Live | Q&A Salário Digno

É isso, estamos ao vivo. Olá, sejam muito bem-vindos com um pequeno delayzinho, mas estamos aqui firmes e fortes para começar o encontro de hoje. É um prazer ter você aqui com a gente. Esse tema é relevantíssimo pra gente e a gente tá muito feliz. Não sei nem se relevantíssimo é uma palavra, mas se não é agora eu vou usar da minha licença poética para para inventá-la. Sejam muito bem-vindos, então, a esse Momento gostoso que a gente vai ter hoje aqui para falar sobre um tema que é muito importante. Eu tenho alguns recados. Então, antes da

gente começar, de fato, eu sei que a gente tá um pouquinho atrasado, mas a gente vai esticar esses 15, 17 minutos para ser bem pontual, que a gente atrasou, a gente vai dar uma esticadinha para cobrir todo o tema, tá bom? E trazer todo o conteúdo para você. Bom, recados iniciais, então essa live vai ser Gravada, mas isso não que isso não seja motivo para você nos deixar, porque a chance agora de você fazer suas dúvidas, acompanhar no chat, trocar, ver os desafios que as outras pessoas têm com esse tema também e conversar com os

especialistas, que é algo que você só consegue fazer agora enquanto você estiver conectado na live, na live com a gente, tá bom? Mas eu sei que é um horário de trabalho, pode surgir uma reunião ou outra, alguma situação em que Você possa precisar se desconectar. Se sair depois o mesmo link vai funcionar pro gravado e você pode acessar toda a conversa, tá bom? Nós vamos mandar por e-mail também, então não tem problema se você não encontrar ali no seu e-mail vai ter também o link gravado, tá bom? Eh, a gente tá aqui hoje para complementar

uma jornada sobre o salário digno. Por quê? Porque uma das pessoas que eu vou apresentar para vocês hoje aqui, que é o Ian, ele já esteve com a gente no quinto Dia, no episódio 261. Eu vou mandar no chat para vocês depois desse episódio para vocês assistirem. Eh, mas lá a gente já tirou muitas dúvidas sobre o que é salário digno, sobre o trabalho do Instituto Anker e o trabalho do IAN. Então, vale a pena depois dessa live vocês também complementarem o assunto com esse com esse episódio. Mas o objetivo de hoje é fazer um

perguntas e respostas para que vocês possam eh abordar, conhecer o tema de outro Aspecto. Então, a gente tem umas perguntas preparadas aqui. Eu já fiz as minhas. Espero que você tenha também perguntas para trazer. Eu tô de olho no chat, então interaja com a gente, é super importante, tá bom? Eh, na tela vocês vão ver um Qcode, certo, BAP? O tempo todo eu ten um QR code na tela. O que que esse Qcode significa? Eh, esse momento aqui ele já vai ser rico por si só, vai ser uma aula. Tenho três especialistas para dividir a

bancada Hoje aqui, parte presencial, parte virtual, mas dividindo esse espaço aqui comigo hoje pra gente dar uma aula sobre o salário digno, sobre três perspectivas que eu já vou contar para vocês, mas hoje também é um marco pra gente, pra gente lançar a aliança de empresas pro salário digno no Brasil. Então, é uma iniciativa do Instituto Anker junto com Cebrap e a Carreira Miller para mapear o Brasil no tema salário digno, tá bom? Então, a gente vai mapear o território Brasileiro para você ter referências salariais para esse assunto. Eu vou contar mais ao longo da

live de hoje. Tem também um momento dedicado só para isso, mas eh o Qcode vai ficar na tela se em qualquer momento bater em você aí, fizer sentido, se inscreve. Por quê? Esse QR code, esse QR Code, ele te manda para um formulário de interesse para você participar junto com a gente do lançamento oficial dessa aliança. E vai ser um momento muito gostoso, com muitas Surpresas. Eh, e vai ser muito importante também para você estar junto com a gente e construir, fazer parte dessa aliança, o primeiro grupo de empresas para esse assunto tão importante e

relevante, tá bom? Então, o QR Code fica na tela. Quando você quiser, se inscreve, aproveita para não perder essa oportunidade, tá bom? Mas ao longo da live de hoje a gente vai contar mais sobre isso. Hã, deixa eu ver se eu tenho mais algum recadinho para dar. Acho que não. Acho que já posso ir paraa introdução. Então eu não sei se já a tela já tá todo mundo, mas vou apresentar então quem tá comigo aqui ao meu lado. Eh, William Bonner. Mentira, já brincaram aqui que eu tô de Fátima Bernardes e William Bonner. Mas o

João R, o João R, ele é o quê? >> A responsa. >> A responsa. >> O João R. Boa noite, pô. Você me quebrou. O João R, ele é sócio da carreira Miller, ele também é gerente executivo de operações, então ele tá hoje aqui para dar uma visão de remuneração com esse enfoque em RH para esse assunto. É um especialista de casa aqui que vocês já conhecem. Então, direcionem perguntas também pro João, se for o caso. Se tiverem dúvidas, ele vai estar aqui justamente para isso. Temos também a Michele Araújo. A Michele Araújo, ela é

executiva S level, é conselheira e Mentora, liderou agendas de sustentabilidade, direitos humanos e salário digno em grandes empresas e na ONU, inclusive muito chique, AMI. Eh, e hoje ela lidera uma assessoria internacional que apoia lideranças na cocriação de modelos de negócio. E ela vai estar hoje aqui para dar uma visão dessa metodologia do Instituto WKER. aplicada a negócios. Então vai ser muito interessante para fazer essa conexão entre esses dois universos e o Ian Prates, que vocês que assistiram um episódio do Quinto Dia útil já conhecem, mas ele é pesquisador do Instituto Anker e ele também

é diretor da iniciativa Ari Cebrap e vai trazer a bagagem técnica, então, pra gente um conhecimento de pesquisador e especialista na metodologia Anker. Então, três papéis super importantes aqui pro tema de hoje. Sejam muito bem-vindos, Ian, Michele e João. Um prazer ter vocês aqui hoje. >> Valeu. Prazer. Nossa, >> legal. Vamos lá. Então, >> eu tenho eu só no, só deixa eu dar uma atualizada aqui porque eu não tô conseguindo ver o chat no meu, no meu YouTube. Eu acho que eu vou entrar. Deixa eu ver aqui. Coisas do ao vivo, né, gente? Acho que

eu vou sair aqui desse dessa visualização e aí eu entro. Bom, eu tenho uma um momento aqui agora pra gente fazer que assim eu gosto de algumas surpresas, mas surpresas eh Controladas, tá pessoal? Então, Ian, Michele, vocês não precisam se assustar muito aí, mas é, eu queria fazer um quebra gelo, uma brincadeira. Eu sei que a gente começou um pouquinho atrasado, mas eu acho que vai ser importante pra gente aterrizar esse tema de salário digno, tá bom? Então, é um tema assim, é um é um lance assim, ó, mito ou verdade. Então, eu vou dizer

para vocês, vocês vão dizer assim, mito, verdade, não precisa se alongar Muito, porque a gente vai discutir um pouco isso eh ao longo da conversa de hoje, mas é mais pra gente quebrar o gelo, porque salário digno tem muitas questões e acho que muitos mitos, tabus envolvidos. E eu queria trazer um pouquinho eles aqui pra gente dar uma risada e também quebrar um gelo com o pessoal no chat, pro pessoal também já perder a vergonha de fazer pergunta, que hoje eu quero muita pergunta aqui, tá bom? Bom, eh, mito ou verdade? Terceirizados não entram nessa

conta do salário digno. Mito ou verdade? >> Responde. >> É mito. >> É totalmente mito. É >> totalmente mito. O mercado paga isso. Quem tá errado é o mercado, não sou eu. >> João, você pode falar semita verdade também. Eu sei que você não tá querendo se comprometer aí, mas vamos lá. É, o mercado tá fora do seu controle, você pode abrir mão de fazer sua parte, né? Mas é mito. Mas eu vou aumentar o salário. A pessoa não tem desempenho. >> Como que eu vou corrigir? A pessoa não tem desempenho. >> Mito ou verdade?

