O desafio para encontrar os melhores talentos. Atraí-los está cada vez mais difícil?

[Música] trilha 4 atração e employee Experience desafio para encontrar os melhores tentos atraí-los está cada vez mais difícil convidados Anne e tartari acb herdeiro Luandre Suzi claver Total pass Tiago mav companhia de Estágios moderador Daniel Olá sejam bem-vindas e bem-vindos à roda de conversa número 3 da nossa trilha 4 atração de talentos e employe Experience deste RH tops 2024 que reúne apenas empresas e profissionais que conquistaram a indicação ao Top ofm grh deste ciclo em 2024 eu sou o Daniel consani CEO do do grupo top RH e antes da gente começar eu vou me descrever

Eu sou um homem branco de estatura mediana olhos castanhos cabelos curtos e barba e bigodes e curtos também eu tô no meu escritório em um ambiente relativamente bem iluminado com paredes neutras e alguns objetos de decoração aqui atrás de mim e eu tô vestindo uma camiseta preta a gente vai explorar o seguinte tema hoje o desafio para encontrar os melhores talentos atraí-los está cada vez mais difícil antes de você responder positivamente eu já aviso que a gente vai ter bons caminhos a serem percorridos aqui para que a gente possa driblar esse desafio e encontrar os

melhores talentos a gente sabe que essa é uma atividade estratégica pro RH então é por isso que a gente vai trazer Ou pelo menos vai discutir algumas das melhores soluções que estão no mercado hoje em dia então comigo hoje vão participar dessa atividade hoje comigo a Anne tartari ela é Red de atração e seleção na Cross a Cross está indicada na categoria especial deste ano plataforma de contratação de jovem aprendiz estagiário e também participa Débora herdeiro gerente de operações de RH na Luandre a Luandre tá indicada na categoria temporários e efetivos a su claveri perdão

Suzi su claveri vai participar com a gente ela é C Arrow L tanda Total pass a Total pass tá indicada como solução de benefício de saúde e bem-estar no top deste ano e também participa com a gente o Thiago mavian CEO e fundador da companhia de Estágios também a compania de Estágios está em tá indicada na categoria plataforma de contratação de jovem aprendiz estagiário e treini bom eu agradeço a presença de todos vocês agora sim apresentando e e já interagindo com vocês e abro o espaço antes da gente começar o nosso bate-papo para que vocês

possam se descrever também começando pela Anne Anne Obrigado pela sua participação fica à vontade para essa audiodescrição Bom dia André Bom dia pessoal bom eu sou Anne eu sou uma mulher loira pele branca tô usando um óculos tô vestida com uma camisa verde estou no meu escritório também é um ambiente branco tenho alguns objetos também de de trabalho aqui comigo como uma impressora armários e tudo mais Maravilha obrigado viu Anne Eh agora Peço também para que a Débora possa se descrever Bom dia obrigada aí pelo espaço eu sou a Débora sou uma mulher branca cabelo

médio cor escura estou usando um óculos uma blusa um palitó bege eu estou num estúdio ao meu fundo vocês vão ver alguns troféus aqui que a Luandre já adquiriu ao longo desse tempo no mercado e é um prazer estar com vocês obrigado Débora agora abro a palavra pra Suzi Oi Daniel obrigada aí pelo convite de participar desse painel eu sou a Suzi claveri eu sou uma mulher branca de cabelos loiros na altura dos ombros os olhos castanhos tô usando um batom um pouco vermelho uma blusa azul celeste no fundo aqui atrás de mim tem uma

biblioteca Quem me conhece sabe que eu adoro ler e escrever então tem muitos livros aqui atrás também obrigada que demais a gente que agradece Suzi e por fim o Thiago Thiago fica à vontade Valeu Daniel Obrigado pelo convite Eu sou um homem branco cabelo castanho tô usando uma blusa azul escura estou no escritório de casa ao fundo tem uma parede de madeira eh e eu tenho olhos castanhos Maravilha Obrigado Thiago pela sua participação Obrigado a todos vocês na verdade e eu tô muito satisfeito que a gente vai vai abordar Vai endereçar Um dos Desafios mais

estratégicos e mais perenes do RH eu eu costumo dizer que trabalho com produção de conteúdo para RH gestão de pessoas há quase 20 anos e ainda que muitas transformações tenham ocorrido ao longo desse tempo todo principalmente voltados paraas pra tecnologia ou para pros pros objetivos primários do RH no que Tang a estratégia das organizações e tudo mais encontrar os melhores talentos e mantê-los engajados na equipe é Um Desafio perene eu acho que Desde 2005 quando eu comecei a trabalhar com conteúdo para RH esse não deixa de ser um desafio enorme É verdade que as estratégias

as ferramentas para atrair os melhor os melhores talentos foram mudando foram se tornando mais sofisticadas ao longo do tempo mas Mas e a gente Principalmente quando a gente fala de employer branding e eu sei que a Suzi por exemplo é uma é uma defensora da bandeira do employer branding há bastante tempo né Suzi mas eh eu que eu eu gostaria inclusive de começar e a nossa conversa convidando vocês a a dar um Panorama para que a gente possa ir montando esse mosaico do desafio do RH do que é hoje encontrar os melhores talentos e eu

