Sistema de gestão de desempenho individual, Case Aché | Gestão de Pessoas #124

sejam muito bem-vindos e bem-vindos a mais um episódio do gestão de pessoas o programa de entrevistas que traz para você os principais cases tendências e boas práticas de RH do momento nesse mundo cada vez mais dependente de alta performance saber medir resultados e competências têm se tornado um dos grandes segredos para se extrair o máximo de valor do capital humano de cada negócio mas como fazer isso na prática ou seja quando e Como avaliar cada elemento da equação de desempenho no programa de hoje nós vamos conhecer como Axé uma das cinco maiores indústrias farmacêuticas do

país tem atuado no tema e a nossa convidada para isso é a Fernanda Barreiro gerente de Recursos Humanos da empresa muito bem esse programa chega até você com oferecimento da forcei os exective 7 access Man especializados em vendas e marketing com um dos maiores níveis de assertividade do mundo e conta com o apoio do Engage plataforma Dead gameficado para quem é novo por aqui aproveito para convidar todos e todas as seguir a forcesas nas redes sociais e acompanhar de perto todos os conteúdos exclusivos que o nosso time de consultores e nosso time de marketing gera

semanalmente sobre Como recrutar e selecionar os melhores executivas de vendas e marketing em cada segmento Fernanda seja muitíssimo bem-vinda aqui é o programa é um prazer tá te recebendo hoje um prazer estar aqui com você compartilhar um pouco aqui do nosso case de sucesso e ficou super à disposição aí para que você precisar o que você quiser tirar de dúvida muito bem muito bem vamos lá para começar Fernanda é costume aqui do programa A gente pedir para convidada ou convidado contar um pouquinho sobre ele ou ela e sobre a empresa para a gente garantir que

todo mundo que está acompanhando tem um plano de fundo para conversa então queria que você começasse por aí bom então compartilhando um pouquinho a meu respeito Eu Sou formada em psicologia tem uma pós-graduação em gestão de pessoas eu mipiente estão Empresarial estou aqui não achei a 12 anos e hoje eu sou responsável pelas áreas de desenvolvimento organizacional pela área de remuneração e parte do time de Ibis então atendo aí as áreas de vendas as áreas administrativas e as áreas olhando aí para as unidades de negócio falando um pouquinho do axé hoje nós temos 55 anos

no mercado uma empresa 100% Nacional né Apesar do nome o pessoal às vezes pensa que pode ser uma empresa francesa Mas é uma empresa 100% nacional temos cinco fábricas uma delas em Guarulhos é onde fica a nossa área administrativa as demais espalhadas aí pelo nosso país assim como a nossa força de vendas mas na metade dos nossos colaboradores estão espalhados aí pelo país quando a gente pensa em atuação né no mercado farmacêutico a gente tem mais de 380 marcas e aí divididas em medicamentos olhando para prescrição medicamentos isentos de prescrição genéricos a linha oftalmo também

além de dermocosméticos e deram medicamentos então também território nacional assim como parcerias também olhando para mais de 20 países no mundo e olhando aí sempre a representatividade com a classe médica que a nossa grande Fortaleza assim como distribuidores e as farmácias muito bacana muito bacana não tem quem não tenha viajado por Guarulhos não tenha passado na frente da fábrica e chamado e olhado para ela né porque a gente estava brincando antes de começar a gravação que chama muita atenção ali o rosa e a estrutura grande ali na na beira da Marginal né exatamente muito bem