>> É mito, né? As coisas não necessariamente tem que estar relacionadas só com o desempenho. Tem outros critérios para se considerar aí também. E o último é, se eu implantar salário Digno, eu vou ter que mexer em toda a minha estratégia salarial, mito ou verdade? >> É parcialmente verdade. >> É, é mito do ponto de vista de toda a estrutura, mas pode ser que seja necessário a justr >> é, eu ia dizer também que espacial, >> porque você pode fazer aos poucos também, não precisa fazer tudo de uma vez, né? >> Hum. Hum, interessante. Interessante.

A Gente vai falar sobre isso também porque é algo que pode travar muito, né? A empresa falar assim: "Pô, mas aí acabei de estruturar minha minha estratégia salarial e agora eu vou vir com esse tema e vai bagunçar tudo". Então, vamos desmistificar isso também ao longo da conversa de hoje. Bom, bora lá então para as nossas perguntas. Vou começar com uma. Então, eh, o Brasil ele já tem salário mínimo, tem Piso salarial, tem pesquisas de mercado. Onde que o salário digno ele entra nessa nessa conta, nesse cálculo? E por que nenhum deles mede exatamente aquilo

que o salário digno mede? >> Bom, acho que eu posso começar. Primeiro prazer, obrigado pelo convite de estar aqui novamente. É um momento especial também pro Instituto Henk, pro Cebrap. Eh, a gente tá andando nessa parceria com a carreira Miller. Agora, Michele também tá junto com a gente nessa Trajetória e eu acho que são momentos como esse que depois a gente vai lembrar como grandes inícios de coisas que a gente espera que fiquem cada vez maiores e com impacto cada vez mais relevante, que no final das contas é o que a gente tá buscando. É

impacto tanto na sociedade quanto nas organizações, nas culturas organizacionais, enfim. Eh, e aí acho que essa pergunta sua, Fernanda, já eh diz muito sobre isso, porque o salário mínimo, né, quando a gente as Pessoas perguntam muito, mas o salário digo, não, o salário mínimo, qual que é a diferença? Eh, a gente tem que lembrar que o salário mínimo ele é um um marcador, né, de mínimo, eh, legal, eh, e que ele é um el esse valor do salário mínimo, ele é determinado politicamente, né? politicamente no bom sentido, não no mau sentido da palavra política, muito

pelo contrário, no bom sentido de que ele depende da negociação, né, da negociação de eh empregados, governo, Empregadores e que ele vem através de uma trajetória, né, legal do Brasil nas suas políticas de salário mínimo desde 1938. Eh, qual que é a diferença do salário mínimo pro salário digno? O salário digno, por outro lado, ele é uma estimativa técnica, né, de do mínimo necessário para uma família viver de forma decente num determinado território. Então, tem aí alguns componentes que são muito relevantes. Primeiro é a noção de descência. é uma noção subjetiva, mas que a gente

enquanto pesquisa, né, e a metodologia er, o Instituto Ener vem nessa trajetória há bastante tempo, busca justamente quantificar esse o que que é esse decente para se viver numa determinada localidade. A gente pode explorar depois também lá no episódio também a gente fala bastante sobre isso, como que a gente mensura essa noção de decência. Eh, a gente tem a noção de Família também, que, ou seja, quanto que uma família precisa eh para viver decentemente naquela região. Isso não recai inteiramente sobre o trabalhador ou sobre o valor do salário. Eh, e a localidade. Esse é um

ponto muito importante, especialmente num país tão diverso quanto o Brasil e com muitas eh, heterogeneidades. Eh, o salário digno, ele é específico de uma localidade. Então, como o custo de vida varia muito de região para região, a gente vai ter Um salário digno eh para cada região do Brasil, para várias regiões do Brasil. Hoje a gente tem o Brasil dividido em 79 regiões de salário digno, que a gente chama. Então, eu acho que essa que é a principal diferença. E o salário digno permite, a gente costuma dizer que o salário digno é um segundo farol,

né? O salário mínimo é um primeiro farol, o salário digno é um segundo farol. Eh, eu acho que a gente pode começar pensando por aí e que permite tanto as famílias Viver de forma mais decente quanto as empresas contribuírem eh de forma mais significativa para esse bem-estar e desenvolvimento socioeconômico. Se eu puder complementar o Ian um pouquinho, eh, acho também que tem uma percepção de comparação entre o que o salário mínimo representa como marco legal, o que as médias de mercado, né, de pagamento de mercado, de parâmetro competitivo, praticam no mercado, mas também o quanto

o salário digno olha Para uma camada mais abrangente, né, dessa do que o Ian tava falando, dessa desse custo de vida nos territórios que considera alimentação saúde, educação e o que você precisa para sustentar isso e o quanto também se a gente olha não só paraas regiões do Brasil, mas para o Brasil como um todo, comparando com outros países, inclusive a gente tem questões não só da legislação, mas do dia a dia, de como a nossa cultura funciona, que são Diferentes também. Então ele precisa ser muito aterrizado para como isso funciona aqui, eh, localmente. >>

Uhum. Legal. A gente teve uma pergunta agora do Jean que eu acho que conecta também eh isso que vocês trouxeram e também uma gestão disso dentro das empresas. E aí depois também quero ouvir o João nesse aspecto. Mas eh vocês trouxeram alguns pontos como as diferenças regionais, o custo de vida. Eh a pergunta do Jean é: qual é a melhor Metodologia? E eu acho que o Ian tem uma metodologia muito boa para indicar aqui pra gente, né, Ian? do Instituto Anker, mas a melhor metodologia para revisar periodicamente os valores de salário digno sem gerar distorções

internas. E aí eu acho que tem uma questão interessante nessa pergunta que é e eh a metodologia. E aí, traga, por favor, pra gente, Michele, também eh como que a metodologia se conecta com essa análise. E, João, como Que a gente faz isso nessa segunda parte para evitar gerar distorções internas? Então, considerar o equilíbrio interno eh das tabelas na empresa, o quanto que isso não desequilibra isso na prática, né? Então, agora com vocês, >> bom, eh, eu sou suspeito para falar, mas eu acho que eu não falo por mim. A metodologia, ela se consolidou ao

