RH Humanizado: Como desenvolver este olhar na empresa | Gestão de Pessoas #130

Sejam muito bem-vindos e bem-vindos a mais um episódio do gestão de pessoas seu programa de entrevistas sobre os principais cases tendências e boas práticas de RH do momento como vimos em nosso episódio especial sobre tendências de RH para 2023 se tem uma coisa que está no centro da pauta do RH neste ano e nos anos por vir é o olhar humanizado para as pessoas para com isso atuar com mais qualidade assertividade e cada um Dos desafios da área mas como desenvolver e manter um olhar humanizado nesse mundo onde as pessoas e os números muitas vezes

se confundem dentro de inúmeras planilhas e softwares que temos que usar no RH para te ajudar a refletir sobre isso no gestão de pessoas de hoje nós vamos receber a Dani ples Nick diretora de talentos e cultura da deloide uma das consultorias líderes globais em serviços de auditoria e Consultoria tributária Muito bem antes de começar legal mencionar porque esse programa chega até você com oferecimento dos seus Jobs aí de artec da deforcells Company que entrega finalistas para vagas de vendas e marketing em até sete dias úteis e conta com o apoio do Engage plataforma de

EAD gameficado para quem é novo por aqui não deixa de seguir a playlist do programa e aforceius e suas empresas nas redes sociais para acompanhar de perto todos os conteúdos exclusivos que nosso Time de consultores gera semanalmente sem mais demoras Dani queria te dar muitíssimas boas-vindas aqui é o programa é um prazer estar te recebendo convite sempre um prazer na verdade ter espaço a gente vai falar um pouquinho sobre isso de fala de compartilhamento né do que a gente tem feito então agradeço imensamente aqui esse espaço contigo Maravilha Dani vai ser um prazer aqui conversar

contigo sobre esse tema tão Importante né a gente vai entender ele melhor ao longo aqui da conversa mas é bastante Central para não só para RH como para todas as áreas né manter-se foco no cliente Vamos colocar assim aspas né Mas Dani para começar conta um pouco mais sobre vocês sobre adeloide no mundo e Brasil para a gente criar um plano de fundo completo para quem tá nos acompanhando entender Em que contexto que a gente vai falar sobre esse case de vocês Excelente então adeloide globalmente a gente tem mais de 175 anos de história então

quase Centenário Estamos presente mais de 150 países e temos mais de 400 mil profissionais então falando globalmente a nossa atuação ela é muito Ampla durante muitos anos e a gente vai falar um pouco também dessa necessidade de de adaptação e transformação para conseguir estar no mercado realmente portanto tempo seguindo relevante e não no Brasil Nós estamos com mais de 111 anos mais de 110 anos mais de 14 escritórios sempre pensando e reestruturando e ampliando quando faz sentido norte-a sul e mais de 7 mil profissionais Então esse é um Panorama da adeloide né e a gente

oferece realmente soluções de ponta a ponta para os nossos clientes eu brinco e eu explicava assim para os meus filhos né quando eles me perguntavam o que que eu fazia de trabalho eu falava que eu resolvo o problemas para simplificar na Verdade é o que é muito do que a gente faz aqui na adeloide falando um pouquinho de mim né Eu estou há 18 anos na deloide eu sou mãe de dois guris como eu brinco né meus mini dragões aqui que é o Bento que tem vai fechar 11 anos agora e o Dante com sete

tem um parceiro de vida há 18 anos eu sou apaixonada por café Então durante a nossa conversa vou tomar meu café que eu adoro me traz muita felicidade sou doida por Leitura eu acho que é uma coisa que me traz Muito conhecimento e me amplia muito Horizonte mesmo amo viajar e amo quindim só porque foi um processo de descoberta aí na cena jornada dentro do corporativo eu estou diretora de Talent cultura mas eu já tive várias carreiras e eu acho que eu olhando para o futuro é o que a gente vai ter então eu já

fui advogada em escritório de advocacia eu fui durante muitos anos consultora tributária e agora realmente tiver quase três anos eu me criei para a área de RH Da adeloide tem sido um prazer realmente trabalhar nessa jornada do cuidar das nossas pessoas e do nosso negócio vou quebrar o protocolo aquele pergunta porque você deixou um tema Super Interessante no ar aqui que essa tua migração para RH conta um pouco dela porque é incrível né quando a pessoa faz constrar carreira e e vai para um auge de carreira não no RH né Então conta um pouco desse

percurso que que te Levou para o RH Então na verdade explicando porque isso gera realmente muita curiosidade é olhando para o futuro do trabalho eu tenho estudado muito sobre isso e isso vai ser muito mais normal em que a carreira e aí eu vou falar um pouco sobre isso também antes a gente tinha tudo muito linear e ainda temos muito né Rodrigo então é esperado de todo ser humano que tu vai para escola e mesmo na escola tu entra as oito chega na sala de aula tem um Professor que vai te passar todo o conhecimento

dele e aí depois tu te forma vai para faculdade faz especialização então eu fiz Exatamente esse mesmo movimento fiz me formei direito fiz contábeis técnico em contabilidade especialista de tributário carreira toda tributária mas a gente é múltiplo e a gente eu tava exatamente entrando crescendo na carreira mas tem muito mais de nós e a gente vai desenvolvendo que eu quero Olhar cada vez mais para as habilidades das pessoas é muito cedo né a gente a gente sempre falou sobre isso né Muito cedo aos 17 decidiu que tu vai fazer para o resto da vida mas

no mercado de trabalho pelo menos no Brasil onde ainda não tem muita maturidade para isso não tinha muita flexibilidade na verdade para tu fazer essa migração sem começar do zero só que depois de 15 anos de carreira tu tem que estar realmente numa crise para começar tudo do zero né Porque porque a gente brinca todo mundo paga os boletos Então qual a disposição que a gente tem realmente outro tem que estar muito frustrado com a carreira que tu tá seguindo mas o que que aconteceu que eu falei na loja que a gente foi um pouco

