Mudanças da NR-1 e impactos para profissionais de compliance

Quando a gente olha pro Congresso hoje, a gente percebe milhares de pessoas conectadas nessa mesma rede e aqui foi uma oportunidade grande de conhecer diferentes perfis, diferentes empresas e ampliar meu network. Eu recomendo muito o Congresso porque assim como eu que tô tendo essa experiência pela primeira vez, eu acho que mais pessoas deveriam ter essa oportunidade de vir aqui e ouvir o que o pessoal tá dizendo pra gente, para que a gente consiga levar pra nossa vida, não só profissional, mas pessoal. É realmente algo que tá sendo aí um divisor de águas para Eu recomendo

porque eu acho que a gente acaba tendo uma visão um pouco mais ampla do tema, né? Você sai ali daquele mundinho que você tá no corporativo, no dia a dia, por mais que você faça trocas, participe de grupos, etc. Que você pode fazer o network, você tem acesso a diversos temas. Eu acho que por conta [Música] disso. Boa tarde, pessoal. Que bom estar aqui com vocês, com essas mulheres incríveis, maravilhosas. Eh, a gente vê esse vídeo do congresso, a gente já fica com vontade, mas tá chegando, tá? vai acontecer agora no nos dias 10, 11

e 12 de junho aqui em São Paulo. E é um um evento que quem não teve oportunidade ainda de estar tem que estar. E quem Teve a oportunidade de estar sabe o que eu estou falando, que é realmente o nosso encontro anual dos profissionais de compliance da América Latina. Eh, é o nosso evento do ano, é onde a gente se encontra, onde a gente troca experiências, onde a gente aprende, onde a gente aumenta o nosso networking. E a Lec quer fazer uma promoção bem especial para quem tá aqui na live de hoje, eh, um desconto

de 15% no valor das inscrições. Então, quem está aqui conosco na live tem direito de usar um cupom que deve est aparecendo aí para vocês, que é leque NR1, LCNR1. Que que você vai fazer? Se você tiver interesse em fazer a inscrição, que eu tenho certeza que você vai querer aproveitar esse super desconto. Você vai entrar lá no site congressodecompli.com.br, você vai entrar como se você tivesse fazendo a inscrição e aí vai aparecer se você tem algum desconto. Aí você aparece e você coloca esse cupom, vai automaticamente aparecer então um desconto de 15%. Esse desconto,

gente, ele é especial para vocês que estão aqui na live e funciona só até amanhã às 18 horas. Então, quem quiser aproveitar, é uma grande oportunidade. Lembrando que a partir de amanhã também, eh, depois das 18, muda também o lote, então vai ficar ainda mais caro. Então, é uma oportunidade que a Lec tá dando aqui pro nosso público da dessa live. E, eh, tenho certeza que eu vou encontrar vocês lá, inclusive você, né, Cátia, você vai estar lá conosco. Não perco, meu bem, nunca. Tá. É tipo, tenho que bater o meu carimbo nesse passaporte todo

ano. Eh, eu sou a figurinha carimbada, repetida, quer me encontrar. Todo mês de junho a gente tá no Congresso Internacional da LEC, todo ano com muitas novidades, com os temas mais atuais, né? E esse ano carregando aí diversas pessoas diferentes, inclusive todas as amigas que estão na live estarão lá. Então eu acho sensacional a gente marcar esse encontro e delicioso. A gente ainda tem um cupom de desconto na live que a gente fala de NR1, né, e esses impactos pro profissional de compliance, dado que a gente falou no ano passado no painel, quase como uma

premonição o quanto que era importante a gente trazer temas comportamentais e riscos, né, paraa saúde mental no mapa de riscos de compliance. Então, eh, eu sou a Cátia Viroso, eu sou a sócia fundadora da Maria. Eu acho que a maioria de vocês me conhecem. Hoje a gente vai falar um pouco sobre NR1 e o tanto que essa história vem se repetindo desde janeiro, todo mundo falando desse assunto, as novas diretrizes e as novas regras que a NR1 eh eh teve a partir do ano passado para cá, especialmente relacionada a essa gestão de riscos ocupacionais nas

empresas, né, e como impactam diretamente a atuação da gente enquanto profissionais de compliance, Profissionais de de RH, de saúde e segurança. A nova redação da NR1, ela ela reforça uma responsabilidade que a Rivete, a Viviane, eu, a Le Gonzales, todo mundo aqui, a gente fala muito tempo, que são a a os impactos do quanto o comprometimento da saúde dos colaboradores podem trazer não só pros resultados de negócio, mas também para o ambiente de trabalho, né? E o quanto que é importante as empresas de uma forma antecipada identificar e prever cada um desses riscos. Então, a

gente vai falar aqui um pouco sobre o conceito de cada um desses riscos, como é que eles podem ser mapeados, como é que eles devem ser reportados, né? Porque as pessoas que tm a minha idade, assim, os 45 mais lembram dos antigos PPRAS, né? e que foram substituídos pelos Pgrs, né, pelos programas de gerenciamento de riscos, que tem um capítulozinho novo lá hoje dedicado a esses riscos psicossociais que a gente vai conversar um pouco hoje. Então assim, em linhas gerais, não basta identificar o risco, dizer que ele existe, tá ali abraçado com ele. É essencial

hoje que as empresas digam, né, e expliquem nos seus programas como elas endereçam esses riscos. eh eh especialmente esses interpessoais, trazendo os valores da liderança, como é que acontece a comunicação interna, como é que acontecem os treinamentos, tudo isso conectado com o papel estratégico que as empresas precisam eh executar hoje, especialmente pós pandemia, em que a gente notou que o trabalho aumentou ainda mais a influência sobre a gente. A NR1, ela teve modificações acontecidas Em março do ano passado e ela tinha a vigência programada agora para maio de 25, né, já valer valendo, mas aconteceram

aí algumas reuniões, né, que envolveram os ministérios e etc. Então, ela passa a viger a partir de 26 de maio de 2025, mas ela vai ter aí um ano, digamos assim, de treino para todo mundo para ter um valendo a partir de 26 de maio de 26. Que que significa isso, Ktia? Significa que nesse período de um ano, o Ministério do Trabalho, as as secretarias regionais do trabalho vão apenas fiscalizar e dar uma notinha ali, né, por escrito, dizendo que as pessoas precisam melhorar ao longo desse ano para que a partir de maio de 26

efetivamente a gente já passe a ter autações de verdade, tá bom? Então, com os prazos se aproximando e entendendo que saúde dos colaboradores não é uma questão apenas, né, de RH, a gente precisa envolver compliance. Se a gente tá falando de riscos psicossociais, envolver o time de riscos, se a gente vai precisar comprovar como eles são mitigados a galera de controles, isso tudo sobre a aba do executivo que assina os cheques no final do dia. É por isso que hoje a gente veio aqui em peso para falar de quatro grandes pilares com quatro grandes profissionais

gigantescas de mercado. A Renata Rivete, que é uma especialista em ciência da felicidade, fundadora da Reconnect, tem dois TEDEX speaker que vale a pena demais vocês buscarem no YouTube. Ela é LinkedIn Top Voice, palestrante, consultora, Colunista da Fest Company, já palestrou em diversas empresas como Unilev Nestle, Natura, Grupo Boticário, dentre outras. É formada em ADM lá pela GVASP, com pós-graduação em psicologia positiva pela PUC do Rio Grande do Sul. especialista em estudos da felicidade na Happiness Studies Academy em Harvard, queridos, né, além, né, de trazer pro Brasil esse curso. Então, eu fui uma aluna da