já que eu citei a SUS vou pedir inclusive pra Suzi começar eh essa explanação digamos assim para que a gente de fato entenda ou radiografe o atual momento do desafio do RH e encontrar os melhores talentos Suzi tá mais difícil encontrar gente eh hoje do que no passado como é que você tem visto todo esse cenário eu não diria que tá mais difícil encontrar eu acho que tá mais difícil atrair o que são coisas diferentes né Daniel qu a gente olha acho que tem mu gente capacitada no mercado tem muita coisa acontecendo tem muitos novos

cursos tem muitas novas possibilidades de carreiras hoje que a gente não tinha anos atrás e cada vez mais a acessibilidade né Tem surgido aí seja pela internet pela Inteligência Artificial das pessoas realmente se aprimorarem aí os nos conhecimentos para entrar no mercado de trabalho mas o fato é que atrair realmente é de desafio que a gente tem hoje eu diria atrair e reter né quando a gente fala de atrair não basta só a gente abrir as portas da nossa empresa Mas também como é que a gente faz para que essas pessoas realmente queiram estar com

a gente Então você falou aí que eu sou uma grande defensora da bandeira do employer branding há muitos anos eu trabalho com isso e realmente acredito que é uma das estratégias que pode ajudar bastante na questão de atração de talentos né Principalmente porque acho que os candidatos hoje o que eles esperam de uma empresa não é uma empresa para vivenciar mais 20 30 40 anos trabalhando mas uma empresa que os motive e que tenha uma conexão ali emocional com eles muito forte né uma empresa que realmente consiga mostrar os seus valores de forma genuína consiga

transmitir a experiência de forma transparente né mostrando ali seus erros seu acertos né não fazendo com que aquela seja uma empresa perfeita né que é o que a gente fazia bastante antigamente né de mostrar realmente ali as campanhas de Publicidade as campanhas para tração de candidatos de uma forma onde a empresa se colocava num estado de perfeição a gente sabe que não é assim e o candidato hoje espera também que a gente conte para ele o que que funciona não o que que a gente pode fazer melhor o que que a gente entrega como valor

realmente de uma marca empregadora e o que não entrega Então acho que essa relação de Transparência é uma questão bastante importante quando a gente fala de atração de talentos perfeito Anne eh de fato o as estratégias de atração dos Talentos eh tem tem tem habitado digamos assim as conversas de RH porque eh não não tá fácil encontrar os melhores talentos não tá fácil atraí-los como a Suzi falou mas me parece que E aí eu tô te convidando para para compartilhar com a gente a sua visão me parece que as novas gerações são atraídas por valores

e por e por eh objetivos diferentes como é que você tem percebido isso no trabalho da Cross isso isso é bem verdade né que a geração mudou um pouco né Eh hoje em dia a competição por por oportunidad Tá bastante grande né que na cros a gente trabalha com programas de estágio trini e tem muita competição né Eh a gente tem que atrair cada vez mais para que a gente consiga chegar num funil eh real né dentro do processo seletivo mas as gerações mudaram hoje o jovem ele não aspira mais um cargo de liderança né

alguns deles não aspiram mais o cargo de liderança então conhecer novas culturas eh lidar com com com a realidade da vivência de cada empresa como a Suzi falou né então você mostrar o que cada empresa tem até como defeito para eles é bastante importante para que eles se identifiquem com aquela oportunidade acho que o atrair é difícil mas o reter também é muito difícil né hoje a gente fez uma pesquisa aqui na Cross faz pouco tempo e 89% das pessoas candidatas que hoje já trabalham continuam procurando uma oportunidade de emprego né e elas acabam saindo

né Por por um benefício maior um salário maior Ou porque não se identificou com a com a cultura daquela empresa então Eh tá tá B bante desafiador você atrair e você reter esse talento hoje em dia é acho que quando a gente fala de Estágios e trinis e tudo mais e aí agora acionando o thgo também para falar já que é o segmento de atuação da companhia de Estágios eh me parece que mudou bastante a forma de atrair esses talentos né thago eu pelo menos sei lá alguns anos atrás e aí até quero que vocês

me atualizem com relação a isso mas assim existiam muitas feiras estudantis quer dizer o a atração ia muito pelo salário né quer dizer ó Pô você vai ganhar um você vai um salário inicial super alto e tal e me parece que que aquilo que chama atenção hoje é diferente né thgo como é que você tem visto os desafios da Atração dos jovens atualmente É verdade eu acho que vale destacar que a competição hoje que as empresas T não é só no setor delas né ou na região delas a gente tem cursos e EAD ou até

a disponibilidade de alguém que estudaria por exemplo se mudar ou de estagiar né ou atuar numa empresa de forma remota você tem eh essa questão né de você ter uma competição muito maior um volume muito maior de de empresas né Eh ofertando vagas para essas pessoas Então você não compete mais localmente ou no seu segmento isso é um ponto importante outra coisa que eu acho que impacta bastante no trabalho e nesse desafio de atração é a questão da urgência das vagas né todas as vagas são sempre urgentes e com slas apertados e as empresas às

vezes não tê tempo ou não conseguem se dedicar pro trabalho que a Suzi bem comentou né que é um trabalho de employer branding de construção de marca empregadora e de se conectar com talentos falando especificamente de estágio e de trini né ah as Fas existem continuam existindo mas a gente usa uma estratégia 360 para se conectar com essas pessoas né ão muito redes sociais né eh Google tiktok Instagram né que são as redes onde a geração z tá presente então você precisa estar lá eh muito muita ação com professor e coordenador muita ação com faculdade