é Fernanda agora já entrando na no modelo de gestão de desempenho de vocês eu queria para começar que você desse um Panorama geral sobre como que a estratégia de vocês e o modelo de gestão de desempenho aqui que vocês adotam hoje E aí após isso vai aprofundando o ponto a ponto aqui o case né legal então falando um pouquinho do modelo de gestão de desempenho a mais ou menos três anos nós tínhamos esse processo implementado somente para gestores de uma forma não tão automatizada enfim e aí a gente na época nós chegamos a aplicar uma

pesquisa de engajamento para aprender quais eram as oportunidades de melhorias e também as nossas fortalezas e nós entendemos ali com todos os colaboradores que existiam uma necessidade de ampliar esse modelo para toda a companhia então hoje nós temos o modelo de gestão de desempenho para todos os colaboradores a gente entende que é uma ferramenta poderosa para garantir que as pessoas tenham um processo de feedback estruturado que tenham também um plano de desenvolvimento individual robusto acompanhado pelo seu gestor que eles tenham essa visibilidade do que pode ser feito ao longo do ano então nós conseguimos implementar

esse processo para toda a companhia e além disso a gente conseguiu também garantir que os nossos processos relacionados à gestão de pessoas fossem mais verificados então por exemplo hoje quando a gente olha para um processo de meritocracia um processo de desenvolvimento e até mesmo de garantir que as Pessoas sintam orgulho em pertencer de estarem né escolherem estarem aqui no Axé a gente entende que esse processo tem muito tem sido muito positivo né acho que a gente consegue integrar Todo modelo de gestão de pessoas por conta disso então nos traz uma vantagem em relação a nossa

gestão e traz também uma possibilidade do colaborador observar o seu desenvolvimento observar sua evolução ao longo do ano muito bem Fernando agora conta um pouquinho de como que é o modelo de gestão de desempenho por dentro ou seja Quais são os pilares de sustentação dessa desse pedaço aí da governança de RH hoje a gente tem o processo estruturado de duas formas então nós temos o modelo de avaliação olhando para metas que aqui nós chamamos de indicadores específicos e nós temos também a parte que avalia competências então é uma forma de endereçar para companhia que nós

valorizamos sim entrega de alta performance mas o como também é importante que são os comportamentos aquilo que a gente espera que sejam alinhados aí com a nossa Cultura então existem esses dois movimentos o processo de avaliação Acontece uma vez ao ano e aí nesse momento o colaborador tem oportunidade de entrar no sistema e fazer a sua autoavaliação considerando esses dois pilares e depois o gestor também consegue fazer essa avaliação também considerando os dois pilares após esse processo o colaborador tem oportunidade de ter um feedback estruturado que inclusive é um feedback que o gestor alinha com

gestor imediato dele né então é uma oportunidade no caso de um gestor ter a visão de toda a equipe de conseguir calibrar as percepções a respeito das pessoas então o colaborador recebe esse feedback e junto com o seu gestor ele tem oportunidade de desenvolver o seu pênis o plano de desenvolvimento individual perfeito perfeito e a gente sabe hoje que tem alguns modelos de gestão de desempenho Diferentes né que que levou vocês a escolher esse modelo de gestão por competência cruzando com a gestão de resultados né claro que esse é o modelo mais adotado né Ele

é inclusive da Matriz da minebox né do resultado sobre potencial né sobre competência mas teve algum motivo específico ou conta um pouco do que que levou vocês adotar essa estrutura de programática né de gestão de desempenho legal é quando nós começamos o processo para toda a companhia nós optamos por iniciar com o modelo só somente de avaliação de competências que é o como né E aí com o tempo a gente sentiu a necessidade de colocar um modelo completo olhando tanto para competências mas também para metas para resultados justamente para engajar a companhia para que todo

mundo tivesse essa sensação de que consegue sim contribuir para o resultado corporativo Então essa foi a nossa escolha é a forma que a gente traz hoje do colaborador conseguir a sua autoavaliação é também para que o gestor consiga entender de que forma que ele está se enxergando e conseguir alinhar expectativas no momento do feedback e no caso do da avaliação de gestores a gente só fez um adendo que é a ele ter a oportunidade de participar de uma avaliação de pares e clientes então ele consegue indicar três gestores que tenham contato com ele ao longo

do ano justamente para coletar essas informações e enriquecer ainda mais avaliação porque ele é avaliado no comitê de calibração um comitê onde todos os diretores participam ao movimento colegiado Então acho que a escolha desse modelo tem muito a ver com a nossa cultura é de conseguir garantir que as pessoas Tragam entreguem né alta performance mas também que elas estejam alinhadas na nossa cultura olhando para o nosso jeito de ser e fazer de que forma que a gente entende que faz sentido e que não tenha nenhum impacto em relação aos valores e aquilo que a gente