Rivet, eu sou uma archive happiness officer, então eu indico a todo mundo que tá aqui, além de diversas certificações em bem-estar saúde mental no trabalho em Harvard, na Pen University, entre outras instituições. Além da Rivete, a gente ainda tem aqui a Vivi Dias, a Viviane Dias. Ela é gerente de compliance integridade do FINDES, que é a Fundação das Indústrias do Estado do Espírito Santo, é advogada, atua em compliance riscos há mais de 18 anos, especialmente no sistema da indústria. E nos últimos anos vem se destacando com essa atuação estratégica de estruturar programas de integridade, né,

para essas federações que são entes tão diferentes, desde a a parte de compliance até privacidade de dados e administração de canais de denúncia. Óbvio, todas eu vou apresentar pela pela quadª vez da vida dela, mas é sempre maravilhoso. Alessandra Gonzales, que é a sócia fundadora do GCA, que é um escritório de advocacia especializadíssimo em privacidade de dados, complições Internas e tudo, é sócia da LEC, é uma advogada especialista em implementação de programas de compliance anticorrupção, lavagem de dinheiro, privacidade de dados. Alé Gonzales, quando eu ouvi compra vez, vim acompanhado de Aé Gonzáes. Era praticamente um

nome só. Então, lá nos ídolos de 2014, porque ela apareceu aqui quando tudo era mato. E é óbvio, ela foi eleita, né, pelos profissionais da área de compliance como One Top leading leader, né, tá aí no rall da fama de compliance. E por último, a Alessandra Badalote. Nossa, eu tenho um tracatilho aqui na na na boca. Qual o nome da Alê? advogada contadora. Ela é compliance officer com atuação em direito empresarial, compli e regulamentação e regulação da saúde suplementar. Tem experiência e liderança jurídica estratégica, estruturação de processos, desenvolvimento de programas de integridade e mediação de

conflitos. Atualmente ela está gerente jurídica e compliance officer na Unimed da Grande Florianópolis. E meu bem, isso tudo para dizer para vocês que o tema é quente, o tema é atual e a gente veio com o time em peso para discutir tudo isso, porque eu acho que não tem nada melhor do que colocar a bola no chão e falar com quem entende, né? Então eu acho essencial a gente começar especialmente do começo Mesmo, trazendo um pouco de conceito. E aí eu já vou começar com a Rivete fazendo uma pergunta que eu acho que é a

que todo mundo faz hoje em dia, né? O que são esses riscos psicossociais e de que maneira esse programa de gerenciamento de riscos das empresas vai precisar dar ênfase à prevenção, né, e ao bem-estar físico e mental dos trabalhadores? Rê, boa tarde. É maravilhoso estar com você aqui. Eu que agradeço. Muito feliz de estar aqui hoje com todas. Eh, a gente sabe o quanto esse tema ainda é um tabu, por mais que ele seja muito importante, como você falou, Ktia, a gente sabe ainda o quanto que as empresas não conseguem de fato entender o que

fazer. Então, os riscos psicossociais, eles são eh impactos negativos do ambiente de trabalho e eles vêm de coisas óbvias, como abusos, assédios, a sobrecarga, mas às vezes tudo isso é muito sutil também. Às vezes é uma piada que é ofensiva, que também é um assédio, que vai baixando a autoestima da pessoa. É quando a gente de repente acha que tem que tá conectado 24 horas e isso é muito real no mundo de hoje. É aquele líder muitas vezes tóxico que acaba atuando com injustiças também. Então nem sempre eu falo, nem sempre o líder entende o

papel que ele tem influência na saúde mental das pessoas. E por muito tempo a gente nem se sentia responsável de fato pela saúde mental. E hoje saem dados como, por exemplo, os Líderes em pacto na saúde mental de uma pessoa do time, da mesma forma que o cônjuge dessa pessoa. Então eu tenho falado muito paraa liderança o quanto que eles têm um poder em mãos e o quanto que as atitudes dele vão impactar positivamente para fazer as pessoas eh trabalharem melhor, se motivarem, saírem florescendo ou adoecerem. E o que a gente vê hoje no mundo

do trabalho é de fato as pessoas adoecerem, adoecendo, né? Então, eh, quando a gente vê a NR1 agora expandindo pros riscos psicossociais, a gente sabe que a empresa vai ter essa responsabilidade. Não dá mais para tapar os olhos para esse tema. Não dá paraa liderança achar que não precisa entender sobre pessoas, que não precisa entender sobre eh saúde mental, que não precisa saber como as pessoas estão. Então, começa a ser essa responsabilidade. O que a gente vê, o que que de prático vai trazer? vai trazer um olhar da empresa fazer um diagnóstico mais apurado, né?

Não adianta fazer uma pesquisa uma vez por ano sobre clima e falar sobre muito mais sobre o ambiente, sobre a a parte talvez circunstâncias externas do que as relações, do que como as pessoas se sentem. Então a empresa vai ter que fazer esse diagnóstico que já começa a tirar o tema debaixo do tapete. Outro ponto é começar a construir uma cultura de bem-estar para prevenir esse adoecimento. Porque hoje quando a gente olha o mundo do trabalho e e eu tô nas grandes multinacionais, a discussão é muito assim: ou a gente foca em performance ou a

gente foca em pessoas, como se fossem coisas antagonistas. E na verdade a gente tem visto o quanto que a cultura de bem-estar ela é aliada dos Resultados. Eu sempre falo, né, a gente precisa da sustentabilidade humana, inclusive paraa sustentabilidade dos negócios. E quando isso passa a ser de fato atuado, notificado, né, multadas, as empresas passam a ser multadas, elas começam a entender que não é mais opcional cuidar da saúde mental, da saúde física e e da saúde emocional das pessoas. E isso é um grande ganho pro profissional, porque as empresas vão ter que deixar de

fazer, o que a gente até fala hoje no mercado, um raphing, de fazer programas de bem-estar ou de repente eh criar circunstâncias externas eh legais, como o ambiente é bonito, a empresa me dá benefícios. Então ela cuida de alguma forma, mas ela cuida muito mais dos sintomas do que da causa raiz. E aí ela vai agora ter que cuidar da causa raiz para prevenir o adoecimento, para de fato trazer, mitigar esses riscos e prevenir e e promover o ambiente com saúde mental e bem-estar, ela vai ter que atuar na causa raiz. E de novo, a

causa raiz não é o ambiente, não é o benefício, não é o salário. Tem muito mais a ver, eu acho que em relação a três grandes aspectos que a gente olha no mundo do trabalho. Um deles é a sobrecarga, esse lugar da do ritmo acelerado que a gente criou de 24 horas de conexão, de tá sempre eh disponível, de trabalhar mais de 10 horas por dia. Então isso precisa ser revisto. Isso pode ser revisto e ser bom inclusive pra empresa. a gente aprender A trabalhar melhor, reduzindo essa sobrecarga. O segundo grande impacto que tem negativo

na nossa saúde mental, no trabalho, é essa desmotivação também da gente tá lá simplesmente sobrevivendo. E o líder também não se importa, o líder eh não estimula, não reconhece, valoriza o time, não trabalha na autoestima. Então a gente começa a entender que esse líder vai ter um papel de olhar para isso com uma nova visão, né, de de fato entender que ele não precisa ser só um bom batedor de metas, ele tem que tá lá inspirando o time a chegar no seu melhor. E por fim, o principal preditor da nossa saúde mental, do nosso bem-estar,

vem das relações. E hoje no ambiente de trabalho, por mais que a gente fale sobre esses temas já há algum tempo, ainda tem relações de abuso, ainda tem relações de assédio, ainda tem falta de segurança psicológica. Então, a gente vai ter que começar a entender que esse líder precisa construir relações mais humanas, mais empáticas, ter um olhar mais eh pro indivíduo, pro profissional e não só para metas e resultados. E aí a gente começa a construir de fato um ambiente que seja mais saudável e mais seguro psicologicamente. Não vai ser do dia paraa noite que