eh conção do banco de dados da própria companhia para poder garantir e é um trabalho que às vezes as empresas têm dificuldade de fazer né então a empresa ela ela atua em várias frentes né Eh E a consultoria às vezes especializada naquele segmento é ela se especializa para resolver Aquela aquele problema aquela aquela demanda E aí você tem uma série de fatores que deixam o processo mais complexo mas que a a consultoria vai se especializando e vai conseguindo cobrir eh todos eles então eh eu acho que quando você tem uma estratégia a 360 né E

você consegue insistir nisso e entender as mudanças né Eh geracionais e de expectativa né de se conectar com cada público o você consegue como a Suzi falou né encontrar as pessoas você consegue atrair eh e aí passam a existir outros desafios né que é depois da Offer como é que a gente vai fazer um bom onboarding como é que a gente vai garantir uma boa experiência para esse colaborador no sentido de de ter desafio de ter aprendizado e de não deixar né O que falou ele de repente tá dentro da empresa mas olhando para uma

outra oportunidade perfeito agora acionando a a Débora Débora Quando Zé R procuram al Luandre para solucionar os seus desafios de atração de recrutamento eh Quais são esses os principais desafios os as principais dificuldades os principais problemas que eles buscam a Luandre para tentar resolver junto com eles acho que a gente tem dois aspectos né Eh além do que os meus colegas Já colocaram é claro que a gente tem ali um prazo Uma expectativa de colocar esse profissional operando em curto prazo até porque que já é para suprir Uma demanda que tá acontecendo naquele momento mas

existe um papel consultivo também de nossa parte Então a primeira delas é entender ali do gestor Quais são as expectativas que ele tem para esse profissional ele tem ali uma tarefa técnica a ser executada mas é importante também que o que vai prevalecer o que vai fazer com que este profissional fique se ele tem ali habilidades e competências comportamentais que estão aderentes também a à cultura daquela empresa Então acho que tem que eh haver ali um um casamento entre isso então eu tenho ali um profissional que tem as competências técnicas para executar aquela atividade mas

que ele também tem ali valores tem que estão aderentes que ele tem aquele senso de pertencimento a organização que ele vai ingressar então isso vai fazer com que ele fique permaneça por mais tempo eh quando a gente compara as gerações né então a gente geralmente tá vem de uma geração onde asas pessoas ficavam muito tempo dentro de uma mesma empresa construíam ali carreira então a gente buscava cada vez mais ali estabilidade profissional né hoje O que que a gente percebe é que existe também essa necessidade desses profissionais que ingressam no mercado de trabalho mas Associados

também à qualidade de vida então além do do salário de um pacote de benefícios o que que vai ser proporcionado o que eu tenho o que vai fazer com que eu mantém ali uma qualidade de vida Encerrando o meu expediente e isso vem sendo ali um fator que é considerado até no aceite de uma proposta quando é feita para este candidato né a modalidade de atuação então a a expectativa que ele tem ali de crescimento a curto médio e longo prazo eh Quais são as expectativas que tem em relação a aquele profissional então no que

ele vai ser desafiado o que que ele também vai aprender com aquela com aquela posição que lhe é oferecida Então são vários aspectos que talvez não eram considerados por uma geração anterior a essa que vem e que faz com que provoca a gente a sair da Caixa mesmo e buscar outras formas de captar esses talentos show de bola Suzi Olha eu fiquei com a impressão gente e aí eh eu fico observando aqueles termos que são repetidos ao longo das falas de de vocês para buscar algum tipo de de ponto em comum dos Desafios que os

rhs têm enfrentado ou t trazido eh a baila as conversas e tudo mais e acho que quase todos vocês citaram prazos apertados né o Acho que foi o Thiago que falou de sla quer dizer tudo tudo isso me parece que todo processo seletivo tem que ser feito para ontem né E aí os prazos apertados geram desafios extras quer dizer encontrar os melhores talentos atrair encontrar os melhores talentos num prazo apertado fica mais difícil ao mesmo tempo e todos parecemos concordar que trabalhar employer brin uma marca empregadora é é algo valioso pra Construção de marca justamente

porque isso vai ajudar a atrair os melhores talentos mas isso leva tempo né employer branding como como todo trabalho de branding não é do dia pra noite é uma construção e tudo mais aí me parece que já H um conflito né Suzi quer dizer a gente precisa ter um trabalho mais de base mais de fundação para que as empresas encontrem os melhores talentos mas os prazos parecem ser sempre muito muito apertados muito curtos e tudo mais eh Este é um dos principais desafios do segmento digamos assim como é que você vê isso eu acho que

é um dos principais desafios sim viu Daniel eu vejo também Além da questão do tempo né A questão do a gente fala tanto do RH estratégico a verdade é que hoje a gente ainda tem muita dificuldade de ser estratégico e não não só pelo RH mas também pelo formato às vezes Como as empresas são né se hoje houvesse na maioria das das empresas ali uma programação de contratação uma questão de você como é que você planeja o workforce planning daquela empresa como é que você olha pro crescimento pensando nas necessidades de negócio no que que

você vai ter de trajetória futura vai abrir uma operação num outro lugar vai precisar de pessoas diferentes aqui se a gente como RH tem essa visão mais estratégica a gente não fica tão preso a essa questão de prazos o que sem compromete a gente né quando você tem que contratar alguém de uma forma mais rápida nem sempre esse processo sai esse processo seletivo ele sai de uma maneira positiva seja pra própria empresa que executa aquilo e às vezes não consegue chegar no melhor talento ou no talento que ela gostaria e também pro próprio candidato que

participa do processo né que nem sempre a gente consegue executar um processo de qualidade com pouco tempo então é importante pensar nesses cenários todos quando a gente fala disso né E quando a gente olha para esse RH estratégico ele tem que tá muito mais próximo do negócio do CEO né tratando realmente aquele processo de contratação de pessoas de uma maneira muito mais assertiva né menos é menos reativa ali esperando que aquele talento chegue ou que aquela aquela demanda sobre a contratação daquele talento chegue para que realmente tenha uma proatividade tenha uma pipeline de talentos né