longo dos últimos 20 anos como a metodologia de referência para cálculo do salário digno no mundo inteiro por diversos Motivos, pelo rigor técnico. É o primeiro motivo, claro, mas também porque várias organizações do terceiro setor, certificadoras, governos, passaram a adotá-la e a legitimá-la como a principal metodologia de referência eh em todos os países onde o salário digno é uma questão relevante. Então, respondendo de forma bem direta, não existe muita dúvida quanto ao fato de que a metodologia é a metodologia mais indicada quando a gente tá falando de Salário digno. Eh, e aí existem dois pontos,

eu acho, na pergunta do Jean, que a gente precisa diferenciar, que é o cálculo do salário digno para determinada região e como que eu aqui na minha organização vou trabalhar a minha estrutura de remuneração para chegar ao valor do salário digno. É, então quando a gente tá falando de metodologia de salário digno, a gente tá falando quanto que eu é é o valor para aquela região que eu devo pagar. Ou seja, se a gente Pegar ali a região metropolitana de São Paulo, município de São Paulo, esse valor seria próximo dos R$ 4.000. Os a gente

tem os relatórios publicados estão lá no site do instituto. Depois a gente pode passar. A outra questão é: eu tenho a minha estrutura organizacional e o que que eu vou considerar para pagar esse salário digno? como que eu vou lidar com isso a partir dos diferentes benefícios, dos diferentes das diferentes eh componentes de remuneração variável e Assim por diante. Aí eu já passo a bola para Michele e pro João também, que eu acho que eles podem eh contribuir bastante nisso. >> A joia. Eu acho que a complexidade é a mesma de lidar com o salário

mínimo, os pisos, quando você tem várias unidades com pisos diferentes, acordos diferentes, é o mesmo nível de complexidade, é só uma referência diferente. Então é uma coisa que tem que ser revisada todo ano e pode exigir Diferentes ajustes na estrutura, dependendo de cada localidade, mas não aumenta a complexidade em relação ao que a gente já faz com os pisos salariais. Eh, só para complementar também, eu eu já usei em em ambientes diferentes até um misto usando a anca como base e um misto de outras metodologias, mas eu senti que realmente a a metodologia acaba trazendo

esse embasamento eh muito completo. E e para além dos territórios, eu entendo que a gente precisa também Considerar o grau de maturidade das organizações, né? se essas organizações já têm uma estratégia de negócio que já contempla essas questões de direitos humanos e socioambientais e que que nível elas estão. Então, você tá cumprindo os requerimentos legais ou você já tá integrando isso ao seu sistema de gestão? Isso já é parte da estratégia ou não? É o tamanho dessa empresa, a área de impacto dela? como é que isso precisa ser considerado para Começar a desenhar essa integração

de como trabalhar a sua estratégia de remuneração de um jeito que também não tenha, como a gente tava falando no começo, né, que repensar tudo de cara que que pode ser até muito impactante para todos os lados. Então, eh entender o contexto também interno da organização é é necessário. >> Uhum. Bom, muito obrigada aí, Jean. Espero que tenhamos conseguido responder a sua Pergunta. Seguindo aqui, eh, tem uma questão importante que o papel, até onde vai o papel da empresa na garantia então de condições dignas, porque quando a gente fala de salário digno, eu queria entender

onde começa, onde termina essa responsabilidade e como que a gente consegue eh zelar por isso ao mesmo tempo que a gente mantém um negócio rentável, como que a gente equilibra esses pratos. Eu acho que isso deve ser uma dúvida muito comum também na cabeça De quem faz a gestão desse tema dentro das empresas. Tá, começo então com essa. Pode ser. Eh, eu acho que uma das principais questões na hora de olhar para todos esses temas, não só de direitos humanos e de salário digno, mas como todos os outros de sustentabilidade, é entender de novo eh

essa estratégia de negócio e integrar isso a essa estratégia de negócio, porque eh a gente não pode olhar salário digno só como um custo a mais para as Organizações, mas o quanto ele reforça justamente uma mitigação de risco, o quanto ele reforça a reputação com relação a o quanto aquela empresa tá olhando pros seus desafios com os critérios claros e também paraas oportunidades dentro do território e dentro da área de impacto que ela atua. Então, a empresa ela às vezes até confundida com outros atores, né? Muitos territórios cobram das organizações papéis que às vezes são

do governo e Tal, mas ela tem sim uma responsabilidade sobre a área de impacto com relação a como essa política de remuneração vai impactar não só os funcionários, mas a cadeia de valor. E aí de novo, como é que você olha para integrar essa estratégia ah no nível de maturidade que essa organização tá entendendo? Eh, com um diagnóstico claro como construir um planejamento para poder fazer essa inserção. Uhum. Uhum. Perfeito. Eu acho que quando a gente Pensa, pega essa discussão e transforma ela num tema de negócio, não é só sobre responsabilidade, também existe essa parte

da responsabilidade. Concordo totalmente com o car Michele trouxe, mas pode ser um diferencial competitivo, tanto do ponto de vista de marca empregadora como de marketing mesmo, percepção, reputação da empresa, eh, e trabalhar com riscos. Por exemplo, a gente já viu problemas acontecendo na cadeia de valor de empresas que impactou Bastante valor de marca, porque um fornecedor em outro país tinha uma condição análoga à escravidão ou que foi acusada e até, né, provar alguma coisa já afetou a reputação da empresa, né? Então, também tem esse olhar de negócio além da responsabilidade. Então, uma empresa que toma

frente, participa de uma discussão como essa, eh ela pode gerar vantagens competitivas, mas lógico tem tradeoffice também, pode gerar custo, pode gerar alguma, eh, Necessidade de alteração, desafios internos, né? Mas acho que é totalmente válido. Uhum. E e eu vou trazer mais um ponto, até para eu não esquecer dele, que é o quanto quando você olha para isso de uma forma integrada, eh, para outros temas também que não são diretamente considerados como o tema do salário digno, você consegue entender como você alivia conflitos, como você pode organizar outras partes da estratégia, doações, ah, a parte

de Relacionamento com stakeholders, né, com outros atores, como sindicatos, como retenção de de funcionários, e o custo que isso tem no dia a dia, isso pode ser aliviado justamente por você ter uma estratégia de salário digno integrada à sua estratégia de negócios. Então ele ele tem uma compensação e um reequilíbrio dentro da organização também que se eh contrapõe. Eh, às vezes as organizações não olham para isso na hora de pensar em implementar essas Metodologias de salário digno, né? Importante olhar de uma forma sistêmica. >> Uhum. É, eu acho que parte do trabalho, parte importante do

trabalho é identificar os gaps de desigualdade dentro da própria estrutura. E acho que isso por si só é um baita de um trabalho, uma empreitada, né? A gente tem inclusive aqui uma pergunta do Fábio, que ele perguntou sobre refeitório fretado, se isso não entra na composição de salário digno Para reduzir esse possível gap. Isso é uma dúvida realmente, né? Será que os benefícios eles não equilibram essa conta? Então, se eu entendo que eu tô defasado em salário, em salário base, né, eu não corrijo isso com, pô, mas o meu vale alimentação é muito bom, não