as empresas vão já se adequar. a gente sabe que tudo isso vai ser uma grande jornada e que elas ainda não estão preparadas e e a gente tem que prepará-las e ajudá-las a de fato enxergar o caminho de como é que a gente trata essas causas raiz da sobrecarga, da desmotivação e dessas relações abusivas e tóxicas pra gente construir um ambiente que seja saudável e que continue sendo bom também pra empresa, Né? Dá para ser melhor também para pra empresa e dá para ser melhor pros profissionais. Então eu acho, na minha visão, do que eu

tenho visto no ambiente de trabalho, é que de fato a NR1 vai trazer grandes ganhos pra gente como sociedade para um futuro melhor do trabalho. Nossa, sem palavras. Assim, eu eu eu quando ouço a Reivete falar, eu tenho certeza que o planeta tem salvação, sabe? Eu eu tenho essa nítida certeza sobre isso. Eu tava lendo aqui um comentário da Astrid, ela falando pobre do líder que tem 100 liderados. Eu acho que a gente vai passar a ver nesse mapeamento inclusive algumas eh eh alguns aspectos em que esse líder é sobrecargado também, porque afinal de contas

esse líder tem um diretor, tem um supervisor, tem um um um conselheiro sobre ele. Então a gente vai começar a ver que até o líder também adoece, eles também vão conseguir ser mapeados ali. E o mais interessante quando a gente fala dessa questão da prevenção é que nós descobrimos de uma forma muito negativa o quanto que a saúde mental pode comprometer inclusive resultados, comprometer a eficiência da companhia, comprometer ambientes de inovação. Eu queria te ouvir um pouco e eh re falar um pou falar sobre o quanto que um ambiente de trabalho positivo, saudável, né, se

a gente fizer o trabalho que NR1 se propõe a fazer, que são esses diagnósticos, entender o que que precisa ser melhorado, o que é que a empresa vai sentir no final, né, com esse time emocionalmente seguro, garantindo Bem-estar e saúde. fala um pouco pra gente sobre o que é essa coisa da felicidade corporativa, o que que é essa pessoa se sentir bem, com pertencimento, entregando o seu melhor. Eu lembro aqui o professor eh eh Cloves, ele fala: "Se o Hour é o melhor momento, né, em que momento que o trabalho pode ser feliz? A gente

tá esperando dar 18 horas para tomar um shopping." Exato. Eh, a nossa relação com o trabalho, ela é ela é difícil. Quando a gente olha a palavra trabalho, ela vem do tripalho em latim, um instrumento de tortura. Então a nossa relação é de fardo, é de sofrimento. E por muito tempo a gente pensou: "O dia que eu me aposentar vou ser feliz", né? O que não cabe mais pro mundo de hoje. A gente nem sabe se vai se aposentar. E a gente sabe também que no final, com essa hiperconexão que a gente vive, não existe

esse lugar, né, que a gente esquece o trabalho, descansa, não tá, né, tá totalmente separado vida pessoal e profissional. Então, a gente de fato tem que ser mais feliz no trabalho. E o que a gente tem visto e um grande pesquisador de Oxford trouxe talvez os maiores dados sobre a felicidade corporativa, o Ian Emanuel de Nev, ele começa a estudar que de fato quando as pessoas gostam do que fazem, quando elas têm boas relações, quando elas conseguem ter qualidade de vida, elas têm melhores eh t resultados melhores em todos os âmbitos. Então, aumento de 25

a 30% na produtividade dessa pessoa. De fato, ela consegue produzir mais, ela se engaja mais, ela se motiva mais. Aumento na atração de talentos, né? 33% de aumento, Aumento na retenção de talentos, eh aumento na motivação, melhores relações entre as pessoas. Então, no final, a gente começa a entender que um ambiente que tem uma cultura de bem-estar, que tem uma cultura saudável, que as pessoas gostam, se relacionam bem e tem essa motivação em relação às atividades, elas vão gerar melhor resultado. É algo que a gente precisa muito desmistificar no mundo do trabalho, porque a gente

ainda tem empresas que estão valorizando e premiando ambientes de medo, de comando e controle, do presenteísmo, eh, do workaholic. E quando a gente olha, hoje até a neurociência mostra, ninguém consegue ter cognição 12 horas por dia, tensão plena 12 horas por dia. Esse é um caminho só pro adoecimento. Tá na hora de, eu, eu acho que a grande momento que a gente tá de redesenhar o futuro do trabalho é entender que hoje numa economia que tem grande parte do trabalho intelectual, a forma com que a gente mensura a produtividade tá completamente errada. Horas trabalhadas não

me diz nada. eu posso ficar 15 horas na frente do computador e não fazer nada. Então essa ideia de valorizar o presenteísmo, de valorizar o workaholic, precisa ser revisto. E a gente entender que se a pessoa tem, inclusive, qualidade de vida, se ela tem eh melhores relações na vida pessoal, se ela consegue cuidar da saúde física, da saúde mental, ela vai ser uma pessoa melhor pro mundo, né? Eu não digo nem só pro trabalho. Então é é acho que o principal desafio, Ktia, e o principal ganho é quando a gente tiver essa mudança de mentalidade

entendendo que sim, pessoas felizes elas geram melhores resultados pra empresa também, além de ser obviamente alguém melhor pra sociedade. Nossa, genial. Eu acho que as questões relacionadas ao ambiente de trabalho são cada vez mais relacionadas a relações interpessoais, porque se nós não entendermos que são pessoas se relacionando, aí sim a gente pode ser substituído pela inteligência artificial. Quanto mais humanos formos, menos um computador vai nos substituir. Eu acho que essa é a grande história. E se envolvemos pessoas e se envolvemos líderes e se a gente precisa de quem assina o cheque, falando agora com a

Vivi Dias, a gente vai precisar aterrizar esse assunto pra empresa inteira, né? A gente vai precisar fazer a NR1 ser os riscos psicossociais, o quanto que ela eh eh mede de aspectos negativos, positivos, leva isso ao conhecimento de todos. Então vai a minha primeira pergunta, Vivi. Quais adaptações você acha que o time de compliance vai precisar fazer no seus treinamentos, o time de RH vai precisar fazer no seu onboard para incorporar essas diretrizes que NR1 e os diagnósticos da NR1 vão trazer de conhecimento pra companhia? Joia, Ktia, obrigada. Eu quero inicialmente aqui agradecer a AEC

por nos proporcionar aqui esse momento, né, de poder eh compartilhar experiências e discutir esse tema aí que tá tá nas últimas páginas aí de toda de toda a mídia que é a NR1. E também quero dizer que para mim é uma honra estar aqui com Vocês e um privilégio poder compartilhar também aqui essa essa experiência. Eh, e aí, Ktia, assim, essas adaptações com relação aos treinamentos de compliance, eh, a NR1 não trouxe alteração sobre a metodologia dos treinamentos, né? Trouxe ali as diretrizes, eh, que recomenda a capacitação também abordando esses riscos psicossociais, né, e a

saúde mental. E a NR1, ela vem ali com esse propósito de realmente garantir a segurança, né, tratar a prevenção de acidentes, a promoção de saúde do trabalhador. E aí, como que o compli pode adaptar esse essa essa exigência, né, e ajudar a organização a atingir esse objetivo? Eh, por exemplo, na capacitação contínua, né? As áreas de compliancing normalmente já fazem um planejamento ali anual, né, de capacitação, mas mais do que isso, né, a gente precisa conectar a área de saúde de RH para que a gente tenha ali uma periodicidade planejada, né, ou seja, ciclos contínuos

de capacitação. mais do que isso, né? precisa para fazer esse planejamento, pensar num conteúdo, principalmente eh observando a base de dados da organização. Então, por exemplo, você pode pegar ali os Relatórios de auditoria, os resultados ali de investigações internas, o histórico mesmo de eventuais incidentes. Então você vai observar esse essa base de dados e aí você vai então preparar um conteúdo eh voltado para esse resultado, né? Além disso, eh a gente precisa pensar numa capacitação personalizada. Então, a NR já trazia essa necessidade. Então, o compliqu, né, por atividade, pro por função e aí vai modular

os treinamentos por área, por função, por risco, né? que que esse essa modulação de treinamentos você vai levar o treinamento às pessoas certas, né, que precisam eh conhecer dos riscos e das orientações ali em razão da do seu exercício. E eu acho importante aqui também trazer que já é um desafio que o compli metodologia ativa, né, que é que são trazer formas de você capacitar que tragam o entendimento eh mais na prática daquele trabalhador, né? Então, trazer estudos de caso, trazer eh, por exemplo, uma gamificação, buscar eh metodologias menos tradicionais, vamos dizer assim. Eu gosto

muito da da das microaprendizagens, que são aqueles blocos de treinamentos curtos, né? eh trazer dilemas da prática do dia a dia. Então, eu acho importante que essas adaptações dos treinamentos de compli em compliance vem fazendo, mas a gente dar as mãos à área de segurança, né, para que a gente fale uma única linguagem e traga paraa organização uma estrutura, uma capacitação e uma uma rotina de treinamentos bem estruturada. Então eu vejo que seriam essas adaptações, olhando para essa inclusão, né, dos riscos psicossociais pra gente incluir nos nossos treinamentos e fazer essa essa incorporação com as