acredita bacana bacana e uma das antes da gente fazer um mergulho em relação às etapas né quer dizer começar a entender todos por menores ali de como que funciona na prática eu queria fazer uma pergunta mais estrutural mas que eu entendo que a maioria das pessoas estão acompanhando vão ter vão tem dificuldade que a parte da governança do programa né a gente sabe que Pedro ir é programas de gestão de desempenho na prática toma muito tempo né porque você tem que estar avaliação pré reunião reunião com gestor Enfim fazer aquele consolidado e imagina no tamanho

de uma empresa como de vocês é um trabalho assim ercúlio né para usar uma palavra bonita aqui então eu queria que você Contasse um pouco de como que vocês fazem o controle a governança de cronograma quem que fica responsável por fazer a gestão das etapas a interface que os gestores com quem faz avaliação prévia Como que essa estrutura práticas a gente fala que o ciclo acontece no final do ano mas para quem tá aqui nos Bastidores ele acontece o ano todo né Tem etapas acontecendo constantemente Então a primeira etapa que é a definição da Meta

do indicador específico ele acontece no início do ano e aí a governança é feita tanto pela nossa Diretoria de pessoas quanto também pela área de controladoria que nos apoia entendendo aí quais são as metas específicas para cada diretoria a gente tem inclusive um comitê de metas em que cada diretor submete ali Quais são as metas que ele entende que faz sentido para o próximo ano os outros diretores têm oportunidade de opinar E aí é Controladoria depois vai fazendo esse acompanhamento com a gente então essa primeira etapa da governança ao longo do ano a gente vai

incentivando que os gestores também acompanham em todo o processo E aí para isso a gente conta com o time de Business Partner para ter esse contato constante com gestores incentivarem e tudo mais e aí ao final do ano que é quando o ciclo de fato começa de avaliação a gente tem todo um trabalho com o nosso time de desenvolvimento organizacional que aí faz o acompanhamento faz a gestão do cronograma tem um trabalho importante também com a área de comunicação justamente para garantir que as pessoas estejam aderentes aos prazos aderentes ao que é esperado em relação

a cada etapa então é uma governança que passa por toda a nossa Diretoria de pessoas mas também conta com apoio de controlador da área de controladoria de comunicação e os diretores são muito envolvidos nesse processo acho que é um processo que tem tido um resultado bem positivo por conta também dos comitê de calibração por ser um movimento colegiado na companhia e que reflete a nossa cultura também perfeito agora já entrando no funcionamento das etapas né então um resumo do ciclo de gestão de desempenho sobre o ponto de vista do colaborador quer dizer é como que

Quantas vezes ao ano ele é avaliado quando que são as etapas de avaliação quando que se avalia resultado quando que se avaliar competências né perfeito então no início do ano após esse comitê de meta ser realizado ele o gestor acaba compartilhando com a sua equipe Quais são as metas para aquele ano Quais são os indicadores específicos Então as equipes têm acesso essa informação e aí o ideal né que eles sejam acompanhados pelo gestor mas o processo formal acontece entre Outubro e dezembro que é quando a gente abre o sistema que nós utilizamos um sistema informatizado

para isso então a gente abre esse sistema E aí começa a etapa de autoavaliação então todos os colaboradores tem oportunidade de ser avaliar E aí na sequência o gestor pode inclusive acompanhar essa autoavaliação e em paralelo fazer avaliação dele é até dezembro a gente recomenda que os comitês aconteçam as calibrações aconteçam óbvio que também mediadas pelo time de BPS mas o que acontece o nosso resultado a gente só tem a visão final em janeiro do próximo ano então tanto avaliação de metas quanto de competências acontecem entre Outubro e dezembro uma prévia Mas em janeiro a

