Como conectar o RH à estratégia do negócio, Case Hering | Gestão de Pessoas #86

Olá sejam muito bem vindos a mais um episódio do gestão de pessoas o programa semanal de entrevistas que traz para você os principais cases tendências e boas práticas de RH do momento nos últimos anos o RH tem ganhado cada vez mais voz na hora de pensar e decidir A Estratégia do negócio o que de um lado que uma grande oportunidade para realmente brilhar e de outro pressionar área a sair do grupo de atividades tá ou Operacionais e alinhar suas tarefas ao que realmente gera valor duradouro para a empresa mas como conectar esse estratégia do negócio

ao dia-a-dia do RH em outras palavras como são RH com atuação estratégica na prática para nos ajudar a entender como conectar o rhs estratégia do negócio no programa de hoje nós vamos receber a Renata Del bobo diretor de gente gestão e sustentabilidade da Hering Indústria Têxtil brasileira Há 130 anos de história e top of mind do setor E aí E aí [Música] E aí [Música] [Música] é muito bem esse programa chega até você com um oferecimento da foi seus Company Líder na América Latina em recrutamento Seleção e acesso antes de profissionais de vendas e marketing

e do Ingrid plataforma de games ficado se você tá assistindo ao programa pela primeira vez a gente ele é dividido em duas partes a primeira parte é composta de perguntas mais estruturais para vim te conhecer com o RH da Hering tem feito para ter uma atuação estratégica e já a segunda parte é composta de perguntas e respostas rápidas para extrair da nossa convidada de hoje suas principais Recomendações para os profissionais de RH que querem ter sucesso no tema e aprender com as boas práticas e cases da Hering aos novos por aqui o Episódio de cada

semana ficar disponível a partir de quinta-feira às 19horas simultaneamente tanto no YouTube da Força e os quanto em ma em plataformas de Podcast diferentes então não deixa de seguir o programa na sua plataforma preferida para conhecer toda semana os cases tendências e boas práticas novas Que o estilo de redação do programa atrás para vocês é Natal seja muito bem vindo ao programa e para começar nossa conversa eu queria que você Contasse um pouquinho sobre você e sobre a Helen depois a gente tem um pano de fundo aqui legal primeiro Rodrigo eu queria agradecer essa enorme

oportunidade de ter sido convidada para conversar com toda essa comunidade de recursos humanos que segue vocês eu tive a honra de ouvir podcast das gravações anteriores algumas E vejo a profundidade do conteúdo e a tecnicidade do conteúdo também e o quanto isso é importante como uma força motriz para cada vez mais fazer com que o RH sejam profissionais com que os personagens RH sejam cada vez mais capacitados para estarem literalmente à frente do RH e na frente das decisões estratégicas do negócio da empresa Então queria muito agradecer essa oportunidade e falando um pouquinho meu respeito

sem fazer disso aqui uma de Longa entrevista é Sou formada em técnico de informática e também sou formada em psicologia graduado em psicologia comecei a minha carreira e desde muito cedo a partir do técnico né então fazendo programação de cadastro de alunos em escolas inclusão exclusão e isso acho que foi muito interessante porque me deu uma visão muito lógica e cartesiana do mundo mas resolvi abandonar esse mundo lógico e fui para o mundo mais holístico me falou me formar Em psicologia e desde a minha formação sempre atuei na área de recursos humanos então trabalhei em

grandes empresas como o Citibank que corre na Educacional enfim e hoje aqui na Hering a quando na frente de todos os sub-sistemas de gente gestão e também com a a contabilidade e falando um pouquinho da Hering é uma empresa aqui para mim me dá muito orgulho de estar aqui hoje em uma grande empresa brasileira nacional que está oficialmente há 141 anos aqui no Brasil Descendo a gente completa 142 anos de assistência é uma das poucas centenárias atuantes ainda fortemente no setor é e quando a gente fala de Hering é impossível não pensar no básico do

Brasil na nosso ícone camiseta branca Nossa famosa Word que está presente em todas as casas em todos os brasileiros a gente tem aí uma aceitação de a gente tem pelo menos uma um alerta nesse né positivo da marca em pelo menos noventa porcento da população do país é uma Capilaridade imensa mas também com toda essa longevidade não era de se esperar por menos E aí cada vez mais comentando a brasilidade uma das nossas origens e dentro dos nossos Pilares comentando cada vez mais o Brasil profundo tendo acesso a a marca então a gente literalmente estado

Oiapoque ao Chuí do Brasil profundo que a gente chama aqui até o Instagram então estamos em diversos canais e no ano passado a gente ganhou aí o top of mind The awareness de marca também tão rapidamente é um grande ecossistema de moda o atuação em lojas próprias e franquias multimarcas e a gente vai dar indústria até literalmente o varejo diria que é uma grande escola de moda indústria e varejo para quem tem interesse em conhecer Renata água agora entrando no Case esse conta para nós qual é o grande objetivo EA estratégia de longo prazo da

Hering para a gente traçar um morte do Ecossistema como um todo e depois ir aterrisando isso o RH e todos os pormenores da de como conectar o RH essa estratégia geral né Legal acho que aqui também quando a gente fala de básicos Rodrigo pegando um gancho no que você trouxe a pandemia acabou ajudando e acelerando cada vez mais nesse estilo básico minimalista confie confortável ele veio muito fortemente com a pandemia e para a gente foi uma grata surpresa o nível de busca e de procura das pessoas Por uma básica Branca por uma básica preta ou

por roupas mais confortáveis literalmente criando novos modelos criando novas combinações quando a gente pensa em plano estratégico da Hering e a gente vai falar um pouco mais daqui a pouco a respeito quando a gente a gente está implementando bloquear Então esse é um dos grandes papéis também que o RH está exercendo aqui nesse momento é todo o suporte nessa implementação desta ferramenta que sustenta a cultura mas Traduzindo o que a da a literalmente vestido todo o Brasil até 2 1.026 com o nosso ícone que a nossa camiseta básica branca é um é literalmente e a

gente ter 200 milhões de brasileiros com pelo menos uma peça Hering dentro do guarda-roupa e quando a gente pensa em longo prazo e claro né será a primeira marca desejada Quando você pensa em básicos e pensou em básico pensou que sempre vai ter uma Hering perto de você seja Por meios digitais Por meios Físicos lojas próprias e franquias multimarcas enfim espalhados aí pelo Brasil então é literalmente espera-se top of mind do confortável igual você comentou é muito legal e é dentro dos objetivos macro né qual tem sido o papel que o RH ficou responsável por

desempenhar o dentro dos objetivos macros até queria retroagir a nossa conversa aqui há alguns anos atrás quando a gente criou Esse nosso planejamento estratégico olhares revisitou o nosso planejamento estratégico para os próximos anos a gente criou alguns Pilares fundamentais para esse crescimento e essa projeção me envie está com esse guarda-roupa de todos os brasileiros ter essa primeira peça de escolha de básico de todos os brasileiros um dos pilares era de falta a operação a excelência operacional a qualidade do nosso produto o outro era o crescimento e inovação então esses eram Os pilares de crescimento da

empresa mas eu acho que de forma diferencial eu vi aqui diferente do que eu já tinha visto em outras empresas a gente trouxe como Pilares fundamentais desse crescimento é o RH Recursos Humanos formação de talentos crescimento de talentos entrou sem a gente literalmente colocou muito foco em pessoas formação de pessoas ter as pessoas certas nos lugares certos fortalecimento de cultura e evolução de Cultura também e sustentabilidade a sustentabilidade também passou a fazer parte de um papel fundamental de um de um pilar fundamental em todos os fóruns a partir do momento em que a gente deu

vida às planejamento estratégico para todos os fóruns que a gente ia a gente levava a importância do papel de gente gestão de recursos humanos nessa jornada de longo prazo da empresa sempre falando a respeito da importância da evolução de cultura e sempre falando também a Respeito da importância do clima do engajamento e das pessoas desenvolvidas e descer o talento certo na hora certa e como que faz essa jornada né não foi simplesmente do nada então a partir desse planejamento da tarde com a gente também reforçou todo Nosso propósito não aliás nós nós temos o Nosso

propósito nosso Manifesto dos nossos valores precisar estar atrelado a estratégia de longo prazo ao planejamento que nós estávamos criando também então a área de RH ela foi muito protagonista nisso com parceria externa foi um trabalho que durou cinco meses até a gente fazer todas as entrevistas necessárias para a gente conseguir desvendar o nosso novo propósito companhia que é justamente ser uma plataforma de marcas conectando marcas espalhadas uma plataforma de negócios conectando marca das pessoas e com isso os pilares relacionados a valores também foram para o valor também são são valores que a gente fala que