Tenha pensando ali numa construção de marca empregadora e o que você falou sobre marca empregadora é muito real né a gente não pode construir a marca empregadora do dia para noite é uma coisa que você planta uma sementinha ali e vai cultivando aquela planta até ela crescer claro que quando você tem uma estratégia de marca empregadora que já vende algum tempo que vem provocando ali uma marca empregadora forte Isso facilita Sem dúvida em todos os processos seletivos e ajuda principalmente nessa questão do sla acho que quando a gente fala de uma estratégia de employer branding

Esse é um dos principais benefícios por quê Porque quando você já tem uma marca empregadora forte conhecida as pessoas já sabem o que você é como empresa o que você faz os benefícios que você oferece você perde menos tempo no processo seletivo onde os recrutadores por exemplo TM que explicar o que é a empresa o que ela faz e etc convencer Às vezes as pessoas de que realmente aquela é uma boa empresa para se trabalhar quando você tem uma marca empregadora forte e esse investimento tem que vir em paralelo aí a essa estratégia de RH

tem realmente uma percepção muito mais rápida daquela empresa e muito provavelmente você vai fazer menos esforço para contratar ou atrair esses talentos né o seu pipeline já vai est garantido por mais tempo as pessoas já vê naturalmente querendo trabalhar na sua empresa porque torna-se uma empresa desejada nesse processo então com certeza a estratégia de employer branding ajuda muito mas sem dúvida se a gente tiver um planejamento estratégico sobre esse tipo de contratação entendendo o cenário da empresa e né E para onde vão os negócios facilita muito para que a gente possa criar além do impli

branding outras estratégias de sustentação na atração dos candidatos boa mas me me parece também que as novas tecnologias né gente também ajudam a acelerar o processo né ou torna tudo mais ágil pelo menos nível de seleção de avaliação e tudo mais eh entrando mais na na questão das das novas tecnologias e como elas têm impactado todo o processo de atração retenção incluir Experience e tudo mais queria convidar vocês a falarem um pouquinho também sobre sobre as transformações que têm ocorrido nos últimos anos porque eu acho que essa as novas tecnologias têm deixado também a empresas

mais eh eu eu vou não sei se é ess essa palavra mas mais acomodadas né ou ou pelo menos entendendo que dá para fazer um processo seletivo mais rápido porque as novas tecnologias ajudam porque hoje selecionar currículos é muito mais rápido e tudo mais então e a gente acaba esquecendo que a construção de marca empregadora leva tempo e tudo mais como é que você tem visto Anne agora direcionando paraa Anne como é que você tem visto esse esse Impacto Anne das novas tecnologias da chamada Transform digital nos processos de atração e retenção de talentos tá

tá mudo ani desculpa gente imagina pode pode pode pode seguir a tecnologia ajuda muito né Principalmente pra gente que trabalha com processos de massa né com com alto volume de inscritos então ter uma tecnologia que faz um filtro e nos ajuda bastante né A gente trabalha com provas online muitos candidatos Inteligência Artificial mas a gente tem que tomar muito cuidado né a tecnologia ela ajuda mas ela também não traz o candidato pronto preparado pro processo seletivo então eh a gente trabalha para fazer um filtro Mas aí o o recrutador né a consultora olhando para competências

comportamentos para trazer o candidato mais alinhado aquilo a expectativa do cliente é bastante importante ao que o cliente a gente falou muito de sla né de os curtos e ágeis o que a gente se depara muito hoje em dia é que às vezes algumas empresas acabam colocando muita tecnologia muitos eh games no processo seletivo e acaba deixando o processo mais longo mais Moroso né A gente trabalha com uma geração bastante ansiosa Então tem que tomar cuidado com isso mas a tecnologia ajuda a inteligência artificial é super importante porque ela traz os candidatos com um comportamento

que faz sentido para aquele processo seletivo que a gente tá trabalhando mas a gente tem que tomar muito cuidado com a quantidade de etapas com a quantidade de provas que a gente coloca Às vezes o processo fica longo com várias provas porque a gente acaba excluindo potenciais talentos que a gente deveria seguir no processo né então eh eu queria até complementar queria até complementar a fala da da An né Eh e isso a gente tá considerando ali posições e e profissionais que estão estão inseridos né neste meio de digital mas por diversas vezes a gente

atende Uma demanda sazonal ao longo do ano onde além dos processos volumosos a capilaridade né das vagas que são abertas elas fazem com que o recrutador ele se adeque não só o tipo de ferramenta que é utilizada como também o formato Então por diversas vezes é necessário que a gente vá sim para Campo que faça um processo presencial que que busque ali principalmente em regiões mais afastadas dos grandes polos este profissional que às vezes é excluído digitalmente né ele não vai ter acesso a uma ferramenta ou então o simples fato de ter ali muitas etapas