Pioneiro tá eu conheci o nosso Senhor se ou antes deles virarem né então eu tenho 18 anos na dela ela tinha me permitiu mostrar muito mais das habilidades além de ser consultora tributário Então foi fundadora do comitê Das mulheres participei muito dos programas de inovação que a gente desenvolvia isso permitiu por um bom líder e esse outro tópico que é super importante Me enxergar além de uma consultora tributária e quando isso aconteceu e falando de ciclos né então eu tinha já um olhar muito sólido do negócio do Business eu estava na ponta eu vim de

uma Regional então foi eu recebi eu fui para os Estados Unidos trabalhar numa área na deloite e eu Tinha ido na verdade meio tomando a decisão de ir para o resto da vida a Rodrigo a gente tem esses movimentos da vida né então fui para deloite Estados Unidos movie toda a família movimento até que o pessoal acha que é muita sorte mas é muito complexo quando tu faz esse movimento né de sair e eu recebi esse convite de volta para voltar e cuidar das nossas pessoas isso aconteceu não foi do nada não foi inesperado mas

na verdade foi uma construção e Desenvolvimento de habilidades e de ciclos porque na nossa jornada a gente já tinha uma área de RH muito estruturada Então já tinha processos já tinha um time sólido mas não necessariamente a gente estava próximo do Olhar do negócio porque RH tem um ecossistema muito complexo e muito grande então são muitas políticas eu sei que a gente vai falar sobre isso mais para o final Então são muitas políticas é muito não não pode porque as políticas Pto o nosso risco Enfim então eu vim com um olhar um pouco acho que

foi essa proposição de trabalhar realmente junto com o negócio e não para ou contra o negócio então acho que esse olhar de vir do negócio e realmente ter feito parte como como usuária do ecossistema de RH me permitiu realmente vir e ter um olhar diferente e construir muito mais sólidamente essa ponte né do tarante do RH trabalhando com estratégias negócio então essa foi e Tem dado muito certo não é fácil porque tem que ser desconstruir muitas coisas eu quero falar um pouco sobre isso também mas tem sido muito interessante essa jornada realmente né de próximos

passos de aproximação Maravilha Dani você fez um gancho perfeito com a minha próxima pergunta que era Exatamente pra gente dar esse contexto de Por que que uma habilidade tão essencial como preservar esse olhar Humanizado virou uma preocupação hoje das empresas em termos de RH Mas você deu uma pincelada bastante interessante ali no sentido de que é uma área cheia de sistemas cheia de processos e isso Pelo que eu entendi eu queria que você falasse um pouco melhor isso faz Às vezes a gente virar uns robozinho eu apertando o botão ali no subsistemas acho que entendi

corretamente isso e deixa eu só dar um passo para Trás e falar um pouquinho de como nós estávamos e ainda estamos Porque toda a transformação e grande transformação ela vem numa jornada né Tu não muda a pandemia acelerou e catalisador muito catalisando catalizou muito dessas transformações Rodrigo mas na verdade a gente já tinha iniciado Mas ainda é um processo né então o que que eu tenho uma frase para começar mesmo tem uma frase que eu gosto muito que eu sempre uso que eu acho super importante nesse momento Que a gente tá vivendo agora que é

usar analfabetos do Século 21 não serão aqueles que não podem ler e escrever e sim aqueles que não conseguem aprender desaprender e reaprender então o que que tem acontecido com a inserção da tecnologia as mudanças têm sido mais exponenciais então a rapidez das mudanças Elas têm sido muito mais acelerada O que torna o nosso trabalho muito mais complexo falando disso a gente vinha no mundo no ambiente de Trabalho muito no corpo é muito de comando controle nas relações eu vou dizer até de parentes de parentalidade a mesma coisa né obedece porque sou teu pai obedece

com a sua mãe a gente de novo obedece que eu sou professor então o ecossistema ele era criado de uma fortalecimento de uma hierarquia e comando controle eu estou acima de ti então me obedece porque eu estou acima quando tu estiveres acima né Tu vai comandada Mesmo a maneira então eu a gente cresceu tendo esta educação desde a escola desde casa então é muito difícil uma hora a gente falar agora de trabalhar em conjunto trabalhar em rede e diz sempre se desconstruir antes e o desconstruir é muito complexo porque na verdade a gente faz isso

desde pequenininho mas o mundo está mudando e o comando controle ele tem menos efetividade porque porque quando tu tem um comando controle numa hierarquia muito clara o topo tem que Saber de tudo o topo é aquele Líder solitário que tem que saber de tudo porque ele que vai realmente dar a direção ele que vai comandar ele que vai direcionar mas quando a gente tem um mundo cada vez mais complexo com menos previsibilidade talvez ação seja mais eficiente não seja mais não faça mais sentido e a gente tem que desconstruir então dentro dessa questão de desconstrução

eu trago alguns Marcos que tenha auxiliado e eu falo Aqui de três grandes movimentos que eles e quando eu falo isso entenda não como eles começarem terminaram Tá mas são três grandes ondas que eu gosto de analisar para fazer sentido isso o primeiro foi de diversidade de inclusão eu já vou explicar o porquê disso porque quando começa no movimento realmente de olhar para o humano olhar para aquela pessoa e aquela pessoa tem um eu gosto diferente eu sou diferente eu preciso ser respeitada e não só respeitado mas Incluído com as minhas arder né mas por

causa de isso tu já começa enxergar que tem formas diferentes pessoas diferentes o segundo movimento que vem o grande e ele se somam Na verdade uma força do outro é o de SG então aqui a gente tinha que ele ecossistema de ambição de um ganha mais que o outro de maximização do utilização dos recursos quando na verdade a gente faz parte de um ecossistema inclusive não só social mas econômico também então quando um extrai Tudo tu acaba com uma cadeia isso não ajuda então a economia mais sustentável aqui em termos dos players da cadeia tá

então eu tenho mais autenticidade por um lado mais voz eu tenho aqui um olhar mais de coletivo mas isso vai contra aquela hierarquia do comando de controle porque agora o espectro ele ficou muito mais amplo do Olhar então tendo isso a gente entra para mim numa terceira onda que algumas empresas já começaram outras vão começar mais adiante e faz parte do Processo que é realmente o que eu chamo de felicidade na Corporação que a gente trabalhado mas que é uma era muito mais de conexão do olhar para o indivíduo e de como a gente transita

isso e ficou muito mais complexo nesse processo Rodrigo ser RH por quê Porque antes as pessoas cabiam na empresa não olhava para o eu né então assim a pessoa cabia tentando uma forma de se vestir que a Bia no terninho cabia na forma de trabalhar cabia então a empresa Oferecia um pacote e dizia aceite ou não E se tu não tiver satisfeito pode ir embora porque a gente tem um monte de gente na fila e quantas vezes eu não escutei isso no corporativo Então ele era muito unilateral né O que se oferecia o que se