Foram desvendados eles não foram criados ou não a partir das entrevistas a gente entendeu que o empreendedorismo já fazia parte da companhia há 140 anos então empreendedorismo relatos fundamental para estar dentro dos valores assim como também a coragem EA inovação EA sustentabilidade e o físico e o varejo então todos esses foram elementos que foram E durante já está é esse desvendamento dos valores depois dessa criação comenta depois desse dessa Construção né então do qual era a estratégia qual que seria o planejamento da tarde ou depois dessa desconstrução do propósito E essa desvendar um novo propósito

da companhia a gente começa a trabalhar muito facilmente uma mudança de Cultura em todos os níveis então começando pela diretoria a gente literalmente para estímulos foram duas reuniões de um dia inteiro com toda a diretoria para desconstruir quais eram os comportamentos relacionados aos Valores anteriores entender Qual que é a distância que a gente tinha desses novos comportamentos almejados e a diretoria e ali todo a diretoria comics né junto com o presidente a gente saiu com um plano de ação e com combinados desta diretoria para que os valores pudessem funcionar no dia a dia e o

mais interessante disso tudo é porque o pessoal levou o trabalho tão a sério tão a sério que esse a gente montou um combinado e e o envolve desde a diretoria inteira se reunir a cada Seis meses pra gente garantir que esses acordos né estejam sempre atualizados até coisas que saem um pouco do dia a dia profissional sair um pouco da rotina de trabalho EA gente tem um acordo ter pelo menos uma vez por mês a gente fazer rap hour e está funcionando então acho que precisa ter esse engajamento de todo mundo a gente fez já

ep aulas aqui né na cidade de São Paulo no bairro onde ele mora aqui na Vila Madalena depois a gente já fez o jantar do senhor também Na religião no final do ano agora a gente tem dar um próximo vai Piauí ainda agendado também e a gente vai buscando lugares interessantes em São Paulo para que a gente possa se movimentar e ter esse momento de conexão então esses acordos Eles foram incentivadas depois para gente desdobrar isso para o restante da empresa feito um trabalho de muita comunicação treinamento para média liderança e para toda a base

também e acho que o mais incrível disso é e a Gente nessa evolução de cultura tinha uma grande missão que era destravar entrega de estado do trabalho por formas é e eu vou ainda tem muito mais etapas para contar aqui também Mas já contando para vocês né Qual foi uma das grandes entregas é que a gente fechou o ano de 2021 o inclusive é uma informação super fresca a gente está divulgando o resultado agora e a gente fechou o ano de 2001 com maior three da da história da Companhia dos 141 anos da companhia e

A gente tá agora nessa mesma toada para 2022 também já Mirando aí fazendo conta com uma grande expectativa de que a gente também vai fechar o primeiro maior three da história da companhia e como que foi isso né depois de tudo isso que eu comentei até agora teambuilding com diretoria a reforço de valores com gerência média gerência como os demais níveis da empresa a gente trabalha muito fortemente Nos programas de incentivo principalmente o discente o prazo topo Que temos indicadores muito gravados no resultado e mudanças de rito também que que aconteceu a gente passou a

incorporar músicos que a gente tinha discussões concretas de resultado com o plano de ação e aí precisou de uma disciplina muito grande porque é fácil né É difícil Aliás a mudança de rotina então precisa de uma disciplina muito grande mas aconteceu a gente conseguiu mudar isso então todas as reuniões semanais Diretoria a gente passava por um bloco na reunião discutindo sobre qual é quais eram os resultados até o momento quando a gente tinha alcançado quando faltava para fechar o mês o tri e qual era a apresentação do ano com planos de ações consistentes para fechamento

do ano a gente incluiu novos hits também então a gente passou a ter ritos E aí foi conta o lados positivos da academia né tentando olhar depois de tudo isso que a gente sofreu o que que ficou bom disso Que a gente acabou o que que veio de bom que que o tipo que a gente acabou incorporando é ritos mensais com toda a liderança da empresa então mensalmente também com muita disciplina a gente tem uma data fixa no messe que a gente se reúne presidentes diretores gerentes e coordenadores para falar sobre resultados falar sobre as

nossas campanhas falar sobre os nossos produtos falar sobre os próximos passos da companhia e eventualmente O que que tem Acontecido de importante e é muito bom porque a gente conecta todo mundo todo mundo sabe para onde nós estamos indo sabe quais são os nossos oficiais dia ou quando instante o com longe de estar deles e adicionalmente para a gente conectar o restante da companhia criamos também um evento por 15 mil colaboradores então trimestralmente após o fechamento do Tri é a gente faz chama esses cinco mil pessoas para uma conexão para uma live né com o

presidente onde Ele também traz os resultados é um passou fica muito claro para as pessoas pais eram de fato os drivers de crescimento que quer strass de cada um E a e aí acho que onde que eu quero chegar com isso né Depois de toda essa preparação enfim falando muito sobre indicadores Chegamos nos resultados que eu comentei o melhor three da história o melhor primeiro tri' da história muitas lojas batendo metas de vendas dela a gente teve Morumbi por exemplo batendo Recordes de vendas como nunca tinha tido um recorde na história da empresa e para

a gente pode novo uma surpresa porque a gente no meio da pandemia com a inflação subindo o poder aquisitivo do brasileiro diminuindo mas a gente entende que tudo isso foi fruto de resultados e claro todos esses ritos que eu tô trazendo todas as suas todos esses rituais todas essas disciplinas a importância de ficar movimentando a cultura em por causa da gente ser muito incisivo no termos de Resultado foi muito movimentado pela área de recursos humanos é toda essa literalmente ondas de Cultura ondas do projeto de cultura que foram acontecendo E aí por último agora a

implementar é porque a gente já estava falando tanto de indicadores indicador então no finalzinho que haja ele surgem agora para organizar os indicadores E priorizar também porque é muito comum quando as pessoas têm resultado começa a surgir as ideias Começam a surgir também E aí vamos 500 ideias que sempre ajudar esse conclusão que ajuda agora de forma muito mais madura empresa está preparada para receber isso e a gente já começou o processo no diretoria a gente já tá dobrando pelas gerências também e os feedbacks muito positivos todos os operários ficam disponíveis para a empresa inteira

a os gerentes também estão querendo socar deles disponíveis a toda a empresa passa a ter acesso a partir de uma plataforma que a gente Decidiu para ficar claro muito bom sabe quando eu falo o que a gente tem esse objetivo de investir no Brasil ter até 2026 se você perguntar para qualquer funcionário falar que não sei eu vou ficar muito brava porque tava lá na plataforma Tão tentando aqui trazer de forma até temporal qual que foi a receitinha de bolo que a gente acaba trouxe aqui mas óbvio né o muito percalço muita eu devia ter

muita disciplina estou a palavra que usei aqui Bastante mas muita insistência também porque é muito fácil que ele é sempre voltar ao status quo anterior lá puxa mas já funcionava bem sério mesmo que a gente tem que mudar mas eu acho que o diferencial disso tudo foi começar a mudar o mais distante da diretoria todo o trabalho que foi feito com a diretoria com o mito da importância que ele ele sentiram a importância de ter que mudar e eles foram grandes patrocinadores também ele de novo né vai jogar sozinho Não movimenta não eu não ia

adiantar nada ele tá tentando querer mudar e EA empresa não acompanhar isso então os grandes patrocinadores que eu tive foram os outros diretores que acompanharam compraram e acompanharam essa movimentação é sensacional a minha próxima pergunta é sobre o método de planejamento e governança de resultados para que faz a conexão da Estratégia que o dia-a-dia do RH você já deu um spoiler aqui que vocês Usam o ok ar né Então queria que você Contasse um pouquinho da minha próxima pergunta a gente vai destrinchar os grandes objetivos do RH e entender ponto a ponto que que vocês

estão fazendo em cada aspecto mas antes disso O que você falasse um pouco sobre essa essa tradução da Estratégia é o dia do RH é através da metodologia delquiaro ou seja como que foi tá sendo o uso da metodologia quais os aprendizados que vocês estão tendo Até então em relação a Isso já adiantando aqui antes de você responder Renata que a gente está preparando um super evento muito legal sobrou aqui áreas aplicados a RH Oi tá com ver se vai combinar uma empresa que tem um Case super legal de aqui ar também e ele vai