gente valida os resultados finais E aí é quando de fato cada colaborador recebe o seu feedback e estrutura o seu plano de desenvolvimento então ele começa no ano final ali né No final do ano mas o ano subsequente quando ele recebe o feedback e aí automaticamente tem acesso ao seu PDI a linhas expectativas para o ano subsequente então ele faz essa ele responde essa autoavaliação eu já estou avalia e tem uma reunião posterior onde Faz o Detalhe tanto resultado quanto a competência e ela é uma vez por ano pelo que entendi maravilha maravilha Isso muda

de alguma maneira por nível hierárquico ou departamento ou ela o programa Ele é igual para todos é no caso do gestor o gestor ele acaba recebendo então o feedback de um outro gestor que seja par ou de uma área cliente que Ele atende então ele tem essa informação adicional no momento em que ele recebe o feedback do gestor dele e tem essa questão do comitê de calibração com a presença dos diretores que aí acaba também enriquecendo ainda mais o feedback óbvio que a gente gostaria de fazer para toda a companhia mas acho que até pelo

volume a gente não consegue garantir para todos então justamente por conta disso no caso das equipes a gente adotou estratégia do gestor conseguir falar com seu gestor imediato para ter a visão do tudo né Então essa é a grande diferença entre o nível e outro no mar todo o processo vem acontecendo da mesma forma perfeito perfeito agora já entrando na parte do zoom né começando então pela avaliação de performance né você comentou agora a pouco já respondeu minha primeira pergunta em relação a como que é definido os indicadores que são monitorados quer dizer o líder

submete ao final do ano para aprovação e isso posteriormente é aprovado ou adendado né maravilha maravilha agora falando de indicadores né como que bom vocês falam ali do vocês fazem esse processo de indicador agora falando da distribuição do indicador né eu vi ali no materiais de vocês que vocês têm lá o indicador corporativo e o indicador né ou da ou específico que vocês chamam né conta um pouquinho de como que funciona essa essa orquestração dos dois e qual que é o peso de cada um no quesito performance né sim sim hoje a gente utiliza dois

indicadores além da avaliação de competências para pagamento de ppr então nós temos os indicadores corporativos que são os resultados aí né que a gente tem de alguns indicadores da companhia e aí se a companhia atinge esse resultado o público tem um determinado percentual equivalente além do ppr os outros percentuais estão alterados aos indicadores específicos que aí são metas que podem estar atreladas a diretoria ou um público específico daquela diretoria cada um acaba recebendo ali a informação no início do ano e a avaliação de competências também tem um percentual tem um peso diferente dentro do pagamento

do ppr Então são três pilares para pagamento aderentes ao nível do carpo então por exemplo gestor acaba tendo um impacto maior por conta dos resultados corporativos que a gente entende que ele tem essa essa questão ali de garantir que as pessoas estejam engajadas olhando para o objetivo maior E no caso do nível de equipes o peso acaba estando um pouco mais atrelado aos indicadores específicos e avaliação de competências também mas é essa Tríade que a gente utiliza para pagamento de ppr ou seja tem um impacto também nesse processo muito bem agora falando da avaliação de

competências conta um pouco de quais de quantas na atitudes habilidades conhecimentos e competências que vocês avaliam em média para cada cargo e Como que foi o processo de construção dessa estrutura completa de chá né que a gente sabe que na prática meu dá uma trabalheira sem fim né Então conta um pouco disso Quantos são e como que foi a construção disso né legal legal bom hoje nós temos cinco competências corporativas que elas são aplicadas a todos os níveis então e uma competência adicional que ela é aplicada somente a liderança que é exatamente a competência de

liderança gestão de pessoas então todos são avaliados em cinco competências um gestor é avaliado por meio de seis competências e elas foram estruturadas Com base no nosso planejamento estratégico então na época nós contamos com a parceria de uma consultoria que teve oportunidade de ter acesso ao planejamento estratégico conversar com os nossos diretores para entender um pouco de onde Gostariamos de chegar e além disso de ouvir gestores das áreas né então grupos específicos foram convidados para participarem para conseguir opinar até na escrita de cada competência para ficar com o cheiro do remédio como a gente brinca

né dá um pouco da nossa cara da nossa cultura de fato Então foi uma forma de trabalhar com esse conceito de modo colegiado ouvindo aí as percepções de diferentes gestores diferentes zindo aonde queremos chegar por meio do nosso planejamento estratégico Deus sim bastante trabalho o processo é que demorou pelo menos quatro meses mas a princípio vem trazendo um pouco do que a gente espera de fato e óbvio que estamos sempre olhando constantemente observando se ainda faz sentido se é necessário fazer algum tipo de ajuste de evolução na palavra na escrita enfim mas por enquanto esse