entregava efetivamente o que se a relação era vem e se acomoda aqui dentro o mundo tá mudando e não vamos construir junto e chegar num meio do caminho juntos e o que que é isso é sim Nós temos um contrato de trabalho enfim eu espero que tu tenha uma entrega tu vai receber remunerado por isso que tu tá entregando mas não necessariamente precisa ser exatamente como eu estou dizendo porque porque tu estás vindo para cá e tu tá trazendo alguma coisa tu tá trazendo uma habilidade tu tá trazendo e eu preciso te escutar porque assim

eu vou ficar mais completo maior mais inovador mais criativo mais então a gente escuta muito ainda e isso a gente Vê quando a transição tá acontecendo quando entra O estagiário e alguém contou que diz tu não sabe com quem tu tá falando então a gente ainda tem muito isso no corporativo e a gente dessas pessoas me perguntam muito como é que tu mede o ambiente emocionalmente seguro quando é que tu mede essa transição eu falo é só escutar se essas falas ainda estão vindo do cutucada com a pessoa entrou e tu cutuque disse fica quieto

se tu não sabe Com quem tu tá falando certamente ainda não estamos no nível de maturidade seja diária porque somos ecossistemas né Rodrigo então eu tava escutando agora um podcast da Bremen Brown falando de cultura tóxica e não é a cultura da deloide toda porque porque adeloide é feito de 7 mil pessoas e sete dois três mil líderes e como é que criam esses mini ecossistemas dentro Então a nossa cultura realmente a gente tem direcionador Claro a gente tem um desejo Claro a gente tem imperativos mas realmente a gente tem aí dentro grupos de pessoas

que estão mais próximas ou menos próximas do que realmente a gente tem transmitido em termos de cultura e assim são as transformações tu tem empresas que já estão mais maduras empresas menos maduras então só para te dar um pano de fundo aqui de né Mais ou menos um pouquinho desse olhar aqui dessa transformação de jornada perfeito perfeito e tão no final do dia Pelo que eu concluo aqui a gente tem duas dois grandes duas grandes tendências que que demanda essa humanização né A primeira é o fato do RH ter atuando em muitas frentes ao mesmo

tempo e ter uma tendência a perder esse olhar do cliente interno mesmo lá da ponta e a segunda essa esse humanocentrismo né que você trouxe manifestado né SG manifestado na universidade inclusão manifestado nessa nova dinâmica de inter-relação né de Hierarquias né então é esse conjunto todo cria essa essa voz pela humanização das atividades do RH né eu entendi bem o ponto é isso porque na verdade a gente agora né Rodrigo tem que ser muito mais humilde entender que a gente não sabe do que essas pessoas querem humilde em criar realmente processos de escuta para estar

muito atento porque se a gente está falando que a força atração e eu não gosto a palavra retenção porque a palavra retenção para mim ela remete Muito a limitação eu vou falar de uma maneira até mais mais simples a gente retém gado né então a gente realmente coloca travas e segura mas humano ele é muito mais e quando tu faz isso tu não só segura pessoas segura também autenticidade da pessoa então para a gente ficou muito mais complexo nesse sentido de Eu preciso escutar mais e entregar diferente então o espectro do que eu entrego como

RH para como é que eu faço agora isso afeta toda Ecossistema tá Rodrigo afeta os benefícios que Eu ofereço ou afeta a forma que eu oferece para as pessoas trabalharem o ambiente de trabalho e principalmente falando agora de processos que é flexível O que é flexível que não é flexível e entrando um pouco nisso né Só para deixar bem claro e deixar essa aba fechada eu tenho imperativos que não são flexíveis a minha relação com ética e qualidade de trabalho e respeito às Pessoas elas não têm flexibilidade nisso eu preciso ser ético eu preciso entregar

isso inclusive é sustentação do meu trabalho né a gente realmente se eu não tiver ética na forma que eu trabalho eu sou uma empresa de serviços então isso realmente é uma forma né não é só uma Nice to Heaven é imperativo para gente qualidade na entrega exatamente também respeito as pessoas também é umas Tem coisas que eu posso flexibilizar e uma delas é a forma que a gente se veste Onde a gente trabalha ou como a gente trabalha então é muito importante não dá para ser regido em tudo porque tu não deixa nenhuma o adulto

ser adulto então o que que realmente eu foco não negociável para que isso fique muito claro para as nossas pessoas e eles têm um set de priorização e o que que realmente a gente pode escutar flexibilizar Porque é importante também chegar no meio do caminho perfeito perfeito eu vejo aqui muitas Áreas estão passando por esse processo de por trás desse processo de urbanização eu vejo que tem um processo quase que design finking né que é você se colocar no lugar da Persona ali que que você tá servindo e construir a aquele serviço no caso você

mencionou benefícios jornada flexível questão de dress code tudo mais baseado na demanda ali daquela pessoa na demanda individual ali da pessoa né que Tem um quebra design finking né e eu acho que isso se conecta muito bem com o teu ponto que você falou dessa descentralização das hierarquias desde hierarquização na verdade das relações de trabalho porque quando você dá mais autonomia é esse AL esse entendimento que vai fazer com que o processo aconteça com qualidade né esse olhar sobre o resultado final que é necessário entregar que vai fazer essa Estrutura menos hierarquizada conseguir ser efetiva

né que um dos ganhos dessa cadeia de comando é você ter alinhamentos né de objetivos né você não o grupo não se despeça Então para mim tá fazendo bastante sentido esse raciocínio que você tá trazendo e eu adicionaria até que é o caso de uma que uma condicionante das do modelo menos hierarquizado de comando e controle né enfim mas depois eu vou querer te perguntar um pouquinho sobre sobre isso Né sobre a questão do Design fink se entra ou não nesse racional e de que forma que ele entra Mas antes disso Dani essa ter algum

exemplo é de vocês ou de alguma empresa ou situação fora que ilustra bem esse risco de perder o olhar nas pessoas em termos de processos de negócio tem e deixa só porque essa transformação também na a gente tem que cuidar para não jogar mais um tudo para liderança né Rodrigo vamos lá os líderes tem 20 e 30 quem tá no se leva Ou geralmente tem uma jornada e já de 20 e 30 anos de um formato que sempre deu certo o comando e controle ele tende a ser mais ágil né ele tende a te trazer

algo que nem tu falaste mais rápido porque eu sou executa então tese eu não preciso conversar construir contigo escutar e Só que essa quando a gente fala do rápido devagar né Tu tem uma perda também nisso do que que precisa ter um processo Automatizado que tu já entendeu E aí realmente não precisa para uma vez define o processo cria uma disciplina sobre isso e executa concordo e é isso realmente é muito do que a gente faz na criação de CS em que tu tem claramente a tarefas repetidas em que se tu for discutir toda vez