falar só bloquear Tá mas dando uma palinha aqui pela Hering como é que tá sendo esse uso das Ok artesanato acho que antes da gente falar do momento atual queria voltar também um pouco no passado Rodrigo porque tudo é é Muito ah eu diria que a ferramenta certa no momento certo também a Hering eu nem tava aqui ainda mas nos idos de 2018 mais ou menos chegou a ter uma iniciativa para implementar o que Ares é como ferramenta de gestão e acabou não dando certo por n motivos Mas o que o mais atribuo como sendo

um dos principais era que o nível de maturidade da empresa naquele momento e o foco da empresa naquele momento não era o que a água não está empresa não estava Preparada para essa metodologia e diferente de agora diferente de agora e muito alinhado toda essa construção que comentei com você é uma grande mudança cultural por trás disso tenho de fato as pessoas entendem que hoje acompanhar os indicadores traduz entrega de performance dados entrega de resultado acompanhar os indicadores traduza execução de planos de ação muito bem feitos e o acompanhamento desses planos de ação Inclusive a

gente fez muito treinamento também durante todo esse processo porque não era uma coisa natural da companhia se organizar para isso a gente trouxe muito parceiro de mercado para capacitar as pessoas também porque ela se organizassem em relação a processos e projetos também o acompanhar todo o acompanhamento de processos e rotinas e como criar o projeto isso foi importantíssimo é agora eu diria que final de 2020 um começo de 2022 é que a Gente viu uma empresa muito um pouco antes talvez mas a gente viu a empresa um pouco muito mais madura muito mais preparada e

com resultados a partir de indicadores sendo entregues e a gente é muito essas entregas então para implementar os Hulk Ares é teve de novo né que teve o patrocínio da diretoria pelo a gente contratou uma empresa parceira que já tava em algumas outras frentes aqui também então era uma empresa que já era muito Referendada aqui dentro perdi já tinham muita confiança da diretoria e eles começaram a partir do presidente então o presidente entendeu que ela essa metodologia para ele fez muito sentido a gente for para o nível de diretoria e eu vou dizer que estamos

ainda no nível de diretoria estamos aprendendo Estamos fazendo os nossos primeiros pequins mas o mais rico disso tudo foi a possibilidade de conversas e aí eu descobri que o backlog de RH é infinito Hoje eu tenho as que atende praticamente então a gente adaptar metodologia a gente também não vai esses líderes aqui então hoje eu tenho quatro ou Criar e eu diria que esses quatro ou que haja ela tendo todas as diretorias da e vamos brigando por mais atenção outros brigando por menos mas é o o que áreas que o grande diferencial dele para gente

foi o quanto ele possibilitou conversos seniors de expectativas e ele ficou fácil para mim entender o que que os Diretores esperavam de mim qual que era o meu papel e vice-versa também é porque geralmente o RH e como ele é uma área central acionada por todos os todo mundo se vira para gente né quando carregar pedidos de todos os lados mas possibilitou também conversas transversais entre outras áreas então desde o diretor Industrial pedindo para mim uma priorização dentro da confecção dele até diretores de marca e produto falando também que Eles estavam terminando de estrutural na

área precisavam consolidar as estruturações E aí você acaba discutindo e com eles você vai priorizando e vai falando aqui cabe o que não cabe até você chegar num consenso coletivo e onde todo mundo colabora com você eu falo hoje dos meus bloqueados literalmente eu 14 alqueires atenda toda a estrutura eu consigo atender a indústria é para estabilizar uma operação que eles possuem lá atendo marca e produto para Consolidar uma área e adicionalmente eu criei um doce também que eu criei hetero RH da Nasa Porque no final que até um objetivo heróico o time entendi eles

conseguem eu consigo colocar muitos que Ares ali também previsão ele também para ir trocando a cada três meses deixando desafios literalmente heróicos e românticos que o pessoal entender a importância disso então eu não só me desafio como eu desafio time também a pensar comigo e acho que o mais Interessante aqui no final gente não desdobra a gente conecta os desafios então eu também tenho as áreas que estão comigo se conectando com outras áreas e trazendo para dentro das responsabilidades deles que os objetivos dele desafios de outras áreas e atendendo um negócio então no final não

fica só a Renata tem nenhum negócio fica toda a estrutura de Recursos Humanos olhando para o negócio mais entrelaçadas e eu quero também então acho que o Grande ganho está sendo esse e o melhor de tudo a empresa tem essa visibilidade na empresa consegue saber olha nesse momento a área de gente e gestão está focada nisso daqui ó eu posso pedir umas coisas dependendo da gravidade a gente prioriza mas se não vai para o backlog vai ser atendido no próximo na próxima edição no próximo three e aqui a gente faz rituais trimestrais os nossos a

gente sugeriu e até como estamos tateando na ferramenta agora a gente Optou por fazer trimestralmente e assim muito fácil conectar também com objetivos de curto prazo porque eu tenho conectar Lando né olha eu chegar na receita para chegar no ebitda eu tenho todos esses desafios aqui eu não remunera o por Ou que armas está muito atrelada e também a performance dos colaboradores que a gente já fazia checar o que existe fins de performance trimestralmente então agora a gente só organizou o processo tá muito mais Próximo do negócio e assim sintam que a gente tem aqui

aqui tá menos burocrático e não o olhar para a prancheta falando olha está na hora de fazer avaliação de performance E aí a toda aquela burocracia toda aquele tempo gasto que depois não necessariamente a gente consegue consumir toda aquela informação aquela riqueza de informações conectando agora a uma ferramenta que a empresa inteira usa tá muito mais prático porque as ações são tomadas Imediatamente muito bacana eu só fico pensando aqui que a gente perdeu uma grande oportunidade ele tem um título perfeito para o programa RH da Nasa são melhores título aqui da posso fazer mas eu

tenho que sejamos honestos Eu ainda não tô lá esse é o objetivo Esse é o objetivo e eu e o time Foi muito legal o dia que eles viram Esse é o criar eles até fizeram mesmo Eles colocaram colocaram em roupas de astronauta é Colocar a NASA no fundo acho que eu fiquei muito feliz porque eu tinha entrou nessa sabe de o motivos heróicos e todo bem e e ainda hoje eu vejo repercutindo isso acabou virando o benchmark para outras áreas também então claro que a gente tá falando da criatividade que muita coisa acaba aqui

também é mas o foco agora é como a gente chega lá né eu sabe que aí tem um tem uma coisa super legal que a gente aprendeu aqui adota muito que esse uso De analogias da comunicação interna da empresa para ver fixar ideias Por exemplo quando não ajudar quando entrou a pandemia a gente chamou de projeto Arca de Noé né então assim criar esse recurso é da analogia é muito valioso para você passar mensagem forte fixar engajar né interessante é uma um tema até a parte né comunicação interna estratégia de comunicação exato e ajuda muito

porque quando os times vem com algum questionamento você pergunta tá Mais a fazer a gente ser a NASA o vem com algumas áreas isso vai fazer a gente será Nasa sim não e aí eles até repensam assim porque você consegue conectar assim eu não sei o que que a NASA tem muita gente nunca esteve na NASA mesmo é uma analogia esse daqui é tudo muito perfeito tudo muito funcionando a muito digital que tem que ser digital tem segura o plástico tá no mundo digital a gente fica só o que importa né que são as relações

as conexões o acompanhamento Da carreira do colaborador garante que tá todo mundo muito bem ali muito estava engajado com clima muito bom então a gente fica com a partir boa de Recursos Humanos mas nem corri Assis posts é muito legal Renata agora detalhando esses Lock aros do RH né Quais são os grandes objetivos da área nos próximos anos é para ajudar a empresa chegar nessa estratégia de longo prazo que você traz o alho no começo eu até vou vou assim como eu comentei né Eu tenho o souk as para cada uma das diretorias e a

gente tá olhando no curto prazo mas quando a gente fala de fato para estratégia de RH de longo prazo também é muito caro para o time que a gente tem aí basicamente são três coisas mas antes até da gente entrar nessas nesses três itens o que eu sempre falo é vamos fazer o básico bem feito vamos fazer o saneamento básico a gente tem que garantir a que as pessoas estejam as pessoas certas nos lugares certos a Gente tem que garantir que as pessoas estejam recebendo o salário um dia e aqui eu não tenho problema nenhum

com esse inclusive até elogiei a área esses dias porque acho que a gente eu vou no muito nesse aspecto de digitalização para as partes operacionais mas e tem que garantir um bom básico bem feito que quando a gente vai para os objetivos de longo prazo a gente tem falado muito em três grandes objetivos O primeiro é a a jornada de informações do RH ou seja Basicamente e bioanalíticos é como o dentro da a gente passa a ser preditivo nas tomadas de decisão é como a gente passa a ter dados para as tomadas de decisão bem