a serem Compridas muitos testes ho des estimulam né não isso é muito difícil então ele já para no meio do caminho o processo para avançar pro próximo então acho que você precisa avaliar Qual é a posição que está sendo trabalhada quem é o seu público alvo e em cima disso estruturar um processo seletivo que vai ser assertivo faz sentido uma inclusão de prova faz sentido ali uma inclusão de um teste ou então uma entrevista com base ali nas experiências entender Quais são as expectativas daquele profissional vai ser muito mais assertivo para atender aquela necessidade do

cliente é me parece né thago que e essa questão dos processos longos é são assim geram várias polêmicas no Linkedin né Acho que toda semana tem uma polêmica nova no Linkedin falando sobre processos longos como eles são às vezes desnecessariamente longos ou até exclusivos né eles em vez de incluir eles tornam O processo todo eh menos inclusivo menos menos democrático digamos assim me parece thago que assim a a a tecnologia como como ponto conceitual ela é muito inclusiva né Ela é ela é ela ela tá bastante disseminada e tudo mais mas ainda há pontos de

atenção para que a gente torne os processos seletivos mais inclusivos né como é que você vê essa questão é verdade Daniel a gente ah se preocupa bastante com a duração do processo né então a questão do número de etapas e o tempo então se você fizer um processo em menos tempo você consegue atender um Anseio muito grande do candidato que é comunicação constante que é ter feedback e que é ter clareza o pessoal fala bastante de processo seletivo humanizado e talvez numa leitura Inicial você falar sei lá é uma pessoa falando com a pessoa né

eu não vou deixar ele falar só com chatbot não vou deixar ele só ter acesso a um game mas eu acho que é é respeito com o candidato sabe é você tá disponível para atendê-lo quando ele te chamar né então aquelas empresas que escondem telefone sabe que que dão um canal que o cara manda mensagem e ele recebe resposta é uma semana depois ou não recebe ou é um robô atendendo que não leva a lugar nenhum tudo isso irrita e desgasta o candidato isso olhando sobre o aspecto de experiência né e com que que a

gente tá competindo né você pega Amazon Mercado Livre né Netflix iFood quer dizer tudo tem uma experiência muito positiva muito personalizada eh pra pessoa né E quando ela chega na parte de processo de seleção ela tem uma experiência muito ruim então sobre aspecto de de experiência é um ponto que o RH precisa se atentar pra gente continuar evoluindo acho que estamos evoluindo e estamos chegando em níveis eh muito melhores do que nós tínhamos mas é um caminho que precisa ser percorrido olhando sobre o aspecto ah de de inclusão né e de diversidade eh eu acho

que várias evoluções também aconteceram né Por exemplo sites acessíveis eh por exemplo calibração e teste que a gente faz na então a gente por exemplo sempre ranqueia né o candidato eh pelos filtros técnicos pelo assessment e olha também o que a ia apontaria como um candidato dentro do perfil né você começa a fazer cruzamento e calibrações para ver se não tem nenhum viés se realmente não tá excluindo ninguém eh e tudo isso de forma rápida né enxuta como eu falei para garantir pro candidato uma experiência positiva naquele processo lembrando quando ele usa uma consultoria né

com a companhia de Estágios com AC Cross eh nós estamos falando em nome da marca né em nome daquela empresa eh e o candidato vai relacionar aquela experiência que ele teve aquela marca e é lembrando né o candidato ele é um consumidor e ele fala sobre os processos de seleção né então ele pode falar bem ou ele pode falar mal ele pode guardar uma experiência positiva ou não então nós poos ter uma experiência uma preocupação genuina eh em como vai ser essa experiência eu queria concluir aqui que a a minha resposta de maneira objetiva também

fazendo uma crítica A algo que a a Suzi comentou que tá relacionado à à estratégia né ao planejamento ao workforce planning né então eh não dá sempre para pagar incêndio e a gente tem que pensar dentro desse aspecto ah de planejamento em ações de base eh que vão dar pra gente mais possibilidade e mais facilidade eh de conduzir esses processos se a gente a gente muda a estratégia toda hora que todos aqui somos de RH nós sabemos da rotatividade que tem da mudança que tem a gente não consegue dar o tempo né o tracking ali

de aprendizado e de evolução eh para aquilo né então quando a estratégia muda em períodos muito curtos quando a gente não espera o tempo né daquele planejamento se cumprir a gente tá abrindo mão a de todo de todo ganho que aquilo poderia trazer então aqui é uma é uma meia culpa né uma crítica para nós de RH quando a gente não dá sustentação às estratégias também porque isso vai impactar na operação é isso que vai fazer a gente ficar apagando incêndio é isso que vai trazer dificuldade no processo de atração é isso que vai fazer

um processo eh atrapalhado ter vieses né então nós temos que que pensar numa etapa anterior para uma etapa de de planejamento de estratégia isso é muito importante é até faz posso só complementar aqui claro fica à vontade aqui da tecnologia acho que quando a gente fala ainda só de de de tecnologia a gente tem delegado muito paraa tecnologia a questão da experiência né e a verdade é que a tecnologia não gera experiência a tecnologia ela gera um resultado específico né mas quem precisa pensar nessa experiência é o ser humano é a gente por trás que