tá corrigido isso. Então, tem essa confusão também. Num episódio o Ian respondeu isso pra gente, mas Ian, por favor, quero também deixar a bola quicando aqui para você poder tirar, desmistificar Esse mito também. Desmistificar esse mito aqui. Fico confuso, mas conta pra gente aí. >> Não, claro, claro. Deixa eu só fazer o pontinho do do ponto anterior, que é o seguinte. Eh, aí eu vou vou trazer meu meu chapéu de pesquisador de novo, que é o seguinte. No numa qualquer sociedade contemporânea, a produção do bem-estar nunca vai recair única e exclusivamente sobre as empresas. A

gente consegue, a gente costuma dizer que recai, são três Pilares que produzem o bem-estar. É o mercado, ou seja, como que as pessoas vão ao mercado para produzir o bem-estar, seja vendendo força de trabalho, seja fazendo a seu próprio negócio através do empreendedorismo. É o Estado através das políticas públicas. Ou seja, através de políticas de educação, saúde, transporte, enfim, tudo que a gente conhece, que produz bem-estar e a família, a comunidade, ou seja, se a gente precisa de alguém para Ajudar, para cuidar da vida e tudo mais, o salário digno, ele entra justamente no meio

desse triângulo. Por quê? Porque quando a gente tá pensando em salário digno, a gente tá pensando quanto que custa uma vida digna. Então, se a gente tem um sistema de saúde eficiente, o custo da saúde imputado no salário digno, ele passa a ser menor contraditoriamente, pode parecer contamente, quanto melhor as políticas públicas, menor o salário digno. Por Quê? Porque o o mercado tem que arcar menos com a produção do bem-estar. Então, é esse esse balanço que a gente busca quando a gente tá estimando um valor de salário digno. E aí a gente trata disso com

não só com com as empresas, mas também com as com os governos, políticas públicas e tudo mais. Voltando agora pro ponto de o que que entra, o que que não entra no salário digno, eu acho que essa é a pergunta que A gente mais recebe e justamente porque ela é muito importante, ela é o centro de certa forma do dos componentes de remuneração. Eh, a gente costuma dizer o seguinte, o salário digno é custo de vida. O refeitório, no caso do do da pergunta do colega, é exatamente para atingir o valor do salário digno. E

aí a gente tem que seguir alguns princípios que são princípios que a própria metodologia estabelece que permitem a gente incluir ou não alguns Componentes. A gente brinca, né? Cada caso é sempre um caso. Eh, cada organização tem uma estrutura de remuneração distinta, mas a gente tem alguns princípios norteadores. O primeiro deles é o princípio da previsibilidade, ou seja, a gente só pode incluir na conta aquilo que eh o trabalhador sabe que pode contar, né? Então, esse é um primeiro ponto. Eh, um benefício que é completamente esporádico, idiossincrático, que depende Ali da boa vontade da organização,

vai entrar no componente de remuneração. Idealmente não, porque para o salário digno, tá? não quer dizer que não possa continuar existindo. Eh, por quê? Porque o trabalhador não sabe se vai poder contar com esse com esse montante ao longo do ano. Eh, um segundo princípio que a gente costuma bater muito na tecla é de que deve ser sobre horas regulares de trabalho, ou seja, você não pode querer pagar o salário digno com 10 Horas extras por dia, entendeu? Aí fica moleza, né? Trabalhador trabalha 50 horas extras, mas aí não tem vida para usufruir. Tem salário

digno, mas não tem vida digna. e sem vida digna, a ideia de salário digno cai por terra, né? >> Eh, e no caso desses benefícios que a gente chama do en benefícios, né, que são esses eh em espécie, não são necessariamente como que a gente faz essa conta? A gente tenta monetizar ou quantificar quanto que esses valores Representam na composição salarial. Aí tem toda uma estratégia de cálculo que eu acho que aqui não é um espaço para detalhar tanto, mas sim, quando a gente tá tratando de alimentação, quando a gente tá tratando de de benefícios

que são fundamentais pro cotidiano das famílias, a gente costuma considerar. Então, mais do que assim, o que que vai entrar e o que que não vai entrar, também tem o ponto de como entra, até onde entra, né? Quanto de saúde que eu Posso incluir? Eu tenho um plano de saúde aqui que custaria R$ 3.000 no mercado. Eu vou adicionar R$ 3.000 no salário do trabalhador. Não é necessariamente a melhor opção, mas a gente pode considerar parte disso. A mesma coisa com um fretado. Muitas empresas lidam com fretados, levam os seus trabalhadores para pras paraas organizações,

paraas plantas, especialmente áreas rurais, quando é o caso do setor agropecuário, né? a gente Leva em consideração, isso leva, mas aí tem toda uma metodologia que a gente analisa caso a caso para que a gente consiga colocar lá naquela continha final. Olha, o meu salário, que a gente chama de salário efetivo é isso e é esse é o valor que eu vou eh comparar com o salário digno para fazer essa análise do gap. >> Uhum. >> Uhum. Uma confusão, tanto na cálculo de salário efetivo, quanto de remuneração Total, que é feito para remuneração, é considerar

o custo que a empresa tem. Aí não entra, não é exatamente isso que entra, mas é feito um cálculo para considerar o valor relativo ao custo que o colaborador teria dentro de um limite da média razoável ali de que o colaborador vai ter de custo com isso, com esse componente, né, transporte, alimentação. >> Uhum. Eh, tem uma pergunta do Frank aqui, Frank Moura, que ele perguntou assim: "Onde eu encontro valores de salário digno?" Eu já pesquisei em vários sites, não encontro nada na nossa região, noroeste do Paraná. Frank, se prepare, tem um Qcode na sua

tela que vai te dar essa resposta que você tanto procura. Esse QRCode eu falei no comecinho da live, vou falar mais adiante na nosso encontro, mas ele é um registro de intenção para você participar de um evento de lançamento eh Paraa aliança de empresas pro salário digno no Brasil. Nós vamos mapear o Brasil em dados. Então, para ter essa resposta que você procura pro noroeste do Paraná e para todas as outras regiões do Brasil, eh, se inscreva então nesse formulário, nesse QRcode. Vou pedir pro time mandar no chat também o link. Se você tiver assistindo

pelo celular, não dá para escanear, né? Mas vai tá também na descrição desse vídeo para quem tá vendo gravado. Então, lá você preenche As suas uma informações básicas para você poder concorrer a participar de um evento presencial. E ele é híbrido, na verdade, tá bom? vai ocorrer online, mas vai ter um momento presencial. E para você concorrer a essa oportunidade presencial, se inscreve lá. Mas de qualquer forma, todos que preencherem o formulário acompanharão o lançamento, terão informações inclusive de valor, detalhes, como que isso vai acontecer, como que você participa, qual é o Resultado, como que

eu recebo esses dados, vou tá tabulado ou não? Vai tá fácil de aplicar ou não? Então tudo isso a gente vai destrinchar nesse momento dois. Hoje aqui a gente nivela o conhecimento de salário digno, tira essas dúvidas com os especialistas e conta para você também sobre esse lançamento da aliança, tá bom? Então, Frank, se inscreve aí. O João levantou o dedo aqui analógico porque ele tava aqui, ó, com o dedinho aqui. Vai, João, Vai que é tua. >> Não, mas acho que é legal falar dessa pergunta do Frank, do por que não tem esse esses