tomadas e uma das áreas que eu falo que eu peguei para exemplo mas não é só para essa área é para exemplo literalmente hoje eu tenho varejo tão varejo tenho lojas e nas lojas eu consigo muito bem entender se a pessoa tem absenteísmo não se a pessoa se atrasam não se a pessoa Taper formando Ou não por avaliações qualitativas dos gestores e da pessoa tá o performando ou não pela comissão que eu pago mensalmente e eu consigo entender quando a pessoa tá pelo formando pelo ticket médio que ela vende ou pela quantidade de produtos que

e colocar na cesta do cliente que ela atende então eu consigo cruzará dados e eu consigo inclusive falar para área de recrutamento e seleção vamos ver por ativos provavelmente essa pessoa diminuiu Produtividade diminuir o conversão de vendas ela já não está mais linda pra chegar atrasada injusto fez uma avaliação provavelmente ele é o próximo telemóvel porque eu vou ter vamos começar a invés de esperar que o gestor me acione para que eu começo eu fazer uma busca para que depois eu coloque a pessoa e aí geralmente me vai 30 dias como é loja que a

gente consegue ser um pouco mais rápido mas ainda assim 15 dias tem um Vendedor na lojas em um grande Impacto para as vendas do negócio então conectando todos esses dados Será que eu não conseguia já trabalhar de forma curativa porque eu sei que diabo do Espírito das lojas também não muda tanto eu tenho caixa eu tenho eu tenho os assistentes eu tenho os vendedores trem que eu não consigo trabalhar de forma cooperativa Então eu tenho provocado muito hoje e esse é o objetivo de longo prazo aí e a gente não é não estamos na NASA

para isso mas as hipóteses levantadas os caminhos trilhados a gente tem agora para chegar até lá ainda a gente tá lapidando pedra mas mesmo assim reforçar ou da tô centrismo primeiro aqui ali de vocês o seria Justamente a jornada de informações para dentro de recursos humanos e tomada de decisão também e que basicamente em outras palavras exatamente o que você trouxe é o segundo é a gente ter as jornadas e que são as jornadas e aqui para mim é Muito claro né assim eu tenho indústria eu tenho loja eu tenho a loja loja própria a

franquia e ainda tem as áreas corporativas e eu hoje não dá para colocar na mesma esteira as mesmas as mesmas processo mas a gente ir hoje já consegue de alguma forma dividir com essa jornada se exemplo do que aconteceu hoje a gente está conversando com as grávidas para entender aquelas que se sentem a e para voltar fisicamente para o trabalho e a gente criou a jornada da Indústria a Jornada das lojas EA jornada do corporativo a indústria eu começo mandando um telegrama Porque nas regiões onde eu tô e na população que trabalha para mim Lúcia

é um que funciona essa nossa mas é um Instagram telegrama porque a gente atestou que é o que funciona para lojas é o WhatsApp então é que eu tô dando um exemplo muito muito simples mas é o que hoje a gente traduz como jornada e a partir desse exemplo isso variou para outras áreas também é Durante o áudio da pandemia decidimos que nosso modelo de trabalho seria híbrido dentro do corporativo isso eu não tô nem falando de indústria de loja ainda sendo corporativa eu consegui dividir por indústrias eu tenho prendo os seus não desculpa por

áreas eu tenho áreas de marca e produto que a necessidade de presencialidade um escritório muito maior porque tem a necessidade de olhar essa ver o caimento ver a composição do armário então eles Estão muito a empresa do que as demais áreas o demais áreas eles ficam muito mais em casa aqui para gente tá tudo bem também e até já é um modelo que a gente decidiu que vai seguir eu sei que muitas empresas agora estão voltando enfim a gente decidiu que segue como ido até porque os nossos resultados estão vindo a gente tá muito satisfeito

com isso mas são exemplos de jornadas de como a gente começa a partir das são a paralisação deles são exemplos nade ações que a Gente começa a partir das Jornadas de cada um ter clareza de que não é tudo na mesma esteira não é tudo no mesmo plano de ação é e às vezes parece muito Óbvio mas não é às vezes quando eu cheguei aqui na empresa tinha-se o costume de ar vamos fazer tudo igual para todo mundo e não necessariamente isso funcionava então agora dividindo isso dá muito mais clareza as pessoas e a gente

consegue ser mais certeiro nas ações também e por último eu já me perdi aqui nas Ideias eu falei Asus isso reforçar o centrismo né custou a jornadas para cada Persona ou unidade eo terceiro evolução do modelo de cultura é que a gente já falou bastante eu fui até o meu primeiro grande exemplo aqui né o quanto que a gente atrelou a cultura a estratégia EA gente consegue ver os resultados Chegando chegando nos resultados começando aparecer e não estamos no ponto final ainda a gente entende que a cultura não é uma coisa que dá para Desligar

e fala o que chegamos desligou plug que tá tudo certo a gente precisa continuar evoluindo precisa continuar falando a respeito dela então a gente segue também tem doença Pilar Central para o longo prazo da área de recursos humanos muito bacana é bom Agora vou mostrar. A ponto então Renata para a gente entender aí usar é como os cases e boas práticas vocês estão construindo em cada uma dessas verticais tá então para vamos Seguir essa ordem você trouxe é tá começando pelo data centrismo né quais têm sido as principais implementações do RH para conseguir chegar ao

objetivo de levar empresa eo RH a uma cultura data cêntrica ah ah ah primeiro grande ganho para a gente foi mais simples de implementar eu diria que foram ganho simples mas foram entrega simples mas que trouxeram muitos ganhos para nós está relacionado à área de administração de pessoal a gente já Vinha de forma até um pouco mais madura dentro da área de administração de pessoal em termos de sistema que eu já tinha muito mais sistemas interligados lá em um grande ganho que eu tive foi recentemente conectar sistemas de ponto a sistemas de folha pensa que

de novo né eu tenho uma indústria enorme aqui e absenteísmo para mim é um problema eu deixar de ter uma pessoa dentro de uma unidade hoje não produtiva é perda de produtividade e o acho que o que hoje um Grande grande orgulho das entregas recentes foi que a partir da evolução dos dados a gente consegue de hora em hora a partir do horário de entrada informar o gestor se o funcionário dele está ali se não qual decisão que nós vamos tomar para aquilo para que não Impact a produção então se ele vai realocar a pessoa

se ele vai mudar a meta de produção daquele dia para reforçar nos dias seguintes e redistribuir a meta tão dando um exemplo Ainda mais concretos de um horário de entrada hoje na catraca e acerte o segundo horário às 9:00 as 8 horas da manhã eu já consigo fornecer relatórios para gestores e analisar prontos em sociais esse funcionário ele está ativa ele não está de férias ele não está afastado e você precisa acioná-lo porque ele não está nas nossas dependências hoje então eu já digo inclusive para o gestor que ele precisa fazer E aí depois ele

só precisa me retornar falando olha Realmente ele não tá aqui e qual é a decisão que ele vai ter que tomar então as 8 horas da manhã eu faço isso às dez da manhã eu faço isso porque esse é um grande ganho que a gente também está trabalhando foi no que eu comentei para você a área de recrutamento e seleção na área que a gente vê grande potencial de conexões de dados e aqui a gente ainda está montando data leite fica um pouco mais complexo quando você começa a cruzar in the ticket médio de produto

de Taxa de conversão de produto aqui a gente literalmente tá querendo criar um modelo da NASA para conseguir pilotar Então tá um pouco mais é um pouco mais atrasado mas outras coisas simples também é a gente conseguiu implementar a partir de dados também de consumo de dados no novo novo cartão alimentação para colaboradores outro também a gente conseguiu a partir de consumo de dados reinvestir no plano de saúde também os colaboradores em localidades corretas Porque antes a gente fazia as negociações de plano de saúde tinha servir a companhia dessa vez a gente decidiu que não

não queremos sem que a gente conseguir de melhores negociações da fiz o orçamento a gente vai reinvestir e a gente depois de uma análise super grande cruzamento de base também base de utilização base de rede credenciada e base de população aderente ao e onde que de fato a gente ia melhorar subsídios para os colaboradores Que também tendo indústria não são em todas as Praças que os colaboradores usam enfim mas ela tá então todas as Praças que eu tinha pano a gente redirecionou redimensionou e agora a gente está investindo na localidade que precisa de fato de