vai dizer como vai funcionar aquele processo é a gente que põe essa humanização nesse processo que indica Quais são as etapas que indica como é que aquilo funciona pro candidato né e olhando para o candidato e não olhando pra empresa né a gente costuma sempre olhar muito o que funciona para os nossos processos o que que vai funcionar dentro da nossa realidade o que que vai dar menos trabalho pra gente como RH mas sem olhar se aquilo realmente funciona pro candidato quando a gente pensa em experiência é justamente pensar na pessoa que vai receber aquela

experiência e quem pensa sobre isso é o ser humano que depois pode encaixando os cenários de tecnologia dentro dessa jornada o que faz parte e otimiza isso mas esse pensamento precisa vir primeiro no ser humano né então eu sempre falo que é it's all about people it's all about experiences sempre é tudo sobre experiências tudo sobre pessoas né então Quem cria essas experiências não é a tecnologia A gente tem que entender que a tecnologia muitas vezes se usada por si só ela vai ingessar um processo ela vai deixar prejudicada a uma experiência porque a gente

tá delegando aquilo que deveria ser da gente como recursos humanos como empresa né de pensar efetivamente na experiência do candidato para depois usar a tecnologia para aplicá-la e e outra né a principal fonte de captação continua sendo a recomendação do próprio candidato então se ele tem uma boa experiência se ele entende que com aquele processo seletivo ele obté um ganho ainda que ele não tenha sido aprovado mas que vai fazer uma diferença para ele em próximos processos Certamente ele também vai indicar aquela consultoria ou então aquela empresa também para um amigo então é importante sim

que a gente atenda o o cliente que nos contrata para fazer esse meio de campo mas sem perder ali também a essência do da da da nossa existência que é o recurso humano que é o bem mais precioso então uma ferramenta ela tem que ser ali um facilitador mas não o objeto principal em seleção então isso não pode se perder jamais né então ali eu conhecer as suas experiências que você não consegue traduzir num papel ou num teste é fundamental a até para mapear de repente não aquela posição que está sendo trabalhada mas que vai

caber em uma outra e quantas vezes isso não aconteceu com todos nós né de repente para cá não funciona mas vai fazer muito sentido para esta outra posição perfeito acho que a base disso tudo tá um pouquinho no que o Thiago falou sobre o candidato como consumidor né o candidato como cliente e e essa experiência é é entendendo que o candidato tem voz e ele e ele precisa ser bem atendido e tudo mais e essa experiência que a gente precisa gerar para quem é candidato a gente precisa gerar também para quem é funcionário para quem

é colaborador E aí a gente entra na questão do employee Experience eu queria convidar vocês também pra gente falar sobre os os pilares que devem guiar digamos assim o todo o trabalho de estruturação de uma experiência de colaborador legal e tudo mais porque me parece que isso também influencia definitivamente na qualidade de quem vai ser de quem vai ser atraído e contratado depois porque e é um ciclo né quem quem está na empresa gosta veste a camisa e tá feliz ali a tendência é que outras pessoas queiram estar lá também então Eh queria convidar a

Anne para falar um pouquinho sobre a importância de trabalhar também employee Experience com olhos obviamente para que a empresa tenha um ambiente de trabalho saudável próspero e tudo mais mas também No Impacto que isso gera nas políticas de de atração e retenção an Como é que você vê isso bom a gente fala um pouco da da jornada né do do processo né então a gente começa uma seleção eí a gente tem a comunicação e a parte importante é como a gente engaja e mantém ele aqui dentro né acho que a gente eh acho que foi

a a Susa que falou um pouquinho da experiência dele que ele fica sabendo eh Como foi o processo seletivo Então se o candidato que tá lá dentro né o funcionário que tá dentro da empresa eh ele gosta do ambiente ele se sente confortável ele se sente cuidado né Eh tem um acompanhamento ele vai falar bem hoje a gente trabalha com muita rede social o candidato quando vai participar de um processo seletivo ele vai conhecer aquela empresa O Thiago falou um pouco de Amazon de Netflix né a gente conhece essas empresas Mas como que elas são

lá dentro como que é a cultura então eles vão atrás então existem sites que falam um pouco sobre Como é trabalhar nessas empresas então se você tem esse cuidado com o seu funcionário hoje se você tem esse engajamento se você mantém ele faz um processo fluído eh obviamente os candidatos vão vão se atrair pra sua empresa né eles vão ter o interesse eh de de trabalhar lá dentro de se manter lá dentro não tem a ver só com o salário tem a ver com o desenvolvimento com com quem ele trabalha né quem é o seu

líder é um líder cuidadoso um líder que mantém né mantém uma proximidade com com o seu time isso faz com que ele engaje com que ele queira continuar na empresa e ele vai falar bem né hoje eu vejo muitos dos jovens falando Ah eu não quero participar desse processo seletivo porque eu ouvi dizer que a empresa é é agressiva ou é meritocrática que seja Mas eles vão buscar conhecimentos do Como que é o dia a dia né como que é a cultura dessa empresa então isso eh precisa ser cuidado com o time que tá lá

dentro né Para que lá fora eles tenham interesse em em participar do processo seletivo e me parece né né Débora que não há Verdade Absoluta né porque se a gente pensar nas na questão das demandas geracionais aquilo que é um bom ambiente ou ou algo legal para uma geração pode não ser para outra né Acho que esse é um Desafio adicional quando a gente fala da jornada do do do colaborador né Sim esse vai ser o principal ponto é entender Qual é a característica da empresa Qual é a cultura da empresa o que ela tem