áreas de saúde e RH. Cátia, não. Maravilhoso te ouvir, porque eu acho que fica claro que se risco psicossociais são derivados do ambiente de trabalho e desse relacionamento de pessoas, a gente só consegue alinhar de volta o que a gente espera de todo mundo se esses treinamentos trouxerem o que que é esperado de cada um no seu papel ali, né? Porque eu acho que pisar na bola vai acontecer, mas a gente precisa ter esse momento de resposta mais imediato, um momento de resposta mais acolhedor. A gente teve um comentário aqui no chat que é muito

interessante, que as empresas não são só afetadas pelo clima interno, né? Os climas ex o clima externo também, a relação com stakeholders, governo, a questão da das influências globais. Então, ter alguém que faça esse meio do caminho para não Ter ruído é extremamente importante. É por isso que os treinamentos são sempre muito legais, porque aí você coloca todo mundo na mesma página. até os momentos mais difíceis precisam ser compartilhados, né, para que o trabalhador que tá lá na pontinha ou o acionista que tá lá no na outra ponta consiga compreender a estratégia da empresa e

para onde ela está indo da mesma forma, por mais que a comunicação seja com mais profundidade ou menos profundidade de um pro outro. É por isso, Vivi, que eu já puxo um outro ponto que é o primo do treinamento, né, que é a comunicação. Como é que a gente faz para tornar além do treinamento mais acessível, palatável e trazendo mais informação para todo mundo? Como é que a gente faz para fortalecer essa comunicação organizacional sobre riscos, sobre integridade, sobre essas responsabilidades individuais? porque cada um vai ter o seu papelzinho ali dentro desse ambiente de trabalho.

E é importante compartilhar com todos o que que a empresa espera, como é que a gente aterriza essa comunicação. Ktia, muito boa essa pergunta, porque como eu coloquei, né, eh, se a gente não tiver ali um uma plano de capacitação e comunicação bem estruturado, eh, a gente não consegue realmente alcançar todo esse nível. né? Então esse essa a própria NR traz ali uma exigência de registro, né, da gente manter um registro ali eh dessa dessas capacitações e dessas comunicações com As áreas, com os com os trabalhadores. E fortalecer essa comunicação eh é muito importante por

diversos aspectos, né? Primeiro por conta da própria cultura ali de responsabilidade, porque se a gente treinou as pessoas, né, eh, devidamente, elas também são corresponsáveis pela própria segurança, né, e a integridade daquele trabalho onde ela está ali envolvido. Então, não é responsabilidade só da empresa. Eh, cada um vai ter o seu papel ali nessa integridade. Então, quando a comunicação é feita de forma adequada pela organização, todo mundo tem ciência do seu próprio papel. E quando a gente estrutura essa comunicação, a gente cria dentro empresa ali eh uma rastreabilidade do que tá sendo feito, quem tá

sendo treinado, eh de que forma tá sendo treinado, né? Tá sendo eh efetiva a capacitação, a comunicação tá chegando, porque depois ninguém pode alegar, por exemplo, desconhecimento, né? E feito uma estrutura de comunicação e um registro adequado de tudo isso, inclusive a gente pode utilizar isso, as organizações podem utilizar em eventual auditoria. Então, quando eh a o órgão fiscalizador vier nas instituições, olha, vocês estão cumprindo, vocês estão fazendo o papel de vocês de monitorar, de capacitar, então a organização tem que ter toda essa comunicação muito bem estruturada até para mostrar a o seu Trabalho, o

seu comprometimento e a sua preocupação com esse risco, né? Mais do que um simples registro ou um ato burocrático, é o comprometimento, né? E aí a gente eh essa estruturação, né, leva paraa organização de uma forma estruturada e mais direcionada e não pulverizado. Então a conexão eh que as áreas, né, vão se unir para fazer essa comunicação num processo contínuo, criando um ciclo permanente ali de capacitação, de comunicação. Então, eh, isso, isso traz uma segurança de maneira ampla, né, e protege, obviamente, os empregados que estarão ali capacitados quanto ao risco, né, e a segurança do

seu ambiente. Também vai ajudar a empresa a se proteger na redução de passivo, por exemplo, e sem contar que vai elevar o nível de credibilidade dessa empresa, porque vai mostrar ali pro mercado que ela tá fazendo um trabalho adequado, né, para comunicação, para treinamento. Então, para concluir, Ktia, assim, o alinhamento desses treinamentos, dessas comunicações, eh, para cumprimento da NR, né, não só fortalece a cultura de integridade, né, torna o processo de uma maneira geral muito mais eficaz, né, essa conexão do compli com saúde, segurança, na minha visão, é um passo importante, digo mais do que

importante, fundamental assim, Pra gente avançar em direção a uma governança mais ética, mais sólida e consequentemente aí com relação ao ambiente de trabalho, uma felicidade, né, completa ali nesse ambiente. Nossa, excelente, de verdade, muito bom. E os comentários aqui, eu quero pegar dois deles e fazer um mix pra gente completar. Eh, eu acho interessante, pessoal, que a gente entenda algumas informações. Assim, a discussão sobre NR1 não significa que antes de contratar pessoas, a gente deve separar quem tá doente, quem não tá doente para não cair esse não carregar esse risco para dentro da empresa, tá?

Eh, eu acho que a primeira coisa que a gente precisa entender é que todos nós no planeta estamos ansiosos. Nove em cada 10 pessoas está ansiosa, né? A gente tem um nível de afastamento pelo INSS aí de quase 100 dias antes da pandemia. eram só dias. Então é o planeta que está adoecendo todo junto. Então a gente pensar se a pessoa adoeceu dentro ou fora da empresa, fato é que o trabalho colabora durante 8, 10, 12 horas da vida dela naquele dia para tornar ela um ser humano diferente. Então acontecer dentro ou fora do trabalho

não vão ser aquelas discussões que a gente tinha eh como a gente era antigamente, que a gente dizia: "Ah, isso é acidente de trabalho, acidente de trajeto, acidente no trabalho". Então eu acho que quando a gente fala de riscos psicossociais, a gente tem um pouco mais de acolhimento e carinho com o ser humano aqui para entender que ele faz parte da estrutura da empresa, independente de onde ele tenha dado, né, o gatilho sobre aquele problema que ele tem. E aí, óbvio, né, Já falando de quando as coisas saem da linha, eu vou trazer aqui a