direito então acho que aqui são três exemplos distintos que eu trouxe mas muito embrionário mas pelo menos com mais sete nas pessoas de que precisamos trabalhar com dados [Música] Muito legal e agora duas perguntas em uma em relação a isso né É quais os principais resultados vocês em que que já estão sendo atingidos e é como é que vocês têm organizado essa estratégia data cêntrica ou seja se estão usando o mesmo software ou um formulários organizados do mesmo lugar para coleta como é que tá sendo essa governo o resultado efetivo já tá aparecendo quais são

quanto Como estão sendo e p O que é que boas práticas que você teria de Governança dessa estratégia ou seja onde o que fala aonde organizar o como executar né eu vou responder a primeira sua segunda depois a gente volta pela primeira primeira contratação de um profissional de pipa Analytics carregar então hoje ele está não RH é um fui lá e nem para regar como Dota the line para o Bial e central da companhia então até pela pela característica de dados que a gente trânsito aqui em um grande acordo com o diretor de tecnologia a

gente eu Coloquei a gente segue com o nosso personality até porque as embora dados sejam dados mas no final que a gente consegue extrair das análises dele é muito mais rápido estando aqui do que tendo que passar por toda uma área de conexão muitos dados criptografados gente resolveu facilitar jornada vamos facilitar vamos ser muito mais simples fica aqui só que ele bebe de toda a estratégia central da companhia então todo o a plataforma hoje a empresa de se For usar o clipe sem então ele pega o data lei que ele pega todas as aqui a

gente vai entrar no aspecto técnico que eu não conseguir não vou conseguir ser profundo mas ele ele pega toda a linguagem né que o time de tecnologia a tecnologia de dados usa ele traz para cá mas a gente se conecta no biai com acesso separado para recursos humanos e a gente consegue ter essa rapidez nessa gestão de informações e garante que nós Estamos conectados com o restante da companhia porque em algum momento eu não não hoje eu já não consumo só dados de Recursos Humanos já consumo dados de outras áreas também colocar formas mas a

gente que é muito daqui algum momento consumir muito mais outros dados da companhia para gente de novo entrar no meu segundo objetivo a gente vai falar daqui a pouco que são as jornadas Então hoje eu já tô conectada nos biais Central Porém Aqui ainda não puxadinha De recursos humanos e quando a gente fala de os ganhos de resultados acho que poucos ainda talvez um trabalho um retrabalho uma melhor organização do trabalho dos times principalmente das áreas de bebês das mesmas páginas que antes mandavam 5 tipos de comunicados para todo mundo e a gente agora começa

a dividir melhores comunicados quando eu penso em jornadas então eu diria que um reta uma reorganização melhor do trabalho e menos Desperdício de energia com coisas que a gente sabe que não vai funcionar eu diria que tão bem talvez um um gasto ou investimento não um gasto não mas um investimento financeiro Principalmente nos benefícios muito mais assertivo onde a gente sabe que vai ter utilização e não simplesmente a estou dando porque é comum dar benefícios e eu saio dando porque como dar ou porque eu estava eu disse que tem que dar então um investimento muito

mais direcionado em Quem realmente vai precisar em quem vai usar tá vendo que eu tenho ambulatórios e eu Eles são eles atendem muito bem os nossos colaboradores não é lá que eu preciso investir em um plano de saúde em visto sim um laboratório sim e facilidades de exames que é o que eu não consigo atender hoje na indústria mas Em contrapartida e nos corporativos Inácio todos os demais níveis da empresa eu consigo reinvestir dando melhores planos para as Pessoas Então são estados ainda muito incipientes mas que a gente começa a perceber que o caminho Tá

certo muito bacana agora falando de customização de jornada né que que vocês a tem um plantado né o conceito de auto explicativo né então eu queria talvez fechar um pouco mais a pergunta aqui padrão para como que vocês têm feito essa customização desculpa Renato é quais os quais os desafios que vocês estão tendo e os Resultados que vocês estão conseguindo nisso o desafio os resultados vamos lá e o como a gente está fazendo hoje acho que eu começaria pelos desafios é a gente eu falo que talvez o meu sonho de consumo ainda ter uma pessoa

de tecnologia a próxima de recursos humanos a gente tenha um bom atendimento mas ainda assim não tem a pessoa que conectada sentindo as dores da área de gente e gestão é o vezes isso aqui é um Grande desafio e é uma briga minha diária eu diria que eles estão quase na iminência de conseguir ganhar essa briga justamente por entender que dá mais autonomia então eu diria que os desafios hoje estamos sistêmicos Quando você pensa que você tem que padronizar as plataformas para jornadas distintas isso ainda para gente é uma dor mas quando a gente pensa

em avaliação de performance hoje eu já consigo executar avaliações super formas de tecnologia no ciclo de Tecnologia no ciclo muito mais ágil de três meses e todos os filmes que estão bem estão migrando para transformação digital Então eu tenho o time do es e por exemplo dos meus produtos digitais que estão migrando para modelos digitais eu já estou conseguindo a partir desse evolução de Jornadas desassociado aquela avaliação de performance anual para uma avaliação que segue as espadas e que segue todas as interações que eles fazem trimestralmente para a indústria Funciona uma vez por ano porque

assim que eu consigo mensurar performance já para o varejo concurseiros semestralmente Então esse é um grande ganho de divisão de pessoas e divisão de processos para isso treinamento a mesma coisa então hoje a gente não a gente até disponibiliza para todo mundo mas eu tenho trilhas muito mais focadas nos que as pessoas precisam benefícios a gente tá começando já eu acabei de dar o exemplo do plano de Saúde e também difícil a gente está começando a fazer alocações mais adequadas é mas tem bastante coisa ainda a gente queria chegar no nível que quase no nível

indivíduo ainda eu diria que essas de e elas estão jornadas quase por clusters nesse post eu comentei costas liderança na liderança indústria valer de loja então é um nível mais alto mas de novo benefícios com tudo isso a gente direciona os esforços das pessoas de Recursos Humanos para que tem que ser Feito se diz folgando de grandes práticas e burocracias já mas o público antes era anual tudo bem mas você atende uma área que a demanda não é mais anual a demanda é muito diferente a demanda trimestral então fica a pessoa focada literalmente e acompanhar

a rotina EA demanda da área que ela atende e não mais a burocracia ou processo que recursos humanos cria então eu diria que tem quase uma mudança de mindset dos profissionais de RH para falar tá bom Você pode criar o processo de acordo com o que você imagina que seja adequado mas se também se você não tiver essas sutilezas de entender que a rotina que ela está estabelecendo uma rotina diferente do que se teu processo tá pedindo vai virar uma questão burocrática que talvez você não em todas as informações Então hoje quando a gente consegue

entrar na rotina da área as informações consumidas os dados informados Eles são muito mais ricos eu Consigo trabalhar com aquilo a ponto de hoje a gente discutir não mais sucessão então não tenho mais uma sucessão de diretores tendo discutida dentro da empresa eu tenho um programa de aceleração e formação de talentos da empresa eu consigo inclusive pensar no programas completamente dispositivos é para atender essas demandas das áreas E quando eu penso em programa de aceleração eu tenho inclusive uma Startup School dentro daqui da empresa Formando o que lindo ele disruptivos e inovadores para aquela determinada

área de tecnologia que tem um frutos completamente diferente de indústria de varejo tudo que você me perguntou não sei se eu perdi alguma coisa não ficou Claro quer dizer a jornada tanto do colaborador quanto do negócio da unidade da vertical né a intersecção de O que que a pessoa precisa para desempenhar o seu papel Nessa vertical não só do ponto de vista a do clima cultura mas sim de de ferramentas de habilidades e conhecimentos de um filme então tá bem bem claro até começando pelo On Board Long Board é diferente entre esses três mundos indústria

varejo loja liderança aliás esses quatro grandes plantas ele é diferente o que eu passo para indústria hoje eu tenho Claro núcleo duro do onboard é importante dizer que a cultura da companhia mais inclusive até o nível De concepção de consumo da informação ele é diferente entre esses públicos então eu adapto até a linguagem desse onboard muito bacana faz todo sentido principalmente por uma operação Que lindo mostrar você comentou que ela tem E é em terrenos com uma densidade diferente nesta em terrenos mais o mais pedregosos terrenos mais movediços é um cada cada setor não é

o centro de varejo um Universo completamente diferente da indústria aí você falou de áreas de inovação de estar táxi é outro planeta geralmente né É mas é é ele faz todo sentido até o ponto porque no final do dia você como é como RH vemos tem que tratar individualmente aquela aquela necessidade do indivíduo e da operação né então super bacana é Renata para finalizar esse primeiro bloco eu queria que você Contasse um pouquinho das implementações principais Que vocês fizeram na no tema de evolução da cultura na região sabe que Hering ela passou a processo de