dados, né? que quando a gente fala, por exemplo, da pesquisa de mercado, a gente vai analisar, seja com dados privados ou dados públicos, quanto que se paga numa determinada região. Quando a gente vai falar de pisos, convenções, eh são negociações arbitrárias que se define um valor ali para mapear o valor que dá decência numa Determinada região, tem que ser aplicada uma técnica. E por isso que é necessário investimento, é necessário mão de obra para ir lá fazer. E é exatamente isso que a gente tá buscando criar aqui com essa aliança as condições pra gente poder

fazer esse mapeamento. >> Uhum. >> E >> é >> vai. É, não, >> não. Pode ir, pode ir, pode, eu vou Depois, >> tá? Eu eu sou inclusive Frank do noroeste do Paraná, tá? E e eu acredito muito em que junto com esse mapeamento da visibilidade para esses dados, porque são muito diferentes de um estado pro outro, de uma região para outra, é fundamental pra gente conseguir eh avançar com a agenda. Então, até por isso, essa esse lançamento da aliança acaba trazendo novas perspectivas para regiões e vários atores ali. Então, vale Realmente eh ficar ligado

no que vem daqui a pouco. >> É, só reforçando, a a metodologia que a gente aplicou pro Brasil inteiro, ela permite, né, estimar o valor pro noroeste do Paraná, como para todas as outras regiões que ainda não foram publicadas, né? a gente já tem vários, se não me engano, 14 estados publicados lá no no site do Instituto Wenker. Eh, e esse momento que a gente tá aqui reforçando, né, eu não quero falar de Novo o que já foi dito, mas eu quero reforçar. Eh, ele é para fazer um chamado, de certa forma, que nos permita

eh terminar esse mapeamento do Brasil, todos com a metodologia erer, tudo em dado muito criterioso, que eu quero reforçar que todas as estimações do Instituto Enk relação exclusivamente com dados oficiais ou pesquisas de campo realizad pelo próprio instituto. Ou seja, eh, no caso da estimação do salário digno, a gente não faz essa Estimação com dados eh de custo de vida do Númbio, por exemplo, ou outras que têm o seu valor para outras eh outros propósitos, mas não para estimação do salário digno. Então, Fran, o noroeste do Paraná ele está no mapeamento como o Brasil todo,

tá? E ele faz parte ali de uma das regiões de salário digno do Paraná. E logo logo a gente vai ter oportunidade, esperamos, né, com com o lançamento dessa aliança de publicar esses valores também. É isso aí. Por que que a gente faz essa aliança, né? Porque existe um um investimento envolvido, né? E a gente quer juntar mais empresas com esse propósito, com essa intenção para poder colaborar nesse nesse nesse nesse nessa nesse rumo. Riscou o CD aqui. Ó, a Zilda comentou uma coisa aqui que é justamente sobre isso. Ela fez eh tá num processo

de auditoria tal e começou um estudo na empresa sobre salário digno e viu que é um trabalho extremamente interessante e Longo. Então assim, não precisa fazer sozinho também. a gente vai conseguir apoiar vocês todos que têm interesse, intenção de se dedicar sobre esse assunto. E a Poliana também comentou aqui que na cooperativa dela, em auditorias eh que ela passou e tal, o requisito de metodologia utilizado pros estudos de salário digno, a Anker, o Instituto Anker era uma referência para isso. Então, então interessante trazer aqui o depoimento também da Poliana para Embasar aquilo que o Ian

comentou sobre a metodologia. Vou para mais uma pergunta aqui no chat, ó. O Fábio mandou aqui eh uma pergunta bem prática, que eu acho que é legal paraa gente poder também assim entender como que é trazer isso para um contexto do dia a dia da empresa. Então, tentando pensar na prática, a empresa possui 400 funcionários que recebem o piso de R$ 2.000. >> Uhum. >> O salário digno vai me dizer que o salário devido ali é de R$ 4.000. O que que eu faço? Então, eu vou dobrar o salário desse grupo. Então, ele tá trazendo

uma visão bem simplória aqui, ele comentou, para poder entender melhor como é que é isso, esse desdobramento na prática. Eh, comentem então pra gente poder clarear aqui pro Fábio. Eu tenho certeza que mais pessoas também têm esse tipo de dúvida. Um de cada vez. Quer ir primeiro? Ia, depois eu >> eh posso ir, posso ir. Eh, eu acho que o primeiro ponto é de fato identificar se esse salário ou se a remuneração total é de 2.000 a partir de uma metodologia criteriosa, que é o que a gente falou antes. Ou seja, R$ 2.000 é o

salário base, mas todos os componentes que a gente vai considerar, eh, incluindo os benefícios, remuneração variável, enfim, incentivos, é a partir dos princípios em que a gente está Considerando. Eh, então o que o Fábio toca o para dar um passo para trás é fazer uma análise mais aprofundada do estimação dos da remuneração efetiva e consequentemente do gap, né? E aí quando a gente tem esses valores muito bem organizadinhos, ou seja, a gente costuma brincar, né, que a gente o o cenário ideal é a gente ter o a estrutura de remuneração da empresa do Abdias Azumira,

né, em que a gente tem remuneração salário base e Todos os componentes de remuneração a partir de um critério que a gente consegue estabelecer a partir da metodologia para que chega lá no final com uma coluninha remuneração efetiva de 2000, 2500, 3.000. Aí a gente avalia o gap. A partir dessa identificação do do gap, a gente tenta identificar as causas do gap, ou seja, onde que ele tá localizado, eh o que que tá impactando mais esse esse gap ele se deve mais única, e exclusivamente do ponto de Vista da remuneração por conta de benefícios que

não estão muito bem desenhados. Eh, enfim, existe uma série de de possibilidades aí que vai depender muito da própria estrutura de remuneração. E aí eu já vou passar a bola tanto pro João quanto para Michele, porque eu acho que eles podem complementar tanto do na remuneração específica e a Michele também pode trazer outros pontos de como que a gente pode fazer esse desenho além da Remuneração e de outras perspectivas. >> Perfeito. Eh, acho que um dos pontos que o Ian tocou essencial, a gente falar da remuneração total, né? Lógico que tem a metodologia para fazer

a diferenciação entre a remuneração total e o e a remuneração efetiva, mas a gente não tá falando só do salário e até essa correção do gap, a gente vai tentar fazer ela da maneira economicamente mais eficiente e ajustar simplesmente no salário, ah, vamos passar todos os Salários para 4.000, seria provavelmente o pior jeito de fazer isso, né? Porque é onde tem mais encargos. Então, a gente tem eh uma série de alavancas ali que a gente pode ajustar entre os benefícios, os incentivos, o a reputação com o sindicato ajuda, inclusive pra gente usar acordos para melhorar

eh essas condições, né, e poder utilizar esses recursos que a gente tem. E fora isso, você não vai ajustar de uma hora para outra, não é assim, ó, identifiquei O gap, fiz o diagnóstico, agora eu viro uma chave e ajusto todos os salários de uma vez. a gente vai fazer um plano de ação que pode se estender por alguns anos, onde você vai mirando na direção do ajuste, né? Você vai identificar por onde vai começar, eh, qual que vai ser as alternativas que a gente vai usar para fazer esse ajuste e aí ao longo do