Lei Gonzáes para conversar com a gente sobre esse assunto, porque afinal de contas esses riscos e esse mapeamento dos riscos psicossociais, o o gerenciamento dos riscos ocupacionais, o programa de gerenciamento dos riscos que a gente vai ter por força DNR1, podem contribuir de forma muito direta, né, pra gente identificar algumas falhas relacionais que são base infra infraestrutura para muitas investigações internas da área de compliance, especialmente aquelas decorrentes de condutas inadequadas, né, como assédio moral, assédio sexual, eh microgerenciamento agressivo, gestão por injúria. Então, te ouvi um pouco, Alê, o quanto que esse tema é de compliance,

sim, o tanto que a gente tem esse impacto da NR1 nas investigações internas. Com certeza. Eh, esse é um tema de de compliance, inclusive, eh, eu participei ali de um artigo recente sobre isso. Eh, mas antes até de entrar mais especificadamente na parte de compliance, acho legal, Ktia, a gente lembrar como que deve ser feito esse mapeamento, né? Como que vai ser feito, como que deveria ser feita essa avaliação e gerenciamento de riscos. A gente tem um guia, né, em relação ao NR1. Claro que esse guia não vai trazer todas as especificidades, mas o que

esse guia traz, que é muito importante, é a responsabilidade de todas as áreas em relação a esse tema. Então é essa avaliação de riscos, ela tem que envolver todas as áreas. E aí eu acrescentaria, né, especialmente Jurídico e complijam separadas, que é geralmente o que a gente recomenda. Por que especialmente jurídico e compliance? Porque o mapeamento com as áreas em geral é para entender, né, como que são ali, eh, como que é o ambiente de cada área, quais são os principais riscos ali específicos da área. Mas quando a gente entra nessa eh relação com o

jurídico compli, a gente consegue levantar, por exemplo, quantidade eh de denúncias eh que foram, né, consideradas procedentes numa determinada área. se a gente realmente tá tendo algum tipo de recorrência, né, em relação a a casos, né, de assédio de um determinado gestor, por exemplo, se a gente tá tendo casos até de eventos violentos ou traumáticos, problemas de gestão, a gente tem que dar uma olhadinha, o guia ele traz os fatores de riscos, né, que não são só assédios, são outras situações também ali, eh, infelizmente que acontece dentro da organização, que podem provocar esses riscos psicossomáticos.

Então, eh, o que que é muito importante que a gente tenha essa relação direta desse tema com a área de compliance, com o jurídico para mapeamento dos casos que estão tendo reincidências. O próprio RH também tem que ter um papel muito mais forte do que tem hoje, de acompanhamento dos casos de afastamento. Então, casos que talvez tenha algum tipo de indício de burnout, depressão, de estress. Então, um trabalho muito mais preventivo do que tem sido feito, que é muito importante, né? Não sei se alguém aqui da da audiência quiser até se manifestar. já sofreu alguma

situação de burnout ou quase burnout? Eu levanto a mão, tá? Alguns anos atrás eu estava em burnout e não sabia, demorei para entender. Eu só descobri que eu estava em burn burnout depois que eu fui estudar burnout. É uma loucura, né? Eh, e assim, às vezes nem o o líder, né, como foi colocado, até a situação de líder também pode trazer um estress a mais, nem o líder sabe que tá que tá sofrendo aquilo. Eh, e não só isso. E eu acho que eu eu queria trazer para vocês dois exemplos bem práticos que eu vivenciei,

né, em investigações internas e que o compliance ele tem que ter esse olhar atento a que talvez a pessoa que tá sendo entrevistada ou um denunciante, por exemplo, ele pode estar sofrendo, né, um um desses eh riscos eh psicossociais e eh ninguém tá sabendo dentro da organização. Então, compli tem que ter esse papel também. Então vou trazer dois casos reais, tá? Que aconteceram comigo durante investigações. Um caso era um caso específico de assédio sexual. Que que aconteceu? Nós entrevistamos várias mulheres, era um denunciado era um homem. Nós entrevistamos várias mulheres que trabalhavam, tinham trabalhado ali

com o suposto assediador. Numa das entrevistas, eh, a pessoa, na hora que a gente começou a fazer perguntas sobre ambiente de trabalho, o que que a pessoa achava da empresa, essa pessoa, enfim, eh, tinha algo a relatar, porque a gente tava fazendo, obviamente, perguntas mais genéricas, a pessoa simplesmente começou a chorar, começou a chorar, eh, ficou assim completamente desorientada, a pessoa não conseguia nem falar. E aí, Óbvio, até online na época a gente, né, eu pedi para que a pessoa respirasse, que a pessoa bebesse uma água, se a pessoa quisesse parar a entrevista, ela disse

que não, que ela queria falar, que ela precisava pôr para fora, o que tava acontecendo. Resumindo, a pessoa ficou meia hora falando de excesso de trabalho, de falta de autonomia que ela tinha, de várias situações ali que ela tava sofrendo depressão e falou, falou, falou, chorou. Eh, eh, e assim depois, né, ela conseguiu se acalmar, até falou um pouquinho ali do caso específico, a gente trouxe mais algumas perguntas específicas, mas resumindo, terminou a entrevista, na hora eu entrei em contato com a cliente que é era compliance office da empresa, né, e disse: "Olha, nós estamos,

né, procedendo aquela investigação que você bem sabe, mas acabei de detectar uma outra situação. Vocês estão com uma funcionária na beira de um burnout, essa pessoa vai explodir. Essa pessoa não está bem. Ela ficou meia hora na entrevista chorando e trouxe toda a situação ali, né, para comprar. Eu falei: "Já alerta o RH, acho que o RH tem que chamar essa pessoa tem que conversar com essa pessoa porque essa pessoa pode passar realmente por situações até muito mais complexas. e depois inclusive incluir esse tema no relatório também como um apontamento, né, uma recomendação específica que

não tinha nada a ver com o caso que a gente tava analisando, mas que a gente detectou na investigação. Então, eh eh São situações que a gente a gente vai durante as investigações, vocês já passaram por isso, eu tenho certeza que trabalha com a investigação, às vezes você tá investigando A, mas você chega em B e C. E em alguns casos a gente acaba tentando eh acaba tendo acesso a informações sobre um ambiente de trabalho que não é positivo, sobre situações, né, como essem que a pessoa realmente tava na beira de um surto e que

é importante que a empresa saiba o mais rápido possível para tomar uma atitude. Então esse foi um caso que eu vivenciei e vivenciei um outro também que era uma investigação que envolvia também terceiros. Eu não cheguei a entrevistar os terceiros, mas eu entrevistei, né, algumas pessoas ali para entender um pouquinho melhor o trabalho que alguns terceiros estavam realizando ali dentro da organização. Eram terceiros que ficavam alocados dentro da empresa. E aí o que que nós percebemos nessa investigação? que os terceiros eles eles estavam excedendo demais horas extras, eles estavam sentindo um excesso realmente de trabalho.

Na época não tínhamos ainda, né, essa alteração da NR1, mas já acendeu um alerta por conta de riscos trabalhistas, né? Vocês sabem muito bem que muitas vezes quando você terceiriza, você já tem um risco trabalhista de que aquele terceiro depois entre com uma ação contra a empresa. E a minha preocupação no momento era excesso de horas extras, possibilidade, né, de indenização por dano social, enfim. em denúncia Ministério Público do Trabalho, tudo aquilo que pode estar relacionado, mas era um é um caso que se fosse hoje a gente teria esse alerta também relacionado a um eventual

risco eh Psicossocial envolvendo o terceiro. Eu achei legal trazer esse caso para vocês, porque a gente tá falando muito da NR1 e dessa avaliação de riscos interna, mas há casos em que podem acontecer também esses riscos em terceiros, principalmente que atuam dentro da organização, que estão ali dentro ali do ambiente de trabalho, que pode ser eh ocasionado ou pelo próprio ambiente de trabalho ou nesse caso, né, que eu que eu relatei, por excesso de horas extras. Então, eh, é isso, Cátia, não tem como a gente desassociar. Esse é um tema também de compliance. Compli tem