como fazer quem vai fazer é não justifica então eu concordo que nesse processo de transição identificar onde tu tem rotinas e aí aplicar realmente né Processos muito claros Então porque a gente conversou brevemente aqui no briefing a processamento de folha ele é um processo repetitivo todo mês tem que fazer isso então é precisa de uma área estruturada Eu acho que o que precisa acontecer que nem sempre acontece é de tempos em tempos de 6 em 6 meses de ano a ano tu precisa revisitar o processo naquilo que não tá dando certo mas tu não vai

fazer isso toda semana porque também não vai Ser efetivo não vai ficar escutando toda hora todo mundo para saber se está sendo feito de toda da melhor maneira então atividades que são mais processuais e repetitivas eu marcaria como se fosse um rito de anualmente ou semestralmente fazer esse processo de escuta do que não tá dando certo e fazer grandes modificações modificações do dia a dia dá para fazer mas as grandes modificações realmente de Marcos de tempo aqui mas trazendo um exemplo muito Muito tangível que tem que começar com a gente começou com a gente no

RH tá então quando eu cheguei o time vinha de uma estrutura muito sólida somos grandes né Rodrigo então a área super estruturada líderes incríveis já criados pelos antigos gestores Lembrando que isso é uma transição né então se tu não tem o compliance se tu não tem as rotinas definidas tu não adianta tu querer ir para conexão então dá para pular etapas então tu tem que ter realmente uma folha Rodando o vento tem que ter os códigos de ética bem estabelecidos e a cultura então tu tem que ter essas partes não pula essas etapas tá para

parte mais leve para parte de mais conexão que não é leve também então o que que aconteceu quando eu cheguei eu herdei gestores incríveis e estruturas estabelecidas mas de novo aquele ecossistema que começava e terminar vai entre si que faz parte tá E aí o meu o meu ciclo e depois vai vir o processo Certamente vem um próximo que vai construir em cima desse ciclo que eu tô construindo junto com o time ele foi que a gente precisou desconstruir a forma como a gente estava estruturado porque porque dentro dessa herança de comando de controle Rodrigo

imagina que eu virei vim como diretora eu tinha gerente então o gerente reportava para mim e falava com sua equipe ele pouco construía ele falava gerência mas ele pouco construía com o gestor do Lado porque porque são temáticas diferentes porque são tem que aqui eu já tenho o suficiente para cuidar do meu então o que que a gente precisou desconstruir para construir não é orgânico não é eu chegar e dizer vocês tem que construir juntos vocês tem que trabalhar juntos não então a gente desconstruiu esse formato de ter sete gestores nessa hierarquia e a gente

construiu dois grandes núcleos e respondendo a tua pergunta quais foram Os dois grandes núcleos o primeiro foi total de benefício de compensation de Então esse olhar todo dia o que que a pessoa recebe seja através de benefícios através de plano de saúde seja através de salário de variável eu preciso que eles estejam juntos e junto com esse núcleo uma área de analíticos muito forte Então eu preciso trabalhar com dados eu preciso medir de alguma forma muito consolidada Então esse grupo tá Trabalhando todo junto então eu quebrei aquelas quatro cinco gestões separadas E agora vocês são

um time Claro que tem essas microestruturas umas trabalhando muito mais para vocês conseguirem conectar as habilidades uns dos outros de forma mais clara mais rápida e o segundo núcleo realmente foi de talene Experience que é esse olhar que a gente fala tanto então tem um núcleo totalmente focado nessa minha Persona e que núcleo é esse é o núcleo que vai Desde como somos percebidos no mercado atração desse profissional para cá a jornada dele aqui dentro e o que eu brinco que nos Estados Unidos tem o Até logo o ferrowell né porque ou ele vira sócio

ou ele vai para o mercado mas eu digo até a breve Espero te ver logo de novo que é como eu né retro alimento e realmente a gente tem alguns bumerangues que vão e voltam mas que olha a carreira Olha o desenvolvimento óleo né então eu tenho dois momentos somente E essas duas Núcleos o foco deles é parar de olhar para si e começar a olhar para as nossas pessoas e como Eles experimentaram isso porque isso é uma coisa nos adultos que a gente fala pouco né nas crianças é mais presente na Rodrigo tu tem

que experimentar então Eles experimentaram essa forma de trabalhar mais conectada e tem aplicado isso também na conexão com os negócios então falando de um exemplo então o que que a gente faz de escuta né Como é que a gente mede eu tenho pesquisa de ptw Globo estar na Experience eu tenho as pesquisas de desligamento Então esse núcleo uma aqui com os dados recebem pedidos a gente tá contando over mais elevado o que que pode estar ocasionando isso a gente cria hipóteses Então a gente tem pensado realmente porque como cientistas o que que pode estar gerando

isso a gente gera hipóteses Com base no que a gente escuta muito conectado E a gente vai lá e faz Dados para validar ou não as hipóteses que a gente desenhou e nunca é uma razão só porque se fosse seria muito fácil parece que esse sistema de RH geralmente tem muitas razões e a gente cria e desenvolve programas na verdade para endereçar essas hipóteses que a gente confirmou que tem acontecido perfeito Dani agora aprofundando nessa questão prática né de como achar esse ponto de equilíbrio entre o RH altamente produtivo barra Processual/cartesiano né E essa esse

olhar altamente humanizado é barra holístico Vamos colocar assim né quer dizer você olhar para o ecossistema você falou até de SG né que é uma um desdobramento desse olhar holística nessa saída só de olhar uma linha do balanço e começa a expandir isso para a sociedade para ecossistema mais a mais Ampla além dessa questão é quais outras acabou de mencionar também que design organizacional né de Organograma de focado em missões Chaves Além disso quais outras formas que vocês [Música] estão criando para cultivar esse olhar humanizado na prática dentro do RH eu acho que ter eu

li um livro que é o a regra não ter regras do Netflix ele muitos né Rodrigo mas esse me chamou atenção Acho que cada livro ele traz algum Insight diferente tô lendo agora ou como mudar que trazem sites sobre como criar esses novos Ciclos e fazer com que as pessoas tenham mais adesão porque por não ser comando de controle tu tem que engajar mais então tu t-rex né tu tem essas dicas de como a gente faz isso no corpo no comportamento humano e não simplesmente impor eu acho que vira realmente é nosso desafio né como