tempo a gente vai orçar isso, colocar no planejamento para ir ajustando, né? né? E e aí isso feito a a gente olha também De uma forma integrada dentro da organização, porque a tendência é pensar que essa é uma agenda do RH, mas ela na verdade compartilhada por várias áreas, porque todos impactam e são impactados por ela. Então, geralmente a sustentabilidade e RH trabalham muito juntos nisso para entender quais são as outras áreas que têm essa correlação, né? Então você vai ter que trabalhar junto com a sua área financeira, com a sua área de sustentabilidade, com

as Operações para priorizar tanto ah onde estão esses principais gaps, mas onde é que, como eu tava falando no começo, você alivia outras questões por justamente trabalhar com salário digno dentro da organização. Eh, a sustentabilidade tem uns clássicos ali de você entender como isso fortalece a licença social para operar, não só pela reputação, mas justamente por quanto isso melhora a qualidade de vida dos dos funcionários, que também são comunidade E quanto isso eh impacta o território. E além disso, como é que você vai paraa cadeia de valor aos poucos, né? Então, eh, você pode olhar

de novo, quando a gente fala dos clássicos de de retenção e de talento e de o quanto na comunidade isso melhora a qualidade de vida, porque se você tem eh a esse desbloqueio e acesso a outros direitos, saúde, educação, moradia, você já eh impacta muito do quanto essa empresa eh precisa interagir com o território dentro dessa Essa parte de responsabilidade social, mas você tem melhores relações com o seu sindicato, se você tem eh operações com menos acidentes, porque essas pessoas estão sendo mais cuidadas também, porque essas esses benefícios estão sendo trazidos ali para essa conta,

enfim, tem outras eh formas de minimizar o custo, digamos assim, por olhar para isso dentro de um planejamento estratégico integrado. E aí tem uma outra conta, só para fechar rapidinho, que é o custo de Não fazer, o risco de não fazer, que é uma pergunta estratégica que as lideranças precisam se fazer na hora de colocar isso dentro de um planejamento estratégico de longo prazo e que eh faz toda a diferença para como ela quer se posicionar no mercado também. É interessante isso que você comentou, Michele, porque inclusive o endividamento das pessoas do dos colaboradores também

é uma questão que pesa muito quando a gente pensa numa Estrutura, quando eu desenho uma estrutura de carreira, quando eu faço um planejamento ali dos steps e e eu monto essa estrutura para que as pessoas cresçam e o negócio também consequentemente seja impactado positivamente por esse crescimento das pessoas, tendo uma uma base muito endividada, pessoas muito preocupadas com a questão financeira, também ainda muito na base, faz com que essas pessoas não se engajem em política alguma de Remuneração. Então, é muito difícil eu criar uma política de cargos e salários, ter uma uma estrutura assim, porque

as pessoas elas não estão com a cabeça para aquilo, elas vão vão pesar na os R$ 100 a mais, os R$ 50 a mais de qualquer outra proposta que pingar a todo momento. Então é muito difícil engajar essas pessoas porque o endividamento é um dos fatores, inclusive adoecedores quando a gente pensa nas novas eh diretrizes aí de NR1. é uma um dos Fatores também que é um risco psicossocial. Então, a pressão de você estar condicionada ao emprego pela necessidade ou pela pressão de estar endividado, precisar daquele dinheiro e não poder evoluir em outros aspectos sociais,

como você disse também, é um fator eh adoecedor e que também pensando em negócio, porque aí todo o negócio precisa também ser rentável e também gerar eh lucro eh e e ser longevo, a gente também tem essas coisas na Balança, né? Eh, muita gente falando aqui sobre a auditoria do eh, agora eu não sei se eu vou falar certo, SMETA, SMA. Muita gente falando dessa auditoria aqui e é muito interessante porque inclusive o Fábio disse eh que a gente podia ter até um grupo para trocar experiências e tudo mais. E é justamente isso, Fábio, que

a gente quer propor com a aliança pro salário digno. Porque para a gente poder falar sobre salário digno, a gente Tem que mapear esse assunto nacionalmente. Então, antes da gente partir pro último bloco de perguntas, é, eu vou contar para vocês aqui sobre a aliança do salário digno, que é a iniciativa que a gente tá lançando aqui, liderada pela parceria entre o Instituto ANER e o Cebrap, com o objetivo de consolidar então essa agenda e gerar conhecimento, políticas públicas, referências territoriais, aplicação na prática. Michele bem falou sobre isso. Acho que o Ian também, o João

o tempo todo falando sobre isso, a importância a importância desse ecossistema. E aí, justamente para aproximar esse assunto das empresas, surge a parceria com a carreira. Então, o ARI Cebrap fica responsável pela aplicação da metodologia Anker, ou seja, pesquisa, diagnóstico, estratégia. E a carreira vem com esse conhecimento técnico de remuneração para traduzir esses diagnósticos e deixar esses diagnósticos Prontos para você aplicar no seu dia a dia. Então a proposta da aliança, ela é contínua e organizada em ciclos anuais de trabalho. A gente vai publicar e atualizar os valores de salário digno para todo o território

brasileiro, fortalecendo a plataforma de salário digno Brasil. E isso vai dar pras empresas participantes, então, as que levantarem a mão e disserem assim: "Eu quero participar dessa aliança". referências consistentes para suas Estratégias, além de acesso à informação. Aí agora aqui, Fábio, ó, troca de experiências, desenvolvimento de ferramentas práticas. Então, é uma comunidade que se surge em volta desse tema de salário digno com dados, tá bom? Que é o que a gente preza muito aqui, a gente fala muito sobre a importância da gente poder eh sair do achismo para muitos aspectos de remuneração, inclusive o salário

digno de tantas coisas que a gente tem ouvido por aí de Tabu e tal. Então, é um fórum, é um grupo, uma comunidade para ter essa troca segura, tá bom? E pro lançamento, então a gente tá organizando uma programação especial no dia 5 de novembro lá na Natura, no prédio deles em Cajamar Eroso, tá? E ainda tem a cereja do bolo que a gente vai poder ter o privilégio de ouvir direto do Richard, do a gente vai poder ouvir direto do casal Anker, então sobre essa metodologia. Eles são dirigentes do Anker Institute. É, aí eu

falei institute agora que eu falei que eu não ia falar instituto, que eu ia falar instituto e agora aqui eu já acabei com o meu inglês aqui. Então o Instituto Anker, a gente vai poder ouvir direto deles o por que esse tema é importante e essa esse painel vai ser em inglês com tradução simultânea para vocês, tá bom? E no mesmo dia, então, a gente vai ter também outras empresas que já avançaram nessa agenda e vão poder compartilhar os Seus cases, o que é muito bom pra gente aprender com esse assunto de quem já viveu,