que agarrar ali com unhas e dentes, tem que apoiar nessa avaliação de riscos e tem que ter essa interface constante com a a área de segurança de trabalho para que haja realmente ações imediatas, né, quando forem casos mais urgentes, mas também principalmente ações preventivas e e ações realmente para evitar, né, que que esses casos aconteçam. Eu vi que algumas pessoas comentaram aqui também que tiveram burnout. E o que que a gente percebe que as empresas, né, até então não estavam preparadas e elas precisam se preparar para isso, para evitar que aconteçam as situações e caso

aconteça, rapidamente consigam diagnosticar. É, eu acho muito legal você falar sobre isso, porque óbvio que a gente trabalha pro mundo funcionar de uma forma tranquila, em que todo mundo consiga entregar o seu melhor, mas essa coisa pode sair da linha, né? E aí eu e a Renata Rivete, que estamos aqui, Gravamos recentemente o Nano de Gri MBA da LEC. E eu queria, Alec, que você falasse um pouco sobre o MBA, porque eu acho que lá a gente gravou essa matéria optativa de eh ambiente de trabalho positivo, mas é um MBA de compliance que traz matérias

e traz assuntos super atuais, né? Eu queria que você falasse um pouco paraa nossa audiência aqui sobre o MBA. Claro, esse MBA ele é muito bom porque ele é muito completo, ele realmente prepara ali o profissional para se especializar e estar preparado para situações inclusive como essa, né, eh, relacionadas à NR1. Eh, esse MBA, gente, ele já está, né, eh, já tivemos algumas turmas, nós estamos agora com as inscrições abertas para a próxima turma. Só que eu preciso falar para vocês que assim, as inscrições são limitadas e a próxima turma vai acontecer logo. Então assim,

quem tiver interesse tem que entrar no link aí que eh vai ser colocado para vocês, tô vendo que já tá já tá disponível, para que vocês possam justamente entender um pouquinho melhor a grade e se inscrever. Eh, a intenção desse MB é justamente trazer os principais pilares ali de um programa de compli, aprofundar o conhecimento em relação a esses pilares e como a Cátia colocou, nós temos alguns nanodegrees, que são aulas adicionais para determinadas eh determinadas frentes de estudo. Então, você pode escolher ali alguma frente de estudo específica que você queira eh trabalhar eh se

você queira estudar, né? E uma delas, Inclusive, é essa questão do ambiente de trabalho positivo, que eh o que que é esse ambiente de trabalho positivo, né? Só dando spoiler, né, Cátia, mas vocês podem falar melhor. É justamente o ambiente que ele não é opressor, é o ambiente que as pessoas estão felizes, porque foi falado bastante, né, eh, sobre isso. Quanto que faz a diferença, gente, quando a gente trabalha num ambiente que a gente tá feliz, um ambiente que as pessoas se respeitam, um ambiente que as pessoas elas se ajudam. Eh, eh, não é mais

uma questão realmente de quantidade de horas. Eu acho que essa liderança que se preocupa com quantidade de horas, que se preocupa com opressão, é uma liderança que não está buscando as metas da organização, não está buscando resultados, porque é o contrário, você tem que fazer com que a pessoa se engaje, que a pessoa acredite realmente que aquele trabalho dela traz valor pra organização e o tempo que ela se dedica é um tempo que ela tá realmente ali focada no trabalho, tá querendo fazer o melhor dela. Se a pessoa está feliz do trabalho, gente, ela performa

muito melhor. Então, é muito importante, né, que a gente tenha sempre eh eh a busca por esse ambiente de trabalho positivo e e que a gente reforce isso, né, como já foi falado, em treinamentos, em comunicação e também situações de remediação pós uma investigação interna, que nas investigações a gente realmente aplica as medidas disciplinares necessárias quando os casos são detectados. Por que isso também dá uma mensagem, né, de que olha, aquela organização ela não aceita esse tipo de atitude, porque quanto mais as pessoas perceberem que realmente aquele tipo de Ato não vai ser aceita, as

pessoas vão começar a mudar, vão começar a refletir. Ah, eu adoro essas frases. Tem uma frase que a minha mãe fala que eu acho sensacional, que é assim: "O vício do cachimbo torta a boca". Quanto menos você tiver comportamentos ruins, menos você acha que eles são normais, né? Eu acho sensacional. E aqui eu queria pedir para a lei colocar um pouco o chapeuzinho de jurídico. A gente às vezes não bota ele muito, né? Porque às vezes fica parecendo que a gente fica meio chato quando a gente se comporta como advogado. Mas eu queria te pedir

um pouco, o chapeuzinho de jurídico aqui pra gente ouvir você do ponto de vista jurídico mesmo, de impacto do eh não só trabalhista, do quanto que os documentos gerados por exigências da NR1 podem ser fontes de evidências para esses ambientes assediadores, para esses líderes que não se comportam adequadamente, para esses desvios de condutas que a gente falou aqui, seja o assédio moral ou assédio sexual. fala um pouquinho pra gente o quanto que isso traz um ponto de fundo, inclusive de documentos ali comprobatórios dessas situações, não? com certeza de acontability também, né, de responsabilidade. Eh, a

partir do momento que é feito esse mapeamento e, por exemplo, tá, são detectadas áreas que realmente são áreas de maior risco, são áreas de maior incidências de casos e a organização não toma atitude, nós estamos falando ali de responsabilidade, responsabilidade da liderança, Responsabilidade até eventualmente de comp se não tomou as medidas adequadas. Por isso que é muito importante não só a realização dessa avaliação de riscos, de toda essa formalização, né, necessária, mas que isso seja encaminhado paraa liderança, sejam que criados os planos de ação necessários e que cada área assuma ali a sua responsabilidade. Inclusive

isso tá no guia, né, que é uma responsabilidade de todos da organização, não é uma responsabilidade específica da área de segurança do trabalho. É, e aí é complementando, né, é muito importante a gente lembrar que com a reforma da CLT, o assediador ele também pode ser responsabilizado. Então, se uma organização ela, por exemplo, foi processada por conta de uma situação ali de assédio e ela, né, acaba tendo que pagar uma indenização específica ali pro colaborador, depois a empresa pode se voltar com tracediador. Por isso também é muito importante ter tudo documentado. Então vamos dizer o

seguinte, que a empresa fez ali aquela avaliação de riscos, né, com base nas autorações da NR1, detectou-se algumas situações ali, eh, inadequadas, as a empresa tomou todas as ações, chamou a liderança, criou ali planos de ação, todas as medidas foram tomadas, treinamentos foram dados, a comunicação foi feita e mesmo assim, por exemplo, um líder eh acedia alguém. Aí é feita uma denúncia, é aberta uma investigação, se comprova, por exemplo, uma determinada situação, aí vem o que eu falei da questão da aplicação da medida disciplinária adequada, tem que ser aplicada realmente a medida disciplinária adequada. Então