sucessão não é muito forte Ah eu queria que você Contasse um pouco disso né como é que foi o trabalho de RH e as implementações nessa questão da evolução cultural na sim acho que a revolução cultural está muito relacionada também o de igual toda a primeira pergunta que você me fez mas sim a gente passou por um processo de sucessão e todos esses processos de Sucessão envolvem processo de mais 7 de Presidente também então eu diria aqui um presidente novo com bastante arrojo com bastante foco em negócio bastante foco entrega a bastante foco em resultado

e que isso acabou se traduzido talvez em Todas aquelas ações que eu comentei com você então desde uma revisão e aqui vou tentar consolidar e tem que resume bem o que eu já falei mais primeiro uma revisão do Nosso propósito do nosso Manifesto do nosso dos nossos valores Muita comunicação e treinamento para todos os níveis hierárquicos sobre isso mas principalmente tendo como grandes patrocinadores o primeiro ler da empresa do primeiro nível de di o próprio Presidente e ele começou a colocar isso no discurso dele ele comprou essa ideia a gente foi muito importante ter comprado

também ele ajudou os meus pares a serem patrocinadores Mas ele também trazia isso em todos os discursos onde ele passava Novos rituais e nos novos rituais a gente começar a falar muito se Claro a busca dele né Acho que tem tanto contar um pouco aqui de Hering foi uma empresa aqui por muito tempo ficou sem mostrar crescimento e a gente tá agora nesse ciclo super Virtuoso principalmente os sucessão mas já já vem antes nós principalmente e acelerado ó sucessão então novos ritos com muito mais exposição de informações e de indicadores de construção de planos de

Ação para atingimento dos indicadores é eu diria que muito teambuilding da diretoria também muita conexão entre a própria diretoria porque a gente sabe que é atritos a gente tem grande todos os não precisa ser leve no final a gente precisa ter esse clima leve esse ambiente leve e talvez eu diria aqui Coroado aí com esse momento de entrega de resultados de Tres e talvez agora complementação dos looks então isso só um extrato né de toda o trabalho de Mudança cultural que a gente vem fazendo tem agora um grande desafio que eu acabei não comentando mas

a aí ele está indo processo de fusão com o grupo soma então tem mais aí um grande desafio porque aí já vinha no processo de evolução e o grupo soma ele traz o modus Operandi completamente diferente de atuação e que isso é muito bom porque a gente sabe que a gente se complementa mas às vezes dá tão dei uns toques nos atritos então quando a gente pensa em Cultura por isso até que eu comentei que não dá para parar de falar de Cultura Porque como ela é um revolução e tenta muito conectar da Estratégia o

tempo todo tem que tá bebendo uma estratégia para poder falar de faz ritos eu vou implementar aqui que eu vou mudar no dia a dia quais são e as informações o Quais são as regiões que precisam ser alteradas para que a gente consiga chegar nessa estratégia Então aí tem essa conexão com grupos novamente a Gente faz Estamos fazendo né esse aqui é um trocando a turbina de avião em pleno voo estão fazendo ajustes conforme a gente vai se conectando enquanto Alhos eu acho que eu diria que e ainda não para por aqui Rodrigo ainda tem

muita coisa para entregar que agora vai se traduzir de novo nos ciclos de performance nocivos de incentivo a gente está mudando os problemas incentivo a gente mudou já o ano passado esse ano a gente Tá enxugando ainda mais para ser simples as pessoas entenderem com os diferenciais das Jornadas Então como que eu vou fazer para a indústria porque previsão muito mais importante uma parcela fixa por exemplo de PLR já nas outras áreas não necessariamente então a gente também tem estudado mudanças e até de novo pensando em remuneração como que Isso se traduz em remuneração a

gente tem contratado pessoas de fora do Brasil tem os fios também culturais de como que Eu faço as pessoas se conectarem estamos a distância e não só no Brasil mas por causa do nosso novo modelo que a gente estabeleceu que é híbrido as pessoas já não estão mais nos nossos eixos principais que basicamente Goiás São Paulo e Blumenau as pessoas começaram a sair dos eixos principais então tem todo um trabalho de Ok tudo bem Você tá lá mas quando a gente pediu para você vir você vem e eu diria que ainda não para por aí

ainda com a Conexão de dados com cruzamento de dados aqui de novo né como que isso a gente vai comentando através da cultura mas também tem uma grande repetição para que isso não não não não não suma né não faz que tem que ficar repetindo então uma grande repetição também Quase que o tempo todo de para onde estamos indo Qual é o nosso objetivo que a gente vai fazer Estamos chegando no resultado então tem muita comunicação E aí talvez eu diria que só Para complementar áreas cruciais que que eu implementei aqui E aí dá uma

área comercial que cabeça a gente passa muito despercebido é tinha and Management com todas as mudanças que tem que ter sofrido aqui que a gente tem vivido Ensino Fundamental e a gente separou uma célula para ser o Change Management dos grandes projetos que a gente está implementada na empresa então de novo Tem um grande projeto de mudança de mindset da indústria tem um Trend - a Indústria a gente vai mudar modelo de atendimento em loja tem um tinha que me olhando para isso também além de toda a área de Cultura comunicação bebês que já atua

entende menos ainda vem carente indo isso por trás então eu diria que o que não dá é para parar o pra se pensar em é muito bem muito bem a gente chegou agora segunda parte do programa A Renata quer basicamente uma bateria de perguntas com respostas rápidas para Gente ajudar quem está nos ouvindo ou nos vendo dependendo do local na rede consumo desse conteúdo a tirar pílulas de conhecimento de reflexões em relação a tudo isso que a gente falou até agora então a parte mais difícil do programa que a parte que você vai ter que

dar umas dicas aqui para nós tá agora dar dicas então conseguir altura toda né Vai Com certeza a conversa está muito boa com certeza tem muitas ideias boas Para você trazer aqui é Renata prende começar na tua opinião Qual que é o principal papel do RH na hora da empresa construir esses objetivos é estratégias é o primeiro é a gente não fazer com que as pessoas não desanime não é fácil é muita coisa exige muito treinamento muito aprendizado Então as pessoas precisam estar abertas ao novo e aí sabe o literalmente aquele gráfico de mudança de

mudança de quando olha eu vou mudar primeiro vem a raiva angústia a não Aceitação aí depois aí começa a sensação é assim como um processo de mudança qualquer processo qualquer irritou que a gente rouba aqui ou Qualquer mudança de ó criado por exemplo sempre tem o desconhecido o medo do desconhecido aí agora eu vou ter mais trabalho lá vem o RH com mais burocracia então sempre tem por trás disso tudo é alguns questionamentos estão diria que primeiro é ter muita disciplina e não não arrefecer não reconheceu porque isso Nós vamos ser chamados por mais importante

de tudo é apresentado pela empresa os ganhos com isto Então realmente assim eu acho que também tem mais uma ponto adicional entender time exato para que isso aconteça porque colocar também de novo times diferentes como eu já dei o exemplo nosso aqui não foi para frente no passado nós não estávamos prontos para o implementação bloqueado no passado Agora nós estamos maduros Estamos prontos as pessoas Entenderam o o impacto positivo disso tiveram questionamentos Puxa mas agora vou preencher plataforma vai vir mais trabalho vai mas a partir do momento que também vem ganhos que foca nas prioridades

está todo mundo sabendo que você tá trabalhando naquele exato momento você bem esses patrocinadores a vida fica muito mais fácil eu diria que o grande o papel do RH é primeiro entender esse time para a implementação Ajudar as pessoas a entender o grande o grande ganho que tem com isso e entender também que no final das contas não é um trabalho É uma burocracia adicional isso tem tem sim ganhos super importantes e comprovado já por eles mesmo Ah então deixa eu ver se entendi bem preparar uma em sete dos líderes da construir a estratégia os

objetivos com coragem né que é manter a coesão a cola ali entre as lideranças e nos dobramento e é cuidar Com a ressonância dessa estratégia para baixo as crianças garantir que seja bem implementado então é o time certo as pessoas entenderem o sol hote daquilo para que aquilo e a gente ter muita disciplina também para falar que olha vai demorar um pouquinho para você ver o resultado mas ele vai vir então garantindo também que o time não seja bem implementado para as pessoas conseguirem colher os frutos porque às vezes acontece isso larga não Bem implementado

larga no meio pa mim abandonar ideia então tem esse papel também essa pergunta vem essa resposta a tua vai e em especial uma dedicação especial para o nosso rede de RH que ele que ajudou a área de conteúdo a fazer a pergunta que a tu falou para ele que que você grande que o que que você acha mais importante a gente tirar aqui dessa conversa de dica para você ainda tem a questão de qual que é o grande papel do RH na hora de Fazer participar da construção da estrada quiser depois eu fico à disposição

