a ideia da organização de fato é querer fazer uma outra coisa então não é compatível a medida em que essa organização se abrir mais focar mais numa gestão por competências é claro que isso vai ser muito mais satisfatório vão ter resultados muito
mais adequados a esse alinhamento da organização aqui novamente né a mudança do paradigma da gestão tradicional para a de competências é muito complexo leva-se tempo envolve cultura organizacional também e hoje né vimos aí esses elementos como um todo e de novo eu sempre destaco a importância da cultura organizacional já me escutaram em várias videoaulas mas de novo eu quero finalizar essa dizendo como a cultura organizacional é uma Peça fundamental para grande parte daquilo que estamos vendo na disciplina então avaliação diagnóstico da cultura organizacional é peça chave para você realizar outras ações no contexto organizacional Então
é isso pessoal muito obrigado por hoje e até uma próxima [Música] [Música]