ali de clima organizacional como são as pessoas quais os perfis dessas pessoas e entender Qual é o perfil de candidato que vai fazer sentido dentro daquele meio então de repente ela tem um ambiente ali mais disruptivo eh uma hierarquia ali que é transversal então uma pessoa que é mais conservadora talvez não se adeque tanto a esse ambiente então é fundamental que a gente Sim a gente faa A análise ali das competências técnicas mas sem perder ali o perfil da empresa e também o perfil do candidato que está ali pretendendo Essa vaga e que isso já

seja feito e seja dito no processo seletivo é claro que a gente tem expectativa que este candidato ele já vá para o processo eh com informações que ele busca informações sobre a empresa no qual ele pretende ali se candidatar a uma posição mas se isso não acontece é importante que a gente contextualize um pouco ali da cultura da empresa quais são as a visão os valores se isso vai de encontro ao dele como que esta pessoa ali eh não só em relação à execução de uma atividade mas em relação a habilidades e características comportamentais isso

é o segredo de fazer funcionar de fazer dar certo ou então você por vezes pode ter uma pessoa ali que é mais conservadora uma pessoa que já tem ali uma vasta experiência de mercado mas é muito antenada busca ali de fato tá num ambiente ali eh mais disruptivo onde tem ali uma outra cultura e vai funcionar então é uma personalização que é feita em cada entrevista em cada emissão de parecer e numa recomendação ou não para o cliente pro o gestor que está contratando e é importante que o gestor ele seja convidado para este processo

e para participar de todas as etapas para ele entender o que vai funcionar ou não pro dia a dia e também ali eh o que vai eh fazer com que a interação ocorra de forma mais natural e mais fluía com as outras pessoas que ele tem na equipe e esse esse é um ótimo ponto que eu queria até trazer pro thgo porque isso vale paraa contratação e vale para experiência do do colaborador também que não tá tudo nas costas do RH né Tiago a as lideranças da empresa acho que são cruciais para que pra qualidade

tanto da contratação quanto da jornada do a experiência do usuário lá dentro né como é que você vê isso isso aí Daniel e eu acho que já tem uns 10 anos que eu concluí a pó e se falava naquela época né de RH estratégico e drh na verdade capacitar o gestor para ser braço de RH nas áreas eh vou te dizer da nossa experiência nós temos aqui 90 pessoas é uma empresa que tem 18 anos eu falo que a gente gerencia expectativas né então você tem do do colaborador que entra uma expectativa de aprender uma

expectativa de ser desafiado uma expectativa de ganhar bem né de ter bons benefícios eh e ele tá olhando né É sempre um tradeoff ele tá analisando a oportunidade que ele tem hoje hoje aqui dentro da compania de Estágios e tá olhando o mercado como é que a gente vai criar esse esse ambiente e favorável para ele entender que a carreira dele tá num bom momento e tá evoluindo aqui dentro né E aí cai na liderança né a liderança eh pra tá muito comprada e engajada em fazer chegar e o que a gente tem usado aqui

que tem funcionado é comunicação né então a a gente pergunta a gente conversa a gente deixa a pessoa expor as dúvidas os anseios delas e e diz o que é possível né com transparência e com clareza o que que é possível fazer o que não é que expectativa nós vamos conseguir atender e a gente às vezes menospreza a conversa mas a gente consegue resolver muita coisa né num alinhamento numa conversa eh do que eh não ter isso né Às vezes a pessoa imagina um cenário Ah mas eu achei que não teria chance eu achei que

não daria para mudar eu achei que mas esse achismo a gente resolve conversando e e vamos dizer se é ou se não é é possível outra coisa eh é falando da Estratégia né Falando de para onde tá indo o negócio né de como a gente tá indo a gente tomou uma decisão alguns anos atrás né de ser uma empresa orientada a dados a gente compartilha com os colaboradores os dados eles sabem exatamente eh as metas sabem exatamente as métricas né e os caps que a gente tá olhando o que que é importante olhar então eles

sentem a parte do negócio né então algumas decisões a gente explica e fala Olha o racional dessa decisão é esse a gente tá indo por esse caminho porque a gente entende assim né da voz um processo de muita comunicação e com a liderança apoiando isso gera um um clima um ambiente eh muito muito interessante né Eh eu sei que é é bom dar exemplo a a Anne falou a Débora também de de Como é trabalhar numa empresa né então o pessoal olha os sites né olha o Glass door e a gente aqui tem uma preocupação

genuína com isso né então se as empresas né Se as pessoas forem conferir lá glassdor de companhia de Estágios nota de Facebook né nota de de Google né Elas vão ver que a gente tá lá com 4.9 de5 no glassdor 4.7 de5 eh gptw prêmio fornecedor de confiança então assim você cria um ambiente e você começa eh a a ter essas essas certificações E aí o discurso ele é coerente com a prática né Walk the Talk então a gente consegue eh dizer uma coisa que efetivamente tá acontecendo né E essa essa verdade sabe essa essa

coisa de conexão e de você ser sinero de você isso dá resultado né a a prova tá aí com certeza eu deixei pro final pra Suzi contar pra gente um pouquinho também do cas Total pass digamos assim porque é uma empresa que tá indicada na na categoria no Top né em solução de saúde e bem-estar E isso tem tudo a ver tem uma conexão muito muito grande com a com a jornada do do do colaborador né Suzi queria que você Contasse um pouco pouquinho pra gente também e sobre os seus desafios à frente do RH