é que eu consigo engajar não porque eu tô mandando mas engajar porque faz sentido para aquela pessoa e voltando para o livro Ele trouxe um ponto muito importante muito sensível Ainda nas empresas que a questão da informação informação é poder né Rodrigo e durante muito tempo informação ela entregue para as pessoas a conta-gotas né Olha eu vou te dar só esse pedacinho de informação aqui porque eu sou detentor da informação toda e isso realmente garante a minha posição aqui só que isso tem um desafio muito grande porque níveis de maturidades diferentes né Tu não vai

daqui a pouco entregar toda a tua Estratégia toda ou que nem o Netflix a gente não tá nesse momento abre todos as informações estratégicas para todo mundo Talvez para eles faça muito sentido mas compartilhar mais informações para permitir que a tomada de decisão ela seja com melhor embasar então isso é um ponto que eu digo que é muito chave nessa questão Então faz parte realmente dessa questão de de processos de compartilhar mais e as pessoas precisam saber para onde estamos e porque estamos Indo para lá e eu vou te dizer por exemplo eu sempre trazer

um exemplo do que a gente fez no RH aqui porque passou por uma transformação muito grande e isso aqui vira realmente essa experimentação que me permite replicar isso para o negócio e para forma como a gente se relaciona Tá mas o que que a gente fez muito eu compartilhei a gente começou a fazer ritos né da equipe então eu tenho um check-in semanal com alguns gestores aí eu tenho um check-in semanal Com líderes de Talent dos negócios aí eu tenho workshop com gestores depois eu tenho um uma reunião com toda a equipe os meus 80

90 profissionais para explicar o que a gente tá falando numa dessas reuniões mais macros que no início ela vem quem pode bem formal mesmo né e depois a gente começou a estruturar um pouquinho diferente e a gente isso também faz parte né eu vou estruturando conforme a necessidade daquele momento conforme a gente vai Evoluindo na jornada então a gente desconstrói constrói muito nesse momento é o que temos há um ano atrás tinhamos formatos diferentes mas nesse formato realmente dá da junção de todos eu usava muita palavra estratégica a nossa estratégia e no ambiente emocionalmente seguro

um assistente chegou levantou fala muito de estratégia não faço ideia do que você tá falando e foi muito rico porque quando a gente Está vivendo um universo a gente não imagina que isso pode ser uma dúvida que aquilo que é tão claro para mim nessa linguagem não está claro para ponto isso não tá claro para ele como é que ele vai atuar e em direção a isso se não tá claro o mapa se não tá claro a direção Então a gente tem usado muito analogia né Rodrigo Então imagina essa jornada como o mapa se a

pessoa vai sem mapa nenhum é muito complicado a gente tá acostumado com Waze que te diz Exatamente a cada esquina o que fazer agora se tu diz para a pessoa vai e vai com força Conto com a tua energia mas a pessoa não faz ideia de para onde ela vai fica muito perdido e aí as pessoas não cada um por sua direção então o que que a gente tem conversado muito a gente criou seis aspirações e aí plano macro bem visão de Floresta mesmo então Ah todos a gente escutou no dia ptw a gente escutou

no Globo botar no que a gente escutou e criou ciências expressões do Que a gente quer que saia da boca das nossas pessoas a gente não tá lá ainda mas essas três aspirações a gente mediu onde estamos Quais são as áreas dessas operações que a gente tem um GAP maior e Montamos um mini plano de ação bem o objetivo dizendo olha para endereçar essa aspiração aqui que pode ser um ambiente efetivamente inclusivo diversidade nós temos podemos melhorar mas as pessoas se sentem efetivamente parte desse Ecossistema uma das aspirações por exemplo então uma das frases é

eu me sinto incluso respeitado parte desse com muita voz ativa aí a gente quer que as pessoas falem isso não não temos isso necessariamente full Então como é que a gente faz para chegar lá Quais são as estratégias com essas ferramentas e aí a gente desdobra e compartilha com as nossas e eles construíram isso com a gente então ao fazer isso né Rodrigo eles fizeram parte da construção eles Tiveram uma visão de ponta que eu não tenho fica muito mais robusto então engajamento trabalho de conexão de equipe ele E aí eu consigo exercer meu papel

e meu papel eu brinco é ser Pedreira eu já tenho o melhor time que esse é a primeira etapa Então como é que eu tiro as pedras do caminho e eu faço as pontes para o meu time poder realmente fazer o seu grande trabalho então o papel do líder que eu vejo hoje é muito mais de facilitar de enxergar de Trazer de conectar do que efetivamente de comandar e só para finalizar esse ponto aqui depois a gente tem várias formas que a gente estimula né o poder de escuta das pessoas que eu falei lá no

início né Eu agradeço esse momento aqui de fala e discuta como é que a gente faz isso no ambiente corporativo porque não é natural né como é que a gente a gente precisa realmente criar espaços de voz espaços de escuta mas mais do que isso porque não é só uma Pesquisa de clima e a tendência Rodrigo de quando um líder assume é fazer uma pesquisa de clima para o seu ego e eu passei por isso porque eu quero agora fazer uma pesquisa para escutar que tá tudo ruim e depois de um ano eu vou fazer

outro e vou descobrir tá tudo ótimo essa essa é o ego do líder querendo atuar naquele ambiente só que nem sempre tu precisa fazer isso porque as pessoas já estão falando em diversas maneiras Então vamos escutar o que ela Já estão dizendo porque vai chegar uma hora que elas não vão mais nem falar porque elas não acreditam mais no processo elas falam e ninguém faz nada com o que eu falo então a gente fez uma pausa tá todo mundo vamos parar um pouco mil pesquisas de clima vamos fazer duas anuais uma de 6 em 6

meses e vamos trabalhar extensivamente nessas duas e criar projetos e criação e trazer de volta para as pessoas que essa ação de Coaching que a gente tá fazendo veio da Escuta lá de trás porque também não é óbvio e as pessoas precisam entender que isso que eu estou fazendo foi com base na escuta que eu fiz e falando um pouquinho que tu perguntaste de como é que tu vai de um 100% humanizado controle é o caminho do meio ele é a melhor opção Então realmente tu precisa ter um equilíbrio em que não é tudo liberado