Vamos imaginar que, enfim, a empresa acabe até desligando ali o assediador. Se mesmo assim lá na frente a empresa ainda recebe uma ação trabalhista, etc. a empresa depois pode usar toda essa documentação a seu favor e pedir uma um ressarcimento dessa dor, porque ela vai dizer o seguinte: "Pera aí, nós fizemos mapeamento, nós detectamos que a sua área estava em risco, nós tomamos atitudes em relação a a essa área específica. Mesmo assim você foi lá e você assediou sabendo que aquilo era inadequado, sabendo que você não podia tomar essa atitude. Então sim, do ponto de

vista jurídico, tudo isso, né, que vai ser criado em relação a essas alterações NR1 são evidências, podem ser evidências positivas ou negativas. Aí vai depender obviamente da empresa. Se a empresa detectou que tem os riscos e não tomar não tomou as devidas atitudes, certamente se isso aparecer e pode ser solicitado, por exemplo, um reclamante, eh, se a empresa teve tiveram já teve outros casos, se a empresa tinha ciência disso, quais medidas que a empresa tomava e ela não tomou, ela pode ser responsabilizada, como o contrário, quer dizer, aquela empresa que realmente toma todas as medidas,

ela tem menos chance de sofrer alguma reclamação trabalhista e caso ela sofra, ela pode até se voltar contra o assediador. Nossa, excepcional. Eu acho que assim como a Rivete falou no comecinho sobre as questões relacionadas à NR1, trazerem Um pouco dessa provocação, porque a regulação força as empresas a começarem a caminhar. Entender que esses documentos construídos são documentos que você não tem como colocar depois embaixo do tapete, aumenta ainda mais a countability, né? Eu acho muito genial. O Diego fez um comentário aqui eh eh sobre as questões relacionadas a a ele ele comentando que ele

acha que as empresas não estão preparadas para isso, que quando ele vê um funcionário adoecer ou acontecer algum problema, que isso gera, na verdade, uma exposição e desligamento. É, Diego, eu concordo com você, porque as empresas estão lavando ali um pouco as mãos em relação à sua responsabilidade, mas facilmente esse trabalhador, se ele procurar a justiça do trabalho, havendo um nexo causal entre o momento em que ele vivia, né, de saúde e um ambiente de trabalho que ele tinha, a empresa não vai ter como escapar das suas responsabilidades. Lembrando aqui também um pouco que o

Fábio comentou que ele é ele é funcionário público. E eu queria deixar uma pitadinha aqui, gente, que a NR1 é aplicável a órgãos públicos, desde que os empregados daquele órgão sejam regidos pela CLT. Então, se é um órgão público que são estatutários, né, com um estatuto próprio, a NR1 não é aplicada do ponto de vista de norma regulamentadora, mas todas as outras leis, né, que tratam do assédio sexual, do assédio moral, da discriminação, do comportamento inadequado, todos eles, do ponto de vista de integridade, de compli continuam sendo aplicáveis. Sem tomar Muito tempo, querendo só aqui

fazer couro com o Bruno, que indicou para vocês a leitura do livro Sociedade do Desempenho do cansaço. É um livro excepcional e vale demais que vocês leiam. E eu acho que como a gente não pode só trazer mais notícias, eu queria ouvir a Alê, a outra Lê, né, a Alê Badalot, pra gente tentar entender como é que a gente então consegue dar uma solução para tudo isso, como é que a gente consegue colocar um laço e resolver esse assunto. De que forma que eu posso encarar NR1? Eh, eh, integrando segurança do trabalho, gestão, compli? Como

é que eu fortaleço a cultura da empresa para ter um ambiente de trabalho melhor para todo mundo, valorizando as pessoas e valorizando esse cuidado com as pessoas e reduzindo esses indicadores de adoecimento? Bem-vinda, Alê. Oi, muito obrigada. Primeiro, é uma grande honra estar aqui falando depois dessas mulheres incríveis que eu admiro tanto. E como já foi falado bastante sobre o tema, acredito que a minha função aqui é muito passar o lado de cá, né? o lado de alguém que realmente tem que implementar todo esse processo como compliance officer de uma empresa que atua na saúde,

né? Nós temos vários hospitais e digo para vocês que se a pandemia foi difícil para todo mundo, para quem atua na saúde, existe já um estudo que somente em 2028 as pessoas que trabalharam com saúde na pandemia vão voltar a seu estado normal, não vão entrar em pânico com aglomerações ou a própria questão de ansiedade. Mas para Mim e quando a minha equipe se deparou com a NR1, eu posso dizer francamente com uma palavra, com uma frase que foi um grande presente para o compliance. Foi, parece uma encomenda do compliance essa NR1. Por quê? Porque

na verdade o compliance ele atua muito dentro da dos canais de denúncia. Quando recebe uma denúncia, faz as investigações, leva pra comissão de conduta e ataca aquela situação específica. Essa N1, ela não está somente vinculada à aquele fato, ela precisa, eles, ela exige que as empresas mudem o ambiente de trabalho. Ela está vinculada à organização do trabalho, ao todo, a realmente não acontecer mais isso dentro da empresa, mas não só visualizando aquele fato isolado e sim o todo. Inclusive, se para quem tá começando a fazer esse trabalho agora, o próprio Ministério do Trabalho divulgou um

guia bem interessante, com dúvidas. E se você analisar as etapas da implementação, ela é muito parecida com um programa de compliance. Ele traz inclusive que a primeira etapa que eu acho bem interessante, falando agora quem tá dentro de uma empresa, que é a contratação de equipes especializadas, pois o tema é muito complexo, né? Nós não estamos falando de uma doença em que a pessoa vai lá, faz uma ressonância e sai com o resultado. Saúde mental é algo que o próprio diagnóstico é um pouco e bem mais complexo. Então, por mais que você, Porque essa NR1

é muito o que a Viv falou no começo, ela não é sobre se você tem, ah, eu tenho psicólogos que atendem meus colaboradores, eu tenho uma clima uma análise do clima durante um período, ela realmente para ter resultado. Então, pegar uma equipe realmente especializada é muito importante para você ter o diagnóstico e o desfecho. A próxima etapa dessa implementação que o próprio Ministério do Trabalho defende é o vínculo com todas as partes, as partes interessadas, colocando a alta administração como o papel fundamental. Compliance sem alta administração não existe compliance. Então, quando você dá uma analisada

nesse guia, você consegue perceber o quanto ele tem vínculo com o compli e principalmente essa questão, Ktia, da mudança da organização, né? Eu participei semana passada de algumas alguns eventos de líderes aqui na Unimed e muitos falam: "Esse assunto é tão falado, nós falamos o tempo inteiro sobre, estamos sobrecarregados, estamos com a com questões que tá todo mundo cansado, quando que realmente vai mudar?" Talvez a grande resposta seja essa NR1. que realmente vai fazer com que tenhamos que colocar o protagonismo nisso, né? E temos que fazer também um pouco de massa crítica, principalmente líderes. Eu

também, eu sempre fui eh aquela que trabalhava um monte, que eh lição dada, lição cumprida até o dia que eu tive no meio da pandemia, uma crise de pânico, parei no hospital e realmente tive que entender. Então a gente tem que fazer essa massa crítica também com relação a essa situação. Mas para mim, Fechando aí o tema, é um grande presente, assim, para mim ele foi encomendado pelo compliance como uma ferramenta de ajuda. Ah, eu eu também acho que foi uma encomenda. Eu também acho que foi uma encomenda. Se eu se eu se eu pudesse

chutar, eu acho que alguém tava no congresso da LEC do ano passado e ouviu a gente falar sobre isso. Copiou e lançou a ideia. Mas brincadeiras à parte, eu acho que aqui tem uma pergunta da Fabiana que é muito legal, que ela diz assim: "Então, quem que vocês recomendariam que tocasse esse assunto?" Eu acho que quem tem que continuar sendo a área de saúde e segurança, mas por ser um tema tão transversal, a companhia inteira precisa ser multidisciplinar, né? Essa questão dos mapeamentos, do diagnóstico, bota todo mundo na mesa, né? Chama todo mundo pra conversa.