é o modelo que estamos utilizando E aí são cinco competências Gerais para todos os cargos todas as pessoas que provavelmente Então tem muito mais a ver com a cultura do que propriamente com a função imaginou o que a gente procurou fazer a gente tem um descritivo para cada competência mas nós também trouxemos exemplos a evidências Quais são os comportamentos esperados para cada nível então por exemplo eu falo atitude para mudança que é uma competência eu coloco ali o que que é esperado para um nível profissional que é um nível de um analista de um operador

de propagandista coloca o que é esperado para um coordenador um gerente e um diretor e ele usa isso como referência no momento de preencher avaliação perfeito perfeito é interessante tem Tem empresas que vão trabalhando no nível específico do cargo quer dizer atitude habilidade e conhecimento sem falta carga e viram uma árvore infinita né de chás né legal legal bem bacana agora detalhe um pouco de como que funciona cada um dos processos específicos de avaliação de competência né você já falou alguns ali né mas eu queria entrar ter uma visão um pouco mais panorâmica junta porque

eu acho que para fins de case quem tá nos acompanhando vai conseguir entender melhor esse constructo esse pacote de processos né então compra um pouquinho assim de avaliações como que são feitas né no caso os formulários comunicação né a comunicação Geral do programa reuniões conversa um formalização do PDI quer dizer se é enviado a uma ata né um PD F conclusão conta um pouco desse pacote processual vamos chamar assim né tá bom e a gente começa o processo fazendo um trabalho de conscientização com gestores então geralmente os primeiros comunicados são enviados a esse público contando

mais uma vez com a parceria do time de besta E aí na sequência quando a gente começa a envolver a companhia também com o plano de comunicação informando o prazo informando que é esperado de cada etapa no momento em que as etapas são iniciadas a gente tem aí o apoio do sistema nós utilizamos hoje o sistema da LG lugar de gente fica sediada em Minas Gerais já está bastante tempo com a gente e aí quando começa o processo o colaborador então tem acesso a toda a todo o processo dele no sistema de fato então ele

começa a preenchendo avaliação de competências e ali ele no formulário ele identifica Qual é a competência parece toda descritivo ali e a ideia que ele possa informar o que que ele entende como oportunidade e desenvolvimento e ele escreve ele tem condição de escrever a respeito disso assim como Quais são as fortalezas E aí ele atribui uma nota então a gente utiliza uma escala desde não atende até acima do esperado então é um Gradiente com cinco classificações e ele escolhe uma única nota e aí o gestor dele tem acesso essa informação o gestor tem um formulário

muito parecido vai fazer exatamente o mesmo tipo de anotação E aí depois quando ele tem a oportunidade de dar o feedback ao colaborador é quando ele abre esse processo conversa com ele e ele consegue registrar no sistema o PDI então ali ele escolhe de duas a três ações que ele pode trabalhar ele coloca de que forma que ele vai fazer isso e qual é o prazo alinhado também o gestor para que isso possa ser acompanhado ao longo do ano após o feedback é que a gente abre o processo para que o colaborador tenha acesso a

avaliação do gestor Então até ele receber o feedback ele não tem essa informação justamente para que o gestor tenha oportunidade de conversar de trazer exemplos enfim evidenciar um pouco avaliação E aí depois é que a gente abre para que ele tenha acesso que ele possa até utilizar para complementar o PDI e tudo mais então a gente tentou fazer uma avaliação o mais simples possível com o sistema bastante amigável para que fosse algo fácil dele entender dele localizar as etapas e o gestor da mesma forma óbvio que a gente tem ali o ambiente de administrador quem