não tá tudo certo faz o que tu quer tu vem quando tu e realmente é um contrato tu estás aqui né para eu todo Trabalho tu tem que entregar tu tem que respeitar então daí eu volto naquele nosso não negociável só que tu precisa flexibilizar então o que que realmente para esse trabalho funcionar é necessário e o que não é E aí tu vai indo para o caminho do meio em que antes tudo eu ditava como era por um caminho agora que tem algumas empresas que tudo pode vem trabalhar a hora que tu quer vem

trabalhar de onde tu quer vem trabalhar como tu quer mas talvez isso Não funciona no meu modelo Rodrigo quer atender cliente se o cliente quer que eu vá lá no cliente para conversar para conhecer a planta para entender como funciona eu não posso ter todos os profissionais dizendo não eu não quero ir porque eu quero ficar trabalhando na minha casa é não funciona assim neste modelo de trabalho Talvez um outro modelo talvez em algumas áreas da minha empresa funciona a minha filha mas não em todas Então a gente ter essa conversa madura de dizer o

que funciona quando funciona como funciona e como a gente chega realmente para fazer talvez não precisei 5 dias Talvez um dia talvez esse projeto então é menos regras desnecessárias e mais uma construção com o que faz sentido às vezes eu respondi mas eu tentei trazer um pouco dessa do que a gente tem feito na prática aqui não respondeu sim Dani é pelo que eu tô entendendo A tua leitura sobre essa questão do Olhar humanizado tem muito a ver com autonomia né eu tô vendo uma correlação bastante próxima entre as duas questões tá correto a minha

conclusão aqui perfeita autonomia olharia muito para tratar o adulto como adulto né Rodrigo Então antes aquela questão que tu dizia tudo olha tu vai começar a trabalhar aqui esse horário tu vai te vestir dessa Forma tu vai usar essa planilha tu vai usar isso E aí de novo comando controle imperando mas também não é aquilo de faz de tudo que é jeito então o realmente negociar e deixa eu te escutar para saber se tu tem alguma maneira diferente Ou melhor e só para concluir essa aba aqui eu tenho uma analogia que eu gosto muito que

era e que fala muito dessa jornada de uma maneira muito simples que eu acho que a gente tem que usar realmente essas histórias para chegar Para todo mundo tá a gente tem que parar de reter tanto essas informações que é o que o a desse Comics e a Marvel tem feito antes o foco né Rodrigo era no Superman então aquele líder eu vou dizer claramente porque era assim né o homem o branco Invencível Imbatível é o sabedor de tudo é Fazia tudo sozinho por uma área agora que que a gente tem visto muito realmente no

cinema e no dia a dia que é o time é a liga da justiça e tem explorado mais inclusive no super Heróis a fragilidade de cada um então antes Todo mundo sabia que o Hulk tinha problema para lidar com a sua raiva e quando ele não controlar isso tá desde de comics que tava lá né a décadas escrito assim mas nunca foi explorado essa vulnerabilidade dele de não ter a gestão das emoções O Homem Aranha ele é um jovem imaturo ansioso e ele não sabe que fazer com tantos poderes que foi dado para ele isso

reflete tanto das nossas pessoas que assumem uma nova Liderança mas tão inseguros E aí eles assumem todo aquele poder para mostrar para se assegurar Mas eles na verdade inseguros então quando a gente começa realmente a entender as vulnerabilidades de cada um isso trazer para o ambiente de trabalho porque a gente sempre foi assim né Rodrigo Mas isso não podia passar pelo Portal então quando eu passava pelo portal corporativo eu deixava essas inseguranças eu deixava eu assumir realmente meu líder herói e eu Deixava o meu eu para fora e o que a gente tem feito é

justamente bem inteiro para cá vem inteira para cá porque aí a gente consegue juntos e aí A Liga da Justiça e assim que eu opero com meu time então isso permite que eu não seja a única detentora de todas toda sabedoria toda forma todo formato e o meu time cuida de mim eu cuido do time eu cuido o time e cuida de si isso tira um peso muito a liderança a liderança não é a única responsável por reconhecer Por liderar por conduzir o time funciona e só para dar um exemplo de como funcionou o meu

time percebeu que estava muito difícil mudar porque eles construíram e trabalhavam assim então começou a sentir falta né eu quero falta tanto com falta disso e eles por iniciativa deles Rodrigo que para mim dá uma aquece o coração como eu falo é Eles criaram uma área de Changeman porque eles falaram sem isso a gente não Vai a gente vai demorar muito porque a gente tem as nossas dúvidas porque a gente tem as nossas âncoras que a gente quer se agarrar as nossas inseguranças como então vamos trabalhar uma área de Changeman para agilizar e para acelerar

esse processo e partiu deles então acho muito interessante quando o time acha um problema e o time acha uma solução e a gente tá aqui mais como pedreiro mesmo para o que que a gente precisa fazer Para viabilizar onde faz sentido Deus te Ajudar deixa eu suportar com o meu olhar mas não que eu saiba o que é melhor então isso é só um exemplo de como time quando tu dá espaço e tu cria um ecossistema assim ele traz muita coisa também constrói junto perfeito gostei bastante do teu paralelo né é dessa questão dos ritos

dos rituais e heróis né E como eles a arte tá retratando a vida de fato eu não tinha me atentado essa mudança da dinâmica é desses filmes de herói enfim mas de fato Eles estão retratando um pouco dessa mudança de modelo das empresas da sociedade realmente bem interessante aqui o ponto que você trouxe é Dani agora eu queria eu queria aproveitar esses últimos 10 minutos aqui do programa para a gente fazer a para eu te perguntar questões bastante práticas relacionadas a Como implantar esse olhar humanizado aí eu queria começar pelo planejamento Geral do negócio e

planejamento do RH Como que você vê que que o RH pode atuar junto ao Board da empresa ou se level da empresa na hora de planejar a empresa no sentido de manter esse olhar humanizado no negócio como todo e como que o RH pode fazer na hora de fazer o seu próprio planejamento de RH para não perder de vista olhar humanizado eu acho que tu falou uma palavra muito forte e muito importante se o RH da empresa ainda é visto como uma área de custo né Rodrigo como uma área de Suporte isso precisa mudar então

assim aí pode partir né de dentro para fora de fora para dentro pode partir de um olhar realmente de um de um se leva o que está preocupado E aí pode ser várias as preocupações que eu posso te explicar que eu pode realmente vim da provocação do RH se reposicionar junto ao se leva e dizer a relevância dele tá umas coisas que a gente na maior parte das empresas isso demorou muito tempo para a minha Claro porque eu sou feita 100% de pessoas né Rodrigo eu não tenho maquinário meu eu presto serviço então é mais