então quem já percorreu esse caminho e vai poder dizer aonde a gente errou, onde a gente acertou, o que você pode fazer para poder otimizar sua caminhada nesse assunto e tirar todas as suas dúvidas na prática, tá bom? No final, a gente tem uma visita guiada no prédio da Natura para conhecer a estrutura e a história da marca, que eu já fiz esse tour, vale muito a pena, é Muito legal, eu aprendi demais, é realmente uma marca admirável e uma oportunidade única de conhecer a estrutura desse time. Eh, então se você tem interesse de se

aprofundar nesse tema, em participar desse evento, em saber mais sobre a aliança de empresas, esse QRcode que tá na tela vai te direcionar para um formulário. Preenche esse formulário que aí você vai eh participar desse evento que ele é híbrido, tá? Ele vai acontecer então de Forma online e ele vai acontecer também presencialmente. Quando você se inscreve, você ganha a chance de concorrer para participar presencialmente com a gente na Natura. A gente tem uma limitação de espaço, só 50 pessoas, empresas vão poder participar com a gente presencialmente pela questão de estrutura, mas no dia você

também vai acompanhar tudo online, uma transmissão online muito legal para você poder acompanhar de qualquer lugar do Brasil. E mesmo se você não estiver presencialmente no prédio da Natura, isso não impede de você garantir as condições então de lançamento para essa primeira, essa turma fundadora da aliança de empresas, tá bom? Então se inscreve, é importante que você coloque seu nome aí nesse formulário para que a gente possa considerar você sua empresa nessa empreitada e você vai estar à frente então da do lançamento da aliança de salário digno no Brasil, o primeiro Ciclo importante, um marco

importante paraa remuneração do Brasil. Eh, e a gente quer muito ter vocês junto com a gente. É um privilégio tê-los aqui nessa live. Não acabou ainda, a gente tem mais perguntas, mas também ter também nesse evento eh no dia 5 de novembro, tá bom? Então, inscreva-se aí e esteja junto com a gente. Enquanto eu falava, eu vi que tinha umas coisas pingando aqui. Agora eu vou dar uma resgatada no chat, mas eu queria deixar uma pergunta então pra Gente poder avançar no tema. H, como que a gente leva essa agenda social para uma mesa de

negócio? Então, como que eu apresento isso pros executivos, pro board da minha empresa? A me falou muito bem assim, isso não é uma agenda do RH, não vamos se limitar a tratar isso como se fosse uma agenda eh de gestão de pessoas. Mas aí, como que eu transpasso então essa essa linha? Como é que eu trago esse tema? como que vocês acham que são os aspectos que têm Que ser abordados numa mesa eh com os executivos da empresa, com a diretoria, com o conselho para poder trazer esse tema em pauta e trazer a relevância dele

também. Acho que eu vou começar e aí já faço um gancho com que eu queria eh adicionar na tua fala sobre aliança, que é uma das principais questões para se puxar uma agenda como essa dentro das organizações é custo eh e risco. E a gente falou de não fazer sozinho, não só com o apoio e De organizações que podem te ajudar a estruturar ou como ANCA que tem uma metodologia clara, carreira que já trabalha disso há muito tempo, mas com pares que trabalham juntos e que já fizeram, mas também o quanto fazer junto, participar de

uma rede como essa, dilui esse custo e acelera a forma de você implementar. Eh, um outro ponto importante é que você não precisa fazer tudo de uma vez. Você pode ir fazendo pilotos e ir amplificando de acordo com As prioridades. Dar clareza sobre isso paraa hora da conversa com a alta liderança é essencial. E de novo deixar muito claro para eles essa tradução eh do quanto não é só uma agenda social ou não é só uma agenda de RH. Isso é uma agenda de negócios que precisa estar inserida na estratégia de negócios. Por quê? porque

ajuda a reduzir custo, ajuda a reduzir risco, ajuda a melhorar reputação e até alavancar crescimento, podendo eh gerar uma vantagem Competitiva para esses negócios e ajudar você nas suas agendas também com os seus eh pares organizacionais de outras empresas, né, e de advocas e tal. você inclusive considerar ser considerado como líder no setor por conta de temas como esse. Então são questões que podem ser tratadas de um nível num nível muito estratégico, mas você seja pelo RH, pela sustentabilidade, pelo financeiro, pela operação ou qual área for que leve esse assunto para dentro de casa, precisa

Colocar pra agenda de quem decide, né? E aí trazer esses argumentos e trazer essa tradução que às vezes não fica clara, é essencial para falar a linguagem da liderança e eles poderem colocar no planejamento estratégico para poder depois fazer o que o João tava falando, um plano para implementação disso com metodologias claras e um caminho que você consegue entender que orçamento é necessário, mas onde é que você alivia em outros custos que você já tem. Uhum. >> Uhum. >> Uhum. E eu acrescentaria que não é para ser levado como um tema puramente social. Eh, a

gente vê pelos próprios comentários aqui na live que muita gente tá interessada no tema do ponto de vista de auditoria, de certificação para poder exportar, para poder fornecer para um determinado player que exige essa certificação. Eh, então é um tema de negócio mesmo e ele deve ser levado com um tema que tem Um impacto social, mas que é um tema de negócio que a gente vai apresentar alternativas onde a primeira delas vai ser não fazer nada. E quais são os riscos de não fazer nada? qual que é o custo de não fazer nada. E aí

quando a gente apresenta, olha, a gente pode avançar por esse caminho, eh a gente levanta as estimativas de custo, por exemplo, se for fazer um piloto, se for fazer pra empresa toda, se for avançar eh para toda a rede, né? Eh, e a gente Vai colocar os custos que eu vou ter de investimento, mas também custos que eu vou deixar de ter, como a Michele reforçou, né? >> Uhum. É, e tem uma questão também interessante de riscos, riscos reputacionais, né, de não incorporar essa pauta, né, na na agenda também. Então, além de todos aqueles riscos

eh que envolvem um negócio eh eh propriamente dito, mas também o risco reputacional de você não Incorporar essa pauta. E aí no na no evento em que a gente é no dia 5 de novembro, eu tenho certeza que os cases vão também gerar muito em torno disso, porque existe eh além de toda a responsabilidade social necessária e toda a responsabilidade também em desenvolvimento de sociedades, de pessoas e também dos negócios, essa responsabilidade também de ser uma marca eh que tem um eh um impacto positivo com marca empregadora e que tem um impacto Eh social relevante

também. Eh, que que vocês acham sobre isso? Então, sobre essa questão? Tem algo para contribuir, para acrescentar? Colocaria que a gente precisa fazer e precisa comunicar, né? Então, para aliviar as expectativas de quem pode tá nessa área de impacto, sejam funcionários, né, colaboradores ou ou ah organizações e atores estão fora da empresa, porque eh você começa também a mostrar o caminho e E dar mais clareza e mais confiança, fortalecer vínculos sobre essa agenda também. Então, eh, é não fazer sozinho, mas também ir contando como é que isso está sendo implementado, os porquês. Isso também ajuda,