aliás qualquer um aqui também fica super à disposição essa mencionar pelo brinquedinho e ele especialmente a gente troca telefone e eu fico à disposição para conversar com ele muito maravilha mas não dá muita não dá muita abertura aquele meio folgado ele já vai pegar uma mentoria aí a gente pode conversar a respeito Renata como conscientiza e compense a Liderança dessa dessa importância do RH nesse processo é bi protagonismo né você vê e essa função se vê essa dificuldade ainda essa necessitada de RH convence a liderança do papel dele ali na no BOL E esse sim

como fazer isso de uma forma efetiva eu diria Rodrigo que tá muito no não relacionamento entre carregar e o senhor da empresa é não vejo como comum o senhor colocar hoje como grande objetivo um dos Objetivos dele a importância e o foco nas pessoas e o meu se ou a que faz isso então de todos os objetivos quando ele criou os objetivos globais da companhia e depois eles criou os que eles altos dele ele colocou como prioridade seu ele pegou dentro do número de limites que ele tinha ele colocou como prioridade foco em gestão de

pessoas então ele é um grande patrocinador das minhas ações e ele acaba me dando muito espaço para implementar isso e ele ele não só olha Patrocina como ele também me ajuda a levar isso adiante então eu diria que essa relação principalmente entre RH esse ou essa conexão e o próprio foco do senhor é o primeiro ingrediente e de qualquer posicionamento estratégico de RH dentro do negócio o segundo o dia que tá dentro do próprio papel do RH aqui a gente tem como o que ar no final das contas por mais que tenha falado de todos

os meus objetivos mas no meu no meu bônus no final do dia são os Indicadores de negócio então se eu não entregar a vaga você não entregar o clima você não diminuir o novo eu trabalhar muitos enterismo ao seu estourar o orçamento isso tudo vai passar um negócio então eu não tenho indicadores específicos para mim o meu indicador tá aqui totalmente ligado lá e aqui a gente fala como de novo a gente tem falado muito dos indicadores do negócio acaba ficando natural que as pessoas entender que tá para eu chegar Aquilo naquilo em termos de

negócio Qual que é o meu papel isso então eu preciso criar indicadores adicionais isso tudo quando eu tô falando de negócio 40 eu não sou técnica da área mas quando eu consigo falar de negócio com ela entender que tá bom sua meta que ia fazer x milhões em vendas e tá faltando é para eu vou te ajudar fica fácil ter um posicionamento estratégico e ele não tem um para mim que é fazer x contratações eu tô eu tô com ela e ela Sabe que eu sou o braço importantíssimo dia foi então eu diria aqui tá

nessa relação se ou e gestor de RH e depois o RH com gestores das áreas que eles a tem que Ele atende genial genial faz todo sentido na quer dizer você começar essa é essa Trabalho conscientizando-o Barra se aproximando/pedindo apoio do da figura número um do negócio na lei de interessante e agora você tocou na no ponto bem legal que Inclusive a próxima Pergunta que a questão da importância do RH tem uma visão de negócio né É um tema que a gente tem que falar do muito aqui em vários várias edições e estragou oportunidade da

gente p e se ficar muito sobre isso é quanto o RH precisa entender na tua opinião Renata sobre como o negócio funciona em vendas e marketing no financeiro para conseguir ter essa visão estratégica é que gera essa participação profunda no resultado do Negócio não eu diria aqui sem por cento Mas esse 100% não é empoderando o RH se um dia faltar alguém na área de Finanças RH sentar na cadeira não é isso de novo a gente não é a pessoa técnica mas entender quais são os impactos numa tomada de decisão errada nossa ou quais são

os impactos numa tomada de decisão certa é fundamental vão primeiro ter as bebês né às vezes nos partes hoje eu falo que ela se reportam para mim porque eu conecto este ecossistema chamado Recursos humanos Mas elas sabem que o principal e porte delas é pro gestores das áreas que elas atendem e eu acho muito mágico quando elas conseguem perceber e não sou eu que tenho que falar que elas precisam fazer uma rodar a praça junto com o vendedor e eu tô cuidando Desse exemplo de uma que realmente fez isso eu quase chorei de alegria o

dia que ela falou para mim ela tô voltando porque eu fui rodar praça com o vendedor ele sensacional se ela Ela não é uma vendedora Mas ela precisa entender a dor da pessoa para ela entender inclusive Qual o nível de prioridade que ela vai dar para ela só porque a gente sabe que os gestores acham que tudo é prioridade Mas eu também tenho eu estou centro de custo né não sou o centro de lucro receita eu tenho capital finito também então Em alguns momentos eu tenho que dizer não alguns momentos eu vou dizer Sininho alguns

momentos eu vou priorizar outros Até vou achar um jeitinho de ajudar mas ter esse senso de prioridade ter esse senso de impacto das ações ter esse senso de urgência para mim é fundamental então eu diria que a gente sim precisa entender muito no negócio eu não vou sentar na cadeira e parece que a gente não vai operar um negócio mas saber falar de Elite da receita lucro margem e ter os nossos indicadores atreladas à isso faz com que a gente tem uma mesma linguagem no final do dia porque ele vai Me falar de linguagem de

negócio eu vou falar de mim pra gente a pessoa mas eu também vou conseguir traduzir esse negócio eu também vou conseguir entender que não ter um profissional na loja vendendo naquele dia Nigéria assiste por cento de receita menos da loja que ele não tem que compensar depois e ajudá-lo a fazer essa conta também então eu tenho essa visão e eu tive uma reflexão aqui curiosa na Questão financeira Nós estava falando do RH centro do curso centro de custo né E tem como as empresas vão fazer o Dr é Enfim fazer a análise financeira é sempre

descontada os investimentos em inovação né em algumas formas de cálculo de valor de negócio de última você vai lá e desconta investimento de inovação e eu acho que é um preconceito nisso até o seguinte né Será que eu não deveria descontar tem esses cálculos o investimento em treinamento e Desenvolvimento na parte mais de longo prazo do negócio porque na verdade ele fala para as pessoas né E tenho muita coisa do RH que tem muita coisa crescendo de custo a maioria Vamos pensar assim mas tem uns tem uma boa parte ali que é que poderia entrar

num cálculo financeiro de cara isso aqui não é só que é investimento tão importante mesmo opção é uma boa reflexão Essa ordem que pressionar Essa ela não tinha feito pela ainda mais ó Nada Como trocas de informação gosto muito dele é um de voleio aqui acho que uma boa provocação uma boa provocação Porque é engraçado né gente desconto em todos os dois fizemos inovação da dessa última linha como se ele não fosse custo nela para investir é revestimento e ele não considera como investimentos investimentos plantação as pessoas não é um absurdo porque é caro é

caríssimo essa conta caríssima então uma reflexão pessoal do financeiro da está a Quem Sabe dá esse desconto para RH atirador Vai ser lá na porta deles e que eles foram isso Verdade ótimo ponto tabela parte deveria considerar como um revestimento dono da empresa na vários investimentos em treinamento desenvolvimento clima cultura revestimento interno é mais legal e agora é Renata uma pergunta também bem interessante aqui Qual a melhor forma na tua opinião que você recomenda para os profissionais De RH de referir em esse nível de conhecimento de vendas marketing e financeiro que você trouxe agora a

pouco eu vou dar de novo exemplo da Fernanda é até Querida depois vou falar para ela ouvir o podcast mas para mim ela é um grande exemplo disso ela ela teve uma mudança de carreira ela era recrutamento seleção e a gente trouxe ela para área de bebê ela falou que precisa aprender a série B E E veio dela é simples Eu preciso conhecer o que que as áreas que Ela tento fazem e ela foi e ela fez rodada de comercial com multimarca ela fez rodada comercial com franquia ela passou o dia sem loja atuando e

perguntando mesmo só que está aqui que você faz como que é seu trabalho caixa deixa eu sair entendeu sua rotina vendedor Puxa mas você passa o dia inteiro aqui como que é então eu diria que para um grande exemplo é esse óbvio que tem diversos outros né Mas a partir do momento de integração as íntegras Aqui na era em que a gente faz um processo de integração muito robusto além das primeiras horas de um board aquele banho de empresa de história de Cultura de tendência enfim depois a gente faz para um determinado nível e acima