óbvio que a empresa funciona se tiver profissionais capacitados e aliás muito bem capacitados então como meu capital aqui ele é 100% humano fica mais fácil vender a importância disso mas mesmo assim a gente ainda tratava mais como recurso do que Romanos mesmo com vontade com desejos enfim tá então esse é um ponto mas mesmo nas empresas que São indústria que tem muito maquinário envolvido um maquinário ainda não funciona 100% 100 pessoas porque tem que ter alguém para vender tem que ter alguém para capturar tem que ter alguém para repensar Qual é a melhor estrutura daquele

maquinário junto enfim tá Como é que o mundo muda então a gente passou por uma crise de Logística em que eu tinha logística pelo mundo inteiro dá uma crise e tu não tem mais um ecossistema de logística então tu sempre Tem que ter algum humano pensando considerando isso então a frase do Saimon né 100% das empresas são pessoas 100% dos clientes são pessoas se tu não cuida de pessoas tu não cuida do negócio entender que o RH é negócio é o primeiro ponto tá então nada é Loide isso já tá muito maduro o RH ele

é acento no comitê executivo ele é acento realmente né nessas áreas o que eu acho que alguns RH ainda não tem maduro O Rodrigo é essa questão Essa visão de dados e são Jornadas dados de turnover dados de custo de saúde dados de dados das grandes contas realmente porque uma vez quando as pessoas me dizem Dane adeloja grande adeloide tem dinheiro para investir em programas de welbin né em programas de cuidado das pessoas a minha é diferente eu recebo muito essa crítica tá Rodrigo aqui não funciona assim que a maneira o negacionismo é a melhor

maneira de não querer mudar tu entende para ti funciona Para mim não vai funcionar então a pessoa já começa dizendo que não por isso que eu sempre Trago essa nova entofler Vamos aprender porque de alguma maneira vai dar é o que eu falo é muitas vezes tu já está pagando a conta então vamos mudar a linha contábil Então se tu tá pagando com presenteísmo inteísmo tu tá pagando com será que não dá para mudar isso realmente mudar numa estratégia de cuidar das pessoas ao invés de sua pagar depois quando ela Realmente né ou trabalha menos

do que poderia ou não trabalho usando suas habilidades ou realmente porque ela teve muitas licenças médicas Então a gente tem um olhar muito claro de vou trazer dados para que eu possa dar porque o negócio Ele trabalha com dados né Rodrigo e se eu não trago a linguagem do negócio se eu não trago os dados para mesa taxa de ocupação das pessoas é realmente vão pensar tem muito hora extra não tem Hora extra tu tá falando a linguagem do negócio porque se alguém faz hora extra ter três meses de forma excessiva primeiro custa muito para

o negócio então talvez mais mais pessoas agregando forma diferente de trabalhar mais ferramenta a pessoa vai ter realmente uma exaustão então a gente traz muito e é muito lá daí no pequeno é mais fácil de controlar no grande mais difícil mas a gente tem trazido cada vez mais ferramentas para auxiliar então primeiro Ponto o RH é ou não parte da Estratégia junto com os comitês Chaves se não é precisa ser então acho que esse é o ponto RH uma vez estando lá fale do negócio fale com a linguagem do negócio porque tem essa visão também

distorcida Rodrigo que RH é fofo RH só cuida das pessoas RH só quer e realmente a gente se posicionar assim quando eu falo de felicidade na Corporação eu recebo esse mesmo esse mesmo resistência Ah mas a gente não tá aqui para ficar abraçando Árvore de primeiro gente nunca vi alguém ficar parecendo árvore o dia inteiro e que isso seja sinônimo de felicidade tanto começa a desconstruir trazer provocações realmente tá Rodrigo para não acata aquilo que está sendo dito na carta do pré-conceito Tu realmente começa numa construção perfeito e Dani agora falando de equipes né a

gente lá no comecinho do programa a gente falou em termos das vários subsistemas do RH e como isso tem se Tornando complexo e difícil de manter o olhar humanizado dentro desse emaranhado de tarefas e objetivas multifacetadas né da área de que forma que vocês têm feito para mexer nos rituais ou calibrar olhar para o lugar certo como que esse olhar humanizado chega nos rituais da área ou nos rituais ou nos rins ou Enfim no nome que fora dado aí né De acordo com o conceito que foi Usado de controladoria né de indicadores Então deixa eu

estamos construindo isso tá porque eu acho que não tem um modelo se tivesse um checklist fácil Rodrigo né a pessoa que criasse isso todo mundo tá tentando fazer isso tá então o que que a gente o formato que a gente fez que a gente tem operado agora e prototipado muito primeiro um lado de escuta das pessoas então né w o globo telexpers que é uma pesquisa Global da adeloide Inclusive que o Brasil ano passado ficou em primeiro lugar com todas as outras fibras mesmo que é um motivo de orgulho que essas essas escutas que fazem

realmente a pergunta para o profissional já dá o direcionador do ambiente emocionalmente seguro já dá direcionadores extremamente importante isso é que tu não pode simplesmente Celebrar né os 70 80 90% e encerrou Então realmente fazer um grupo de trabalho depois para entender porque se Fosse uma solução só tava bem né Rodrigo Mas tem uma região tu tem uma área tu tem um negócio tu tem então fazer essa separação e montar a partir daí planos de ação que foi um pouco do que eu falei né se é tá faltando um pouco mais da liderança não é

simplesmente apontar o dedo para liderança como juntos vamos construir será que é coaching um prototipar Será que se a gente desenvolver fortalecer nosso programa de Coaching Será que eu trouxer O Buddy que é quando tu entra no negócio né então a pessoa jogou um boarding aqui do Talent tá ótimo mas aí chega no negócio a pessoa não sabe onde não sabe como tá todo mundo envolvido no seu trabalho como é que essa pessoa é recebida se a gente criasse o Buddy que essa pessoa que faz a ponte quando chega Será que faz sentido então a

gente fica prototipando endereçando tem o problema quais são as possíveis soluções que vão endereçar esse problema então a gente Fica desenhando isso decide que isso vai ser feito mais ou menos por um ano porque tu também trocar de estratégia a cada mês não funciona tu não consegue nem medir E aí a gente fez com seis meses né de com algumas dessas pesquisas de muito escuta e fala retroa e mata para as nossas pessoas isso aqui que a gente tá fazendo decorre daquela escuta que a gente fez com vocês faz focos grupos faz tarefas Olha isso