tá ali nas bastidores do sistema tem uma visão diferente mas para os nossos usuário final para os nossos colaboradores o mais simples possível o colaborador recebe essas conclusões essas mensurações assim não ele consegue acessar no sistema a gente abre depois a gente é um prazo para que os gestores tem o feedback passando esse prazo todos os colaboradores têm acesso no próprio sistema a avaliação do gestor que ficou acordado além do PDI também então bastante automatizado e Fernando Eu esqueci de te perguntar uma coisa que eu acho que nessa estrutura eu não ia conseguir entrar cargo

por cargo obviamente até o fim do dos tempos aqui falando mas como é um é uma estratégia de cinco competências estruturais mais uma para gestora se dera não quero te colocar uma saia justa então te pegando fora das perguntas da pauta aqui mas se der eu queria que você falasse quais são essas competências para quem tá nos acompanhando poder ter uma visualização dessa estrutura avaliativa que vocês usam né legal então hoje nós temos assim competências né resultados com excelência atuação inovadora foco estratégico colaboração e desenvolvimento e compromisso com cliente e aí no caso dos líderes

a gente tem a competência só para esse público que a competência de liderança Maravilha Maravilha e Fernanda como que é o você mencionou ali a pouco né que cada uma dessas competências desdobram um plano de ação é construído pelo gestor em relação a ponto de desenvolvimento né quer dizer onda exatamente o que que é importante fazer para desenvolver cada um dos pontos né esse é esse é o elo então do programa de desenvolvimento como treinamento e desenvolvimento Pelo que eu entendi tem outros elos também é possíveis sim é o que a gente tem também como

propriedade é uma plataforma de desenvolvimento né de treinamentos online que a gente procura colocar conteúdos que façam o link com as competências justamente para que as pessoas possam ter um lugar onde acessar por meio do protagonismo que a gente incentiva bastante participarem de treinamentos online e óbvio que para o ano que vem a gente quer retomar e os treinamentos presenciais para gestores também enfim mas hoje a oportunidade que ele tem de se desenvolver além de ser exposto a projetos específicos a eventualmente liderar até alguns projetos também é participar desse treinamento é ter acesso esses conteúdos

que estão linkados as nossas competências muito bacana e a última pergunta do programa é sobre o elo com o plano de carreira né quer dizer como que isso é batido no liquidificador e se transforma no alto boot na conclusão de promover movimentar lateralmente promover financeiramente né funcionalmente conta um pouco de como que é essa intersecção né da decisão sobre a carreira da pessoa ou até um plano revisão do plano de carreira da pessoa baseado nessa nessa nesse procedimento de gestão de desempenho né Talvez ele seja o maior ganho para nós em relação à gestão de

pessoas justamente porque a gente consegue conectar o resultado do modelo gestão de desempenho com os outros processos então um deles realmente como você trouxe é a questão do reconhecimento do colaborador do plano de carreira a gente entende aqui que é um processo de meritocracia então é utilizado como o critério para aplicação de um mérito mas também para uma promoção Então se o colaborador não foi bem avaliado ao longo do ano ele não é elegível a nenhum tipo de movimentação lateral movimentação horizontal ou até mesmo mérito E além disso nós utilizamos também essa informação no caso

de gestão para a linha sucessória então é um indicador sim para ele ser considerado na linha sucessória para ele ter um programa né de desenvolvimento e de reconhecimento diferente também então Justamente por isso a importância do processo totalmente interligado esse essa etapa de esse auto boot né Vocês têm algum tipo de parâmetro mínimo que a pessoa atingir para se eleger para a promoção por exemplo precisa estar mais de 70% de competências ou se exaltados parâmetro 3D um a três enfim tá bom como a gente utiliza uma escala de olhando aí para cinco gradientes que é