da companhia e como é que você tem trabalhado o employee Experience aí antes da gente finalizar legal Daniel pergunta super bacana né quando a gente tá falando da Total p a gente tá falando de uma empresa de benefícios né para saúde física e saúde mental e quando a gente leva isso pro mercado através dos nossos serviços a gente tem que levar isso para dentro de casa também né então acho que muito da minha chegada eu tô aqui faz dois meses um pouquinho mais agora muito a minha chegada vem para pensar nessa experiência que é algo

que eu já venho trabalhando bastante aí no mercado nos últimos anos né Muita gente me conhece obviamente pelo employer branding mas eu aprendi aí durante essa jornada né o que que vem antes o ovo ou a galinha né ou seja o employer branding ou a experiência na verdade a experiência vem antes porque quando a gente tá falando de employer branding a gente tá falando da forma como as pessoas enxergam a nossa marca como uma marca empregadora Ou seja a forma como essa marca é vista a reputação que ela tem para as pessoas como empregador e

a verdade é que a reputação não chega antes da experiência né a gente muitas vezes vê empresas no mercado querendo fazer a mágica ao contrário né querendo que a a reputação chegue antes de provocar uma experiência positiva para as pessoas dentro de casa e isso não acontece né com qualquer marca com qualquer produto que a gente consuma com qualquer coisa que vocês têm algum tipo de referência aquela referência vem de uma experiência ou de alguém que contou aquilo para você né de como vivenciou a experiência com aquele produto serviço empresa ou então da própria experiência

que você vivenciou então não adianta a gente olhar querer olhar paraa marca empregadora e olhar só para o que tá para fora né só para atração de talentos só para pras questões de como é que a gente vende aquela marca e aquele propósito de valor para fora mas como é que a gente olha para essas experiências dentro de casa naturalmente quando a gente faz um trabalho bem feito de experiência do colaborador e acho que esse é o meu grande desafio aqui como é que eu provoco essa experiência do colaborador para ser ainda mais positiva né

E alcançar esses altos níveis que a gente fala de bem-estar de saúde fís e mental que combinam aí muito com o nosso produto também como é que a gente cria essa experiência positiva dentro de casa porque que naturalmente ela se reverbera depois para fora né Quando você tem uma experiência positiva é natural você comentar sobre essa experiência para outras pessoas é natural que você vá num num almoço de domingo num churrasco com a família e vai comentar como é a sua experiência de trabalho né então muito disso tem a ver com a experiência que você

vivencia e com a forma como as pessoas falam dessa experiência tem que ser de uma maneira muito natural né e de uma maneira impositiva ou não de uma maneira onde pareça realmente ali a propaganda a gente tem que falar sobre a verdade sobre a genuinidade o que é certo e o que a gente não faz tão bem dentro de uma empresa tratar isso de uma forma mais natural vulnerável mas trazer essa experiência para muito perto do colaborador né ser é uma experiência próxima humanizada onde ele sinta que tem crescimento e que esse crescimento acompanha também

o crescimento da empresa que Nem tudo é perfeito mas existe uma escolha que é a escolha folha de estar ali então acho que quando a gente fala de experiência do colaborador o que a gente não quer reter talentos a gente quer que a pessoa queira estar ali com a gente o máximo de tempo Onde ela gostaria onde essa proposta de valor funcione pro candidato funcione pra pessoa colaboradora e funcione pra empresa também então acho que o principal desafio é como é que a gente conecta esse cenário de experiência e tem muito a ver hoje a

gente fala muito de bem-estar de saúde física de saúde emocional tudo isso faz parte né e é uma preocupação da gente como como empresas né então o que a gente vende obviamente como total P esse benefício de saúde realmente tá muito conectado com ajudar para que essa experiência dos colaboradores seja mais positiva e a gente tem que fazer isso começando dentro da nossa casa aqui então acho que esse é o meu grande desafio como é que a gente transforma essa experiência para ser ainda mais positiva aqui na total P Fantástico é isso né a gente

não quer que o funcionário fique a gente quer que ele queira ficar acho que esse é o desafio Su eu quero agradecer imensamente pela participação de vocês desejo muito sucesso parabenizo vocês pelo Trabalho tanto a Anne quanto Débora Suzi e thgo obrigado mais uma vez e a você que tá nos ouvindo quero deixar só o recado para que você possa continuar acompanhando as próximas rodas de conversa aqui no nosso evento e também claro deixa o convite para você fazer parte do colégio eleitoral do Top FM drh é só acessar Top FM grh.com.br você faz um

breve cadastro e já pode votar tá na segunda fase do Top FM Dr RH deste ano e o seu voto Pode sim ser decisivo para que a gente conheça os grandes vencedores na festa de outubro dia 24 de outubro tem a grande festa já tem ingressos à venda inclusive mais uma vez deixa o convite ou o recado para você se inscrever ou para você buscar os ingressos do Top FM grh e também para continuar acompanhando as rodas de conversa aqui no RH top 5 2024 a gente se vê por aí um grande abraço e até

a próxima [Música] as votações para a edição 2024 do prêmio top of mind de RH termina no próximo dia 30 acesse inscreva-se e vote a entrega do prêmio top of mind drh 2024 acontecerá no dia 24 de Outubro a partir das 17:30 no Tokio Marine Hall adquira seu ingresso com antecedência n