A Revivete sempre fala sobre isso. Você não consegue entender como é que funciona o clima de uma empresa se você entrevista cinco, seis pessoas ou conversa só com o senhor e acha que tá tudo ali. Não tá. O cafezinho tem que durar um pouco mais. Assim como a gente faz avaliações de riscos de compliance, que a gente tem que conversar com todas as áreas para ouvir tudo sobre todo mundo, eu acho que esse é literalmente o caso muito semelhante, vai ter que conversar com todo mundo. O time do financeiro tem períodos no mês que vai

virar noite, todo mundo sabe, mas tá virando noite por gente é menos gente ou é porque o sistema mudou? O que que tá acontecendo? Mapear essas coisas. Eh, há um comentário da Astrid ali em cima: "E o líder que tem 100 liderados, será que é humanamente viável alguém liderar 100 pessoas? Não é uma ilusão para uma Companhia achar que alguém consegue liderar sem pessoas? É uma loucura. Claro que ele não consegue liderar sem pessoas. Então eu acho que a NR1 vem e a Alê falou isso agora muito bem para trazer luz para essas coisas que

talvez a gente já soubesse, mas a cultura da empresa do work hard, play hard, sabe? ignorava e deixava ali no cantinho. Eu acho que essa coisa vai passar a ser mais protagonista. E por falar em cultura, aqui caminhando um pouco pro nosso finalzinho, que práticas proativas, ali você indicaria para uma empresa que quer fazer esse giro de cultura, que quer alinhar sua estratégia com a construção de uma cultura ética, de integridade, que promova saúde mental no ambiente de trabalho? Que dicas você daria para esse executivo que tá ali sentado na cadeira dele agora vendo a

gente pelo LinkedIn a está achando a NRU o fim do mundo. O que que você acha que de forma proativa ele e os gestores dele já podiam tomar como tarefa de casa depois dessa live para começar a fazer? Então Ktia, muito engraçado esse comentário porque realmente, né, para quem quem também está no lado jurídico como eu, a hora que vem uma uma norma é: "Meu Deus, mais uma para cumprir". O que vem agora? nunca existe aquela sensação de que veio para ajudar, né? Então isso é um ponto também que tem que ser quebrado dentro das

empresas. Com relação a esse tema, até pegando um pouco da pergunta que foi feita de quem fica responsável, o que nós, o que eu entendo como muito prático É tentar inserir na sua comissão de conduta também uma fase uma fase de alinhamento e de análise de diagnóstico, né? A comissão de conduta é composta pelo normalmente pelo GP, pelo jurídico e pelo compliance. ali é possível realmente eh começar a pensar no tema, por mim o primeiro diagnóstico, hoje mesmo eu estava fazendo o relatório do meu comitê de compliance, quando você olha a pizza lá dos principais

temas das denúncias, ela é muito parecida com a lista exemplificativa do próprio guia, né, que é assédio, que é a questão da sobrecarga. Então, começar a partir daí para ajudar as outras áreas é muito importante, inclusive trazer um CEO, trazer os líderes para dentro dessa comissão para começar a mostrar o quanto está acontecendo, né? Não é mimimi, não é uma coisa isolada. Nós estamos tendo esse problema. Então, essa é uma dica da qual nós estaremos fazendo para que a gente realmente consiga analisar esses pontos. Uma outra coisa bem interessante que eu entendo que é para

essa essa questão de de proatividade na questão do compliance é quebrar paradigmas, né? E para quebrar paradigmas, você realmente precisa mostrar para o seu o seu CEO ou os líderes, assim, os acionistas que isso traz resultado positivo. Então eu também era um pouco cética e foi a Kátia numa conversa no Leasterm que disse várias coisas muito interessantes sobre a questão da felicidade corporativa. Eu confio muito nela. Eu acredito que precisa muitos segmentos, inclusive da saúde trazer a felicidade corporativa, Que para eles às vezes é muito mais complicado. Eles lidam com vidas o dia todo, eles

fazem cirurgias. Então, realmente, eu, a Cátia falou para mim, Alha, felicidade corporativa não é abraçar árvore, não é colocar cerveja na na sexta-feira, ela é o grande resultado. Ela ela para mim seria o principal, é começar a trazer esse tema para dentro das empresas que ainda existe pelos líderes uma grande uma grande ressalva de que ã não é isso, é abraçar árvores, enfim. Então, eu confio muito nisso, Ktia. né? O que eu estou tentando buscar agora dentro de um segmento que é uma cooperativa e saúde. Conto com vocês, inclusive, meninas. Ai, maravilhosa, maravilhosa. Eu acho

que a dica é essa, meus amores. Vocês que querem implementar NR1, eu acho que a primeira coisa que precisam fazer é vamos cuidar dos nossos vieses. Pensar que a saúde do outro, especialmente a saúde mental, não é mais uma bobeira, que a gente não tá para entregar 100% no trabalho e viver daquilo. O trabalho é uma parte da nossa vida e precisa conviver de forma harmoniosa com o restante de todos os elementos, saúde, família, amigos, lazer, tem que conviver com tantas outras coisas. Para nós que somos pessoas privilegiadas, essa questão da saúde mental ainda é

muito mais, digamos assim, acessível. Imagina pras pessoas mais socialmente expostas, com trabalhos muito mais repetitivos, muito mais operacionais, o trabalho adoece de uma forma que para desacionar esse botão demora demais. Então, eu acho Que a gente passou aqui nessa live ah por quatro grandes pilares que a NR1 precisa construir durante o seu processo, não só de mapeamento, de implementação, mas também de execução no dia a dia, porque vai ser um processo contínuo que passa desde a entender, né, quais são os riscos que aquela empresa tem, porque a depender da cultura do líder que tem, do

local que está, vai ser diferente da outra que tá no mesmo setor lá em outro estado. A gente entendeu como é que a gente cascateia tudo isso pra companhia toda entender do que se trata, para que todo mundo entenda qual é o seu comportamento adequado, o que é que é esperado de você para todo mundo conseguir entregar o que que a a atividade exige, né? A gente já viu que quando tudo dá errado, a gente precisa levantar a mão ali num canal de denúncias e acontecer uma rearrumação, né, de casa para tudo isso com foco

de melhorar a empresa, não é só desligar pessoas ou mandar a gente embora. Eu costumo dizer que no dia que os canais de denúncia entenderem que a gente não manda ninguém embora, igual a gente não não joga o lixo fora, né? A gente tá no mesmo planeta, tá jogando o lixo aonde? Então não adianta você mandar embora esse colaborador, ele vai voltar num terceiro igual a oferenda esquisita, sabe? de emanjado, né, Alê? ela vai voltar para você, vai voltar num terceiro, vai voltar num concorrente, vai voltar numa outra empresa. Então vamos cuidar das pessoas com

foca em gente mesmo. E no final, como a gente falou aqui de cultura, é é é fazer uma uma redesenho da forma como a gente olha o trabalho. Se não a NR1 vai virar um check inbox e a gente Não consegue alcançar o que ela almeja da gente. Então, com esse encerramento e 5 minutos atrasado, acaba de passar mal um Londrino lá, a gente queria super agradecer a presença de mais de 400 pessoas nessa live que foi transmitida ao mesmo tempo pelo LinkedIn, pelo YouTube. Eh, agradecer muito o tempo de vocês, que são mulheres extremamente

ocupadas para estar aqui com a gente, mas sabendo que essa construção coletiva passa um pouco da gente ceder o nosso conhecimento. Então assim, gratidão total, Rei Rivete, Vivi Dias, Alê Gonzales, Alê Badalote. Assim, foi uma live genial, vai ficar gravada. Um beijo gigante para todo mundo que teve com a gente, Tim que tá aí no backstage, um cheiro enorme para vocês também e a gente se vê numa próxima. Ô Ktia, só queria complementar, agradecer vocês que foi tudo maravilhoso, agradecer a audiência, pessoas queridíssimas que estão aí ouvindo a gente. É sempre, nossa, gente, eu fico

até sem, né? Vocês acham que não, mas eu falo: "Gente, olha aí quem tá assistindo, né? É uma pressão para quem tá falando, né? Só lembrar que realmente a gente tem um desconto especial para quem está nessa live para participar do congresso." Então, quem quiser participar do congresso, gente, tem um cupom leque NR1, um cupom criado especialmente para essa live, para quem tá participando dessa live de 15%, que vai só até amanhã às 18 horas, tá? E eu realmente espero que veja eh ver todos vocês no congresso. Essas meninas maravilhosas estarão lá e a gente

se vê lá. Um grande beijo, viu, meninas? Foi maravilhoso. Aprendi muito com vocês. Obrigada. Beijo enorme. Fiquem bem. Tchau. Tchau. Tchau, pessoal. Tchau. Obrigada. M.