desde não atende até o acima do esperado Então hoje para que o colaborador seja elegível uma promoção a um processo de mérito a uma movimentação ele tem que ter ou acima do esperado ou dentro do esperado e isso Tanto olhando do ponto de vista dos resultados olhando para as metas mas também considerando avaliação de competências Então esse combo a gente tem que entender que a pessoa está pelo menos aí no 100% ou até superando se a gente vai pensar no modo numérico para ser considerado como elegível muito bacana muito bacana E para finalizar eu acho

que uma questão também importante aqui para a gente fazer um arco em relação ao Case né agora que a gente que você comentou sobre o plano de carreira é a questão da importância do programa para o negócio hoje né porque como você falou vai nos anos aplicando é mais recentemente Mas não tão recente se ampliaram para toda a empresa né três quatro anos negócio mencionou então para finalizar conta um pouco do peso que o programa tem ou teve para vocês como negócio né para quem tá na sua empresa pensando em puxar Legal será que eu

faço Será que eu não faço conseguir entender o nível de valor que pode gerar né eu acho que é o primeiro ponto aqui reforça um valor que nós temos que a questão da Transparência Então acho que isso por si só já tem sido muito importante pensando em clima organizacional e eu entendo também que é uma possibilidade das pessoas contribuírem diretamente para o resultado Porque a partir do momento que elas entendem que elas também serão consideradas para movimentação para um processo de meritocracia pagamento de ppr ações de desenvolvimento por meio da entrega de alta performance ela

contribui cada vez mais para entrega do resultado da companhia então é uma forma de engajar a todos para um único objetivo para para único movimento corporativo acho que esse é um grande diferencial e o outro ponto que a gente observa bastante é que as pessoas que estão aqui valorizam muito o processo então a gente entende que é uma forma de retenção de talentos de garantir que essas pessoas estejam alinhadas na nossa cultura de garantia alinhamento de objetivos então isso também já é um diferencial para nós muito bacana e também acho que cria um queria dando

uma pequenice para contribuição aqui né mas queria uma uma cultura de reflexão sobre desenvolvimento sobre performance porque para nós né que somos da área de RH aparece algo do dia a dia algo corriqueiro mas não é tão proibido lá na ponta não é um processo tão tranquilo e natural né a gente vê isso em terapia né como é difícil a gente a gente se avaliar de uma forma realmente recorrentemente se avaliar se entender se analisar é um processo um pouco anti natural quase para algumas pessoas né então acho que também tem um componente aí de

criar o hábito da autoavaliação do sentimento de do hábito de pensar em evoluir né protagonismo por meio do feedback também é uma forma de incentivar que a pessoa esteja sempre aprendendo ensinando também porque não então acho que reforça de fato um movimento importante na companhia em tempo de cultura é uma forma de evidencial que a gente espera enquanto cultura olhando aí que nós queremos sim resultados e que todos estejam engajados com o único objetivo mas que também queremos resultados alinhados ao que a gente espera não é resultado Qualquer Custo para que as pessoas exercitem então

o protagonismo e queiram ir atrás do seu desenvolvimento por meio de um feedback que ele recebe do gestor um gestor preparado para isso então acho que é um processo bacana para companhia como um todo para reforçar Nossa cultura muito bacana Fernanda quer te agradecer muitíssimo aqui pelo teu tempo por estar compartilhando é um pouco dos bastidores aí de vocês nesse tema tão importante né para o futuro dos negócios e para nosso como profissional também né uma vez que a gente quando avaliado a gente também passa a melhorar nosso empregabilidade Enfim então de fato é um

tema central para todo mundo né Para o RH e para o indivíduo lá na ponta Então eu queria te agradecer muitíssimo pela tua participação aqui e também para quem tiver nos acompanhando até aqui aproveitando para convidar vocês a seguir a fazer nas redes sociais para acompanhar os conteúdos que o nosso time gera e por hoje é isso nos vemos no próximo gestão de pessoas um abraço para você Fernanda para todos e todas e até lá Quero Agradecer Rodrigo pela oportunidade pelo convite também um abraço a todos Obrigada nós que agradecemos foi um prazer receber Fernanda

um abração