uma literalmente agenda onde as pessoas conversam com os grandes players que ela vai ter interação e a recomendação aqui nessas agendas de integração a gente faz um check list de recomenda que ela passe justamente para Aprender o que aquela área faz especialmente a pessoas que não vem do mercado de moda do mercado de varejo também então entendi entendi como que a demanda se conecta com produto que se conecta com estilo se conecta com área de fechar que a partir dessas integrações aqui também ela consegue ter uma visão um pouco mais sistêmica um pouco mais 360

tirando vivências do dia a dia porque no final essas duas questões que eu tô trazendo são onde de Hobby né tirando os eu acho que tem hoje as desilusões de conteúdos na internet tem acesso à informação em treinamentos eu mesma precisava entender muito mais de pipo analíticos há 2 anos atrás fui fazer pia pipa analíticos em cima tenho 500 outros treinamentos também acho que hoje em dia tem muita pessoa querer ter a querer conhecer também então no dia que talvez antes de tudo isso tem um pouco do protagonismo em um pouco do vou buscar informação

e as e Sala no dia a dia novidade of nas conexões nas trocas nas interações ou até mesmo na internet ou em treinamentos genial genial tem uma reflexão importante sistematiza trouxe quer dizer no passado era muito como né como acessar um ter uma vez um curso deste hoje falou concordo assim mil por cento fazer a coisa tá ali né é o querer não é a curiosidade que é o x da questão nessa e eu diria que eu abro uma grande exceção para o meu povo de indústria Porque de novo para indústria é uma costura e

ainda não necessariamente eu trago todos os Trevos prontos de mercado a gente é que tem uma oficina assim de Treinamento que eu me visto muitas horas é um mês praticamente antes de entrar para operar máquina então Claro aqui eu tô falando de áreas corporativas enfim onde você tem acesso a marketing Finanças administrativas e tem acesso ilimitado a assim na internet agora quando uma questão muito específica até Mesmo nas lojas quando chega um atendente hoje a gente tem todo um script do nosso modelo de atendimento então tenho sim processos de Treinamento Tenho sim processo de aprendizagem

institucionais corporativos mas eu acho que tem dependendo da área e muito ímpeto da própria pessoa e buscar é muito legal que legal e isso conversa também muito com esse novo mundo posso convide de poder a mental do indivíduo o Home Office A empresa dá um voto de Confiança e aí o indivíduo como retorno disso eu precisava ter o protagonismo dele assumir aquela responsabilidade de evoluir né ao invés de contar que a empresa necessariamente vai pegar pela mão eo chá e a pessoa levantar da cadeira né e primeira levantar da cadeira depois de limpeza nós lá

e dá um pãozinho dá uma ajuda né tem o exemplo eu falei do Change Management para a gente era necessário ter tinha de menos aí eu tomei uma das pessoas que Trabalham comigo e falei olha a gente precisa Você topa ela ficou super maravilhada e a gente se selecionou duas pessoas teve uma terceira que falou eu sei que vocês não vão Patrocinar para mim mas eu acho que vai ser importante eu vou ok muito bem Tranquilo então acho que tem tem esses dois lados né tem que sim a empresa oferecer quando acha necessário mas também

muito louvável quando o funcionário acha que vai impactar Tanto que aquele é tão Essencial eu era dele que ele também vai lá e faz e tem que ser se hoje não dá mais para ficar esperando que também a empresa descubra todas as necessidades de todos os funcionários e também consiga arcar com tudo isso é talvez se fosse na linha de investimento Quem sabe né Beleza Renata a penúltima pergunta também muito importante né é qual que é a tua principal dica para ser extremamente assertivo na hora de Definir os objetivos estratégicos do RH e olha eu

ouvi muito antes de chegar nesses objetivos é ouvir muito time porque o time está nas pontas né o time está nos está nas unidades o time tá ouvindo a voz dos funcionários e eu vi muitos pares também e as necessidades dos pares Mas além de ouvir muito tem de novo esse relacionamento com própria se onde para onde ele tá gravando a empresa e claro por estar no dia a dia a gente acaba entendendo aqui para onde a Empresa está indo que precisa construir Quais são as prioridades então eu diria que por meio dessas três grandes

escutas é é fundamental Claro além de conhecer um negócio então talvez essas quatro grandes etapas muito bacana muito bacana a Eu acrescentaria também sempre permita essa ideia também do RH sempre fazer aquela pergunta de o que quiser é o valor e o negócio prende vida Oi e aí vem até minha próxima questão minha última Pergunta e também muito importante é que a tua dica pro RH sair da armadilha de virar operacional né quer dizer aquele 1 milhão de atividades folha é enfim gerir todo o ecossistema já construído acaba virando o bicho ensina da da área

como sair das armadilhas que realmente virar é uma área altamente focada em valor estratégico em objetivo de longo prazo mas eu vou te dizer que é gostoso sempre voltar para operacional né quentinho ele aquele ambiente que você conhece é quase Acolhedora que ele ambiente Você conhece é sim para a gente tirar os funcionários dessa zona de conforto é literalmente desafiá-los o tempo todo e quando eu falo dos funcionários são os funcionários de Recursos Humanos é colocar junto com um negócio quase que sentar ao lado do negócio eles está as vendas do negócio e eles não

são não viverem os problemas deles na eles vivem os problemas do negócio e não sobre as um negócio aqui no final são os deles Também é e que no final das contas acho que a gente não implementou isso aqui na Hering + ampliar a nossa área de administração de pessoal para mim eu tenho um desejo muito grande de ter uns SC centralizando toda essa parte burocrática isso no Médio prazo agora longo prazo Eu tenho um peixinho aqui uma megalomania que é todo um ecossistema digital funcionando perfeitamente onde eu não preciso mais em RH usar uma

caneta não precisa mais Hoje em dia a gente já faz um processo seletivo sem ter que usar caneta então dá para a gente conseguir expandir essa zonas de digitalização de RH para que a gente não precisa mais fazer isso dá para expandir a zona porque o RH não tenha mais que ficar fazendo apresentações em Power Point de estrutura de áreas então dá para expandir e colocar áreas de hoje tem muitas empresas de tecnologia para regar dá para ser disruptivo nesse aspecto de Organograma Talita construído tem a quadro de cadeira tem as cadeiras e uma estrutura

as cadeiras e os ocupantes e a gente ir arrastando e tá tudo certo as coisas se resolvem então eu diria que ainda Recursos Humanos de forma geral e vou pegar pela minha experiência de carreira pelas empresas do meu passeio sempre é um pouco mais atrasado em termos de digitalização E aí quando a gente acaba olhando para o nosso time hoje eu só não senhor ISO o time e eu já Falei que para bebês devem nascer Times muito mais seniores mas porque eu ainda tenho necessidades que os sistemas não cumprem que é justamente usar a caneta

para algumas coisas para preencher forever mas eu uso a caneta para fazer a estrutura eu ainda tenho que fazer um Excel ou para fazer uma apresentação de PowerPoint ainda tem que fazer é apresentação de PowerPoint então isso no final é um trabalho que não e traz muita inteligência agregado Porque a reconstruiu que já foi discutido já era muito tempo já era muito desperdício e acho que a gente poderia ser mais nisso ligar mais para o resto uma briga que eu tenho quase que diariamente aqui nas discussões relacionadas a investimento capa esse longo prazo claro respeitando

todas as prioridades do negócio mas também sem deixar para trás a importância que tem por que ter um funcionário fazendo PowerPoint no no Excel tem um Funcionário fazendo PowerPoint no Além da estrutura PowerPoint ou no Excel é um funcionário a menos que tá lá resolvendo questões muito mais estratégicas para as áreas de negócios o que tá lá procurando buscando gente no mercado o que tá lá ajudando a reter colaborador que a gente sair ou que está lá ajudando no clima de uma determinada área montando comitês de comitês de engajamento então eu diria que começa inclusive

pela digitalização da área é Sensacional sensacional faz todo sentido Renata é uma pena a gente chegou ao final aqui do nosso programa rápido mas algumas Foi incrível aqui eu adorei a conversa acho que você trouxe uma um Panorama a perfeito aqui dessa desse dia a dia da RH protagonista da reggae estratégico dos Desafios tão queria te agradecer muito mesmo Foi incrível aqui o nosso Episódio e um prazer que receber aqui bater esse papo Super Super agradável o tempo passou voando como Você falou e para quem está assistindo até aqui não deixa de seguir a playlist

do programa Navegar pelos mais de 80 episódios aí que a gente já tem disponíveis e em quase todas as plataformas vocês podem imaginar YouTube dizer Spotify a segue a gente por lá e nos vemos no próximo episódio até lá um abraço para você Renan