às vezes é muito ignorado. e olha paraa estratégia de comunicação de um jeito muito pontual em muitas questões, mas você ter uma estratégia de eh apresentação e comunicação do que você tá fazendo de uma forma muito autêntica, conectada à Estratégia de negócios, também ajuda a aliviar eh essas expectativas e consequentemente riscos e possíveis custos até. Eh, >> Uhum. Tem alguma coisa para falar? Você tava balançando a cabeça? Concordando? Eu tô concordado aqui, >> então. Tá bom. Eh, bom, tem eh, a gente tem eh tinha uma, mas acho que tem um comentário aqui, o Fábio também

agradeceu, falou que muito legal essa Iniciativa. Eh, se eu levantar a mão e dizer assim: "Eu quero seguir com essa agenda, eu tenho interesse, mas por algum momento, algum motivo também eu não segui, eh, como que a gente pode só um minutinho, meu telefone tocou aqui." Se eu decidir não seguir com essa gente, quais os riscos então de assumir publicamente? porque acho que pode ser uma uma objeção muito grande. Então eu tenho assim, eh, pô, eu levantei minha mão aqui, me animei, me Inscrevi, participei do evento, disse que quero, mas eu não consegui seguir adiante

com essa pauta. Então, como que a gente pode também tranquilizar as empresas? A gente falou sobre fazer isso em cadência. Então, assim, eh, a gente pode tombar essa aplicação do salário digno em etapas, né? Não precisa ser também de uma vez só. Como que a gente pode tranquilizar essas pessoas que têm essa preocupação de não, de repente conseguir seguir com essa pauta? é o Nosso desejo que consigam, mas eu sei que tem muita gente que às vezes tem esse medo porque muitas coisas acontecem eh, né, nas empresas, no no economicamente no país. Então, assim, eu

sei que tem muitas coisas que entram nessa balança. Como que a gente tranquiliza a CRH que tá ouvindo a gente? >> Legal. Primeiro é, a gente não tá falando aqui de levantar a mão, apontar a câmera do QRcode para já se Comprometer publicamente em implementar salário digno. A gente tá falando de uma iniciativa de mapeamento que vai permitir o diagnóstico para cada empresa saber onde está hoje, né? Então, ah, uma vez que eu tenho os salários dignos mapeados para cada região, é possível para cada empresa identificar onde ela tá. Ah, eu tô com x% do

quadro abaixo. Quanto custaria para colocar esse gap em dia, né? Então é viabilizar esse diagnóstico. É o primeiro passo. Se Comprometer a fechar o gap é outro passo que não é agora, né? Então, o primeiro passo é, eu vou, poxa, eu vou fazer um exame, identificar se eu tenho algum problema. Uma vez que eu fecho o diagnóstico e eu sei que a recomendação é, por exemplo, parar de fumar, é outra etapa parar de fumar, né? Eh, acho que complementando até o que eu tava trazendo, que casa super com que o João falou, eh, quando as

empresas fazem um compromisso público como esse, por Exemplo, elas já tiveram muita conversa interna para entender onde é que elas estão e e esse diagnóstico. Então, ah, de novo, casar isso com a estratégia de negócio é essencial para saber quando e como e se fazer um compromisso público. Isso não significa que você não vá trabalhar a agenda dentro de casa, mas entender o seu ponto de maturidade para começar de novo alinhado, uma estratégia de comunicação, começar a a se posicionar fora é essencial. E aí isso Tem diagnóstico, tem a construção dessa trajetória, um pouco de

cada vez, né? você não precisa fazer tudo de uma vez, você coloca meta, acompanhamento, transparência de médio e longo prazo, mesmo aqui a gente sabe, o mundo tá mudando muito, tem sempre muita coisa acontecendo. Eh, mas você tem que colocar isso na sua estratégia para conseguir acompanhar e encaixar cruzando os dados e cruzando com as outras áreas. Não conseguiu cumprir, gente, Transparência é essencial para você não cair inclusive no green wasashing, né, não achar que falou e não fez. Então você precisa ir eh entendendo como é que as questões que são relacionadas a esse tema

tão mudando na sua organização e no mundo. Eh e tendo esse acompanhamento com dados sólidos, com uma trajetória estipulada, você consegue mostrar e e reajustar a rota. Eh, isso também é possível. >> Uhum. E é >> não, nessa eu realmente fico com com os relatores aqui só, mas eu eu adiciono um ponto que é é antes desse que que eles colocaram que toda todo o processo de implementação do salário dignos, ele ele exige um autodiagnóstico, né? enfim, exige que as empresas conheçam um pouco eh como que tem se dado a a estrutura de remuneração a

partir dessa perspectiva. Isso envolve entender um pouco como que os dados são Integrados, como que os dados são geridos. Se a gente for para fornecedor, se a gente for para terceirizado, a gente sabe que é outra outro desafio do ponto de vista do tipo de dado que a gente tem, que coletar, de como coletar, de como ter acesso a dado, ou seja, seja dados salarial, seja dados relativos a outros aspectos eh organizacionais. Eh, então existem várias frentes que podem ser eh atacadas de forma paralela e em ritmos distintos, né? A gente não Precisa assumir um

pacotão, não é nenhum grande pacote pronto, fechado, que precisa ser implementado no tempo X e se não for uma tragédia organizacional. Ninguém tá falando isso. Eu acho que o João e a Michele falaram muito bem nesse ponto, mas a questão da gestão dos dados quando a gente pensa no salário digno, ela é fundamental também. >> Uhum. Legal. Muito obrigada. Eu quero agradecer a presença de vocês, Michele, Ian, João, muito obrigado. Aqui eu acho que a gente cobriu o tema. Como eu disse, é uma jornada, então muitas outras conversas virão. Assistam o episódio do quinto dia

útil que o time mandou no chat aqui, tá? Muito legal para entender eh questões elementares também sobre a metodologia e sobre também o trabalho do instituto. Eh, mas esse assunto, a conversa de hoje, eu acho que foi assim, a gente botar os as três visões na mesma página. Então, tem Uma visão de da diretoria, acionistas de negócio, eh tem uma visão de RH, de remuneração muito prática da gestão disso e uma visão também da pesquisa, da metodologia que a gente trouxe aqui eh em união para poder contar para vocês eh sobre a aliança, mas também

ensinar mais uma etapa dessa jornada aqui sobre salário digno. Eh, espero que você tenha aproveitado esse momento, tirado suas dúvidas. Eh, se você tiver mais dúvidas, tem mais uma chance, então, no evento Que a gente vai fazer dia 5 de novembro, tá bom? Então, você pode também levar suas dúvidas, vão ter uns momentos de discussão, você vai poder tirar suas dúvidas com as empresas que já percorreram essa jornada. Então, acho que isso é legal também. e vi diretamente da do Richard e da Marta Anker, poder ouvir eh diretamente deles como que foi a criação da

metodologia, qual a importância disso, como isso é visto no mundo, como que a gente traz Isso pro Brasil, enfim, Michele estará lá também, vão poder conhecê-la pessoalmente, o Ian. Eh, eu eu também vou estar lá, espero que eu esteja lá. Como o Emerson disse, se Deus me permitir me der vida, então também estarei lá com vocês. E é isso, muito obrigada pela presença. Obrigada a vocês. Um prazer sempre conversar com vocês, com gente tão inteligente que traz tanto conhecimento pra gente para poder fomentar cada vez mais esses Assuntos que são muito relevantes. Temos que dar

palco mais para isso cada vez mais e a gente falar mais sobre isso. Obrigada.