aqui aí outro De medir pesquisa de desligamento que já é um momento ruim né Rodrigo a pessoa já decidiu sair mas ainda é um momento de captura importante então eu faço uma pesquisa de desligamento eu descobri que tem razões diferentes para pessoa sair no primeiro ano e depois de um ano Então agora eu estou fazendo duas pesquisas uma para quem sai até um ano depois uma para quem sai depois de um ano porque eu vi que as razões são diferentes Então eu preciso capturar informação porque seu Capture eu não sei o que fazer com dado

a captura do dado tá ruim então por isso que eu digo que toda hora a gente tá na verdade reavaliando a forma e como a gente pergunta e o que a gente pergunta e o que a gente faz com essa pergunta e tem outros momentos de captura só para dizer que não é só pesquisa tá não é só dados tem um coalho envolvido nisso então eu faço com as pessoas Rodrigo que eu chamo de café virtual na pandemia fazer uma vez por semana agora eu tenho Feito uma vez por mês em que eu a diretora

entro falo 10 15 minutos sobre qualquer tema então semana passada foi justamente o poder de escuta e vem às vezes de 100 a 500 profissionais só que quando eles chegam eles chegam sem o crachá Então realmente a gente só que quando eu pensei em fazer isso eu não pensei nisso mas é o que se tornou então ele não é gravado porque a gente brinca O que é falado no café fica no café e as pessoas Independente do cargo Então já tive conversas riquíssimas de um sócio de 36 anos de casa com uma pessoa que tinha

chegado a três dias e um escutar o outro sobre um tema sobre a importância da escuta e ter essas pessoas presentes um e todo mundo então eu falo 10 15 minutos e os outros 45 as pessoas falam e abre o microfone Quem quiser falar o que quer o que é importante para si e para mim é muito importante porque nesse poder de escuta Por Exemplo foi riquíssimo E tava muito forte se tá forte eu posso construir mais coisas em cima disso então eu posso construir uma trilha de desenvolvimento eu posso trazer cursos eu posso trazer

mais materiais porque as pessoas estão precisando disso se eu trago outra coisa que talvez ok foi legal umas começou a encerrou aqui talvez eu sinto que não é um tema tão sensível então isso é o Qualy como é que a gente tem também esses momentos de escuta de uma maneira mais Qualy que eu Não tô cinco de uma área 5 da outra cinco que entrou agora cinco que tão aqui a mais é orgânico então criar também isso e que isso funcione e eu falei para o time né eu falei olha eu vou fazer o café

Enquanto Vocês Me quiserem porque o café não é para mim o café para vocês o café não é um Ego e que eu quero eu bater papo com vocês é o espaço de vocês para eu escutá-los então quando a gente cria isso né Rodrigo a gente captura kpis diferentes de Necessidades e a gente desenvolve o plano de ação aí vai medindo realmente Mas isso muda conforme a necessidade Dani para a gente fechar nosso programa nosso Episódio de hoje eu queria te pedir para comentar um pouquinho sobre Quais os principais conhecimentos e habilidades que na tua

leitura nós do RH precisamos desenvolver cada vez mais para facilitar essa cultura o humanocêntrica né que a gente comentou aqui hoje Tem áreas já que tem sido a gente tem muitos dados Então como é que realmente eu consigo fazer a análise de tantos dados como é que eu consigo realmente e a gente já conversou bastante durante esse aqui desaprender para aprender de novo então esse Life muito se fala ele é totalmente necessário para o RH tanto para gente internamente como a gente cria um ecossistema que isso é possível cada vez mais os robôs tem atuado

então como é Que eu consigo estimular esse pensamento crítico como é que eu consigo estimular esse poder de escuta Então são habilidades eu nunca vou dizer que o técnico não é importante Rodrigo técnico nos trouxe até aqui o técnico sempre vai permanecer sendo muito relevante mas considerando que o técnico ele vai daqui a cinco anos provavelmente estar defasado porque essa é a questão né os estudos mostram que pelo menos eu tenho isso muito ativo que Em 2025 50% de trabalho vai ter que ser vai ter que ter um skilling como vai ter que ser reatualizada

porque as tecnologias já mudaram isso que eu falo desse ponencialidade da mudança então o que que eu tenho que ter que a pessoa esteja aberta para mudar que a pessoa esteja aberta realmente porque quando a gente fala e eu uso muito com a equipe esse exemplo se tu tinha Ancora naquele conhecimento que te deu muito trabalho tê-lo se eu faço uma apresentação de 70 Slide de PowerPoint para apresentar um projeto eu não vou desapegar tão fácil porque eu já virei muito a noite para fazer esse projeto Então como é que a gente simplifica o que

pode ser simplificado para que tu não te apegue tanto aquilo e tu estejas mais para desconstruir para aprender e desaprender Então essa capacidade de que a gente pode dizer de adaptabilidade a gente pode dizer de desapego a gente pode dizer ela cada vez vai ser Experimentação Rodrigo acho que as pessoas experimentam um pouco então vamos testar Vamos né ao invés de escrever uma política ao invés de escrever todo um formulário precisa tudo isso para isso Ou a gente pode nesse caso aqui realmente experimentar ver se dá certo desconstruir a gente não passa três meses desenvolvendo

a pesquisa perfeita ela não vai existir tu entende então assim vamos fazer uma pesquisa mês que vem a gente mede deu certo não deu Certo a gente sabe usar as respostas Então se fala muito no design tem quem se fala muito no ágil mas na verdade na prática ainda se faz pouco porque a gente ainda é muito apegado no na preparação Então acho que é traz mais leveza e mais rapidez realmente para experimentação muito bem faz todo sentido né mas todo sentido muito mais do que dominar uma habilidade x um conhecimento Y é você ter

o life long learning é para você ir Evoluindo junto com a tua função com a tua empresa que tá o segmento né comum que tá cada vez mais rápido né então totalmente de acordo Dani queria te agradecer demais aqui pelo bate-papo gostei muito da conversa eu acho que é uma reflexão Central para RH nos próximos anos então bem feliz de ter trazido isso para nossa audiência aqui e para quem tá acompanhando até aqui não deixa de seguir afacer os Company nas redes sociais conhecer os Seus Jobs da Holden né que que entrega choque tristes de

vendas e marketing até sete dias úteis em grandes volumes de vaga basta acessar né www. BR se você gostou do conteúdo não deixa de seguir o programa compartilhar nas suas redes sociais nos vemos no próximo gestão de pessoas um abraço a todos e todas e a você Dani e até lá